人力资源的跨文化管理
人力资源管理中的跨文化管理与国际业务
人力资源管理中的跨文化管理与国际业务在全球化的背景下，企业的国际业务不断增长，这给人力资源管理带来了新的挑战。
跨文化管理成为了人力资源专业领域的一个重要方向，它对于企业的国际业务发展和员工的跨文化合作能力提出了新的要求。
在这篇文章中，我将探讨人力资源管理中的跨文化管理与国际业务之间的关系及其重要性。
首先，跨文化管理在人力资源管理中的重要性不言而喻。
由于不同国家和地区的文化差异，企业在进行国际业务时面临着语言、价值观、行为规范等方面的差异。
这些差异给企业的组织管理、员工沟通和团队合作带来了挑战。
跨文化管理能够帮助企业了解和尊重不同文化背景的员工，并建立一个文化融合的工作环境。
通过跨文化培训和交流活动，企业可以提高员工的跨文化意识和沟通能力，增强企业在国际业务中的竞争力。
其次，跨文化管理对于企业的国际业务发展具有重要意义。
一个企业要在国际市场上取得成功，除了要有竞争优势和创新能力外，还需要具备适应不同文化环境的能力。
跨文化管理可以帮助企业了解不同国家和地区的商业文化、法律法规和消费习惯，从而在国际业务中做出正确的决策。
同时，跨文化管理还能帮助企业建立多元文化的团队，吸引和留住全球化人才，促进企业的创新与发展。
在实施跨文化管理时，企业需要注意以下几个方面。
首先，企业要尊重和理解不同文化背景的员工。
不同文化有不同的价值观和行为习惯，企业应该尊重员工的文化差异，并避免将自己的文化强加给员工。
其次，企业要进行跨文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能力。
培训可以包括语言学习、文化差异的解释和案例分析等内容，帮助员工更好地适应跨文化环境。
同时，企业还可以通过组织员工间的文化交流活动，促进不同文化背景员工的互动和合作。
此外，企业还可以制定一套适应不同文化背景员工的管理政策和制度，建立一个公平公正的环境。
最后，要实施有效的跨文化管理，企业需要在人力资源管理层面进行相应的调整。
首先，企业应该聘请具有跨文化管理背景的专业人才。
人力资源管理中跨文化管理的策略研究
人力资源管理中跨文化管理的策略研究概述：在全球化的背景下，跨文化管理变得越来越重要。
在人力资源管理中，跨文化管理是一项关键的策略，旨在有效管理不同文化背景的员工，促进员工的协作和提高组织绩效。
本文将探讨跨文化管理的概念，重点研究跨文化管理的策略，并提供一些建议来应对人力资源管理中的跨文化挑战。
一、跨文化管理的概念跨文化管理是指在不同文化背景下，有效地与员工进行沟通、合作和管理的能力。
在全球化时代，组织中的员工来自不同的国家、地区和民族，拥有不同的价值观、行为和沟通方式。
因此，跨文化管理旨在解决因文化差异而产生的问题，促进员工之间的互相理解和协作。
二、跨文化管理的策略1. 跨文化培训：为了提高员工对不同文化背景的理解和适应能力，组织应提供跨文化培训。
通过培训，员工可以学习如何适应不同文化环境、尊重和理解其他文化的差异，并更好地与其他文化背景的员工进行合作。
2. 跨文化沟通：有效的跨文化沟通是跨文化管理的关键。
组织应提供各种沟通工具和培训，以帮助员工克服语言和文化差异带来的沟通障碍。
此外，组织可以制定一些明确的沟通准则，帮助员工在跨文化环境中更好地交流和理解。
3. 文化融合：促进文化融合是跨文化管理的重要策略之一。
组织应鼓励员工分享自己的文化背景和经验，并提供平台促进文化交流。
此外，组织还可以组织多元文化的团队项目，以促进不同文化背景的员工之间的合作和互动。
4. 跨文化领导力：跨文化管理要求领导者具备跨文化领导能力。
领导者应具备开放的心态，尊重和理解各种文化差异，以及跨文化沟通和合作的能力。
对于跨文化领导者来说，掌握多种领导技巧和文化敏感性是至关重要的。
三、人力资源管理中的跨文化挑战和解决方法1. 招聘和选择：在招聘和选择过程中，人力资源部门需要考虑到不同文化背景的员工的需求和特点。
除了关注专业能力和技能外，还应注重员工的文化适应能力和跨文化沟通能力。
