浅析国际人力资源管理中的跨文化管理
人力资源部门的跨文化管理策略
人力资源部门的跨文化管理策略在当今全球化的时代，随着企业越来越多地进行国际化、多元化经营，人力资源部门面临了跨文化管理的重要挑战。
有效的跨文化管理策略是确保组织和员工在多元文化环境中顺利运作的关键。
本文将探讨人力资源部门可以采取的跨文化管理策略，以提高组织绩效和员工满意度。
I. 多元文化的认识和尊重一个跨文化管理的关键方面是了解和尊重不同文化之间的差异。
人力资源部门应该促进员工对于多元文化的认识和理解，包括宗教、价值观、礼仪、沟通方式等方面的差异。
这可以通过提供跨文化培训、开展文化交流活动以及制定明确的多元文化政策来实现。
同时，人力资源部门也需要将这种多元文化的认识和尊重融入到组织的核心价值和行为准则中，以建立一个包容和谐的工作环境。
II. 多元文化招聘和选拔在全球竞争激烈的市场中，吸引和留住多元文化背景的员工对于组织的发展至关重要。
人力资源部门可以通过多元文化招聘和选拔的策略来增加员工的多元化。
这包括广泛发布招聘信息，与国际教育机构合作，积极吸引和招募有不同文化背景的候选人。
同时，在选拔过程中，充分考虑候选人的跨文化适应能力、沟通技巧以及对多元文化团队的贡献能力。
III. 跨文化培训和发展跨文化培训和发展是人力资源部门的另一个重要策略。
培训可以帮助员工了解和适应不同文化的沟通方式、冲突管理、谈判技巧等，以提高他们在跨文化环境中的工作效果。
培训内容可以包括跨文化意识、跨文化沟通技巧、全球业务知识等方面。
此外，人力资源部门还可以为员工提供跨文化交流的机会，例如派遣员工参加国际会议、项目合作等，以拓宽他们的国际视野和工作经验。
IV. 建立跨文化团队和领导力建立跨文化团队是促进多元文化合作和创新的重要举措。
人力资源部门可以通过优化团队结构，确保不同文化背景的员工在团队中有平等的发言权和参与度。
此外，领导者在跨文化管理中发挥着重要作用。
他们需要具备跨文化敏感性、解决跨文化冲突的能力，以及建立高效跨文化团队的能力。
人力资源管理中跨文化管理的策略研究
人力资源管理中跨文化管理的策略研究概述：在全球化的背景下，跨文化管理变得越来越重要。
在人力资源管理中，跨文化管理是一项关键的策略，旨在有效管理不同文化背景的员工，促进员工的协作和提高组织绩效。
本文将探讨跨文化管理的概念，重点研究跨文化管理的策略，并提供一些建议来应对人力资源管理中的跨文化挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，有效地与员工进行沟通、合作和管理的能力。
在全球化时代，组织中的员工来自不同的国家、地区和民族，拥有不同的价值观、行为和沟通方式。
因此，跨文化管理旨在解决因文化差异而产生的问题，促进员工之间的互相理解和协作。
二、跨文化管理的策略1. 跨文化培训：为了提高员工对不同文化背景的理解和适应能力，组织应提供跨文化培训。
通过培训，员工可以学习如何适应不同文化环境、尊重和理解其他文化的差异，并更好地与其他文化背景的员工进行合作。
2. 跨文化沟通：有效的跨文化沟通是跨文化管理的关键。
组织应提供各种沟通工具和培训，以帮助员工克服语言和文化差异带来的沟通障碍。
此外，组织可以制定一些明确的沟通准则，帮助员工在跨文化环境中更好地交流和理解。
3. 文化融合：促进文化融合是跨文化管理的重要策略之一。
组织应鼓励员工分享自己的文化背景和经验，并提供平台促进文化交流。
此外，组织还可以组织多元文化的团队项目，以促进不同文化背景的员工之间的合作和互动。
4. 跨文化领导力：跨文化管理要求领导者具备跨文化领导能力。
领导者应具备开放的心态，尊重和理解各种文化差异，以及跨文化沟通和合作的能力。
对于跨文化领导者来说，掌握多种领导技巧和文化敏感性是至关重要的。
