中国石油企业人力资源管理探析
中国石油海外业务人力资源信息管理实践与探索
可 以在企业 内部 实现共享 ，从而 进一步推 动企
业 知 识 管 理 的发 展 。
２ ． 单机版
随着海外项 目进入高速发展期 ，公司境外项
跨 国企业由于业务分布的空 间跨度大 ，其人 目呈 现 爆 炸式 增 长 ，包 括人 员 的增 长 、凋配 的增 力资源管理对信息 系统的依赖程度更高 。中国石 加和薪酬的提高 。为了更好地服务于项 目发展 ， 油海外勘探开发公司 （ Ｃ Ｎ Ｏ Ｄ Ｃ，以下简称公 司 ） 人事信息管理开始采用 “ 单机版 ”的信息系统 。 负责 中国石油集团的境外油气投资业务 ，业务涉 所谓 “ 单 机版 ”是 指在 国 内机 关 开 始使 用 人 事信
． Ｎ Ｔ Ｅ Ｒ
中国石油海外 业务 人 力资源信息管理实践 与探 索
严 瑾 王 滨成
（ 中国石油海外勘探开发公 司） 摘 要 中国石油海外勘探 开发公 司的人 力资源信息管理经历 了从表 单版 、单机版 、 系
统化到 网络化 的几个发展 阶段 ， 目前公 司海外油气业务 的人 力资源管理信 息 系统 已经 实现 了
全球联 网。 国际 大石 油公 司人 力资 源管理 正在向基础信 息集成化、管理制度模块化 、知 识技 能共 享化 、解决方案 个性化 方 向发展 。未来 ，海外勘探 开发公 司应整合公 司人 力资源管理 中 的具有普遍性 的业务 内容 ，用统一的程序和标 准进 行 固定和规 范 ；建立信 息共享 中心 ，为人
薪酬发放 、继任者选拔 、人事档案管理等常规事 事信息 与国内机关 的快速 同步 。同时 ，通过对制 务性管理工作外 ，外派人 员管 理 、合作公 司的人 度 、政策进行统一规范 ，从体制机制上对全球的
力 资 源 管 理 、区 域 人 员 配 置 等 专 项 工 作 更 为 重 中方 人 员进 行标 准 化 管理 。在 这一 基 础 上 ，公 司
石油企业的人力资源管理
此 ， 果 企 业 能 充 分 利 用 现 代 信 息 化 技 术 ， 仅 可 以相 应 地 弥 补 企 如 不 业 人 力资 源 管 理 能 力 的 不 足 的 问题 ，而且 还 可 以使 人 力 资 源 管 理 程 序 更 加 规 范 和有 效 ，从 而 对 企 业 人 力 资 源 管 理 的 实施 起 到 推 动 作用 。
参考文献 ：
ｌ】 １ 闫建 ． 油石 化 企 业 人 才流 失 的 原 因及 对 策『 ． 利 油 田 职 石 Ｊ胜 １
企 业 员 工培 训 是 人 力 资 源 优化 的最 有 效 途 径 。 油 企 业 应 该 石 从 企 业 发 展 的长 远 目标 出发 ， 寺 一 个 完 善 的 培 训 网 络 ， 且 创 造 建 并 出一 个 良好 的 员工 教育 环 境 ， 定 和 鼓 励 员 Ｔ 学 习 的 激 励 政 策 ． 制 ． 所 以 鼓 励 员 工 不 断 地 学 习 新 的知 识 和 技 能 也 应 当 成 为 企 业 发 展 的 重 要 任 务 。要 让 员 工 明 白 ， 习 与 工 作 可 以 是 有 机结 合起 来 的 ， 学 要 让员 工建 立 起 责 任 感 ， 了企 业 的 发 展 而进 行 学 习 为 企 业 之 间 的 竞 争 说 到 底 就 是 企 业 巾人 才竞 争， 别 是 石 油 企 特
