浅论人力资源的跨文化管理
跨文化人力资源管理的方法与技巧
跨文化人力资源管理的方法与技巧跨文化人力资源管理是指在不同国家、文化背景下进行人力资源管理的过程。
在现今全球化的大背景下，越来越多的企业面临着跨文化管理的挑战。
本文将详细介绍跨文化人力资源管理的方法与技巧，帮助企业更好地应对跨文化管理的问题。
一、了解不同文化背景1. 研究目标国家的文化特点和习俗，包括宗教、价值观、礼仪等。
2. 广泛接触和交流不同文化的人士，了解其心理和行为模式。
3. 建立文化差异的教育培训计划，对员工进行系统的跨文化培训。
二、建立跨文化沟通机制1. 确定有效的沟通渠道，包括语言翻译、文化解释等。
2. 培训员工跨文化沟通技巧，包括口头和书面沟通技巧。
3. 设计跨文化沟通工具，例如文化手册、快速参考指南等。
三、制定跨文化团队管理策略1. 成立有多文化背景的团队，增强团队的文化敏感性。
2. 优化团队成员的配备，确保各个文化团队有代表性。
3. 建立相互学习和尊重的文化氛围，鼓励团队成员分享和交流不同文化的经验。
四、调整绩效管理体系1. 了解不同文化对于绩效评价的看法和方式。
2. 调整绩效评价指标，以适应不同文化的价值观和期望。
3. 建立有效的反馈机制，及时沟通并解决可能出现的文化冲突。
五、促进文化融合和多元化1. 建立多元文化的企业文化，包括价值观、认同感等。
2. 倡导文化互相融合和包容，减少文化冲突和偏见。
3. 提供文化活动和交流平台，促进不同文化之间的相互了解和合作。
六、持续改进和学习1. 定期评估跨文化管理的效果，发现问题并采取纠正措施。
2. 不断学习和吸纳其他企业的跨文化管理经验。
3. 建立跨文化管理的激励机制，鼓励员工积极参与和贡献。
总结起来，跨文化人力资源管理需要企业具备敏锐的文化洞察力和跨文化沟通技巧。
了解不同文化背景、建立有效的沟通机制、制定管理策略、调整绩效管理、促进文化融合和不断学习改进都是跨文化人力资源管理的重要步骤。
只有通过有效的方法和技巧，企业才能更好地管理跨文化团队，实现人力资源的有效整合和利用。
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理在全球化的背景下，跨文化管理和国际人力资源管理成为人力资源行业中的重要议题。
由于不同国家、地区的文化差异，企业在拓展国际市场或在国内招募外籍员工时，都面临着跨文化管理的挑战。
本文将探讨人力资源行业中的跨文化管理与国际人力资源管理，并对其重要性和挑战进行分析。
一、跨文化管理的重要性在全球一体化的时代，企业之间的跨国合作和跨国人力资源管理成为常态。
跨文化管理的重要性凸显在以下几个方面：1. 提升企业竞争力：跨文化管理有助于企业在国际市场中获得竞争优势。
通过了解和尊重不同国家、地区的文化差异，企业可以更好地适应当地市场需求，推动企业的国际化发展。
2. 加强团队合作能力：在现代企业中，团队合作是非常重要的。
跨文化团队管理要求不同文化背景的员工能够相互协作、相互理解。
有效的跨文化管理可以促进团队合作，提高工作效率。
3. 提升员工满意度和忠诚度：通过合理的跨文化管理，公司可以提高多元文化背景员工的满意度和忠诚度。
员工在企业中感受到尊重和平等，能够更好地适应工作环境，提高工作积极性。
二、跨文化管理的挑战虽然跨文化管理带来了许多好处，但同时也存在着一些挑战：1. 语言和沟通障碍：不同国家、地区之间存在着语言差异，语言沟通不畅会影响团队合作和工作效率。
因此，企业需要解决语言和沟通障碍，可以通过提供语言培训、借助翻译工具等方式来解决。
2. 文化差异：不同国家、地区的文化差异会影响员工的行为和价值观念。
企业需要了解并尊重不同文化背景员工的习惯和价值观，避免文化冲突和误解，以建立和谐的工作环境。
3. 法律和政策差异：不同国家、地区的法律和政策也存在差异，企业在进行国际人力资源管理时需要熟悉当地法律法规，确保合规性和避免法律风险。
三、国际人力资源管理的实践为了有效应对跨文化管理的挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立多元文化团队：多元文化团队能够帮助企业更好地理解和应对跨文化管理的问题。
人力资源的跨文化管理案例
人力资源的跨文化管理案例肯德基（KFC）那可是全球闻名的快餐品牌，当它进军中国市场的时候，在人力资源跨文化管理方面可是有不少有趣又值得说道的事儿呢。
一、招聘：寻找适应两种文化的人才。
肯德基在中国招聘的时候，就面临着要找到既理解美国快餐文化精髓，又深知中国本土文化的员工。
就说餐厅的经理这个职位吧。
肯德基的总部希望经理们能把标准化的服务流程带进来，像那经典的炸鸡七分钟原则（炸好的鸡如果七分钟没卖出去就得扔掉，以保证口感）。
这是从美国那边带来的严谨的快餐运营文化。
可是在中国，只知道这个可不行。