三、人力资源管理中的跨文化挑战和解决方法1. 招聘和选择：在招聘和选择过程中，人力资源部门需要考虑到不同文化背景的员工的需求和特点。
除了关注专业能力和技能外，还应注重员工的文化适应能力和跨文化沟通能力。
2. 绩效管理：因不同文化对绩效评估的态度和标准存在差异，人力资源部门需要制定公正和灵活的绩效管理制度。
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理在全球化的背景下，跨文化管理和国际人力资源管理成为人力资源行业中的重要议题。
由于不同国家、地区的文化差异，企业在拓展国际市场或在国内招募外籍员工时，都面临着跨文化管理的挑战。
本文将探讨人力资源行业中的跨文化管理与国际人力资源管理，并对其重要性和挑战进行分析。
一、跨文化管理的重要性在全球一体化的时代，企业之间的跨国合作和跨国人力资源管理成为常态。
跨文化管理的重要性凸显在以下几个方面：1. 提升企业竞争力：跨文化管理有助于企业在国际市场中获得竞争优势。
通过了解和尊重不同国家、地区的文化差异，企业可以更好地适应当地市场需求，推动企业的国际化发展。
2. 加强团队合作能力：在现代企业中，团队合作是非常重要的。
跨文化团队管理要求不同文化背景的员工能够相互协作、相互理解。
有效的跨文化管理可以促进团队合作，提高工作效率。
3. 提升员工满意度和忠诚度：通过合理的跨文化管理，公司可以提高多元文化背景员工的满意度和忠诚度。
员工在企业中感受到尊重和平等，能够更好地适应工作环境，提高工作积极性。
二、跨文化管理的挑战虽然跨文化管理带来了许多好处，但同时也存在着一些挑战：1. 语言和沟通障碍：不同国家、地区之间存在着语言差异，语言沟通不畅会影响团队合作和工作效率。
因此，企业需要解决语言和沟通障碍，可以通过提供语言培训、借助翻译工具等方式来解决。
2. 文化差异：不同国家、地区的文化差异会影响员工的行为和价值观念。
企业需要了解并尊重不同文化背景员工的习惯和价值观，避免文化冲突和误解，以建立和谐的工作环境。
3. 法律和政策差异：不同国家、地区的法律和政策也存在差异，企业在进行国际人力资源管理时需要熟悉当地法律法规，确保合规性和避免法律风险。
三、国际人力资源管理的实践为了有效应对跨文化管理的挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立多元文化团队：多元文化团队能够帮助企业更好地理解和应对跨文化管理的问题。
国际人力资源管理与跨文化管理
国际人力资源管理与跨文化管理在当今全球化的时代，国际人力资源管理和跨文化管理成为了企业发展中的重要课题。
随着各国之间交流与合作的增多，不同文化背景下的员工管理和组织发展变得愈发复杂。
因此，国际人力资源管理和跨文化管理的良好实践对于企业的成功至关重要。
一、国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化过程中，合理配置和管理各个国家的人力资源的活动。
这涉及到组织的招聘选择、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面。
1. 跨国招聘与选择在国际人力资源管理中，跨国招聘与选择是一个重要的环节。
企业需要在全球范围内搜寻并吸引最优秀的人才。
当面对来自不同国家的求职者时，考虑到文化差异和语言障碍，企业需要灵活运用不同的招聘渠道和工具，如在线招聘平台、人才推荐网站等。
2. 跨文化培训与发展跨国企业的员工来自不同国家和文化背景，因此，跨文化培训和发展是国际人力资源管理中的重要一环。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化，提高跨文化沟通和解决问题的能力。