油 企业 管理 层 的 重 视 ， 油 企 业 员 工 的培 训 在 对 人 力 资 源 的歼 发 和 管理 起 到 卜分 重 要 的 作 用 ， 但是 就 目前 来 说 ， 国 石 油 企 业 的 培 我
训机制还不够完善 ， 主要 包 括 两方 面 ：
１１培训 需求 分 析 不够 深 入 ．
训 效 果 评估 体 系 ，埘 培 训 效 果 的评 估 仅 仅 是 停 留 在 培 训 结 束 后 简 单 的考 试 上， 样 就 使 人 力 资 源 培 训 与 所 期 望 的 结 果 有 落 差 ． 跟 这 或 不 上 实 际生 产 需 求 的脚 步 。这 样 就 使 得 培 训 工 作 没 有 达 到 应 有 的
石油企业人力资源管理工作的思考
应做好人力资源需求预测 ，挖掘现有 人力资源的潜能 ，安 排好 人力资 源管理各个环节 的工作 。科学的人力 资源规划可 以确保企 业人力资源 管理工作 有条不紊地开展 ，保障企业 在需要 的时候 能够 获得适 当数量 和质量的人才 ，为企业 的发展提供扎实的精神动力 和智力支持 。对 于
的一些想法 ，对提 高石油企业管理创新的能力和水平，使 企业在竞争 中和谐发展 ，有一定的意义。 关键词 ：企业 管理 人 力资源
当今 中国石油企 业管理 受到诸多复杂因素的影响 ，石油企业走向 市场 ，面临着 自主经营 、自负盈 亏、 自我约束 、自我发展 的新 的发展 趋势 。如何才能促进石油企业有效 管理 、优化资源配置等 问题 是摆在 企业管理者面前的重要课题 。人 力资源 是一切 资源 中最重要 的资源 ， 有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ，制定人 力资源竞争 的 对策 ，对于提高企业竞争力 、促进企业持续 发展具有重要意义。 人 力资源是指能够推动整个经济和社会发展 的具有 智力和体力 劳 动能力 的劳动者 ，人力资源 效能 的发挥受其 承载体个 人偏好 的制 约， 要使潜 在的能力变成创造物质财富 的实 际能力 ，就必须发挥人 的主观 能动作用 ，而人的主观能动作用的充分发挥则取 决于一个人的 责任 意 识 、诚信态度和思想政治工作 的功效 。人力资 源管理要与企业 战略各 方面接轨 ，加快企 业人力 资源 的转 型。通 常将 人力 资源 分为 六大 模 块 ，分别为 ：人力 资源 规划 、招聘 与配置 、培训与 开发 、绩效管 理 、 薪酬福利管理 、劳动关 系管理 ｌ 】 Ｊ 。 中国石油企 业在人 力资源管理上存在的不足 １ ．缺 少 人 力 资 源规 划 布局 缺乏科学 的人力资源长远规划是我 国石油企业在人力 资源管理 中 共 同存在的 问题之一 ，也是本企业 的一个隐忧 。现今 的石油 企业员工 劳动生产率 和人均效益与国外同类大石油公 司相比差距却很大 ，人浮 于事 的现象严重 。特别是现在大力发展海油和 页岩气的时代 ，在技术 开发 、 设备装配上与 国际上的先进企业相 比差距 明显。这些现象表 明 我国的石油企业在科学的人力资源配置缺乏长 远规划。若企业对人力 资源管理工作没有系统 的科学的规划 ，就难 以充分发 挥现有人力资源 的作用 ，同时也做不好人员 的补充工作和现有人 员的潜力挖掘工作。 ２ ．人 员 引进 缺 乏 针 对 性 人力资源的形成 、配置、利用、开发是通过社会分工来完成 的，是 以社会 的存在为前提条件 的。人力资源的社会性表现为人与人之间的交 往及由此产生的千丝万缕的联系。本企业充分反应 了中国大型国有石油 企业的实际情况，企业离不开人际关系 ，到处都有 人情关 系网。