试论人力资源管理对企业的重要性
人力资源管理论文题目
1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能（二）人力资源管理理论的运用1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）（三）人力资源管理手段与方法1．论人力资源管理信息系统的开发与运用2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）（四）人力资源管理模式1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析3．员工差异化管理模式浅议4．论大学生自主创业模式选择5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析（五）人力资源管理问题研究1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理4．影响员工流失的组织因素分析二、人力资源规划（一）宏观规划1．论我国企业中的工作分析与人员匹配2．论职务分析在我国企业中的应用3．我国劳动力成本上升的原因分析（二）中国农村劳动力研究1．中国农村劳动力转移探析2．我国农村劳动力素质分析3．农村劳动力就业状况分析4．浅议我国农村劳动力就业培训5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6．某某地区农村人力资源状况调查分析7．农民工培训现状与问题分析（三）女性（或农村女性）劳动力研究1．女性劳动力就业状况分析2．论女性劳动力就业障碍分析3．浅议女性劳动力就业歧视4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）三、人力资源招聘、录用与配置1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究2．人才招聘问题与对策分析3．论企业员工招聘风险4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究四、人力资源开发与培训（一）人力资源开发1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究2．人力资源自我开发问题探析3．欠发达地区人力资源开发现状与对策4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策（二）人力资源培训1．论培训在企业人力资源开发中作用2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探6．论在职培训在企业管理中的地位与作用五、人力资源测评1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用2．研发人员素质测评体系构建3．论中层行政管理人员评价体系建立六、薪酬与福利管理1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨6．某企业的薪酬设计分析七、绩效考评1．绩效管理过程中的关键因素探析2．论绩效管理中的沟通问题3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4．360度考评法的组织与实施5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善7．如何开展企业目标管理8．现代企业人事测评技术及其应用9．浅析企业员工绩效考核制度八、劳动关系管理1．民营企业劳动关系的协调机制初探2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用5．现行农村合作医疗保障体系的完善九、人力资源激励1．论企业人力资源管理激励机制的建立2．论股权激励的作用与运用3．论企业员工的绩效评估与员工激励4．企业管理中的员工激励问题探讨5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略7．知识型员工的激励机制研究8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用11．沟通在绩效管理中的体现研究十、组织文化建设1．中小企业企业文化建设问题探析2．企业道德和企业社会责任问题浅议3．浅谈企业社会责任4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨5．