移动公司职位、薪酬、绩效
移动营业员绩效管理及薪酬制度
移动营业员绩效管理及薪酬制度⏹营业员考核的目的第一条通过对营业员在一定时间内所表现出来的工作业绩、工作态度和工作能力进行分析，做出客观评价，把握营业员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策以及培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；第二条保障组织有效运行；第三条给予营业员与其贡献相应的激励以及合理的待遇，已经促进科学管理的公正和民主，激发营业员工作热情和提高工作效率。
⏹考核的用途第一条合理调整和配置营业员；第二条提薪、奖励；第三条教育开发、自我开发、职业规划。
⏹考核原则第一条以目标绩效为导向原则；第二条定性和定量考核结合原则；第三条谁执行谁考核的原则；第四条实用原则（考核制度切实可行、可操作）。
⏹考核对象与考核周期第一条全体营业员参加考核；第二条月度考核：月度考核的主要内容是本月的工作业绩、工作态度和工作能力，月度考核作为发放月度工资和培训的依据；第三条年度考核：年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作态度和工作能力，年度考核作为晋升、淘汰以及计算年终奖的依据，年度考核由月度考核加权构成。
⏹考核机构、考核时间和考核程序第一条考核机构：对营业员的考核机构由营业员所在营业厅厅经理、厅老板及值班经理组成；第二条考核时间：月度考核于次月12日前完成；年度考核于次年1月20日前完成；第三条月度考核程序：相关考核人对营业员提出考核意见，营业厅厅经理将考核结果进行汇总，并报厅老板审批，由厅经理将审批后的考核结果反馈给营业员，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导，最后将考核结果归档；第四条制定月度工作计划：营业厅厅经理每月5日就月度目标任务、考核指标、考核权重等项内容与被考核营业员进行面谈，确定本月度的目标任务和考核依据；第五条月中回顾：每个月月中，营业厅经理与营业员就本月计划进行一次回顾和沟通，计划制定过程中，若出现重大计划调整，在厅经理批准的情况下进行调整，厅经理必须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见和建议；第六条评价及反馈：营业厅厅经理于每月5日前，完成对营业员的工作业绩、工作能力、工作态度的评价；厅经理对营业员的考核得分进行汇总，于8日前报厅老板；厅经理于12日前，就上月工作绩效与营业员面谈，共同商定目标任务的完成情况，共同确定下月度目标；第七条年度考核程序同月度考核程序。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动营业员绩效管理及薪酬制度
调整方式：定期调整、特殊情况调 整
添加标题
添加标题值、员工绩效、 市场行情
调整内容：基本工资、绩效工资、 福利待遇等
激励作用：提高员工积极性，提高工作效率 改进建议：建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等 改进建议：根据员工表现和贡献进行薪酬调整，体现公平性 改进建议：加强员工培训，提高员工素质，提高薪酬回报率
绩效管理的实施：需要制定明确的 绩效目标，建立有效的评估体系， 进行及时的反馈和沟通。
销售业绩：衡量营业员在销售过程中的 表现，包括销售额、客户满意度等
客户服务：评估营业员在客户服务过程 中的表现，包括客户投诉、客户满意度 等
业务知识：评估营业员在业务知识方面 的掌握程度，包括业务知识考试、业务 操作熟练度等
薪酬制度是指企业根据员工的岗位、能 力、绩效等因素，制定的一套薪酬分配 方案。
薪酬制度的构成包括基本工资、绩效工 资、福利、奖金等。
基本工资是员工固定收入的一部分，通 常与员工的岗位、职级、工龄等因素挂 钩。
绩效工资是根据员工的工作绩效来发放 的，通常与员工的工作成果、工作态度 等因素挂钩。
福利包括五险一金、带薪年假、员工培 训等，是企业为员工提供的非现金福利。
制定明确的绩效目标，确保员工理解并认同 设定合理的绩效考核周期，避免过于频繁或过于滞后 采用多元化的绩效考核方法，如KPI、OKR等 加强绩效反馈和沟通，及时解决问题和改进方法 建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造力 定期评估和优化绩效管理流程，确保其适应企业发展需要
Part Three
积极性
改进措施：重 新设计绩效与 薪酬制度，增 加激励性，提 高员工满意度
案例启示：绩 效与薪酬制度 设计应充分考 虑员工的需求 和期望，提高 员工的工作积 极性和满意度。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
移动营业员的岗位职责
移动营业员的岗位职责
通常包括以下几个方面：
1. 销售产品：移动营业员是负责销售移动通信产品的，需要熟悉并推广公司的产品，通过与客户的沟通和解释，使客户了解产品的特点、优势和使用方法，以达到销售目标。
2. 客户服务：移动营业员需要主动与顾客接触，解答客户的疑问，提供优质的客户服务，包括处理客户的投诉和问题，并协助解决客户的需求。
3. 业绩达成：移动营业员要完成公司规定的销售目标，并根据公司的销售策略进行销售活动。
需要积极开展销售工作，寻找新客户，维护老客户，提高销售量和销售额。
4. 信息收集和市场调研：移动营业员需要定期了解市场情况和竞争对手的动态，搜集相关信息并进行市场调研，以便为公司决策提供参考。
5. 店面管理：移动营业员需要维护和管理移动营业厅内的设备、陈列和店面形象的整洁与清晰。
确保移动营业厅的正常运营，并协助完成店内的产品陈列和推广活动。
总的来说，移动营业员的岗位职责是以销售为主导，能够提供优质的客户服务，实现公司销售目标，并在市场上竞争优势。
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中国移动现行薪酬管理体系的评价精讲
一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。
·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
中国移动集团内部级别划分标准
中国移动集团内部级别划分标准我国移动集团内部级别划分标准一、引言我国移动集团作为我国最大的电信运营商之一，其内部级别划分标准在业内备受关注。
对于员工而言，级别划分直接关系到其职业发展和福利待遇。