因此 ， 在石油企业的人员招聘引进 的过程 中，有些应聘者不是凭借个人 的知识 和能力，而是因为种种关系才进人石油企业工作。其 中部分人进入单位 以后 ， 往往眼高手低 ，工作效率低 ，并且可能会影 响到整个工作 流程 ， 同时会严重影响到那些通过招聘途径进入的员工的心理和情绪。人员招 聘 中普遍存在 的人为操作使石油企业人员招聘缺乏针对性 ，难以将 能促 进企业发展和适合企业发展的优秀人才招聘进来 。 ３ ．员 工 的 培 训 形 式 化 企业 培训是提升员工工作技能的重要手段 ，同时也是 企业升级 员 工技能、对员工进行有效激励的重要方法 。如果石 油企业 管理者 囿于 眼前利益 ，不重视员工培训工作 ，缺乏科学 的员工 培训规划 、缺乏 员 工培训的资金保 障，这样会使员工培训走过 场 ，培训形式化 ，没有效 果 ，造 成 了 员 工对 培 训 的忽 视 。 ４ ．员工的工作积极性不高 在石油企业 中 ， 薪酬 缺乏公 平性 ，比如一线 员工工作 条件艰 苦 ， 劳动强度大 ， 但是 薪酬却 比不上管理人员 ，物 质激 励上的不公平严 重 影响了员工的工作情绪 。 二、解 决问题 的想法 １ ．科 学制定企业 的人力资源规划
石油企业人力资源管理问题及对策
浅谈石油企业人力资源管理问题及对策关键词：人力资源管理石油企业对策研究油气资源是国民经济发展的基础。
二十一世纪以来，石油行业的国际竞争越来越激烈。
我国石油行业逐渐进入了机遇与挑战并存的时代。
人力资源管理作为企业发展中的一个重要组成部分，关系着石油企业能否在市场中占据优势地位。
石油企业如果想要获得长期发展，就需要发挥人才的优势，提高企业的综合竞争实力。
因此，加强对石油企业人力资源管理中的问题分析和对策研究具有重要影响。
一、石油企业人力资源管理的问题分析石油企业的发展对人们的生产、生活将会发挥重大作用。
尤其是中国石化华北石油局、华北分公司在我国石油行业中已经拥有五十多年的历史，始终致力于石油天然气勘探开发、石油工程施工、科研技术服务以及油气销售等业务[1]。
因此，其对我国大部分地区油气田的发现和建设发挥了战略先导作用，做出了积极贡献。
但是，在实际的运营中，企业人力资源管理方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.石油企业的人力资源培训有待加强目前，一些石油企业由于对人才的认识不到位，忽视了人力资源的再创造对企业获得经济利益的重要性。
因此，部分石油企业的员工在工作中无法积极地发挥积极性和主动性。
石油企业对员工进行培训和开发是一种经济成本的投资，人力资源资本的付出是企业提高经济效益的基础。
培训经费的不足也是制约人力资源有效管理的因素之一。
2.石油企业的激励机制有待完善由于国内许多石油企业在长期发展中都忽视了激励机制的建立，因此，激励机制在很多石油企业中都是一个新的人力资源管理方式。
同时，石油企业在如何构建有效的激励机制方面还需要进行长期地尝试和探索。
石油企业专业人才资源的匮乏和管理理念的差异都会对企业激励机制的构建产生一定的负面影响。
此外，一些石油企业在对那些做出贡献的员工所采取的奖励方式有待完善。
企业对员工的激励不仅包括物质方面，还包括精神方面。
而现阶段的少数石油企业大多是以物质奖励为主，忽视了对员工进行内在性质的奖励。
中国石油企业战略人力资源管理探究
human resource management.