论我国企业文化的建设与发展十一、相互关系1．论激励机制与企业人力资源开发2．薪酬制度与员工激励问题初探3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建4．组织职业生涯设计与开发问题浅论5．员工职业生涯设计与开发问题探析6．外资企业与国内企业人力资源管理比较附录：1、人力资源管理与企业战略的匹配2、职业生涯管理与组织的发展3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析4、企业人力资本投资研究5、企业人才流动问题研究6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究8.社会保险与人力资本关系研究企业招聘中的风险回避问题研究10.企业组织文化的问题、成因与对策12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究13.前夕企业公平与员工绩效的关系14.企业信息沟通模式比较研究15.合作型群体下企业职工行为分析16.陕西城乡劳动力市场一体化研究17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向19.陕西省的失业保险问题研究20.陕西省的养老保险问题研究21.西安市外来人口的社会保障问题研究22.国企改革中应采取的人力资源策略23.沟通对实现绩效目标的影响24. Internet网络招聘与在线培训研究25.工业化进程中劳动力的合理流动26.教育、人力资本与经济增长关系研究27.劳动力转移与城市化发展28．劳动资源开发与我国现代化建设29.西安人力资源服务外包问题研究30.企业人员测评体系的构建31.企业国际化进程中的人力资源管理研究32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人33.变革中的劳动就业环境34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计37.非营利组织的绩效管理体系设计38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究40、x企业员工福利方案研究41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计44销售团队的薪酬方案分析与设计45.当前人才招聘的问题和趋势46．人力资源管理的新模式--人本管理47.招聘面试的方案设计与研究48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘50..试论企业人才流失的原因及应对策略51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系55、试论构建最佳高层领导团队的对策56.高等院校薪酬制度改革探析57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查59.浅谈我国民营企业的薪酬管理60.中外合资企业的薪酬管理实践研究61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查人力资源管理专业本科毕业论文参考题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考10、××企业绩效评价调查研究11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例13、××中小企业员工绩效考评体系研究14、民营企业人力资源管理模式研究15、企业文化与企业发展---以××企业为例16、企业留人机制的构建17、某一行业工作压力状况调查分析18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系20、大学生工作价值观调查分析21、某一行业工作价值观的调查分析22、××外企激励机制问题研究23、××企业的企业发展与组织结构变革研究24、××跨国并购与人力资源整合问题研究25、××企业领导力研究26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策29、珠三角企业留人的特点分析30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例32、××企业人力资源的成本分析33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究34、员工忠诚度分析----以某企业为例35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴96、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业.。