3. 薪酬福利管理由于不同国家的经济水平和文化习俗不同，企业需要根据当地的情况进行薪酬福利管理。
这将有助于吸引和留住优秀的员工，并激励他们更好地发挥自己的能力。
4. 绩效评估与激励机制国际人力资源管理中，绩效评估与激励机制对于推动员工的个人职业发展和组织的整体发展至关重要。
企业应根据员工的实际情况制定相应的绩效评估标准，并提供有吸引力的激励措施。
二、跨文化管理跨文化管理是指企业在全球化背景下，有效管理来自不同国家和文化的员工。
跨文化管理包含了跨文化沟通、文化冲突解决、跨文化合作等多个方面。
1. 跨文化沟通跨文化沟通是跨文化管理中的核心能力之一。
在不同的文化环境下，语言和非语言的交流方式可能存在差异。
为了提高跨文化沟通的效果，企业可以培养员工的跨文化意识和跨文化沟通技巧，促进信息的传递和理解。
2. 文化冲突解决不同文化之间存在的价值观和行为规范的不同，可能导致文化冲突的发生。
人力资源管理中的跨文化管理挑战
人力资源管理中的跨文化管理挑战随着全球化的发展，企业在国际间的合作与交流日益增多，这其中必然涉及到跨文化管理的问题。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在跨文化背景下也面临着诸多挑战。
本文将从跨文化管理的概念、挑战及应对策略三个方面，探讨人力资源管理中的跨文化管理挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，对不同文化进行识别、理解和协调，以实现有效的人力资源管理。
它涉及到不同国家或地区的文化差异，包括价值观、信仰、语言、习俗、礼仪等方面。
跨文化管理要求企业管理者具备跨文化敏感性和适应性，能够尊重和包容不同文化，进而提高人力资源管理的效果和效率。
二、人力资源管理中的跨文化管理挑战1.沟通难题：不同文化背景下，人们的沟通方式、语言表达和沟通习惯存在很大差异。
在跨国企业中，由于语言和文化的障碍，可能导致沟通不畅，误解和冲突增加。
这不仅会影响工作效率，还可能破坏员工之间的信任关系。
2.价值观冲突：不同文化背景下，人们的价值观存在显著差异。
例如，一些国家强调个人主义和自由，而另一些国家则更注重集体主义和社会责任。
这种价值观的冲突可能导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作。
3.管理模式差异：不同国家的劳动法律法规和管理模式存在差异。
例如，一些国家注重员工权益保护，而另一些国家则更强调企业利益。
这些差异可能导致企业在不同国家之间的人力资源管理政策不协调，进而影响企业的运营效率。
4.文化适应性问题：跨国企业中的员工可能来自不同的文化背景，他们对新环境的适应能力存在差异。
一些员工可能更容易适应新的工作环境和文化氛围，而另一些员工则可能需要更长的时间来适应。
这可能导致工作效率的下降，甚至引发员工流失问题。
三、应对策略1.建立跨文化培训体系：企业应重视员工的跨文化培训，提高员工的跨文化敏感性和适应性。
通过培训，员工可以了解不同文化背景下的沟通方式、价值观和行为规范，增强员工之间的相互理解和信任。
2.制定多元化的管理制度：企业应根据不同国家和地区的文化差异，制定多元化的管理制度。
人力资源管理中的跨文化管理研究
人力资源管理中的跨文化管理研究一、引言随着全球化的发展，企业越来越面临着跨文化管理的问题。
跨文化管理是一种以文化为基础的管理方式，它的存在将对人力资源管理产生深远影响，如何在人力资源管理中实现跨文化管理的有效运作，已成为当今企业家和管理学术界关注的焦点。
本文主要围绕人力资源管理中的跨文化管理展开探讨。
首先将通过对跨文化管理概念的解释，具体说明其与人力资源管理的关系；随后，探讨跨文化管理对人力资源管理带来的挑战并提供解决方案。