关键词： 战略人力资源；石油企业；人力资源管理
Key words: strategic human resources；petroleum enterprises；human resource management
中 图 分 类 号 ：F272
文 献 标 识 码 ：A
设，营造一个诚信文化氛围，使企业中的每一个成员都将诚信视为 危机，已成为各企业发展面临的重大问题。应对危机各企业必须做
企业的生命，不诚信在短期内或可得利，但从长远的角度看，不利于 到统一观点，不能自乱阵脚，对危机要有清醒认识，快速反应，果决
企业的可持续发展，并终究会受到市场的严厉责罚。另一方面，从企 行动，与媒体和公众进行真诚沟通，从而迅速控制事态。并在危机处
进行有效管理的问题。由于这部分人具有独特的知识、技能和能力， 分，人力资源管理也没有完全市场化、国际化，非技术岗位一般职工
— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— ——
存量较大，专业化、技术化、高科技型专家人才短缺。二是没有形成
作者简介：罗鸿儒（1989-），男，黑龙江大庆人，东北石油大学电气信息工程 以人为本的理念。虽然石油企业近几年在人力资源管理方面做了较
文 章 编 号 ：1006-4311（2012）14-0122-02
0 引言
是构成企业竞争优势的重要来源，因此对他们的竞争加剧，市场经济体制 的意义[1]。传统的人力资源管理的指导思想是对人员进行外部的、孤
逐步完善，作为我国国民经济支柱产业的石油企业，其生产经营管 立的和静止的管理，而战略人力资源管理则从系统论的思想出发，
development. From the meaning of strategic human resource management, combining with the current status of human resources management in petroleum
浅析油气管道企业人力资源的开发与管理
这些 问题不 仅在锦州输 油气分公司存在 ， 中国 适 当的良性竞争， 在 可以激发活力、 增加压 力、 强化动力， 石油管道公司其他下属企业也不同程度地 存在 。 为此 ，
使 人人 都有危机感 ， 人人都有进 取心 ； 大胆突破 旧框
中国石油管道 公司提 出：“ 要牢 固树立 人 才是第一 资 框 ， 灵活多样地吸引人才＇ 拘一格地使用人 才， 不 真正 源 的观念 ， 持续 深化 ‘ 核心人才工程 ’ 建 立起 覆盖公 做 到 “ ， 岗位 能上能 下＇ 员工能进能 出” 可 以培养和造 ， 有专长 、 有作为的人才， 企业更好地实现 使 司各专业、 各岗位的后备人才队伍 。 要继续开展多层次 就有知识 、 同时也使员工实现 自我价值。 培训， 提高队伍整体素质 。 要加 大人 才引进 力度 ， 改善 发展 目标 ，
… Ｉ１ 、 … 、
生产， 缺少必要 的培训或进 修， 对技术发展的了解和知 识更新 不够。 个别岗位 定员不足 ， 术员岗位分配不尽 技
１ 实现人 力资源管理理念创新 ．
对于 国有 企业 来 说 ， 鼓 励 富有 竞 争意 识和 创 要
首先必 须破除 “ 官本 合理 。 例如 ， 照工 艺设备 、 表电气 来设置 ， 表和 新精神 的各类人 才 的脱 颖而 出， 按 仪 仪 论资排辈” 等不利于人才开发和成长的障碍， 树 电气技 术员分别是 强电和弱 电系列 ， 多工作 内容无 位”、“ 很 竞 建立公平 的赛场和舞 台， 变 法兼容 ； 电所进行倒 闸操作 时， 变 签发 人、 护人以及 立 “ 争出人 才”的理念 ， 监 伯乐相 马” 为员工积极参加的 “ 赛 操 作人 严重缺乏 。 而且， 老线各 基层站 队都 有相对 独 过去由人事 部门的 “ 立 的生活小 区， 许多社会性 管理职 能没有改变， 日常管 马”， “ 让 千里马” “ 和 毛遂 ” 在竞争 中脱颖 而出。 实践 理和协调处理与地方有关 问题 的任务 —直较 重。 证明， 实行空缺岗位公开 招聘 、 公开选 拔、 竞争上 岗等
大庆油田公司采油十厂人力资源管理研究