人力资源管理与企业效益关系
试论人力资源管理与企业效益的关系摘要：人力资源管理是影响企业效益的关键因素。
企业效益的实现受制于个人目标、组织目标、团体合作、人员奖惩制度等因素。
人力资源的有效管理能够推动企业效益的实现。
本文从人力资源管理中的个体与组织关系、奖惩机制效用角度着重分析了人力资源管理与企业效益实现的关系。
关键词：人力资源管理；企业效益；关系中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-00-01人力资源管理即人力资源规划，企业的人力资源管理包括绩效考评、薪酬分配和教育培训及相关奖惩制度。
企业人力资源的有效规划能为企业创造价值，实现组织发展的目标。
根据企业总体目标，人力资源部门进行人力的分配，制定相应的人力目标，从而通过活动实现企业效益。
在这个人力资源管理过程中，人力资源部门要注重个人目标与组织目标的协调及相应的人力资源管理机制。
一、人力资源管理及企业效益概述1.人力资源管理。
人力资源管理实质上是为创造企业效益的人力管理活动。
人力资源管理也有相应的人力资源管理效益。
该效益是由人力资源管理活动为企业效益实现所做的贡献。
人力资源管理能够创造企业效益也能影响企业效益的实现，所以说它对企业效益的影响带有很多的不确定性。
人力资源管理包括对企业整体效益实现进行的管理活动，还包括对个体员工的福利、奖惩管理。
总的来说，人力资源管理是服务于企业总目标的。
2.企业效益。
企业效益包括效率、效果、经济效益三个方面的内容。
效率是指企业活动所使用的社会资源与资源所创造的劳动成果的比例。
不同方面有不同的效率，如劳动力所创造的效率称为劳动生产率，生产设备的使用情况称为设备利用率，资金的使用情况称作资金利用率。
效果是指企业活动所创造的成果，如产量、利润。
经济效益是指资源的使用率，如劳动力创造使用价值的劳动过程中所使用的劳动量又叫消耗量，如成本节省率等。
企业综合效益的实现包括效率、效果、经济效益的实现。
二、个体层面上的人力资源管理与企业效益实现人力资源管理的个体层面与组织层面对于企业效益的实现有着不同的作用。
试论人力资源管理在企业管理中的作用
分 发挥 人 的主观 能 动性 ，使 人 尽其 才 ，事 得 之所 在 。 因此 ，无论是 制定企业 人 力资源规
２ 、团体意识
其人 ，人事相 宜 ，以实现 组织 目 。 标
资源的使用效益 ， 从而实现人 力资源的可持续性 理的 完善 、改善 或者 提高 ，是能 够变 现 的 ，
发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。本 是 能够对财 务产生影 响的 。 得上？这是 个很大 的挑战 。 ＝ 如何 发挥 人 力资 源管 理 在企业 管理
… … … … 一
力资源 看人 力资源 的视野和 能 力。 框架 ，再到 一些 具体 的 方法 和工具 ，全是 西
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人 力资源 是企 业 管理 的根 本 ，是企 业 的
人 力资 源管 理 的技 术 出发不 能 解决这 个 层 面的 全局性 管 理 。人 力资 源 不仅是 对单 个 “ ” 的管 理 ，而且 涉 及到 企业 的 各个部 门 ，生 产
试论煤炭企业人力资源管理的战略意义
的发 展 机 遇 ， 随 着 政 府 对 煤 矿 安 全 生 产 但 监 管 力 度 的 加 大 ， 全 生 产 投 入 也 在 逐 年 安 增 加 。面 对 机 遇 和 挑 战 ， 炭 企 业 必 须 坚 煤 持 把 人 力 资 源 的 管 理 与 开 发 放 在 优 先 发 展 的战 略 地 位 ， 步 提 高 机 械 化 水 平和 劳 逐
成本 的项 目；通 过提高资金的使用 效率 ， 加快 资金 的周转速度 ， 沉淀 的资金解 放 把
出来 ； 从 那 些 毁 损 价 值 的 项 目中 抽 回 资
本， 以减少投入资本 。这些途 径既 是增 加
ｌ３ 力资源培育 的主要 内容 －人 培养骨干人才 ，实施 人才 引导战略 。 培 养高素质 、高效率 的骨 干人才队伍 ， 实
施 骨 干 人 才 引 领 战 略 可 以 达 到 事 半 功 倍 的 效 果 ， 企 业 不 断 发 展 壮 大 的人 力 资 源 是 基 础 ， 步 增 加 骨 干 人 才 的数 量 ， 高 骨 逐 提 干 人 才 的 素 质 ， 化 骨 干 人 才 的人 力 资 源 优