最后通过案例分析，揭示跨文化管理在人力资源管理中的实际操作。
二、跨文化管理的定义跨文化管理是一种管理策略和方式，旨在减少文化差异对企业经营的负面影响。
跨文化管理需要管理者具备跨文化的知识，了解其他文化中的习俗和文化传统，以此来实现本土文化与外部文化之间的融合。
三、跨文化管理与人力资源管理的关系在当今全球化的背景下，企业在全球市场上的竞争日益激烈。
人力资源管理旨在通过招聘、培训、激励和留用员工来获得企业的竞争优势。
而跨文化管理则关注企业内部人员来自不同文化背景下的交流和管理。
人力资源管理和跨文化管理紧密相连，二者无法割裂开来。
四、跨文化管理对人力资源管理带来的挑战1、语言障碍。
在管理不同文化成员时，由于语言和文化的差异，可能会发生误解和沟通失败。
2、文化差异。
不同的文化有不同的价值观和行事方式，这会对企业的战略和决策产生重大影响。
3、国际化人才的不足。
获得跨文化管理成功的重要条件是雇佣跨文化背景的人才，但是这些人才并不容易获得。
五、解决方案1、改善文化理解。
雇佣拥有跨文化背景的员工，在雇佣外国员工时，特别是在高级别职位上，员工应通过跨文化训练来获得更深入的理解和感性的感受。
2、发现文化的共通点。
首先需要了解各种文化之间的差异，但是更重要的是理解不同文化间的共通点。
3、建立有效的沟通和合作机制。
跨文化管理需要建立有效的沟通和合作机制，以便人们可以通过共同的语言有助于互相理解并达成共识。
人力资源管理中的跨文化管理
人力资源管理中的跨文化管理在当今全球化的时代，跨文化管理已经成为许多企业不可忽视的挑战。
这些企业必须面对来自不同国家、地区和文化背景的员工，而有效的跨文化管理策略成为确保企业成功的关键因素之一。
本文将探讨在人力资源管理中跨文化管理的重要性并提出一些解决跨文化管理难题的方法。
一、跨文化管理的重要性1. 全球化商务环境：随着经济全球化的发展，企业的业务范围越来越广泛，员工来自各个不同的文化背景。
跨文化管理能够帮助企业解决来自不同文化之间的沟通、理解和合作问题，提高效率和协作能力。
2. 提高员工满意度和凝聚力：有效的跨文化管理可以帮助员工更好地理解和尊重彼此的文化差异，创造一个包容和谐的工作环境，提高员工满意度和凝聚力。
这对于提高员工工作绩效和减少员工流失率具有重要意义。
二、跨文化管理的挑战1. 语言和沟通障碍：不同的语言和沟通方式可能导致沟通障碍和误解。
在跨文化管理中，必须致力于建立一个有效的跨文化沟通机制，确保信息的准确传递和理解。
2. 文化差异带来的行为差异：不同文化背景下的员工可能对相同的问题有不同的解决方法和行为习惯。
在跨文化管理中，需要了解并尊重不同文化的行为规范，避免引发冲突和误解。
三、解决跨文化管理难题的方法1. 培训和教育：为员工提供跨文化意识和教育培训，使他们能够更好地理解和尊重不同文化之间的差异。
这样可以增加员工的跨文化敏感度和应变能力。
2. 跨文化团队建设：建立一个多元化和包容性的团队，让来自不同文化背景的员工能够相互学习和合作。
这样可以促进团队的创新和协作能力。
3. 跨文化沟通：建立一套有效的跨文化沟通机制，使信息能够准确传达和理解。
可以通过采用多种沟通方式，如面对面会议、跨文化培训和虚拟沟通工具等来促进跨文化沟通。
4. 文化适应性：在员工招聘和选拔过程中，要考虑候选人的文化适应性和跨文化交际能力。
这会有助于减少文化冲突和提高员工的适应能力。
总结：在人力资源管理中，跨文化管理是非常重要且不可忽视的一环。
跨文化领导在国际人力资源管理中的应用
跨文化领导在国际人力资源管理中的应用随着全球化的不断推进，跨文化领导在国际人力资源管理中的重要性也日益凸显。
在不同文化背景下，领导者需具备与多元化团队有效沟通、协调和管理的能力。
本文将探讨跨文化领导的定义和重要性，并分析其在国际人力资源管理中的具体应用。