有个例子特别逗，在南方的一些城市，肯德基餐厅招聘经理的时候，来了一个年轻人，他在面试的时候就说：“我知道你们肯德基讲究效率和标准，但是我觉得在我们这儿，得照顾到顾客的一些特殊习惯。
像我们这儿很多老人喜欢在店里坐着聊天，即使不消费，咱也不能赶人家走，这和咱中国人尊老爱幼的传统有关。
”肯德基的面试官一听，觉得这小伙子行啊，有自己的想法，还能把本土文化和肯德基的企业文化融合起来思考。
后来这小伙子就被录用了，事实证明他管理的餐厅生意特别好，既保证了肯德基的服务标准，又让当地顾客觉得很亲切。
二、培训：文化融合的大课堂。
肯德基的培训那可是出了名的严格，不管是新员工还是老员工都有各种培训课程。
对于新员工，他们要学习肯德基的基本服务流程，这部分内容是全球统一的，像怎么有礼貌地迎接顾客，怎么快速准确地配餐等等。
但是在中国，培训里又加入了很多中国文化元素。
比如说在介绍菜单的时候，培训师会告诉员工哪些产品适合中国人的口味偏好。
像中国人喜欢吃鸡肉，那就要重点推荐各种鸡肉类的产品，并且把鸡肉在中国饮食文化中的地位也简单讲讲，什么大吉大利，吃鸡有理之类的玩笑话，让员工更好地向顾客推荐。
还有个很有趣的培训故事。
有一次在北方的一个培训中心，培训师在讲顾客投诉处理的时候，举了个例子。
他说：“要是遇到那种特别爱较真的顾客，觉得咱薯条给少了，可不能直接跟顾客顶，咱们中国有句老话叫‘和气生财’。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等一系列人力资源活动。
然而，随着全球化的不断推进，跨国企业在拓展国际市场时遇到了文化差异带来的挑战。
跨文化人力资源管理作为一种新的管理模式，旨在帮助企业有效地在不同文化背景下进行人力资源管理和发展。
本文将探讨跨文化人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、跨文化人力资源管理的重要性随着全球化程度的提高，企业跨越国界进行国际化经营已成为常态。
然而，不同国家和地区的文化差异给企业带来了管理上的困难。
跨文化人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工满意度和减少员工流失率在不同文化背景下，员工的价值观、习惯和期望有所不同。
跨文化人力资源管理可以深入了解员工的需求，根据其文化背景制定相应的激励机制和培训计划，从而提高员工的满意度，减少员工流失率。
2. 促进团队合作和沟通效果跨文化团队的建立需要解决不同文化背景下的沟通和协作问题。
跨文化人力资源管理可以通过开展跨文化培训和提供跨文化沟通指导，帮助团队成员克服文化障碍，促进团队协作和沟通效果。
3. 提升企业的国际竞争力跨文化人力资源管理有助于企业更好地适应不同国家和地区的市场环境和文化需求，从而提升企业的国际竞争力。
通过跨文化人力资源管理，企业可以更好地招聘和留住具有跨文化背景和能力的人才，开拓国际市场。
二、跨文化人力资源管理面临的挑战然而，要实施有效的跨文化人力资源管理并不容易，企业需要应对以下挑战：1. 语言和沟通障碍不同的国家和地区拥有不同的语言和沟通习惯，语言差异和沟通障碍可能会导致跨文化团队的合作困难。
企业需要提供跨文化沟通培训，帮助员工克服语言障碍，建立良好的沟通渠道。
2. 管理风格和文化差异不同的文化背景带来不同的管理风格和价值观念。
企业需要了解不同文化的特点，调整管理方法和策略，以便更好地适应不同文化背景下的员工需求和期望。
3. 跨文化团队建设跨文化团队的建设需要考虑到不同文化背景下的团队合作和冲突处理方式。
人力资源专业的跨文化管理技巧
人力资源专业的跨文化管理技巧跨文化管理是在全球化背景下越来越重要的领域。
随着企业在国际市场的扩张，人力资源专业跨文化管理技巧的重要性再次被提升到前所未有的高度。
本文将介绍人力资源专业跨文化管理技巧的重要性以及一些实用的方法和建议。
一、跨文化管理的重要性在全球化的今天，企业的竞争已经不再局限于国内市场，而是涉及到全球化的经营。
跨文化管理是确保企业在本土市场和海外市场都能够顺利开展业务的关键。
人力资源专业的跨文化管理技巧可以帮助企业在不同的文化背景下更好地获取和管理人才，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力。
二、了解和尊重不同的文化在跨文化管理中，了解和尊重不同的文化是基础。
人力资源专业应该具备广泛的跨文化知识，包括对不同文化价值观、习俗和礼仪的了解。
通过了解并尊重不同的文化，可以避免因文化差异而产生的误解和冲突，建立互信和良好的沟通渠道。
三、提供跨文化培训为了更好地适应跨文化环境，人力资源专业可以提供跨文化培训给员工。
这种培训可以包括对不同文化背景的员工进行教育，使他们更好地理解和适应多元文化的工作环境。
通过培训，员工可以更好地与来自不同文化背景的同事合作，提高沟通和协作能力。
四、建立多元化的团队在人力资源管理中，建立多元化的团队是十分重要的。