的最 终体现 。 但是超额回报指标本身却存 在以下缺 陷： 是该指标是 以股票 市价进 一
试论人力资源管理在企业中的作用
１３ ２
态 及新 的技能 ， 加强设计 、 、 执行 规划与策略等高 附加价值 的业务 ， 以 自动化 或流程改造 ， 而 来减少一般行政 等低 附加价值 的
事 务。
３ 人力资源对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式 中， 企业的产权是 以企业成立 时法定 货币资产 的出资为标志 和起点 的 ， 即出资方依各 自出资多少拥有 企业产权 ， 而经理 、 技术人 员等只是资方 的雇佣 劳动者 。劳动 者按工作量取 得相应的报酬 ， 并没有企业 的产权 ， 也就没有对 企业 的受益 权和处分权 。在这种产权构造 中 ， 币资本是主动方 ， 货 而劳动力 处于一种被动 的受支配的地位 。但 在人力资源
２ 人力资源管理的转型及新定位
所谓人力资源管理 ， 是将组织 内的所有人力资 源作适 当获取 、 维护 、 以及活用 与发展 的全部管理过程与活动。总而 激励
言之 ， 即以科 学的方法使企业 的人与事作适 当地 配合 ， 发挥有效 的人力运用 ， 促进企业 的发展 ， 即为 “ 与事配合 ， 人 事得人 ， 人 尽其才” 。 传统人力资源往往扮演被 动的人事行政角色 ， 没有很清楚地与企业整体运作绩效 有直接的因果关系。但在新经济时 并
２ １ 年 ｏ 月 ０１ ９ 第 １卷 ７ 报
试论新形势下的人力资源——创效与管理
试论新形势下的人力资源 创效与管理唐㊀政摘㊀要：无论是社会企业单位还是非营利性事业单位，人力资源绩效管理工作都具有较为重要的作用㊂在新形势下，各个企业和单位需要的不仅仅是较好的人力资源管理，并且需要更多地提升对人力资源绩效管理的重视程度㊂文章对人力资源管理的重要性，以及在人力资源信息化管理过程中所具有的重要意义，进行了详细的论述，并且对人力资源的绩效管理的完善，提出了相应的可行性措施㊂关键词：新形势；人力资源；绩效管理一㊁引言各个单位的人力资源绩效管理，在新形势下已经成为单位发展的重要问题㊂对于事业单位来说，除了需要拥有较好的工作水平之外，做好自身的人力资源管理工作也是非常重要的㊂因此，事业单位需要将人力资源绩效管理工作做好，在做好这个工作的同时，必须尽可能地提高工作精度以及效率㊂为了实现较好的人力资源绩效管理，必须适应新形势发展的要求，完善人力资源绩效管理的信息化建设㊂二㊁新形势下人力资源管理的重要性企业在做好人力资源管理方面，能够在较大程度上为企业获取较好的经济效益，然而要做好这项工作，必须获得较好的技术以及人才方面的支持㊂人才是做好这项管理工作的中坚力量，在企业管理中能够发挥较为关键的作用，企业的人才队伍壮大了，就能够明显的提升企业发展的实力㊂做好人力资源管理工作能够实现资源配置方面的人才调配，使人才的价值充分发挥出来，实现企业与人才的双赢发展㊂企业的发展对于国民经济的改善能够发挥重要作用，对于国家综合实力的提升也能够奠定较为良好的基础㊂人力资源这项工作，它是各个企业发展的核心，能够不断为企业稳定的发展提供高素质人才㊂企业应该充分的发挥员工的自身价值，在实际的管理工作中，会涉及岗位调动㊁人才发掘与培养，还有薪酬福利等相关的制度㊂做好这几个方面的工作，能够使企业员工加强对自身企业的认同感，确保大家能够凝聚力量，发挥强大的团体竞争力㊂同时，人力资源管理对于每一名员工自身的发展也能够起到促进作用，使员工富有积极性和创造性㊂企业重视这项工作，能够保证企业能够获得长效㊁健康的发展，将人力资源管理工作的重要性充分体现出来㊂三㊁做好绩效管理工作所能发挥的作用（一）有助于提高管理效率当前形势下，国内的事业单位所能发挥的作用是非常关键的㊂因此，它的实际管理是否科学合理，不仅仅关系到事业单位自身所能够获得的效益，同时也能够在相当大的程度上对国家的发展，造成重要影响㊂事业单位跟普通的一些企事业单位相比，更需要较为科学合理的人力资源管理㊂通过对绩效管理进行分析，可以较为清晰地看到相关的各个部门，在人力资源管理工作方面的具体情况，从而能够根据这些反映的情况，对有关部门的人力资源管理力度进行有针对性的监督，促使他们能够有效提高管理效率㊂此外，人力资源绩效管理，能够通过较为直接的一些奖惩措施，对单位的各部门的人力资源应用的提高起到激励作用，避免一些人浮于事的状况出现，使得人力资源管理具有较高的效率㊂（二）有助于提高管理效果在新形势下，将人力资源的绩效管理做好，对于事业单位获得较好的管理效果是非常重要的㊂然而在很多时候，事业单位对绩效