一、跨文化领导的定义与重要性跨文化领导是指在多元文化背景下，领导者能够理解、适应和应对不同文化中员工的期望和需求，以实现组织目标。
在国际人力资源管理中，跨文化领导的重要性主要表现在以下几个方面：1. 促进跨文化团队的协作：国际人力资源管理涉及不同国家、不同文化背景的员工，跨文化领导者能够借助跨文化敏感性和沟通技巧，促进员工间的相互理解与合作，实现有效协作。
2. 提升员工满意度与忠诚度：跨文化领导者倾听员工的声音，关注并尊重他们的文化差异，营造一个包容与尊重的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
3. 解决文化冲突与问题：不同文化之间存在着差异与冲突，跨文化领导者能够通过倾听、沟通和协商等方式，解决文化冲突与问题，维护团队的和谐与稳定。
4. 促进创新与变革：跨文化领导者鼓励员工从不同文化中获取启示，并将多元化的思维与经验融入组织的创新与变革过程中，推动组织的持续发展与竞争力提升。
二、跨文化领导在国际人力资源管理中的具体应用1. 跨文化敏感性培养：跨文化领导者需要培养自己对不同文化的敏感性，了解并尊重不同文化的价值观、信仰、习俗等。
他们需要主动学习不同文化的知识，提高自身的跨文化意识与能力。
2. 跨文化沟通与协调：跨文化领导者应具备良好的跨文化沟通技巧，包括有效倾听、理解和表达。
他们需要学会在不同文化之间建立信任，并通过有效的沟通与协调，解决跨文化团队中的问题与挑战。
3. 文化多样性管理：跨文化领导者需要创造一个鼓励多样性的组织文化，充分利用不同文化的优势与差异。
他们需要建立文化包容性，确保每个员工都能够在组织中得到平等和公正的对待。
4. 跨文化领导力发展：跨文化领导者应不断发展和提升自身的跨文化领导能力。
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浅析国际人力资源管理中的跨文化管理
钟秀 , 王璐
( 北京师范大学 , 北京 100875) 摘 要 随着经济全球化的发展和科学技术的进步 , 世界各地的交流和联系也越来越 密切。许多有实力 有能力的企业选 择在世界各地 建立子公 司 , 以实现资源配置最优化和经济利益最大化。在企业向世界扩张的过程中 , 如何根据不同地区文化 , 经营在世界各地的子公司 , 成了跨国公司 面临的巨 大挑战。本文通过对国际人力资源管理和跨文化管理的相关概念的研究 , 在查阅前人文献的基础上结合案例进行研究 , 对跨国公司跨文化国际 人力资源
管理提供一定的参考价值。
关键词 跨国企业 ; 人力资源管理 ; 文化差异 ; 跨文化管理 中图分类号 : C962 文献标识码 : A
文章编号 : 1009- 8283 ( 2010) 08 - 0167- 01
的源头开始 , 挑选优秀的大 学生 。 由 于应 届大 学毕 业生未 进过 企业 , 没 有受过其他企业 文化的熏染 , 犹 如一张白纸 , 可以灌输宝洁的 文化 , 成 为 一名纯粹的宝洁 人 。 在 招聘应届大学毕 业生之后 , 宝 洁并不是直接灌 输母自身 公司自 身 的文化 , 而是 结合子公 司 所在 国文 化的 特点 , 对 员工 进行 有 效的 培 训 。 员工从迈进宝洁 大门的那一天开 始 , 培训的项 目将会贯穿其职 业发展 的 整个过程 。 这 样的招聘和选拔 机制 , 使得宝 洁将自己母公司 的文化和 子公司 所 在国的文化有机 的结合起来 , 实现 跨文 化管 理 。 重 视员工 发展 , 重视 文 化交流 , 宝洁在 帮助公司员工实 现其价值的同 时 , 也取得了自 身的成 功 , 实现经济效益 , 值得我们借鉴 。 3. 