多元化的团队可以吸引来自不同文化背景和经验的人才，为企业带来更多的创新和增长机会。
同时，人力资源专业还需关注团队的融合和合作，通过定期开展团队建设活动，加强成员之间的互动和合作。
五、有效的跨文化沟通跨文化沟通是人力资源专业的核心任务之一。
有效的跨文化沟通需要关注语言和非语言的表达，以及文化背景对交流的影响。
在沟通中，应尽量避免使用行话、隐喻或地域性的俚语，以确保信息能够准确地传达。
此外，还应注意言语和非言语的差异，例如姿势、表情和手势等。
六、灵活应对文化冲突文化冲突在跨文化管理中是难以避免的。
人力资源专业需要具备处理文化冲突的技巧和策略。
首先，要善于倾听和理解各方的观点和意见，以平等和尊重的态度处理冲突。
人力资源管理中的跨文化管理挑战
人力资源管理中的跨文化管理挑战随着全球化的发展，企业在国际间的合作与交流日益增多，这其中必然涉及到跨文化管理的问题。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在跨文化背景下也面临着诸多挑战。
本文将从跨文化管理的概念、挑战及应对策略三个方面，探讨人力资源管理中的跨文化管理挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，对不同文化进行识别、理解和协调，以实现有效的人力资源管理。
它涉及到不同国家或地区的文化差异，包括价值观、信仰、语言、习俗、礼仪等方面。
跨文化管理要求企业管理者具备跨文化敏感性和适应性，能够尊重和包容不同文化，进而提高人力资源管理的效果和效率。
二、人力资源管理中的跨文化管理挑战1.沟通难题：不同文化背景下，人们的沟通方式、语言表达和沟通习惯存在很大差异。
在跨国企业中，由于语言和文化的障碍，可能导致沟通不畅，误解和冲突增加。
这不仅会影响工作效率，还可能破坏员工之间的信任关系。
2.价值观冲突：不同文化背景下，人们的价值观存在显著差异。
例如，一些国家强调个人主义和自由，而另一些国家则更注重集体主义和社会责任。
这种价值观的冲突可能导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作。
3.管理模式差异：不同国家的劳动法律法规和管理模式存在差异。
例如，一些国家注重员工权益保护，而另一些国家则更强调企业利益。
这些差异可能导致企业在不同国家之间的人力资源管理政策不协调，进而影响企业的运营效率。
4.文化适应性问题：跨国企业中的员工可能来自不同的文化背景，他们对新环境的适应能力存在差异。
一些员工可能更容易适应新的工作环境和文化氛围，而另一些员工则可能需要更长的时间来适应。
这可能导致工作效率的下降，甚至引发员工流失问题。
三、应对策略1.建立跨文化培训体系：企业应重视员工的跨文化培训，提高员工的跨文化敏感性和适应性。
通过培训，员工可以了解不同文化背景下的沟通方式、价值观和行为规范，增强员工之间的相互理解和信任。
2.制定多元化的管理制度：企业应根据不同国家和地区的文化差异，制定多元化的管理制度。
人力资源管理中的跨文化管理研究
人力资源管理中的跨文化管理研究一、引言随着全球化的发展，企业越来越面临着跨文化管理的问题。
跨文化管理是一种以文化为基础的管理方式，它的存在将对人力资源管理产生深远影响，如何在人力资源管理中实现跨文化管理的有效运作，已成为当今企业家和管理学术界关注的焦点。
本文主要围绕人力资源管理中的跨文化管理展开探讨。
首先将通过对跨文化管理概念的解释，具体说明其与人力资源管理的关系；随后，探讨跨文化管理对人力资源管理带来的挑战并提供解决方案。
最后通过案例分析，揭示跨文化管理在人力资源管理中的实际操作。
二、跨文化管理的定义跨文化管理是一种管理策略和方式，旨在减少文化差异对企业经营的负面影响。
跨文化管理需要管理者具备跨文化的知识，了解其他文化中的习俗和文化传统，以此来实现本土文化与外部文化之间的融合。
三、跨文化管理与人力资源管理的关系在当今全球化的背景下，企业在全球市场上的竞争日益激烈。
人力资源管理旨在通过招聘、培训、激励和留用员工来获得企业的竞争优势。
而跨文化管理则关注企业内部人员来自不同文化背景下的交流和管理。
人力资源管理和跨文化管理紧密相连，二者无法割裂开来。
四、跨文化管理对人力资源管理带来的挑战1、语言障碍。
在管理不同文化成员时，由于语言和文化的差异，可能会发生误解和沟通失败。
2、文化差异。
不同的文化有不同的价值观和行事方式，这会对企业的战略和决策产生重大影响。
3、国际化人才的不足。
获得跨文化管理成功的重要条件是雇佣跨文化背景的人才，但是这些人才并不容易获得。
五、解决方案1、改善文化理解。
雇佣拥有跨文化背景的员工，在雇佣外国员工时，特别是在高级别职位上，员工应通过跨文化训练来获得更深入的理解和感性的感受。
2、发现文化的共通点。
首先需要了解各种文化之间的差异，但是更重要的是理解不同文化间的共通点。