管理是否取得较好的管理成效却不是较为重视，因此，理所当然地就很难保证人力资源能够对事业单位起到较大的促进作用，就会在较大程度上阻碍事业单位的发展，而如果绩效管理工作做好了，那么就能够较为显著地对人力资源管理效果起到提升的作用㊂举例来说，如果通过绩效管理，使得事业单位的人力资源信息化管理程度得到提升，那么就能较好地对事业单位的人力资源管理效果进行准确的评估，从而辅助事业单位，更好地完成各项重要工作，因此，在新形势下绩效管理能够在很大程度上显著提高人力资源管理效果㊂（三）有助于最大限度的发挥人力资源效果通常来说，事业单位的人力资源管理，会包含单位内部各种人员的调动以及升职情况，它不仅跟相关单位的工作能力具有较为紧密的联系，同时它跟单位里面的每一个工作人员也是具有密不可分的联系的㊂对人力资源的各种数量以及种类能否实现及时有效的应用，就决定了人力资源所能够发挥的具体效果㊂为了能够保证人力资源管理的有效性，必须将绩效管理工作做好，以便于发挥人力资源管理的最大效果㊂然而在当前的情况下，很多事业单位在自身的人力资源管理方面并不是十分符合新形势发展的需求，使得事业单位的健康发展和运行存在一定的隐患㊂如果对于各种人力资源长期得不到较为及时的利用，那么这种隐患就会一直存在㊂因此从这个角度来分析，确保人力资源能够获得较为及时的利用，就必须做好相关单位的绩效管理工作㊂四㊁新形势下如何做好人力资源的绩效管理（一）建立信息化的绩效管理系统在新形势下，要想将人力资源绩效管理工作做好，就需要能够建立一个相对较为完备的绩效管理系统㊂这个系统必须能够涵盖人力资源绩效信息的方方面面，能够对有关的绩效管理效果进行充分的完整的体现，必须要确保这个绩效管理系统能够较好地运行，避免因为其他原因使得绩效管理系统崩溃㊂将这项工作做好了，就能够在很大的程度上降低相关单位的人力资源绩效管理难度，使得事业单位的绩效管理更为便捷，并且能够显著的提升人力资源管理效率，发挥对事业单位各项工作较大程度的人才支持㊂（二）强化对绩效管理专业人才的培养人力资源绩效管理人力资源管理从本质上来说，这两者之间是存在较为明显的区别的㊂专门的绩效管理人员，必须㊀㊀㊀（下转第７５页）外，还有空调㊁消防㊁给排水㊁强弱电等很多专业施工工种，施工前要做好整体施工组织设计，统筹考虑，理清各专业进场时间和交叉作业的先后次序，做到施工紧张而不慌乱㊂加强技术交底㊁质量巡查㊁隐蔽验收及检验批验收管理，否则可能会存在许多的隐蔽性细节㊂在进行装饰装修的过程当中，相关的负责人员必须要对具体工程细节进行严格的把控，以避免各个方面留下安全隐患或者质量隐患㊂为了保证整体施工质量与施工效率和进度，应该对各项新技术㊁新设施进行检验，并且安排专业人员进行现场指导，以确保每一个环节完成之后都能够进行质量达标的签字确认㊂（六）加大工程后期的监管力度后期监管工作的科学性和有效性对建筑装修装饰工程的整体质量具有显著影响㊂工程施工结束后，监管部门应及时检查并验收建筑装饰装修工程，待建筑装饰装修工程的施工质量满足施工标准和设计规范后，方可宣布竣工㊂同时，还要采取多种措施加大建筑装饰装修工程的后期监管力度，一方面可增强工程施工的规范性；另一方面也可有效避免工程施工中出现的安全隐患和安全事故㊂（七）推进装饰装修工厂化㊁装配式施工装饰装修工厂化㊁装配式施工已成为大势所趋，比如木饰面㊁软包硬包㊁石材造型㊁重点部位背景墙等，现场精确放线或者利用ＢＩＭ技术，画出排版图㊁编号下单㊁工厂化生产㊁工厂内或现场装配式施工，既能保证质量，减少环境污染，又能加快工期，特别适用于酒店㊁医院等工期较紧张，急于投入使用的项目㊂四㊁结语综上所述，提高建筑装饰装修施工质量，有利于促进我国建筑行业的长远发展㊂为了解决我国建筑装饰装修施工中存在的问题，建筑企业应从多方面入手，通过提高工人的工作技术㊁严格把控施工材料的质量等工作，从根本上提高工程的质量，为我国建筑行业的快速发展奠定坚实的基础㊂参考文献：［１］徐星茹．建筑装饰装修施工质量管理要点及优化对策［Ｊ］．造纸装备及材料，２０２０，４９（４）：１４７－１４８．［２］陈侃侃．建筑工程装修装饰施工的质量管理方法分析［Ｊ］．住宅与房地产，２０１９（２５）：１００．［３］吴健荣．建筑装饰装修施工质量管理要点研究［Ｊ］．南方农机，２０１８，４９（１２）：１５４，１５６．