参考文献三
01
02
期刊论文：《大庆油田 公司采油十厂人力资源 管理现状及对策研究》
作者：王五
03
04
05
发表时间：2018年
期刊名称：《中国石油 大学学报（社会科学版 ）》
主要内容：本文主要分 析了大庆油田公司采油 十厂人力资源管理的现 状及存在的问题，并提 出了相应的对策建议， 包括优化组织结构、加 强员工培训、完善激励 机制等方面的内容。
参考文献四
01
02
学位论文：《大庆油田 公司采油十厂人力资源 管理信息系统设计与实 现》
作者：赵六
03
04
毕业院校：哈尔滨工业 大学
完成时间：2019年
05
主要内容：本文主要介 绍了大庆油田公司采油 十厂人力资源管理信息 系统的设计与实现方法 ，包括系统架构设计、 功能模块设计、数据库 设计等方面的内容。
附录B：大庆油田公司采油十厂员工培训计划
培训目标
提高员工的业务水平、技能和能力，以更好地完成工作任务和提升 工作效率。
培训内容
包括新员工入职培训、岗位技能培训、安全培训、管理培训等。
培训方式
采用线上和线下相结合的方式，包括内部培训、外部培训和自我学 习等。
附录C：大庆油田公司采油十厂绩效管理制度
绩效管理目的
帮助员工了解自己的工作表现 ，提高工作效率和质量，同时
为晋升和奖励提供依据。
绩效评估标准
根据岗位职责、工作性质和工 作量等因素制定评估标准。
绩效反馈与调整
定期进行绩效评估，对表现不 佳的员工进行反馈和辅导，对 绩效评估结果进行定期调整。
附录D：大庆油田公司采油十厂薪酬福利制度
薪酬体系
根据员工的岗位、技能、经验和绩效等因素 制定薪酬标准。
论中国石油企业人力资源管理所面临的挑战
张广和 大庆 油 田有限责任公 司第五 采油厂 １ ５ ３ １ ６ ３
范畴 ， 使企业文化在一个企业中所具有的动 力功能、导向功能 、 凝聚力功能、复合力功 能、约束力功能 ，没有被很好地挖掘出来。 ３ 激励机 制不够有效 石油企业人力薪 资报酬、激励机制单 缺乏活力。用人机制不活 ， 激励手段无 力， 严重地挫伤了人力薪资报酬、 激励机制单 缺乏活力。用人机制不活，激励手段无 力，严重地挫伤了职工工作积极洼的发挥和 创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以 效益为中心的分配机制， 但从根本上讲， 企业 的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。 ４ 考核体系不够健全 表现在考核指标的设定与评价标准的 确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效 考核没有和员工的绩效相结合， 在石油企业 中常将考核结果做多方面用途 ， 通常一次考 核事件的曝光频率越高 ， 主管所承受的压 力
、
一
高度熟练的技术工人和知识工人， 必须通过 各种技术学校及企业培训机构加大职工的技 能培训力度，同时也可采取 “ 干中学” 学 、“ 徒制”等方式来培训。 ３ 、要做 好科学规范的工作分析 工作分 析既是人力资源管理的核心 ， 也是人才管理的基础性工作。 石油企业的人 力资源管理 ， 只有纳入并遵循科学和规范的 工作分析，才有可能根据需要，正确地决定 设置哪些工作，决定每项工作对职＿ 的知 Ｌ 识、 技能素质等要求，并进行详细描述得出 工作描述的任职说明。 在此基础上明确任用 标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以 此作为对职工的绩效评估、 晋升晋级、 调配、 解聘的标准。 ４ 科学设计薪资构建激励与绩效考评模式 石油企业在分配上趋向于按劳、按效 、 按资的多元化分配。应建立一个多层次、 多 维度、 多方法的整合系统进行人力资源的评 价。 绩效 评估 可 以从 直接 主管 、同事 、 下属 、 顾客及被评价者个人等 ３０度角度进行， ６ 评 价内容包括工作数量 、工作质量、时间、成 本等多个方面。在具体实施过程 中，首先要 进行工作分析 ， 建立起切实可行的绩效评价 规则和指标体系， 然后采用科学合理的评价 方法衡量实管理体 制的影响 ， 人力资源管理在资源配置、管理 职能及开 发利用等方面存在着诸多管理误 区，这 已成为制约我 国石油企业发展的瓶 颈。 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的 消极人力资源管理的被动状态 ， 进一步吸引 人才、 培养人才和科学使用人才 ， 是石油企 业决速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战 也愈大 ，困扰也愈多。 性课 题 。
