跨文化人力资源管理探析
全球化背景下的跨文化人力资源管理
全球化背景下的跨文化人力资源管理随着全球化的进一步深入发展，跨国企业和跨文化人才的重要性也日益凸显。
因此，在全球化的背景下，如何进行跨文化人力资源管理成为了企业面临的新挑战。
本文将从跨文化背景下的文化差异、跨文化人力资源管理的挑战以及有效解决方案三个方面展开讨论。
一、跨文化背景下的文化差异全球化背景下的跨文化人力资源管理不可避免地会遇到不同国家、地区的文化差异。
这些文化差异表现在各个方面，如价值观、沟通方式、管理风格等。
这些差异会对企业的管理和团队合作产生深远影响。
在进行跨文化人力资源管理时，为了适应不同文化背景下的员工，企业需要了解和尊重各种文化差异，不能对任何文化进行偏见和歧视。
例如，在西方文化中，个人主义比较盛行，而在东方文化中，集体主义更为重要。
企业需要根据不同文化背景，调整和灵活应对员工的管理方式和激励机制，以提高员工满意度和工作效率。
二、跨文化人力资源管理的挑战在全球化背景下，企业将人力资源管理的重点从本地扩展到全球，面临着跨文化人力资源管理的挑战。
首先，企业需要面对不同国家、地区的法律法规和劳动合同差异，以合规运营。
其次，语言和沟通障碍成为了跨文化团队合作中的一大挑战。
有效的沟通是团队合作的基础，企业需要提供培训和资源，使员工能够有效地沟通和协作。
此外，文化冲突也是跨文化人力资源管理面临的挑战之一。
不同文化背景下的员工可能存在误解和误读，导致团队合作的问题，影响企业的运营效率。
因此，企业需要通过开放的沟通渠道、文化交流活动等方式，促进不同文化背景下员工的相互了解和融合。
三、有效解决方案为了应对全球化背景下的跨文化人力资源管理挑战，企业可以采取一系列有效的解决方案。
首先，建立全球化人力资源团队，以确保对各地区文化差异的充分了解和适应。
这样的团队应由具有跨文化管理经验和能力的专业人士组成，确保能够制定出针对不同文化背景的管理策略。
其次，企业可以通过跨文化培训来提升员工的文化敏感度和沟通能力。
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理【摘要】本文将从引言、跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响等方面进行探讨。
跨文化人力资源管理作为组织管理中的重要环节，涉及到多元文化和不同背景员工的管理问题，对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
本文将分析跨文化人力资源管理的定义、意义、难点与挑战、成功案例的实践以及对组织发展的影响。
通过深入分析，可以帮助我们更好地理解跨文化人力资源管理的重要性，同时也能够为实践者提供有效的管理策略和方法。
最终，本文将总结跨文化人力资源管理的关键点，展望其未来的发展趋势。
【关键词】跨文化人力资源管理、概念、重要性、挑战、实践、影响、引言、结论1. 引言1.1 引言跨文化人力资源管理是一个重要的管理领域，在全球化的背景下变得愈发关键。
跨文化人力资源管理涉及跨越不同文化背景的员工和管理者之间的沟通、合作和决策，以实现组织的目标和使员工获得满意的工作体验。
在今天的全球化环境中，组织需要能够有效地管理不同文化背景的员工，以提高员工的工作效率和生产力，促进团队的协作和创新。
跨文化人力资源管理是一个涉及多方面挑战的领域。
不同文化背景的员工可能会有不同的工作习惯、价值观和沟通方式，这可能导致沟通障碍、冲突和误解。
组织需要制定适当的跨文化培训和政策，以帮助员工适应和融入跨文化工作环境。
在本文中，我们将探讨跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响，以帮助读者更好地理解和应对跨文化管理中的各种问题和挑战。
通过加强对跨文化人力资源管理的理解和实践，组织可以更好地利用不同文化背景员工的优势，提升绩效和竞争力。
2. 正文2.1 跨文化人力资源管理的概念跨文化人力资源管理的概念涉及管理跨越不同文化背景和价值观的员工和团队的过程。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理变得越来越重要，因为公司在全球范围内拥有员工和客户。
跨文化人力资源管理的目标是确保员工在多元文化环境中能够相互协作、沟通并取得成功。
跨文化人力资源管理强调尊重和包容不同文化背景的员工，促进跨文化沟通和合作，解决来自不同文化背景的员工之间的冲突和误解。
人力资源管理中的跨文化问题
人力资源管理中的跨文化问题在全球化进程中，跨文化问题是人力资源管理面临的一个重要挑战。
随着企业的国际化发展，面对来自不同文化背景的员工，如何有效地应对和管理跨文化问题成为了一个关键的课题。
本文将从招聘、培训、绩效评估和沟通等方面探讨人力资源管理中的跨文化问题，并提供相应的解决方案。
一、招聘在招聘过程中，跨文化问题主要体现在候选人的文化背景和适应企业文化的能力上。
由于不同国家和地区的文化差异，单纯通过简历和面试可能无法全面了解候选人的文化背景。
因此，建议在招聘过程中引入跨文化背景调查，并通过模拟工作场景的方式来评估候选人的文化适应能力。
此外，在候选人入职后，及时提供跨文化培训，帮助其更好地融入和适应企业文化。
二、培训跨文化培训是解决跨文化问题的重要手段之一。
企业可以通过跨文化培训帮助员工了解不同文化的习俗、价值观和行为规范，增强跨文化沟通能力和冲突解决能力。
在培训过程中，可以采用案例分析、角色扮演等互动方式，让员工在模拟的跨文化情境中学习和实践。
此外，还可以组织员工之间的文化交流活动，促进沟通和了解，增进团队凝聚力。
三、绩效评估跨文化问题对绩效评估带来了特殊的挑战。