作者简介：马晓敏，深圳市博大建设集团有限公司㊂（上接第７１页）充分的对自身单位的运行状况有着较为深入的了解，并且对单位中的工作人员实际生活情况也要有一个较为全面的把握㊂最好从事这项工作的人，在单位中已经拥有了较长年限的工作经历，还需要具备新形势下，对单位各种新型绩效管理的了解㊂为了能够培养和提升这一类人才，相关单位必须要从吸引人才入手，不断的探索和研究符合自身单位发展的，较为严格的人才培养流程，使得对于单位人才的培养实现流程化，使得从零开始的专业人才培养，能够满足相关单位的实际工作需求㊂另外，对专门从事人力资源管理绩效管理工作的人才，待遇方面应该做到更充分的考虑，以便于实现对单位内部各员工工作转型的鼓励作用，从而提升人力资源绩效管理的精度以及效率㊂（三）为人力资源绩效信息化管理的实现提供充足的资金支持人力资源绩效管理在实现信息化管理方面，相对来说是具有较大复杂性的，要想将这份工作完成好，实际上是具有较大难度的㊂无论是在管理系统的建立上，还是人力资源绩效管理的专业人才培养方面，都离不开大量的充足的资金支持㊂资金充足了就能够为单位运行效率的提升起到很大的促进作用，由此而带来的单位经济效益是会在很大程度上，超过相应的资金投入的㊂因此，相关单位应该确保人力资源绩效管理的资金支持，使得人力资源绩效管理在自身的专业人才培养方面，以及管理系统的建设方面都能够完成好㊂同时对从事人力资源绩效管理的在职人员薪酬进行提升，是在职员工对薪酬满意度有效的提升，更加专心地投入工作，通过这样的努力，才能够使人力资源绩效信息化管理获得更好的发展㊂五㊁结语新形势下，事业单位的人力资源绩效管理必须实现信息化管理，而要实现这个目的，对信息化的较大程度的应用就成为必然的选择㊂当前事业单位在绩效管理方面，很多地方都需要进行改革，以适应新形势发展的要求，而信息化改革就能够在很大程度上顺应这种新的发展形势㊂做好人力资源绩效信息化管理，对于事业单位来说是具有重大意义的，它能够促进企业人力资源巨大效益的发挥，使得国内大部分的事业单位能够发挥更强的作用㊂参考文献：［１］何清成．浅谈新形势下国企人力资源绩效考核改进方法［Ｊ］．科技经济导刊，２０１９，２７０４：２２１，１６６．［２］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［Ｊ］．经济师，２０１９，５：２２０－２２１，２２３．［３］杜欧阳．新形势下事业单位人力资源的绩效管理［Ｊ］．中外企业家，２０１９，１１：８６．［４］田小文．新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析［Ｊ］．企业改革与管理，２０１９，２３：７１－７２．［５］李中兴．新形势下的国企人力资源管理创新与变革［Ｊ］．智库时代，２０１８，５１：６４－６５．作者简介：唐政，男，湖北南漳人，河南神火集团有限公司，助理经济师㊁一级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理㊂。
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力越来越受到重视。
企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有持续的竞争优势，而人力资源管理作为企业内部的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力起着至关重要的作用。
本文将着重探讨人力资源管理对企业核心竞争力的作用，以期为企业提升竞争力提供一定的指导和借鉴。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用体现在人才的引进和保留上。
企业在提升竞争力的过程中，最核心的资源就是人才。
拥有高素质的人才团队，可以为企业提供源源不断的创新动力和竞争优势。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引并留住优秀的员工，建立起人才库，保障企业核心人才的稳定性和可持续发展。
采取灵活的薪酬激励、员工培训和职业发展规划等措施，激励员工的积极性和创造力，为企业持续发展提供了重要的智力支持。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在组织文化和企业价值观的营造上。
优秀的企业文化和价值观是企业竞争力的重要组成部分，而人力资源管理忠于企业文化和价值观的传承和发扬，可以提高员工的认同感和忠诚度，形成团队的凝聚力和向心力。
这有助于构建良好的企业形象和品牌价值，提升企业对外界市场的竞争力。
通过潜移默化的影响，员工会将企业文化内化为自己的行为准则和精神动力，从而成为企业核心竞争力的重要来源。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在员工的培训和发展上。
随着市场的不断变化和发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升，这就需要企业通过人力资源管理来不断提升员工的综合素质和能力水平。
