某公司薪酬绩效考核制度
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
某汽车运输公司员工薪酬与绩效考核制度
随着员工积极性的提高，公司业绩得到进一步提升，市场占有率也有所扩大。
提升公司业绩
优化后的薪酬与绩效考核制度吸引了更多优秀人才加入公司，为公司的长远发展提供了有力保障。
增强人才吸引力
通过制度改革实践，公司形成了积极向上的组织文化，增强了员工凝聚力和向心力。
促进组织文化发展
THANKSFOR
市场薪酬调查与调整
建立基于岗位价值的薪酬体系
根据岗位性质、职责和工作量等因素，合理确定不同岗位的薪酬水平，体现岗位价值。
引入技能工资和绩效工资
根据员工的技能水平和工作表现，设定不同的技能等级和绩效评价，以体现员工个人价值。
个性化薪酬设计
除了基本的五险一金外，提供员工补充保险、节日福利、员工培训等福利，提高员工满意度。
这种互动效应表明，组织可以通过调整薪酬水平来激励员工提高绩效，同时也可以通过提高绩效来为员工提供更好的薪酬待遇。
如何实现薪酬与绩效的良性循环
要实现薪酬与绩效的良性循环，组织需要制定一套完善的薪酬与绩效考核制度。
此外，组织还需要加强对员工的培训和发展，以提高员工的能力和素质，从而为组织的长期发展做出更大的贡献。
《某汽车运输公司员工薪酬与绩效考核制度》
2023-10-29
薪酬制度概述绩效考核制度概述薪酬与绩效的关联薪酬制度优化建议绩效考核制度优化建议案例分析与实践
contents
目录
CHAPTER
01
薪酬制度概述
薪酬构成
根据员工的岗位等级、技能和经验确定的基本生活保障工资。
基本工资
绩效工资
奖金
津贴补贴
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完善福利制度
根据公司的财务状况和员工需求，合理分配薪酬与福利的比例，确保员工既获得合理的薪酬回报，又能享受到优质的福利待遇。
公司薪酬发放与绩效管理制度
公司薪酬发放与绩效管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司薪酬发放和绩效管理，建立公平、公正、激励的薪酬体系，提高员工的乐观性、归属感和激励效果，推动公司健康、连续、稳定发展。
二、薪酬发放制度1.薪酬结构(1)基本工资：基于员工的职位层级、工作内容和市场的薪酬水平，确定每个职位的基本工资水平。
(2)绩效工资：依据员工的绩效表现，发放绩效工资。
绩效工资分为年度绩效奖金和季度绩效奖金两部分，实在金额由员工的绩效评估结果决议。
(3)岗位津贴：针对特定职位或从事特定工作的员工，公司可以设立相应的岗位津贴，依据工作职责和要求确定津贴金额。
(4)其他福利：公司还向员工供应其他福利，如增补医疗保险、子女教育津贴等。
2.薪酬发放周期(1)基本工资和绩效工资将按月发放，发放时间为每月月末。
(2)年度绩效奖金将于每年年底发放，季度绩效奖金将于季度结束后的一个月内发放。
(3)其他福利依据实在福利政策的规定进行发放。
3.薪酬调整(1)基本工资的调整将依据员工的职位更改、市场行情和个人工作表现等因素综合考虑，并在公司内部审批程序后决议。
(2)绩效工资的调整将依据每年的绩效评估结果，并在公司内部审批程序后决议。
(3)岗位津贴的调整将依据工作职责和要求的更改进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
(4)其他福利的调整将依据实在福利政策的规定进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
4.薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将薪酬信息外泄给他人，违反者将依据公司规定受到相应的惩罚。
三、绩效管理制度1.绩效评估(1)绩效评估原则：公正、客观、科学、公开。
(2)绩效评估周期：每年一次，以年度绩效考核为主，另外还有季度绩效考核作为辅佑襄助。
(3)绩效评估指标：绩效评估指标依据不同职位设置，并与公司的整体发展目标和个人职责相全都，评估指标包含工作业绩、工作本领、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效嘉奖(1)年度绩效奖金：依据绩效评估结果，对表现优异的员工进行嘉奖，作为绩效工资的一部分发放。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
企业薪酬绩效考核管理制度
企业薪酬绩效考核管理制度一、制度编写目的该企业薪酬绩效考核管理制度的编写旨在规范企业的薪酬绩效考核管理，确保合理、公正、公平地对员工的工作表现进行评估和薪酬激励，提高员工的积极性和工作效率，促进企业的发展和稳定。
二、适用范围本制度适用于本企业所有员工的薪酬绩效考核管理，包括全职员工、兼职员工以及临时工。
三、制度制定程序1.明确需求：企业管理人员明确制度制定的必要性和目的，组织开展制度制定的相关工作。