2. 绩效管理：因不同文化对绩效评估的态度和标准存在差异，人力资源部门需要制定公正和灵活的绩效管理制度。
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理在人力资源行业中，随着全球化的推动，跨文化管理变得越来越重要。
有效的跨文化管理可以帮助组织更好地处理来自不同文化背景的员工之间的差异，并创造出一个和谐、高效的工作环境。
本文将探讨人力资源行业中如何有效进行跨文化管理的方法和策略。
一、尊重和理解不同文化背景有效的跨文化管理首先要建立在尊重和理解的基础上。
人力资源专业人员应当努力了解和学习员工来自不同文化背景的习俗、价值观和行为准则。
这样做可以帮助他们创造出一个相互尊重、开放包容的工作环境。
此外，人力资源部门可以组织跨文化培训，以提高员工的文化意识和敏感度。
二、促进有效的沟通跨文化管理中最常见的挑战之一就是语言和沟通问题。
人力资源专业人员应该设法解决这个问题，以确保有效的沟通。
可以采用以下方法：1. 提供语言培训：如果组织中有来自不同国家或地区的员工，就应该为他们提供语言培训机会，以帮助他们更好地沟通。
2. 翻译和解释工具：提供翻译和解释工具，以便员工之间能够更好地理解彼此。
3. 多元化沟通方式：提供多元化的沟通方式，包括面对面会议、视频会议、电子邮件和即时通信工具等，以便员工能够根据自己的文化背景和习俗选择合适的沟通方式。
三、鼓励团队合作和文化交流促进团队合作和文化交流是跨文化管理的关键。
人力资源部门可以采取以下策略：1. 团队建设活动：组织团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作。
这些活动可以包括团队游戏、工作坊和文化庆祝活动等。
2. 文化交流项目：设立文化交流项目，例如员工交流计划或文化分享会，让员工有机会互相了解并分享自己的文化背景。
3. 多元文化团队：构建多元文化团队，以便员工能够从彼此的经验和知识中学习，并促进创新和发展。
四、灵活的政策和程序跨文化管理需要具备灵活性，以适应不同文化背景的员工的需求。
人力资源部门可以通过以下方法来实现：1. 适应性政策：制定适应性政策和程序，以满足不同文化背景员工的特殊需求，如宗教假期、节日安排和食品选择等。
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理
人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理在全球化的背景下，跨文化管理和国际人力资源管理成为人力资源行业中的重要议题。
由于不同国家、地区的文化差异，企业在拓展国际市场或在国内招募外籍员工时，都面临着跨文化管理的挑战。
本文将探讨人力资源行业中的跨文化管理与国际人力资源管理，并对其重要性和挑战进行分析。
一、跨文化管理的重要性在全球一体化的时代，企业之间的跨国合作和跨国人力资源管理成为常态。
跨文化管理的重要性凸显在以下几个方面：1. 提升企业竞争力：跨文化管理有助于企业在国际市场中获得竞争优势。
通过了解和尊重不同国家、地区的文化差异，企业可以更好地适应当地市场需求，推动企业的国际化发展。
2. 加强团队合作能力：在现代企业中，团队合作是非常重要的。
跨文化团队管理要求不同文化背景的员工能够相互协作、相互理解。
有效的跨文化管理可以促进团队合作，提高工作效率。
3. 提升员工满意度和忠诚度：通过合理的跨文化管理，公司可以提高多元文化背景员工的满意度和忠诚度。
员工在企业中感受到尊重和平等，能够更好地适应工作环境，提高工作积极性。
二、跨文化管理的挑战虽然跨文化管理带来了许多好处，但同时也存在着一些挑战：1. 语言和沟通障碍：不同国家、地区之间存在着语言差异，语言沟通不畅会影响团队合作和工作效率。
因此，企业需要解决语言和沟通障碍，可以通过提供语言培训、借助翻译工具等方式来解决。
2. 文化差异：不同国家、地区的文化差异会影响员工的行为和价值观念。