3、建立有效的沟通和合作机制。
跨文化管理需要建立有效的沟通和合作机制，以便人们可以通过共同的语言有助于互相理解并达成共识。
人力资源的跨文化管理经验分享
人力资源的跨文化管理经验分享I. 概述随着全球化的推进和各国之间交流的不断加深，人力资源的跨文化管理也越来越重要。
在跨文化管理过程中，企业需要找到适合各国文化的管理方案，以建立合适的组织文化，提高员工的工作积极性和工作效率，进而实现企业在全球经济中的竞争优势。
II. 文化差异的影响在进行跨文化管理时，企业首先要了解各国文化的不同之处。
文化的差异会影响员工的行为、价值观和思维方式，影响他们对工作和组织的态度。
比如，在一些亚洲国家，人们更加注重家庭、社交和朋友之间的关系，追求团队合作和共赢，而在一些西方国家，个人主义和自尊心更强，注重实现个人利益和目标。
III. 跨文化管理的挑战跨文化管理过程中，企业面临着各种各样的挑战。
首先是沟通障碍。
语言、文化差异和距离都会影响人们之间的沟通，可能导致误解或者不必要的冲突。
其次是团队合作。
在跨国团队中，由于文化的不同，人们可能会有不同的期望、信仰和习惯，为了建立高效的团队，企业需要找到一种适合各国文化的协作方式。
还有就是文化冲突。
不同的文化价值观和行为方式可能会导致文化冲突，这就需要企业管理者去了解和尊重不同的文化，让员工能够在互相理解的基础上合作。
IV. 人力资源的跨文化管理策略1. 建立积极开放的文化氛围。
企业需要通过文化培训、沟通和交流等方式建立一个良好的跨国文化氛围，让员工能够通过合作和交流学习不同的文化，增强互相理解和尊重的意识。
2. 采用不同的管理方案。
企业需要根据不同的文化背景采取不同的管理方案，以适应不同的国家文化。
比如，在亚洲国家，采用集体决策和团队合作的方式，而在北美等西方国家，强调个人自主和独立思考。
3. 关注员工的个性化需求。
跨文化管理中，企业需要考虑员工的个性化需求。
比如，在一些穆斯林国家，员工需要进行宗教礼教，企业需要给予宗教自由，以提高员工的归属感和忠诚度。
4. 确定适合的培训计划。
跨文化管理中，企业需要为员工提供适合的文化培训计划，帮助员工了解不同的文化背景，打破文化障碍，提高跨国团队的合作能力和效率。
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浅论人力资源的跨文化管理 论文关键词: 人力 资源 ;跨 文化 管理 ;策略①① 论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的 指导 意义。①
美国管 理学 家彼得·德鲁克在《 管理学 》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的 营销 方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。①
一、跨文化管理的内涵① 所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是 跨国公司 在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。①
跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。①
二、跨文化管理的特征① 跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。① 1.人员结构多元化① 人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此， 语言 使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的 企业文化 形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种 民族 文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。①
2.经营 环境 的复杂性① 跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在 政治 、 法律 制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去 社会 制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异
这些差异无形中就会导致企业 管理 中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业 文化 ，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营 成本 大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原 材料 价格比较便宜的优势。①
3.文化认同的过程性① 跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是 心理 还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的 企业文化 。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。①
4.管理难度增加① 美 国学 者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球 市场 上，影响 人力 资源 管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、 政治 法律 制度和 经济 制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。①
5.管理风险加大① 劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。①
另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、 语言 等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。①
三、人力资源跨文化管理的策略① 对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲
突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：①
1.认识并协调文化差异① 跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的 “切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化 传播 组织或跨文化沟通渠道。①
2.谨慎选择外派管理人员① 跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、 教育 背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部 环境 因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此， 跨国公司 经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失
根据咨询公司的 调查 ，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在 经济 上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。①
这就要求从事跨国经营的 管理 人员应大量学习这个国家的 政治 、经济、 法律 和 教育 等制度，特别是要了解其 社会 文化 环境 的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有 民族 自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和 市场 差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。①
3.实行管理本土化① 跨国公司 不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。①
4.跨文化培训① 伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是 人力 资源 发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、 语言 学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；①保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；①加强团队协作精神与公司凝聚力；①促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；①维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。①
另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训 成本 。①①
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