2.制定初稿：企业管理人员按照适用法律法规和内部政策规定，制定薪酬绩效考核管理制度的初稿。
3.征求意见：初稿完成后，企业管理人员向相关部门、人事部门以及员工代表征求意见，对制度内容进行充分讨论和修改。
4.审批并颁布：经过必要的修改和完善，最终确定该薪酬绩效考核管理制度的内容，并由企业管理人员审批并颁布，落实到实际操作中。
四、法律法规及内部政策规定1.《劳动合同法》2.《劳动法》3.《劳动保障监察条例》4.《行政管理法》5.企业内部相关政策规定。
五、制度内容1.制度名称：企业薪酬绩效考核管理制度。
2.制度目的：规范企业薪酬绩效考核管理，确保合理、公正、公平地对员工的工作表现进行评估和薪酬激励，提高员工的积极性和工作效率，促进企业的发展和稳定。
3.制度内容：（1）考核指标：确定绩效考核指标，包括岗位职责完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。
（2）考核方式：制定科学、公正、公平的考核方式，包括自评、上级评、同事评、客户评等。
（3）薪酬激励：制定合理、公正、公平的薪酬激励政策，包括基础薪酬、绩效工资、年度奖金、股权激励等。
（4）结果通报：公布绩效考核结果，及时通报给员工，确保员工对自己的工作表现和薪酬情况了解清楚。
4.责任主体：企业管理人员、人力资源部门、各领域负责人、员工等。
5.执行程序：制度实施后，人力资源部门将制度的各项要求通知到相关部门和员工，监督和管理考核及薪酬激励的全过程，并及时根据情况调整绩效考核体系。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
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精品文档XX公司薪酬绩效考核制度为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下：一、管理人员薪酬设定公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+餐补1、基本工资和岗位工资基本工资和岗位工资如表一所示：表一：.精品文档工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。
绩效工资3、所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行，、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600.精品文档业绩平均工资1.5倍计提。
具体考核办法如下：（1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。
（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。
（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。
（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。
（二）、调色组Ⅰ、调色组长公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、岗位工资：300元/月2、绩效工资：每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下：（1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。
（2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。
（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。
（4）、当月无废片可奖励300元。
Ⅱ、调色员公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+.精品文档绩效工资+等级工资+餐补1、绩效工资绩效工资提成比例如下表所示：0.7元/㎡ 1500㎡以内（不含1500）0.8元/ ㎡ 1500㎡-2000㎡0.92000㎡以上(元/2000) ㎡含具体考核办法如下：元；1、出现错误一次，扣分，乐捐3（1） /㎡扣款；、超出废片率规定基数，按照（2）35元）（3、与客户沟通态度不友好出现一次扣1分，乐捐元；10倍2、压单、拒单误件一次，按当次误件客人出片费的4（）扣款。
元。
50）（5、当月无废片奖励、等级工资2调色组等级工资如下表所示：级等级工资（元）等50 初级150 级中300 级高备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（三）、套版组.精品文档Ⅰ、套版组组长公式：套版组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1．岗位工资：300元/月2、绩效工资：组长每月必须完成基数任务450P，超出任务数按0.5元/P 计提；另按当月套版组员工完成总P数的0.1元计提，具体考核办法如下：1、组长自己出错，按照组员处罚条例进行。