企业需要了解并尊重不同文化背景员工的习惯和价值观，避免文化冲突和误解，以建立和谐的工作环境。
3. 法律和政策差异：不同国家、地区的法律和政策也存在差异，企业在进行国际人力资源管理时需要熟悉当地法律法规，确保合规性和避免法律风险。
三、国际人力资源管理的实践为了有效应对跨文化管理的挑战，企业可以采取以下措施：1. 建立多元文化团队：多元文化团队能够帮助企业更好地理解和应对跨文化管理的问题。
跨文化背景下的企业人力资源管理
跨文化下的企业人力资源管理引言在全球商业化的浪潮中，企业之间的合作和交流愈发频繁。
跨国公司涌现，文化差异变得不可忽视。
在这样的环境下，企业人力资源管理的跨文化能力变得尤为重要。
本文将探讨跨文化下的企业人力资源管理，介绍跨文化管理的重要性，并提供一些跨文化管理的最佳实践。
跨文化管理的重要性跨文化下的企业人力资源管理是一个多方面的挑战。
在国际化的经营中，企业需要面对不同国家、不同文化的员工，这就要求企业要有能力应对多样性，保持开放和包容的态度，以更好地维护员工的权益，并提高他们的工作效率。
以下是跨文化管理的重要性：1.避免文化冲突：不同的文化有不同的价值观和行为准则。
在企业中，如果不了解不同文化的员工的习惯和行为，可能会引发文化冲突，影响员工的工作效率和工作满意度。
2.提高国际竞争力：了解和尊重不同文化之间的差异，有助于企业在全球市场上建立良好的声誉，提高企业在国际竞争中的竞争力。
3.促进创新和发展：跨文化管理可以给企业带来新的思维方式、创新的想法和不同的解决问题的能力。
4.增强员工满意度：对跨文化差异的尊重和理解将提高员工的满意度和忠诚度，从而促进员工的持续发展和留任。
跨文化管理的最佳实践在跨文化下，企业人力资源管理需要采取一些最佳实践，以更好地满足员工的需求并提高整体效率。
以下是一些跨文化管理的最佳实践：1.开展培训和教育：对于员工来说，了解和尊重不同文化的重要性至关重要。
企业可以组织培训和教育活动，帮助员工了解不同文化的价值观和行为准则，提高他们的跨文化沟通技巧。
2.建立多元化团队：在招聘和团队构建中，企业应该考虑不同文化的员工，尽可能地构建多元化的团队。
这样可以促进不同文化之间的交流和合作，提高团队的创造力和效率。
3.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道是跨文化管理的关键。
企业应该提供多种沟通渠道，以便员工可以随时与管理层和同事交流和反馈。
此外，跨文化团队之间的沟通也要注重尊重和理解。
4.了解政治和法律环境：不同国家的政治和法律环境可能存在很大差异。
人力资源与跨文化管理
人力资源与跨文化管理人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分，它涉及到管理和发展组织的人员，以实现组织的目标和战略。
然而，在如今全球化的世界中，跨文化管理成为了一个重要的挑战。
本文将探讨人力资源管理与跨文化管理之间的关系，并提出有效的跨文化管理策略。
一、人力资源管理的定义和作用人力资源管理是一种以人为核心的管理理念，旨在利用和发展组织中的人力资源，以最大程度地实现组织的目标和战略。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等方面的工作，旨在创造一个高效的工作环境，促进员工的发展和满足。
人力资源管理的作用不仅仅是为了确保员工的满意度和组织的高绩效，更是为了企业的长期发展和竞争优势。
通过合理的人力资源管理，企业能够吸引和留住优秀的人才，建立高效的团队，并提高员工的工作动力和创造力。
二、跨文化管理的挑战与重要性跨文化管理是指在不同文化背景下进行有效管理和开展业务的能力。
随着全球化的加剧，企业越来越需要面对来自不同文化背景的员工和客户。
跨文化管理成为了一个重要的挑战。
与传统的人力资源管理相比，跨文化管理需要更高的文化敏感性和跨文化交流能力。
跨文化管理的重要性体现在以下几个方面：首先，跨文化管理能够促进员工之间的相互理解和合作，提高团队的工作效率。