不同文化背景下，员工的工作方式、价值观和行为准则可能存在差异。
因此，在对跨文化团队进行绩效评估时，需要根据不同文化背景制定公正的评估标准，并充分考虑到文化因素的影响。
同时，定期进行绩效反馈和沟通，与员工共同制定发展计划，帮助其提高工作表现和跨文化适应能力。
四、沟通跨文化问题最直接的体现在沟通中。
不同文化背景下，语言、非语言和沟通方式都存在差异，容易产生误解和冲突。
为了有效解决跨文化沟通问题，建议采用清晰简明的语言，尽量避免使用行业术语和俚语；重视非语言沟通，注意身体姿势、面部表情和眼神交流；积极倾听，尊重不同文化的观点和意见。
同时，建立跨文化交流平台，促进员工之间的交流和互动，加强团队合作和信任。
在人力资源管理中，跨文化问题是一项长期而复杂的挑战。
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理在人力资源行业中，随着全球化的推动，跨文化管理变得越来越重要。
有效的跨文化管理可以帮助组织更好地处理来自不同文化背景的员工之间的差异，并创造出一个和谐、高效的工作环境。
本文将探讨人力资源行业中如何有效进行跨文化管理的方法和策略。
一、尊重和理解不同文化背景有效的跨文化管理首先要建立在尊重和理解的基础上。
人力资源专业人员应当努力了解和学习员工来自不同文化背景的习俗、价值观和行为准则。
这样做可以帮助他们创造出一个相互尊重、开放包容的工作环境。
此外，人力资源部门可以组织跨文化培训，以提高员工的文化意识和敏感度。
二、促进有效的沟通跨文化管理中最常见的挑战之一就是语言和沟通问题。
人力资源专业人员应该设法解决这个问题，以确保有效的沟通。
可以采用以下方法：1. 提供语言培训：如果组织中有来自不同国家或地区的员工，就应该为他们提供语言培训机会，以帮助他们更好地沟通。
2. 翻译和解释工具：提供翻译和解释工具，以便员工之间能够更好地理解彼此。
3. 多元化沟通方式：提供多元化的沟通方式，包括面对面会议、视频会议、电子邮件和即时通信工具等，以便员工能够根据自己的文化背景和习俗选择合适的沟通方式。
三、鼓励团队合作和文化交流促进团队合作和文化交流是跨文化管理的关键。
人力资源部门可以采取以下策略：1. 团队建设活动：组织团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作。
这些活动可以包括团队游戏、工作坊和文化庆祝活动等。
2. 文化交流项目：设立文化交流项目，例如员工交流计划或文化分享会，让员工有机会互相了解并分享自己的文化背景。
3. 多元文化团队：构建多元文化团队，以便员工能够从彼此的经验和知识中学习，并促进创新和发展。
四、灵活的政策和程序跨文化管理需要具备灵活性，以适应不同文化背景的员工的需求。
人力资源部门可以通过以下方法来实现：1. 适应性政策：制定适应性政策和程序，以满足不同文化背景员工的特殊需求，如宗教假期、节日安排和食品选择等。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等一系列人力资源活动。
然而，随着全球化的不断推进，跨国企业在拓展国际市场时遇到了文化差异带来的挑战。
跨文化人力资源管理作为一种新的管理模式，旨在帮助企业有效地在不同文化背景下进行人力资源管理和发展。
本文将探讨跨文化人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、跨文化人力资源管理的重要性随着全球化程度的提高，企业跨越国界进行国际化经营已成为常态。
然而，不同国家和地区的文化差异给企业带来了管理上的困难。
跨文化人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工满意度和减少员工流失率在不同文化背景下，员工的价值观、习惯和期望有所不同。
跨文化人力资源管理可以深入了解员工的需求，根据其文化背景制定相应的激励机制和培训计划，从而提高员工的满意度，减少员工流失率。
2. 促进团队合作和沟通效果跨文化团队的建立需要解决不同文化背景下的沟通和协作问题。
跨文化人力资源管理可以通过开展跨文化培训和提供跨文化沟通指导，帮助团队成员克服文化障碍，促进团队协作和沟通效果。
3. 提升企业的国际竞争力跨文化人力资源管理有助于企业更好地适应不同国家和地区的市场环境和文化需求，从而提升企业的国际竞争力。
通过跨文化人力资源管理，企业可以更好地招聘和留住具有跨文化背景和能力的人才，开拓国际市场。
二、跨文化人力资源管理面临的挑战然而，要实施有效的跨文化人力资源管理并不容易，企业需要应对以下挑战：1. 语言和沟通障碍不同的国家和地区拥有不同的语言和沟通习惯，语言差异和沟通障碍可能会导致跨文化团队的合作困难。
企业需要提供跨文化沟通培训，帮助员工克服语言障碍，建立良好的沟通渠道。
2. 管理风格和文化差异不同的文化背景带来不同的管理风格和价值观念。
企业需要了解不同文化的特点，调整管理方法和策略，以便更好地适应不同文化背景下的员工需求和期望。
3. 跨文化团队建设跨文化团队的建设需要考虑到不同文化背景下的团队合作和冲突处理方式。
如何进行跨文化的人力资源管理
如何进行跨文化的人力资源管理在全球化背景下，跨文化的人力资源管理变得越来越重要。
企业面临着各种各样来自不同文化背景的员工，如何有效地管理这些员工，实现团队的协作和组织的发展成为了一个挑战。
本文将探讨如何进行跨文化的人力资源管理。
一、理解文化的差异性跨文化的管理首先需要理解和尊重不同文化之间的差异性。
不同的文化有不同的价值观、行为规范和沟通方式。
管理者应该学习和了解不同文化的习俗和礼仪，尊重员工的文化背景，并根据不同文化背景制定相应的管理策略。