深入了解我国移动集团内部级别划分标准对于员工和外界人士都具有重要意义。
二、我国移动集团内部级别划分标准概述我国移动集团内部级别划分标准主要包括以下几个方面的因素：职位级别、工作经验、绩效等级和教育背景。
职位级别是根据员工的职务来划分的，一般分为基层员工、中层管理和高层领导；工作经验则是指员工在公司工作的年限，通常情况下，工作经验越丰富，级别越高；绩效评定是根据员工在工作中的表现进行评定，绩效越优秀，级别越高；教育背景主要指员工的学历，一般来说，硕士及以上学历的员工更容易获得较高级别。
三、我国移动集团内部级别划分标准的深度剖析1. 职位级别在我国移动集团内部，职位级别是对员工职务的归类和划分。
基层员工通常是指在公司进行基础工作和执行性工作的员工，主要包括营业厅工作人员、营销人员等；中层管理人员通常是指具有一定管理职责和权力的员工，如部门经理、营业厅经理等；高层领导则是指公司高层管理人员，如总经理、副总裁等。
不同职位级别对应着不同的责任和权力，也决定了员工的薪酬水平和职业发展空间。
2. 工作经验工作经验是衡量员工在公司工作时间的重要标准之一。
在我国移动集团内部级别划分中，工作经验对于员工的职业发展至关重要。
一般来说，公司对于担任高级职位的员工要求具有一定的工作经验，通常是5年、10年、15年等不同时间段。
丰富的工作经验不仅代表着员工在业务上的熟练程度，更能够带来丰富的管理经验和资源积累。
3. 绩效评定绩效评定是我国移动集团内部级别划分中的重要考量因素之一。
公司通过对员工工作表现的评定来决定其级别，绩效优秀的员工通常能够获得更高的职位级别和相应的薪酬待遇。
在绩效评定中，公司通常会考量员工的工作能力、团队合作精神、创新能力等方面的表现。
2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。
三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。
市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。
市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。
渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。
四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。
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(十一) 职级提升后薪酬的调整？单
击此处编辑母版标题样式
固定
收入
4级
2级
分位值 100 80
60
3级
c
40 20 0
初入级 基础级 标准级
岗位职级
5级
发展级
员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分 位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
健康体检
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhon公e0务23 卡等 8
（九）怎样增加固定工资？
单击此处编辑母版标题样式
１、固定工资设定的基本概念？
举例：营业厅经理职位为2级
某人为2B
2B
职级 阶次
分位值 100
80 60 40 20 0
固定收入
Ａ阶次 Ｂ阶次 Ｃ阶次 Ｄ阶次 Ｅ阶次
1.刚来时，基本工资600元，考核200元。 2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元， 考核300元，这是最终价值，不再增加。
这就是职级薪酬的天花板效应。
(四)角色不同，在市场上的价值不同单 击此处编辑母版标题样式
部分岗位举例
职级
网络部
市场部
财务部
人力资源部
12
经理
经理
综合部
11
副经理
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
20
（十七）积分绩效奖的计算方法 单击此处编辑母版标题样式
3、业务积分值
• 七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、 促销类、大客户服务类、集团客户类积分 • 营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分 • 管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值= 团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数 • 岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1 • 岗位系数在试行期间可调整
讲一个故事
一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后， 老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到 2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑 了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？
经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个 标准（看门的岗位）：
话务代表类
初级话务代表
综合支撑类
初级岗位
客户代表 质量检查 投诉处理 综合事务 一级稽核员
团队长 业务支撑 行政专员 二级稽核员
区域经理 内训师
业务指导 行政助理 三级稽核员
各职级人数=全员编制数*各职级比例
fôY•De™ÿ‹÷Qslè
•Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
7
(七)你的收入由哪些部分组成？单 击此处编辑母版标题样式
初级客户经理
建设维护类
初级维护员
客户经理 值机员 维护员
中级客户经理 值机长
中级维护员
高级客户经理 客户经理班长
系统监控员
高级维护员
4级（4级以上3%） 5级
3.5%
5%
高级营业厅经理 高级营销中心经理
高级数据支持 高级渠道经理
资深客户经理 中级系统监控员
技术支撑
营业管理
渠道管理 客服管理 技术开发