其次，它有助于企业与国际市场的互动，扩大企业的影响力和竞争力。
最后，跨文化管理还有助于提高企业的声誉和形象，树立企业的社会责任感和国际化形象。
三、跨文化管理的策略和实施1. 跨文化培训为了帮助员工适应跨文化环境，企业可以提供跨文化培训。
这种培训可以包括文化差异的认知、跨文化沟通技巧、文化敏感度的提高等内容。
通过培训，员工可以更好地理解和适应不同文化的工作方式，并避免文化冲突。
2. 多元化团队建设在跨文化管理中，建立一个多元化的团队非常重要。
多元化团队能够集结不同文化背景和经验的员工，提供不同的视角和创新思维。
同时，企业还应该采取有效的沟通和协调机制，促进团队成员之间的交流和合作。
人力资源管理师的跨文化管理与国际化
人力资源管理师的跨文化管理与国际化人力资源管理师在当今全球化的背景下面临着新的挑战与机遇。
随着各国经济的融合与互动，跨国企业的兴起以及国际人才流动的增加，人力资源管理师需要具备跨文化管理的能力，并积极推动组织的国际化发展。
本文将探讨人力资源管理师在跨文化管理与国际化方面的重要性，并提供一些相关的实践建议。
一、提升跨文化意识与敏感性跨文化管理是人力资源管理师必备的核心技能之一。
了解和尊重不同文化间的差异是成功管理多元团队和跨国公司的关键。
人力资源管理师需要具备跨文化意识和敏感性，了解不同文化对于职业规范、沟通方式、工作价值观等方面的差异。
通过开展培训、参加跨文化交流等方式，提升团队成员的跨文化意识和敏感性，以更好地协调和管理不同文化背景下的员工。
二、建立多元化的团队国际化发展需要具备不同文化背景和专业知识的员工团队。
人力资源管理师应根据组织的国际化战略，招募和培养具备跨文化背景和国际业务经验的人才。
通过建立多元化的团队，可以更好地适应国际市场的需求，提高组织的全球竞争力。
三、制定适应本地化的人力资源政策在国际化的背景下，人力资源管理师需要制定适应本地文化和法律法规的人力资源政策。
不同国家和地区对于劳动合同、职业保险、薪酬制度等方面有各自的规定，人力资源管理师需要了解并遵守当地的法律和制度，并相应地调整和完善组织的人力资源政策。
四、提供跨文化培训和沟通指导跨国企业的员工来自不同文化背景，他们之间可能存在沟通障碍和误解。
人力资源管理师可以通过提供跨文化培训，帮助员工了解不同文化间的沟通差异，培养良好的跨文化沟通能力。
此外，人力资源管理师还可以提供沟通指导和解决冲突的方法，促进跨文化团队的和谐发展。
五、建立跨国人才流动机制国际化发展需要跨国人才的流动和共享。
人力资源管理师可以积极推动跨国企业内部的人才交流和培养，为员工提供国际化的职业发展机会。
同时，人力资源管理师还可以与其他跨国企业建立人才合作机制，共享人才资源和经验，以促进国际人才流动和跨国合作。
跨文化管理中的人力资源策略
跨文化管理中的人力资源策略随着全球化的不断深入，企业的国际化程度越来越高，跨文化管理成为企业发展的必经之路。
在跨文化管理中，人力资源策略具有极其重要的地位。
本文将探讨跨文化管理中的人力资源策略。
一、留住跨文化人才跨文化人才是企业在全球化进程中的重要资源。
留住跨文化人才对企业来说至关重要。
首先，留住跨文化人才有利于企业吸取其他文化的精华，提升企业文化的多样性；其次，跨文化人才具有耐心、适应性强、善于沟通和合作的特点，这些能力对于国际化的企业来说尤其重要。
在留住跨文化人才方面，企业可以通过以下几点：1.融入当地文化。
企业可以制定专门的文化融合计划，为跨文化人才提供适应当地文化的培训和支持，让他们更好地融入当地社会。
2.提供有竞争力的薪酬。
提供有竞争力的薪酬，是留住跨文化人才的关键之一。
企业应该结合当地的人力资源市场和劳动力成本来确定薪酬标准。
3.关注跨文化员工的福利和个性化需求。
跨文化员工来自不同的文化背景，他们的福利和个性化需求也各不相同。
企业应该关注员工的个性需求，提供个性化的福利和关怀。
二、建立跨文化领导力企业在全球化进程中需要的不仅仅是跨文化人才，更需要拥有跨文化领导力的人才。