二、建立跨文化团队建立跨文化团队是有效进行跨文化管理的关键之一。
跨文化团队由来自不同文化背景的员工组成，他们具有不同的经验、观点和技能。
通过建立跨文化团队，可以促进不同文化之间的交流和理解，充分发挥员工的潜力。
管理者应该重视团队建设，培养员工的跨文化沟通和合作能力，提供跨文化培训和支持，促进团队的协作和创新。
三、有效的沟通和协调在跨文化管理中，有效的沟通和协调至关重要。
由于不同文化之间的沟通障碍，管理者需要学会倾听和理解来自不同文化的员工的观点和需求。
在沟通中要注意语言的选择和表达方式，尽量使用简洁明了的语言，避免使用行业术语和文化特定的隐喻。
另外，管理者还应该注重跨文化的协调，尊重员工的不同观点，通过妥协和谦虚来解决冲突，实现团队的和谐发展。
四、平等和公正的员工关系在跨文化管理中，平等和公正的员工关系是非常重要的。
管理者应该保持公正的原则，避免歧视和偏见，提供平等的机会和待遇。
对于不同文化背景的员工，要尊重他们的权益和观点，并采取积极的措施促进多元化和包容性。
此外，要建立透明的绩效评估制度，确保员工能够公平地参与晋升和激励。
五、跨文化培训和学习机会为了有效地进行跨文化管理，管理者应该提供跨文化培训和学习机会。
培训可以帮助员工了解不同文化之间的差异，并提供交流和沟通的技巧。
通过培训，员工可以增强跨文化意识和敏感性，提高跨文化沟通和合作能力。
另外，管理者也应该给予员工学习和发展的机会，支持他们在跨文化环境中不断成长和进步。
人力资源发展的跨文化管理模式
人力资源发展的跨文化管理模式在当前全球化的时代，企业不再局限于本国市场，而是面对全球化的竞争和多元化的工作环境。
在这样的背景下，人力资源发展也变得越来越重要，尤其是跨文化管理模式的探索和实践。
本文将探讨人力资源发展的跨文化管理模式，旨在帮助企业更好地适应多元文化背景下的员工管理和组织发展。
1. 跨文化意识的培养跨文化管理的第一步是培养员工的跨文化意识和敏感性。
企业可以组织跨文化培训课程，帮助员工了解不同文化背景下的价值观、信仰和行为习惯。
同时，引入国际人才，建立多元文化团队，促进不同文化间的交流和互动，加强员工的跨文化沟通能力。
2. 文化适应策略的建立不同文化背景的员工在工作中会有不同的期望和需求。
企业需要建立相应的文化适应策略，如灵活的工作时间安排和岗位设计，以满足员工的不同文化习惯和生活方式。
同时，企业还可以制定自由流动的员工轮岗计划，让员工在不同文化环境中互相学习和适应，增强团队的文化包容性。
3. 跨文化领导力的发展跨文化管理需要具备跨文化领导力的管理者。
他们需要具备全球化视野和文化理解力，能够促进不同文化背景员工的合作和融合。
在选拔和培养领导岗位的候选人时，除了专业能力和经验外，跨文化背景和能力也应成为评估的重要因素。
同时，企业可以培训和辅导现有的管理人员，提升他们的跨文化领导能力和管理效能。
4. 多元化的绩效评估体系在跨文化管理中，不同文化背景的员工对工作目标和绩效评估有着不同的理解和期望。
因此，企业需要建立多元化的绩效评估体系，充分考虑每个员工所处文化背景的特点和差异。
通过合理设定工作目标和评估标准，以及与员工进行及时而有效的沟通和反馈，可以促进员工的积极性和协作性。
5. 跨文化沟通的优化跨文化管理中，良好的跨文化沟通是成功的关键。
企业可以通过建立信息共享平台和开展定期团队会议，促进不同文化的员工之间的交流和合作。
此外，细化沟通内容和方式，充分考虑不同文化背景下的语言、礼仪和沟通风格的差异，可以有效降低因文化差异而引起的沟通障碍。
跨文化背景下的人力资源管理策略
跨文化下的人力资源管理策略引言在当今全球化的时代，企业越来越多地面临着跨文化下的人力资源管理挑战。
随着全球范围内商业活动的不断增加，跨文化交流和合作变得日益紧密和频繁。
在这种多元文化的下，有效的人力资源管理策略成为企业成功的关键。
本文将探讨跨文化下的人力资源管理策略，并提供一些建议。
了解不同文化在构建跨文化人力资源管理策略之前，了解和尊重不同文化是至关重要的。
企业应该投入时间和资源来学习各种文化价值观、信仰和行为准则。
这有助于消除文化冲突、促进跨文化交流，并为企业构建一个融洽、包容的工作环境奠定基础。
招聘和选拔过程中的跨文化考虑在跨文化下，企业在招聘和选拔过程中应该注重考虑多元化。
企业可以采用以下方法来确保招聘过程对不同文化的候选人公平和开放：•了解和约束人力资源管理人员对文化的偏见；•采用多元化的招聘渠道，以吸引具有不同文化的候选人；•提供平等的机会和平等的对待，不因文化差异而歧视候选人；•为候选人提供适当的培训和支持，以帮助他们适应和融入新的文化环境。
跨文化培训和发展为了帮助员工更好地适应和融入跨文化工作环境，企业应该提供跨文化培训和发展计划。
这些计划可以包括以下内容：•提供跨文化沟通培训，帮助员工理解和适应不同文化下的沟通风格和方式；•将跨文化意识纳入员工培训计划中，并提供有关不同文化的教育；•组织文化交流活动，鼓励员工分享和学习不同文化的经验和观点；•提供文化辅导和支持，帮助员工适应新的文化环境。
有效的跨文化沟通在跨文化下，有效的沟通是关键。
企业应该采取以下措施来促进跨文化沟通：•提供多种沟通渠道，以满足不同文化员工的需求；•重视非语言沟通，如身体语言和肢体语言；•鼓励员工分享他们的文化和观点，并倾听和尊重他人的观点；•提供跨文化沟通培训，帮助员工掌握有效的跨文化沟通技巧。
跨文化冲突解决在跨文化下，文化冲突是不可避免的。
企业应该采用以下方法来解决和缓解跨文化冲突：•提供冲突解决培训，帮助员工学习和掌握解决冲突的技巧；•建立一个开放和包容的工作环境，鼓励员工分享和解决冲突；•任命跨文化冲突解决专员，为员工提供咨询和支持；•积极解决冲突，避免冲突升级和影响团队合作。
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跨文化人力资源管理探析跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。
一、前言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。
经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。
《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。
由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。
跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。
不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。
在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。
我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。
跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。
不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。
从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源完整的人是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。
人力资源管理( Human Resource Management，HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。
人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。
跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。
它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及个体主义集体主义、权力距离和不确定性规避等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。
比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。
在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有使用后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。
根据霍氏理论，这涉及个人主义与集体主义、男性化与女性化导向和长期与短期导向等因素。
在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。
在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。
跨文化对企业激励的影响，不外乎个人主义与集体主义、不确定性规避和男性化与女性化导向几个维度。
在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了大家的利益才有小家的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化坚强的价值观念。
在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。
企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任; 注重员工温柔的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。
跨文化对它们的影响可以从个人主义与集体主义、权力距离和长期与短期导向几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主; 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。
另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为美国力量象征的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360Feedback，又称360 度绩效考核法或全方位考核法) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。
管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。
正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。
通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。
根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。
只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。