人力资源管理中国石油人力资源管理转型
人力资源管理中国石油人力资源管理转型人力资源管理是一个企业最关键的管理之一，与企业的战略发展方向密切相关。
中国石油是中国最大的石油企业之一，在企业内部推行人力资源管理转型十分必要。
因此，本文将从中国石油的角度详细论述人力资源管理的转型实践方式，以期提高企业人力资源管理水平，促进企业发展。
一、人力资源管理现状中国石油的人力资源管理存在一些问题，比如招聘评估次数多、流程繁琐等。
这些问题不仅增加了人力耗费，也浪费了企业时间和资源。
更要紧的是，现行人力资源管理方式已经无法适应企业快速发展的需求。
比如，缺乏足够的人才选拔机制和服务保障模式，导致人才流失率居高不下，造成了重大的经济损失。
因此，需要对人力资源管理进行转型，才能改变中国石油的现状。
二、人力资源管理转型的意义人力资源管理转型的意义在于回归人才培养的本质，即将人在企业中视为最重要的资源，使企业人力资源管理与企业发展战略紧密结合，从而实现企业的价值最大化。
人力资源管理转型需要调整企业组织机构，建立从人才吸引到人才培养、人才选拔、人才评估、人才激励、人才留存等管理环节中的系统性。
三、人力资源管理转型实践1. 强化人才选拔机制通过畅通的内部选拔机制，引导员工不断提升专业技能，推动员工在组织内发展，建立动态的管理模式，让公司内部的优秀员工得到适当的晋升，创造出一种健康的工作竞争环境。
2. 加强人才积累规划将人才积累战略与战略规划相结合，为企业提供强有力的人才支持。
在实践中，必须建立起符合石油行业发展趋势的人才培养计划，将人才的发展纳入于企业发展的战略规划中，确保人才积累规划的实地化，使员工的职业生涯与中国石油的发展有机协调。
3. 建立完善的激励机制为员工提供与其贡献相符应的奖励，确保员工的工作质量和效率达到公司的期望。
优秀员工一方面可以得到适当的薪酬待遇，一方面更有机会参与公司的重要决策，与公司共享发展成果。
4. 强化平台开发和应用通过科学管理体系和信息技术开展人才管理，掌握员工统计资料并规范管理过程。
人力资源管理中国石油人力资源管理转型
人力资源管理中国石油人力资源管理转型近年来，随着信息时代的到来、经济的快速发展，人力资源管理也逐渐进入了一个新的阶段。
在这个阶段中，人力资源管理不再是简单的员工工资福利的发放和管理，而是更注重对员工素质提高和组织效益的提升。
在中国的石油行业中，人力资源管理也正在不断地进行转型和发展。
中国石油是中国最大的石油和天然气生产企业之一，拥有非常庞大的员工群体，是一个复杂的组织体系。
在过去的几十年里，中国石油的人力资源管理主要集中在工资福利和工作保障等方面，对员工的管理相对来说比较简单。
但随着中国石油的发展，行业竞争的加剧以及人才的需求不断提升，中国石油的人力资源管理面临着转型的压力。
在转型的过程中，中国石油的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1. 员工素质提高。
中国石油开始注重对员工的岗位培训和职业发展，通过多种渠道提高员工的学习水平和专业技能，提升员工的职业素质，增强员工的竞争力和创新能力。
此外，通过组织各种培训活动、论坛等等来激励员工，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 建立人才储备。
针对石油行业的专业性和复杂性，中国石油开始建立人才储备制度，通过各种招聘、实习和培养计划等来吸引和培养各类人才。
此外，针对高端人才的引进，中国石油还开展了各种合作和交流计划，力争引进更多的高端人才和学术资源。
3. 开展创新管理。
