人力资源管理基础知识课程课件
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
37
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
企业人力资源管理师基础知识143页128M
•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理的理论基础知识(ppt48张)
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展 而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
24 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
ERG理论（1）
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和
25 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
需求成理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和
主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能 最大限度地刺激员工的动机。
二、激励理论
17 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
18 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
26 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
保健因素 不满意
满意
没有不满意
27 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内
24 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
ERG理论（1）
生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和
25 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
需求成理论与ERG理论的比较
ERG理论与需求层次理论的区别： ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位。 ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和
主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能 最大限度地刺激员工的动机。
二、激励理论
17 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的 整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应 首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
行为
需要得到满足
新的需要
行为的形成过程
18 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
26 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
激励因素
没有满意
保健因素 不满意
满意
没有不满意
27 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ©2007
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
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三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
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人力资源管理工作层次的转变
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业平均寿命
中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业
71岁 40-50岁 30岁 11-12岁 7-8岁 3.5岁
长寿公司
排行 公司名称 创始人 创立时间 排行 公司名称 创始人 创立时间
1. 斯多拉(stora)公司
1288
2. 苏米托莫公司
1590
第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999
年9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动
人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社， 1993年9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社PrenticeHall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
雷• 克鲁克
1954
长寿公司的共同的关键要素
长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 长寿公司是宽容的。 长寿公司在财政上是比较保守的。
为何长寿公司的员工认同感较强?
明白人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)
一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高
3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员
4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign)
课程要求
评分方法： 课堂表现和作业 30% 期末考试 70%
积极参与 保证出勤 认真完成作业 广泛阅读
本课程的教学方式
1、作业分组合作完成。 2、从第二章开始实行任务式教学：要求同
学们要在教师讲解每章之前完成相关的 工作任务设计。 3、每章在教师讲解完后，每组中抽出一个 代表讲解其工作任务设计，其他组评论。 4、每章完成后做课后的习题。
26. 迪斯尼公司
沃尔特•迪斯尼 1919
27. 希尔顿公司
唐拉德•希尔顿 1919
28. 西屋企业集团 堤义明
1920
29. 雅普公司
麦肯尼尔
1920
30. 克莱斯勒汽车公司
1923
31. 肯德基
桑德士
1930
32. 三星集团
李秉哲
1938
33. 惠普公司
休略特、帕卡德 1939
34. 麦当劳公司
分组
互相认识 给小组命名 确定小组精神 讨论小组成员间的合作方法
小组合作如何卓有成效
共同承诺 明确目标 积极贡献——准备、参与 有效组织
组织者职责
掌握时间和进度 发现闪光点 关注每个人 决策方式
小组表现
组名
最高分 最低分 小组平均 小组得分 改进比率
组名
最高分 最低分 小组平均 小组得分 改进比率
18. 通用汽车公司 William Durant 1908
19. 住友集团
吉左卫门
1912
20. IBM公司
托马斯•沃森 1912
21. 波音公司
波音
1916
22. 盖蒂石油公司 保罗•盖蒂
1916
23. 松下电器公司 松下幸之助 1917
24. 西方石油公司 哈默
1866
25. 时代华纳公司
戈莱德• 雷文 1918
1 人力资源管理基础知识
教学内容
1.1 人力资源的相关概念 1.2 人力资源管理的相关知识 1.3 人力资源管理的基本理论
学习目标
1. 全面掌握人力资源管理的基本概念和基本 理论。 2. 能够运用所学的基础知识理解并解释一些 人力资源管理现象。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspective) 15.对实践的测量(Measurement of Practices) 16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)
10. 塔塔工业集团
詹姆谢特吉•塔塔 1877
11. 华盛顿邮报
尤金•麦耶
1877
12. 可口可乐公司 彭伯顿
1886
13. 壳牌公司
小马科斯•萨缪尔 1890
14. 施乐公司
理查德•施乐 1893
15. 百事可乐公司
1899
16. 福特汽车公司
亨利•福特 1903
17. 吉列剃刀公司
吉利特
1903
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调
查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事
与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
的姓名？ 你对本课的期望？ 其他你想说的话
参考书
曲庆编，人力资源管理阅读资料（英文），清华大学教务处教材发行组 曲庆编，人力资源管理案例与资料，清华大学教务处教材发行组 张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月
3. 杜邦公司
伊雷内•杜邦 1802
4. 纽约时报
亨利•雷蒙
1851
5. 李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯 1853
6. 摩根财团
约翰•爱尔
1861
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克 1866
8. 三菱集团
岩奇弥太郎 1870
9. 标准石油公司
约翰•D •洛克菲勒 1870
(洛克菲勒石油公司)