2 联想 的走出去战略 2004 年 12 月 8 日 , 联 想集 团收 购了 IB M 个人 电脑 事业 部 , 成为 年 收入超过百亿美 元的世界第三 大 PC 厂商 。 联 想与 IB M 的 PC 资源虽然 合二为一 , 但不 等于人 才的融 合 。 由 于 两家公司在地理 上位于东西两 半球 , 其企 业文 化 、 人 才理 念和管 理风 格 等诸多方面都存 在着巨大差异 。 人才的文化背景 和价值取向 的不同 , 是 联想未来人才管 理面临的巨大挑 战 , 也是决定 联想国际化业务 拓展成 败 的关键所在和让 人质疑的地方 。 在 面临巨大的 文化 差异 面 前 , 联想 主要 采 取了 一 下几 个 做法 。 首 先 , 企业根据 自己的发展战 略 , 明 确需要 怎样 的全 球化 经理 。 然 后根 据 企业的内在管理 机制 , 挑选具 有相应 素质 的员 工进 行培养 , 并提 供经 历 去补足他们目前 缺乏的才能 。 企 业要应针对个体 的特点和经 历 , 设计 相 对应的 ! 文化体验 ∀, 培养 全球 化经 理人 适应 文化 的 能力 。 联想 个人 电 脑事业部在七个 方面加强对全球 化经理人进行培 养 , 即开放的 心态和 思 维的灵活性 ; 对文化本身的兴 趣和 敏感 ; 能够处 理复 杂事 物 ; 充 满活 力 、 乐观向上 、 不 屈不挠 ; 诚实正 直 ; 稳定 的个 人生 活 ; 有 价值 的技术 和经 商 技能 。 从企业的 角度讲 , 选拔合 适的人员 , 提 供合适的经历 , 是培养全 球 化经理人的有效 途径 。 联 想集团在其国际 化进程的人力 资源管理方面取 得了重 大突破 , 这 不能不归功于其 独特的国际 人力 资源管 理手 段 。 而 这又 为我国 的企 业 走出去提供了深 刻的借鉴意义 。 国 际人力资源管理 的实质是跨文 化管理 , 跨国公 司的管理 基于不 同 文化 , 承认文化 差异的存在 , 尊 重文化差异 , 理解文化差异 , 融合文化 , 驾 驭差异 , 是进行 跨文化管理的关 键所在 。 本文 只是粗略的概述 了国际 人 力资源管理中跨 文化管理的理 论 , 结 合案 例 , 提 出一 些较 为理论 性的 见 解 。 在国际人力 资源管理中 , 我国企业要学的 还有很多 。
1 国际人力资源管理与跨文化管理
2 进行跨文化人力资源管理的必要性
4 结语
参考文献 :
3 国ห้องสมุดไป่ตู้人力资源管理中跨文化管理的实践
[ 1] 埃文斯 、 帕希科 、 巴苏 科斯 . 国际人力 资源管理 [ M ] . 北京 : 机 械 工业出版 社 , 20 07 . 1 [ 2] 弗朗克 # 泰勒 、 多米尼 克 # 克萨代尔 . 跨文 化管理 [ M ] . 北 京 : 商务印书 馆 , 20 05 . 9 [ 3] 陈晓萍 . 跨文化管理 [ M ] . 北京 : 清华 大学出版社 , 2005. 9 [ 4] 李天元 . 从文化差异看 国际人 力资 源管理 [ J] . 中国 商界 , 2008 ( 3) [ 5] 张骏 . 联想个 人电脑 事业 部跨 文化管 理研 究 [ J ] . 中国 海洋 大 学硕士生 毕业论文 , 2008. 5
国际 人力资源管理是 跨国 公司 进行跨 国管 理的 重要 组成部 分 。 人 是文 化的载体 , 是文 化的创造者和传 承者 , 在国际 人力资源管理 中 , 将 人 和文 化有机结合 , 进行跨文化人力 资源管理有着深 远意义 。 1. 1 国际人力 资源管理 跨国公 司在国际市场上 进行企业经营 管理 , 其中人力 资源管 理是 跨 国公 司进行跨国管 理的一个重 要组成 部分 , 它与 跨国 企业 的财务 管理 、 营销 管理等一起构 成了跨国企业的 国际管理 。 国 际人力 资源管 理的内 涵主要 有两个 维度 , 一个是 国际维 度 , 它 与 国内 维度的概念相对 。 