中国石油开始注重创新管理，通过改革人力资源管理的体系，引入现代化的管理模式和方法，使管理水平不断提高，从而提高组织效益和员工的生产效率。
此外，中国石油还通过建立科技创新基地等手段，来鼓励员工创新和团队合作。
4. 强化员工福利保障。
在转型过程中，中国石油也注重员工福利保障，通过不断地完善员工福利体系和提高福利待遇，来保证员工的生活质量和生产积极性。
此外，中国石油还开展各种健康活动和防范措施，保障员工的安全工作和健康。
总之，在中国石油人力资源管理的转型过程中，通过提高员工素质、建立人才储备、开展创新管理和强化员工福利保障等方面，不断提升人力资源管理的现代化水平，使中国石油在未来的发展中更加充满活力和竞争力。
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中国石油企业人力资源管理探析
焦克飞中国石油天然气管道局管道投产运行公司【摘要】知识经济时代的突飞猛进，带来了企业间人才的较量，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，掌握了先进的思想和技术就会在竞争中处于优势。
我国石油企业在我国加入ＷＴＯ后，市场竞争日趋激烈，从而也透露出了我国石油企业在人力资源管理发面发展的不足，本文从中国石油企业人力资源的问题展开分析，充分证明了人力资源的有效管理对企业发展的重要性。
【关键词】石油企业人力资源管理世界经济全球化、政治全球化日益加快，科技也在迅猛腾飞的发展，人力资本已经成为企业发展长久的根本性资源。
对于高素质人才的合理运用以及人力资源的有效管理已经成为国际各大企业不断进步和发展的前提。
只有注重了人才的培养，才能在竞争的大潮中永不败。
中石油是全球五百强的企业，也是中国几大重要国有企业之一，它的地位赫然可见，然而，近几年来，石油企业内部人力资源的管理上却出现了很多问题，这不得不让我们进行深入的思考和研究，并把人才问题作为亟待解决的重大课题，来确保石油企业的稳固发展。
一、石油企业人力资源管理的现状分析１．石油企业在激励机制和分配制度上不健全，造成了人才流失严重。
我国石油企业的人才激励机制过于老朽僵化，与其它国际化企业相差甚远，而且企业的薪酬制度也不能达到国际化的水平，使得一些企业员工心理上不平衡，尤其是高素质有能力的员工。
我国现行的分配制度使得石油企业在工薪
方面改革比较困难，这样与很多高薪外企单位形成了很大的竞争。
２．石油企业人力资源结构不合理，造成了人力资源的浪费。
企业内部真正的人才难尽其用，制约了个人的素质进一步提高，也阻碍了潜能的发挥。
企业员工的队伍中真正懂市场经济，金融国贸，法律法规以及石油技术的复合型人才比较少，一般都是略知一二，对技术的认知也只是表面；石油企业总部和机关，管理人员比较集中也较多，而且很多员工在技术和实践上都是强手，这样就造成了一线的技术专业人才的缺失。
３．石油企业对企业员工的技术培训与素质教育不完善，导致了企业内部高素质人才的缺少。
石油企业内部培训形式过于单一，仅在传统的课堂上进行讲授，或是员工坐在一起进行讨论，这样的培训模式并没有起到很好的效果，反而使员工对培训失去了兴趣，并没有通过实验或锻炼来提高培训的实质作用。
石油企业员工很多都在施工的前线。
环境恶略，气候不佳等原因都造成了员工心理上的变化，但是企业并没有很好地帮助员工调节，同时也就不重视心理课程的培养，从而忽视了员工整体素质的上升。
４．石油企业内部员工整体技术水平不高，考核体系也不健全。
总体分析和有关数据显示，石油企业员工大部分都是石油企业内部技术院校毕业，从而缺乏了系统的理论知识，有的却还担任着重要的职务。
员工学历层次低对于石油这个高技术的行业来说确实不太适应，
是企业的发展的一个阻碍。
这样的状况下，企业对员工的考核也存在着很大的问题，企业确实定时地对员工进行考核，但是考核的过程并没有很好地监督机制，对于考核的结果更是不公开，这会导致企业员工对于自身素质和技能提高不重视，会形成一个散漫的工作学习状态。
二、石油人力资源管理的对策分析１．健全企业的激励机制，改革薪酬分配制度。
国有大型石油企业激励机制的简历要树立新的理念，积极探索具有鲜明时代特征和身后文化底蕴的多元化激励机制。