通过提供全面的培训计划和发展机会，为员工的成长和进步提供保障和支持。
这样既可以提高员工的综合素质，还可以为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持和保障。
人力资源管理在企业管理中的重要性
人力资源管理在企业管理中的重要性摘要：现如今随着我国社会经济快速发展并且逐渐完善，在企业发展过程中人力资源管理也是十分重要的内容，人力资源管理的重要性和内涵也随着企业的发展而受到重视。
本文主要对人力资资源管理在企业管理中的重要性进行了一定程度的分析，并提出了自己的观点看法，希望给同行业工作人员提供一定的参考。
关键词：人力资源管理企业管理重要性分析人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理方式具有主动性和创新性，远远好于传统的人事资源管理。
这种管理方式在企业管理的过程中具有十分重要的作用，可以有效地将企业的管理变得更加优化，同时也可以为企业的发展提供人才基础。
一、我国企业人力资源管理的问题分析1.人才选择的制度存在着不全面。
对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不只是针对我国的内部发展。
在多数情况下，企业目前所采用的依然是传统的人力资源管理方式，这种传统的管理方式仅仅是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力没有充分地发挥出来，这样会导致人才严重的浪费。
归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时代发展的需求。
虽然最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度逐渐加深，但是光这一点是不够的。
在企业发展的同时，也对人才提出了要求。
人才也是企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视。
这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后是导致企业发展受到限制的一个根本所在。
2.薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我国一些中小企业中，工作人员的收入分配不合理，并且薪酬以及员工所带来的价值不对等，企业管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业中存在着高低收入的差距。
对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，而一部分管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。
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试论人力资源管理对企业的重要性
【摘要】本文主要分析了企业人力资源管理的重要性，提出了完善企业的人力资源管理部门；完善员工的培训体制；设置科学合理的激励制度；引进高层次人才等措施，以加强企业的人力资源管理，降低企业成本，促进企业的持续稳定发展。
【关键词】人力资源管理企业重要性
措施
在市场经济体制下，企业必须要重视人才的开发利用和引进。
随着企业之间竞争的焦点逐步地转移向人力资源的管理上，在企业市场经济活动中人才的作用和地位显得更为重要和突出。
企业的不断创新、稳定发展离不开人才，因此，企业人力资源管理对企业有着重要意义。
1.企业人力资源管理的重要意义
1.1是提高企业市场竞争力的基础。
面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。
成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。
要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适
应市场环境的发展要求。
因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。
企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。
当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。
人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。