国际维度是指 企业在国际范 围内 , 而不是 仅局 限 于母 公司所在国的 企业管理 。 国 际人 力资 源管 理的另 一个 维度 是人 力 资源 管理 , 它与财 务管理 、 营销 管理 等其 他企业 管理 模块 相对 应 。 人 力 资源 管理是指企业 从事的人才 选拔 、 招聘 、 培训 、 薪酬 、 福利 等各 方面 的 人事 管理 。 1. 2 跨文化管 理 不 同文化 是不同 国家 、 不 同民 族历史 发展的 产物 , 当 一个企 业从 原 有的 文化环境进入一 个新的文化环境 的时候 , 新环 境的文化 、 价 值观 、 行 为表 现形式 、 思维模 式都会对这个企 业产生重大冲 击 。 跨文化管 理首 先 需要 认识文化差异 , 承认文化差 异的 存在 , 以一 个良好 正确 的态 度对 待 不同 文化之间的差 异 。 在这个 基础上 , 跨文 化管 理尊 重文 化差异 , 权 衡 不同 文化的优缺点 , 扬长补短 , 融合 不同 文化 。 跨文化 管理 实质 上是 权 衡取 舍不同文化的 一种态度 , 是驾 驭不同文化的一 种能力 。 2. 1 文化差异 的存在 文化 差异的存在是实 施跨 文化 人力资 源管 理的 主要 原因 。 文 化 是 历史 沉淀的产物 , 是 历史发展的表现 。 各国千百年 来传承下来的 历史 和 不同 的传统观念 , 拉大了文化之间 的差距 。 马克 思说过 : 经济 基 础决 定 上层 建 筑 。 由 于各 国 经济 发 展的 不 平 横 , 物质基础各有差 异 , 所以产生 的上层建筑 , 即 经济 、 文化 、 政治等各 方 面都 有不同 。 跨国公 司在全球范 围内 寻求 资源 配置最 优化 和经 济利 益 最大 化的同时 , 必 然要 和不 同 经济 水平 的国 家打 交 道 。 在 这 样的 过 程 中 , 文化差异是一 个重要阻碍因素 。 2. 2 跨国公司 面临国际人力资 源管理的挑战 目 前 , 跨国 公司的 国际人 力资 源管理 面临着 人员外 派 、 员工 培训 和 人力 资源本土化等方 面的挑 战 。 一 项在 欧洲 和日本 对 750 家公 司的 调 查表 明 , 10% ~ 20% 的经理人 不能完 成合 同年 限而 提前回 国 ; 33% 的 经 理人 表现不如期待的 那样好 ; 25 % 如 期完成合同年 限的经理人在 回公 司 总部 后一年之内离职 ; 33% 如期完成 合同年限返回 的经理人回 来 3 个 月 后仍 只能担任临时 职务 。 由 此可见 , 国际人 力资源 管理 面临着 巨大的 挑战 , 其 实质就 是跨 文 化人 力资源管理的问 题 。 一个公 司在 走向 国际 市场的 过程 中必 然要 接 受不 同文化的冲击 , 这也是实施跨 文化管理的一个 重要原因 。 3. 1 宝洁的在 华的跨文化管理 宝洁自 1837 年创立以来 , 已经发展为在 全球 80 多个 国家和 地区 建 立分 公司 , 全球雇 员超 过 13 万的 著名 跨国 企业 。 1 988 年 , 宝 洁在 中 国 开设 第一家子公司 , 之后 , 它在 中国 的经 营取得 了巨 大成 功 。 这 成功 其 在中 国实施跨文化 人力资源管理是 分不开的 。 注重人 与文化的结合 , 是跨文化人力 资源管理的关 键 。 宝洁 从用 人
作者简介 : 钟秀 ( 1988- ) 女 , 浙江海宁人 , 北京师范大学 2007 级人力资源管理专业本科生 ; 王璐 ( 1989- ) 女 , 山东潍坊人 , 北京师范大学 2007级人力 资源管理专业本科生
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