跨文化领导力是指具备在多元文化环境下发挥有效领导作用的能力。
跨文化领导力的重要性，显而易见。
跨文化领导力可以促进不同文化背景的员工之间的协作，提升团队效率。
如何建立跨文化领导力？1.培训中高层管理人员。
中高层管理人员具有决策权，他们的跨文化领导力对于企业的发展有着重要的影响。
中高层管理人员应该通过培训和跨文化交流来提升自己的跨文化领导力。
2.建立跨文化交流机制。
企业可以通过组织跨国文化交流、团队建设等活动来建立跨文化交流机制。
这些活动可以促进员工之间的交流与合作，提升跨文化领导力。
3.制定跨文化管理制度。
企业需要制定符合不同文化特点的管理制度。
这种制度可以促进企业在不同文化背景下的沟通与协调，有利于提升企业的跨文化领导力。
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人力资源的跨文化管理 (1)第一节人力资源跨文化管理的含义 (1)第二节文化差异的识别维度 (2)第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3)第四节人力资源跨文化管理的内容 (4)第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5)一、跨文化管理的类型 (6)二、人力资源跨文化管理对策 (6)人力资源的跨文化管理本章学习目标：1．分析文化差异的不同维度2．人力资源跨文化管理的含义和内容3．价值冲突的表现层面4．跨文化管理的类型5．人力资源跨文化管理的对策随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。
尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。
跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。
第一节人力资源跨文化管理的含义文化在中国古代是指“以文教化”。
周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。
”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。
大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。
西汉以后，文献中正式出现了文化一词。
刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。
凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。
”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。
英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。
到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。
文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。
具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。
核心的层面也就是文化的基本前提，它是历史中形成的，自然而然的，难于观察的，它包括对人与环境的关系、人对自己的认识、现实、时间和空间的本质、人际关系的本质和人的行为的本质的一些基本假设。
表现的层面则为文化的各种表现，是可以观察到的。
概括起来有下列内容： (1)人们进行相互作用时所被观察到的行为准则，包括使用的语言，或者为了表达敬意态度时类似一些仪式的做法等；(2)群体规范：例如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范；(3)主导性价值观：包括类似产品质量、战略等组织中所信奉的核心价值观，以及仁、义、礼、智、信、忠、孝、廉、耻等中国人所倡导的价值；(4)正式的哲学，包括处理组织和其利益相关者，如股东、员工、顾客等或者某一地域与外部地域之间关系时，应该信奉的意识形态，以及给予组织中各种政策指导的一种哲学。