首先就要对薪酬的分配制度进行合理的改革，从而提高一线岗位的津贴制度，对员工进行物质鼓励。
薪酬要体现多劳多得，直接与员工为企业付出的贡献联系在一起，并将薪酬与国际化标准接轨，使得员工得到应有的报酬，充分调动员工的积极性和创造性。
２．优化人才队伍结构，建立起科学的选拔制度。
实行多岗或轮岗的方式，可以使企业内部员工多方面的了解到整个企业的运营情况，对各个部门的熟悉也有利于自己专业技术上面的发展和提高，同时也能够看到自己是否在其它领域也有潜能，这样能够合理的运用人才，不会导致人才的无故浪费，也有利于培养复合型人才。
３．注重人才的选拔和培养。
对于新员工，石油企业应当重用高科技人才，接受过高等教育的人从心理到实践技术都要成熟一些，__________而且发展的空间更大，在以后的工作中更能发挥自身的潜能。
对于选拔要公开公正透明，要公正的引入竞争机制，这样也会使员工在工作上更有积极性和主动性。
企业要合理的分配各层级人才的
分工，从而使人才不被浪费还能和谐的发展，技术专业的人才尽可能的分配到技术岗位，能够发挥自己的优势，也能带动企业的技术发展。
对于在某一领域拔尖的员工，企业要给与更多的发展空间，使之更好地为企业做贡献。
４．完善人才培训。
培训是企业培养人才、增加人才的重要手段，合理的培训能够使企业员工更清楚的认识到自己的不足，通过实践又可以训练自己，完善缺点，从而能够更好地为企业做出贡献。
石油企业要逐步的建立起完善的培训机构，定时对企业员工进行只是技术方面的实践操作，让员工能够更好地了解到在一线工作的情况。
培训可以采用外陪和内陪相结合的方式，提高员工对培训的兴趣。
５．营造和谐企业文化管理。
坚持“以人为本”的观念，树立对人才高度重视的理念。
企业文化的建立是人力资源管理的核心，这是传递给企业员工的一种工作文化氛围，这一文化渗透到了人力资源管理中。
企业员工的工作积极性和对工作的热爱程度就会不断提高，在一个轻松、人性化的企业里，员工可以尽情的发挥自己的才能，可以让员工适当的参与到企业管理的行列中，好的建议也是有益于企业的发展的。
三、结语人力资源是一种经济战略，它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，通过有计划地吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时的为企业的发展提供各类人才，以满足企业经营发展的需要。
在经济飞速发展的今天，我国大型国有石油企业更要注重对人才
的利用和培养。
才能确保在技术战略、经济战略、政治战略上立于不败之地。
参考文献：
闵锐，丁昱荐，石油企业应对国际化的人力资源管理策略，企业改革与管理，２０１０年第一期．
张德，人力资源管理［Ｍ］，北京：中国发展出版社。
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这种情况下，收到的与资产相关的政府补助就形成了一种“永久性差异”，无需确认“递延所得税资产”。
总体而言，遇到上述各类情况的政府补助、财政性资金处理账务时，先分析政府补助的确认、再分析相关费用支出的核算，最后研究所得税的处理，会计准则和税法要求不要互相混淆，不要以税法的要求进行会计处理，也不要以会计准则的要求不去分析进行纳税调整。
参考文献：
财政部会计司．企业会计准则讲解（２０１０）［Ｓ］．
中华人民共和国财政部令第４１号《企业财务通则》（２００６）［Ｓ］．
财税［２００９］８７号《关于专项用途财政性资金有关企业所得税处理问题的通知》［Ｚ］．
财税［２００８］１５１号《关于财政性资金行政事业性收费政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》［Ｚ］．
财税［２０１１］７０号《关于专项用途财政性资金企业所得税处理问题的通知》［Ｚ］．作者简介：张吉柱，男，１９７２年５月２３日出生，毕业于北方工业大学工业会计专业，学历本科，香港理工大学ＭＢＡ在读，中国注册会计师。
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