2、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。
3、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件客人出片费的2倍扣款。
4、当月无废片奖励300元。
Ⅱ、套版员公式：套版员工资=基本工资+工龄工资++全勤奖+绩效工资+等级工资+餐补1、绩效工资绩效工资提成比例如下表所示：.精品文档具体考核办法如下：（1）、出现错误一次，扣1分，乐捐3元；（2）、超出废片率规定基数，按照35元/㎡扣款。
（3）、与客户沟通态度不友好出现一次扣1分，乐捐10元；（4）、压单、拒单误件一次，按当次误件客人出片费的2倍扣款。
（5）、当月无废片奖励50元。
2、等级工资套版组等级工资如下表所示：等级工资（元50150300备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（四）、技术指导公式：技术指导工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1．岗位工资：400元/月；2、绩效工资：按调色组总平方0.05元/㎡+设计组总P数的0.05元/p计提。
具体考核办法如下：.精品文档所有套版员和调色员，一旦超出规定废片率基数，均按照废片总平方3元/㎡的标准扣款，当月无废片人数达到100 %，可奖励 500元。
（五）、调度公式：调度工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、岗位工资：300元/月；2、绩效工资：按照每月公司保底基数6600平方米为标准，超出按照公司数码部员工平均绩效工资的1.2倍计提，具体考核办法如下：（1）、出现事故一次，扣1分，乐捐10元；（2）、当月出现事故累计3次，乐捐50元；（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%；（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。
（六）、开单员公式：开单员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+等级工资+餐补1、绩效工资按照公司每月保底6600平方米标准，超出按0.1元/㎡计算，具体考核办法如下：（1）、每月出现事故一次，扣1分，乐捐3元。
.精品文档（2）、超出废片率规定基数，按照35元/㎡扣款。
（3）、压单、拖单一次扣1分，乐捐3元；2、等级工资开单员等级工资如下表所示：备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（七）、输出员公式：输出员工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+设备维护费+质检工资+餐补1、岗位工资：200元/月；2、绩效工资绩效工资按公司每月保底基数6600平方米标准，超出部分按每平方米0.1元提成，具体考核办法如下：（1）、标准片纸尾每卷控制在0.5平方以内，超出部分按照每平方35元处罚；（2）、机器的正常废片率，包括机器划伤、错位、卡纸、落水印、白点，每月控制在千分之一以内，超出部分按每平方米35元处罚；（3）、由于质检不严格，因颜色问题而造成客户退片，一次. 精品文档扣1分，乐捐5元；（4）、不按照机器维护标准进行，一经检查发现一次，扣1分，乐捐50元；（5）、标准片纸尾每卷控制在0.5平方以内，每人每月奖励100元。
3、设备维护费和质检工资输出员每月可享受400元的设备维护费和200元的质检工资；（八）、拼版员公式：拼版员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+等级工资+餐补1、绩效工资绩效工资以公司每月保底6600㎡为标准，超出按照0.1元/㎡计提，具体考核办法如下：（1）、拼版重复按照35元/㎡扣款；（2）、超出白边率规定基数，按照35元/㎡扣款。