例如惠普之道和中国政府外交信奉的和平共处的五项原则；(5)游戏规则：为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受；(6)组织或地域风气：组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情。
(7)基本的技巧：包括组织成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字和其他艺术品就能由一代向另一代传递的处理主要问题的能力等。
(8)思维习惯、心智模式，语言模式：包括组织成员共享的思维框架。
(9)共享的意愿：组织成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解。
(10)一致性符号：包括创意、感觉和想像等组织发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在组织的建筑物、文件以及组织其他的物质层面上。
虽然我们可以将文化的两个层次理论地划分开来，但在多数情况下，文化对个人来说是一种背景。
尽管文化作为一种背景让人们感觉到它的存在，但却未得到充分的认识。
正像规则通常在它被违反时才被人们认清楚一样，一种文化也在自身变化和其他文化反衬中才清晰可辨，换句话说，文化往往在一个与之不同的文化环境中才显示出其鲜明的个性，这正是跨文化管理的着眼点。
当我们以某种共同的文化特征进行归纳时会发现一些明显的文化差别。
例如儒家文化和阿拉伯文化。
而某个由于历史或政治上的原因(包括管理)，造成在管理以及其他活动与外界存在不自然的阻断时会形成地域文化，例如北京文化和上海文化。
我们把以上这些文化都笼统地称谓地域文化。
即地域文化是指在某一个地理区域或经济区域范围内存在的文化现象，随着经济全球化的进行，在上述文化的10个范围内必然会产生一些全世界通用的文化。
例如目前在经济领域，我们倡导与世界接轨，在文化层面上就要接受一致的游戏规则、一致的哲学、一致的礼仪甚至包括一些价值观。
这种接受过程中会有一些冲突。
而且，只要组织之间(包括国家或其他地理区域)还存在着界限，那么区域之间的文化冲突或者文化差异还必然会存在。
所谓人力资源的跨文化管理，就是如何对于来源于不同文化背景的人力资源进行整合和融合，所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突，冲突的范围和影响，冲突的文化原因以及如何减少冲突的对策等等。
第二节文化差异的识别维度要有效地进行跨文化管理，首先要识别不同文化之间存在的差异。
从20世纪80年代以来，对文化差异的研究非常丰富，但在用什么维度识别不同地域和不同民族文化方面，霍夫斯泰德(Hofstede)使用的四个维度即权力差距、避免不确定性局面的意识、个人主义／集体主义、阳刚／娇柔意识是最具有代表性的。
霍氏的四个文化维度的含义如下：(1)权力差距高／低。
在任何组织内部由于成员的能力不同，权力也不等。
组织成员之间权力的不平等分布是组织的实质。
，(2)避免不确定局面的意识(强／弱)。
不同的社会以不同的方式适应不确定性，例如技术、法律和宗教。
对应不确定性的方式在社会成员中共同持有的价值观念中反映出来，其根源是非理性的。
这些方法可能导致一个社会采取别的社会认为异常和不可理解的集体行为。
(3)个人主义／集体主义。
这是描述一个社会内盛行的个人与集体之间关系的指数，在集体主义价值观念占主导的社会里，个人往往从道德、思想的角度处理他与组织的关系，而在个人主义盛行的地方他往往以算计的方式与组织打交道。
权力指数高的国家，大多数都是个人主义指数低的国家。
但也有例外，如法国和比利时。