1.2提高了企业员工的素质。
企业在依靠人力资源管理提高企业市场竞争力的同时，也提高了员工素质。
企业科学地开展人力资源管理工作，通过科学的设计规划为员工提供培训和再教育，并要对员工的生产工作进行绩效的考核，以此来促进员工工作的主动性和积极性；通过培训和再教育能够提高员工的业务能力和理论基础，为企业的健康、稳定的发展夯实基础；良好的培训和再教育也能提高员工的忠诚度，保持员工的稳定性，减少人才的流失。
在培训和教育工作开展过程中，人力资源管理能够根据员工需求进行科学的有针对性的系统培训，能够使员工提升自身技能或专业知识，为企业管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。
1.3可以控制企业的综合运营成本。
人力资源管理可以有效地保持人才的稳定性，促进企业人才的储备，同时还可以通过科学的管理程序降低企业的人力资源成本。
在企业的
人力资源管理当中，人力资源管理工作能够保持企业员工的稳定性，减少人员招聘以或者新进员工上岗后熟悉工作造成的人为的成本增加。
人力资源管理通过行业调查对福利待遇、薪资水平等有了详细了解，同时对本地区相同岗位再进行调查，可以设置科学的福利待遇和薪资水平，以此为员工提供有竞争力的薪资和有进一步的发展空间，可以相对地减少员工的流动，降低了招聘员工的成本；同时，稳定的员工也提高了工作效率，进一步促进了成本降低。
2.加强人力资源管理的措施
2.1完善企业的人力资源管理部门。
企业实施有效的人力资源管理能全方位的开发及优化配置人力资源，因此，人力资源工作是企业管理工作中的一个重要组成部分。
现代化的企业应不断完善人力资源的管理部门，有效地利用人力资源的长处，实现自然优势和技术优势向竞争优势转变，提高企业的市场竞争力。
因此，企业要逐步完善人力资源管理和开发的管理部门，利用专业化的管理人才，坚持先进的管理理念和方法，建立健全人力资源管理的制度，实现人力资源的优化配置，促进企业又好又快的发展。
2.2完善员工的培训体制。
首先，对员工进行全过程培训。
全过程的培训就是将培训工作贯穿于员工在企业任职的整个时段，新员工上岗前必须都要进行一些岗前培训，对老员工则根据不同岗位的需要进行各种有针对性的在职培训。
鼓励员工多接受培训和再教育，不断提高自身的技术水平、业务能力、文化素质及理论基础。
同时，培训内容要有适应性，即联系工作需要，学以致用，解决实际问题；其次，培训方式要多样化。
多样化的培训就是要将内部培训与外部培训结合起来，走出去和请进来相结合，短期培训和长期培训相结合，相关培训和专题培训相结合；企业培训和在职自学相结合，以企业培训为主；第三，加强企业与科研机构和高校之间的联系，请有关专家和高校教授进行科研培训和专题讲座，为企业的持续稳定发展储备各类管理人才和专业技术。
尤其是专业技术的培训，要为每位新员工指定一个资深的技术人员作为导师，为员工在学习中提供一个有力的学习条件。
2.3设置科学合理的激励制度。
只有提高员工的工作满意度，企业才能留得住人，才能为员工在企业中拓展出广阔的发展空间。
在企业人力资源管理中，要从物质激励和精神激励两个方面提高员工的满意度。
在物质激励方面，根据企业情况提供在同行业之间科学的有竞争力的薪酬待遇，在医疗、人身保险、休假等福利方面，要为员工考虑周到。
设置合理的绩效考核，与业绩直接挂钩。
在精神激励方面，根据情况为员工提供一系列的减压机制，包括生活培训和咨询服务等。
也可以推行一些活动，为员工提供一个比较自由、轻松的工作环境，有利于员工的健康成长。
同时也要倡导员工
职业生涯规划，让员工了解企业情况，信奉企业文化，提高员工对企业的感情，实现员工和企业的良性、互动发展。
2.4引进高层次人才。
企业可以根据自身发展存在的不足，有计划有目的地引进各类人才，用他们的知识、技术带动企业的发展壮大。
同时严把人才引进关，不仅业务能力、技术水平和专业知识要高，而且也要注重职业道德修养，对引进的人才做好评估工作，不能盲目的引进。
要做好人才引进规划，建立人才引进机制，发挥企业优势，搭建市场平台，以广阔的发展前景留住人才和吸引人才。
总结：
总之，企业发展需要人才，而人才的成长进步需要好的机制与好的环境，好的环境与好的机制都需要靠企业来创造。
所以，解决企业的发展问题，归根结底，就是要解决人力资源的问题。
企业要想提高市场竞争力，实现企业稳定持续的发展，就必须建立和完善企业人力资源管理的体系，充分激发员工的积极性、创造性和主动性，全面提高企业员工的整体素质。
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（作者单位：济钢集团济南鲍德炉料有限公司）。