3. 如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少， 就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从 谈起。
(二)你在移动公司扮演什么角色？单 击此处编辑母版标题样式
1 网络
2 市场
3 财务
4 人力资源 5 县公司
• 工程建设
• 传输建设
• 土建
• 网络部经 理
• 营销策划
• 宣传
• 渠道管理
绩效等级
部门人 部门等
数
级总数
优秀
优良
良好
合格
需改善
部门员工占比
100% 10% 30% 40% 15-18% 2-5%
部门员工人数
5
60
6
18
24
11
1
部门员工人数
8
96
10
29
38
17
2
部门员工人数 15
180
18
54
72
32
4
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
举例：
序号
指标
目标
评分标准
1 净增放号 2 大客户离网率
100户
完成得20分，每超1户加1分上不封 顶, 每少1户扣1分扣完为止
小于5％ 大于得0分，小于得20分
3 校信通净增用户数 10 户 完成得40分，少一个扣4分
4 临时安排的工作 合计
按时
分数 实际得分
20
24
20
20
40
32
20
20
100
96
心 语
要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都
卡 凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后
是一份f期ôY•望De。™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023 15
(十五)我怎么做，才能多拿奖金？单 击此处编辑母版标题样式
1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。 2.一个团队一年有多少个优秀？
副经理
经理
经理
经理
10
副经理
副经理
副经理
9
网络优化
经营业务管理
帐务报表统计与 分析
绩效薪酬管理
经理助理
8
综合管理 营销渠道管理 资金资产管理 综合人事管理 综合文秘
7
工程管理
服务管理
收入核算
党务工作
工会干事、 后勤管理
6
出纳
(五)新员工职位设置一览表单 击此处编辑母版标题样式
新员工职位设置一览表
职位\职级
• 新业务管 理
• 市场部经 理
• 资金资产 管理
• 成本管理
• 主办会计
• 稽核
• 出纳
• 财务部经 理
• 薪酬管理
• 审计
• 绩效管理
• 人资部经 理
• 经营部主 任
• 数据业务 员
• 客户经理
• 渠道经理
• 营业员
• 区域营销 中心经理
(三)你扮演的角色在市场上价值多少？单 击此处编辑母版标题样式
2000元
1800元 1600元 1400元 1200元 1000元
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
9
（八）固定工资首次认定的方式？ 单击此处编辑母版标题样式
任职资格测评
• 2007年用工一体化首次认定的职级
分公司招聘的新员工 • 初始职级是初级 • 通过省公司统一考核合格后，进入１级
收入 ＝ 固定工资 ＋ 绩效奖金 ＋ 福利
2000 ＝ 800 ＋
1000
＋ ２00
由职级阶次 决定
(1B/2C/3D等)
月度预发奖金 (按良好等级)
季度奖小清算 年终奖总清算 客服人员积分奖 总经理动力奖 客户经理星级奖
保险（养老、工伤等）
过节费（春节、中秋、 端午节） 津贴（夜班、艰苦） 防暑降温、防寒费 洗衣费
计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例 年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
13
（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调 单击此处编辑母版标题样式
年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确 定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；
优秀
0.6
0.7
0.8
0.9
1
fôY•De™ÿ‹÷Qslè •Ð„%UFY4ga_®OáS÷ÿiPhone023
17
(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单 击此处编辑母版标题样式
3、个人绩效等级系数
职级 １级 ２级 ３级
需改善 0 0 0
合格 0.1 0.11 0.12
良好 0.15 0.16 0.17
职位、薪酬、绩效
中国移动公司
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一 我怎么做，才能增加收入？
二 我怎么做，才能提升职级？ 三 我怎么做，才能创造高绩效团队？
(一)移动公司怎么活着？单 击此处编辑母版标题样式
业务
市场
人才
网络
用户 收入
1. 企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。
2. 每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且 要少花钱。
19
（十七）积分绩效奖的计算方法 单击此处编辑母版标题样式
积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服 务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数 +奖金基数（200元）
1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数 2、服务积分值
客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人 营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人 营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人 营业厅经理服务积分基础值：1500分/人
营业类 营销类
初级岗 达到全省 分数线
初级营业员
初级营销员
1级（80%） 2级（10%）
38%
15%
3级（7%） 6%
营业员 值班经理