(4)阳刚／娇柔意识(男性主义／女性主义)。
用以描述文化中的性别角色系统。
所有的组织都有内部分工，但是劳动分工与性别角色在组织内如何恰当结合起来，很大程度上取决于传统惯例。
按照霍夫斯泰德的四个维度，还可以按民族文化归结如表1 5—1的几类文化地域。
表15-1 基于霍氏模型的地域文化来源：选自潘奈特贝迪，1994，《体验国际管理》第二版，第15页。
其实，不论使用什么维度来研究地域文化对管理过程的影响，都不可能把所有的文化范围包括进去，但都会涵盖主要价值观、指导哲学和行为规范这些文化的主要特征。
第三节人力资源跨文化管理的价值冲突虽然目前还没有对人力资源管理范畴的价值观、指导哲学等在各个地域或民族文化下的特性和差异性进行总结，但企业的经营管理过程本身就是一种文化行为，一种道德行为。
任何企业产品的品质早期决定于创办人的价值观，后来则决定于整个企业的工作价值观。
企业文化的来源是该企业的价值观，国家文化的来源则是该社会深层的信念结构，这些信念结构是规范一个社会经济活动的根本力量。
社会的文化偏好或价值观是国家认同的基石，也是一国经济力量的根源。
虽然每个企业之间的文化会有所不同，但是当我们用地域进行文化划分时会发现同一地域内的企业文化具有许多共同的特征，这充分证明了地域文化对企业管理过程的影响。
霍氏的文化维度划分也说明人力资源管理不可避免地带上地域文化的特点，员工参与的强弱与权力距离有很大的关系，绩效考核中个人和团队评估所占的不同比例反映了个人主义和集体主义的侧重不同，女性管理者的晋升机会也与男性主义和女性主义有关。
以美国、英国、瑞典、法国、日本、荷兰、德国这些资本主义世界中长期表现卓越的国家为例，这些国家都自称为资本主义国家，崇尚自由，尊重市场机能，强调自由经济制度，这些地方的确相似，但当人们进一步研究这些国家企业的日常运作方式、赋予工作的意义、利益相关者的利益分配形式、员工管理的风格、谈判的技巧时，就会发现他们存在着相当大的差异。
任何一个国家的企业管理者在经营管理过程中都要面对如何处理下面七个方面的价值选择：(1)制订规则与发现例外(普遍主义／特殊主义)。
(2)分析结构与建构整合。
所有企业必须能分解其所生产的产品或服务，以便能分析其中任何可能的缺点，并进行改善。
同时，企业也必须能不断重组产品的零部件，以便更新产品的整体设计。
(3)人与组织的管理(个人主义／集体主义)。
企业一方面要为成员提供照顾、开心、信息和支持，另一方面还要确保成员完成企业整体的目标。
这取决于个人主义和集体主义之间的抉择及程度。
(4)外部世界的内部化。
企业如何调解内部导向与外部导向两种相反力量，以及能否将外部世界内部化，以便果断而明智地行动是决定企业特性的重要因素。
(5)增值过程的快速同步处理能力(依序处理／同时处理)。
企业真正的挑战是如何协调许多必须快速完成的工作。
企业如果要抢先占领市场满足顾客的需求，就必须兼顾依序处理与同步处理两种作业方式。
对财富创造过程而言，增值过程的快速同步处理能力显然越来越重要。
(6)成就者的认定(赢得的地位／赋予地位)。
企业要有效运作，就必须将地位、职位和权责授予为企业尽心尽力并且在工作上有所成就的人。
企业创造价值的能力取决于其对成就的定义。
例如他们比较赏识赢得的地位还是比较重视赋予的地位。
(7)提供成员均等的表现机会(平等／层级)。
企业必须提供所有成员表现的机会，否则员工的创意与建议会受到压抑，同时企业也没有利用好这些资源。
企业的特性取决于成员表现机会是否均等，以及负责评判部属表现的管理层级体系的决策特点。
以上7个方面本身都蕴含着冲突，例如个人主义和集体主义之问的冲突，这种不同价值观所带来的冲突与紧张，在跨文化管理上称为价值两难。
不同文化在面对上述价值两难时都充满强烈的意识形态色彩。
要成功整合这些价值冲突是非常困难的事情，因为它与人的思维方式和行为方式直接相关，尤其是其中的第3、6和7，直接与人力资源管理的职能相关。
也正因为存在这些不同的价值选择，跨文化管理中的冲突才可能发生，而人力资源的跨文化管理才会非常具有挑战性。