（3）在空闲时间必须配合理片组的工作，拒绝一次扣1分乐捐3元；2、等级工资拼版员等级工资如下表所示：等级等级工资（元）50初级.精品文档150 级中300高级备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（九）、理片员++全勤奖基本工资+工龄工资公式：理片员工资= 餐补+等级工资+绩效工资、绩效工资1㎡计/超出按照0.3 元以公司每月保底6600㎡为标准，0.3㎡，冷裱每平方米提成元/提，淋膜每平方米提成0.1 ㎡，具体考核办法如下：元/ 3元；）1、出现错误一次，扣1分，乐捐（ /㎡扣款；、废片率超过规定基数，按照35元（ 2）、等级工资 2理片员等级工资如下表所示：；备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》（十）、网传员++工龄工资全勤奖+=公式：网传员工资基本工资 +等级工资餐补.精品文档1、等级工资网传员等级工资如下表所示：备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（十一）、后期制作部部长公式：后期制作部长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、岗位工资：500元/月；2、绩效工资按公司规定的基数任务，超出按照后期制作部业绩平均绩效工资1.5倍计提；具体考核办法如下：（1）、当月出现事故一次，扣1分，乐捐20元。
（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成100元。
（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成50%。
（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成80%。
（十二）、后期制作员公式：制作员工资= 基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+等级工资+餐补1、绩效工资.精品文档在完成基本任务的前提下，超额部分4元/册；具体考核方法如下：（1）、出现错误一次，扣1分，乐捐3元；（2）、废品率超出规定基数，按照废品所耗料的总价值扣除；（3）、不论新老员工，如果在降低生产成本、提高劳动效率方面做出贡献得到公司认可后，可获得至少500元的奖励。
（4）、后期制作在接片后，淡季：正常件必须在48小时内交件，加急件必须在24小时内交件；旺季：正常件必须在72小时内交件，加急件必须在48小时内交件。
2、等级工资后期制作员等级工资如下表所示：备注：等级评定标准详见《百家乐等级评定标准》；（十三）、冲印中心经理公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、岗位工资：1000元/月2、绩效工资：.精品文档按照整个冲印中心平均绩效工资的2倍计算，具体考核办法如下：（1）、当月出现事故1次，扣1分，乐捐20元；（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成100元；（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成50%；（4）、当月出现事故累计7次以上，扣业绩提成80%；（十四）、冲印中心财务核算统计员公式：工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、绩效工资核算统计员的绩效工资取冲印中心平均绩效工资的1.1倍平均绩效工资=冲印中心绩效工资总额÷人数（十五）、冲印中心库管员公式：工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、绩效工资库管员的绩效工资取冲印中心平均绩效工资的1.1倍平均绩效工资=冲印中心绩效工资总额÷人数具体考核办法如下：1、保证帐物相符，出现原料、成品损坏、丢失等现象，扣1分，乐捐10元，并承担损失的50%；2、水晶制作单、相册制作单要及时（48小时内）转交财务并保证开单准确（必须含原单号、尺寸、数量、价格），延误、错开1次扣1分，乐捐3元；.精品文档3、入、出库单要及时转交财务，发现未将入库单转交财务就出库的情况，1次扣1分，乐捐10元；4、成品交接必须在交接单上签字，漏签、错签，1次扣1分，乐捐10元；5、严禁在库房抽烟，发现1次扣1分，乐捐20元；6、保证安全库存量，因库存材料供应不及时导致生产不能顺利进行，影响1次扣3分，乐捐100元。
（十六）、发件员发件员薪酬采用承包制，承包后的提成比例为0.5元/平米，但必须对发件工作进行考核，具体考核办法如下：1、不服从片区经理调动，发现1次扣1分，乐捐10元；2、取件必须当事人登记签字，不签1次扣1分，乐捐50元；3、发件时没有将客户签单与货物一起发给客户扣1分，乐捐10元；4、包装时出现将客户物品压坏、丢失等情况损失自行承担；5、发件后不及时（当日到必须当天通知，次日到未能当天通知客户第二天早上必须通知）与客户沟通造成客户投诉，每次扣1分，乐捐10元；6、发件时错发客户物品一次扣1分，乐捐20元；三、客服人员薪酬设定.精品文档客服人员基本工资统一为450元/月，工龄工资、全勤奖、餐补按照管理人员标准执行；具体到员工如下；（一）、客服部部长公式：客服部长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+绩效工资+餐补1、岗位工资：500元/月；2、绩效工资：每月保底6600㎡，每月回款任务基数为30万元。