西方领导理论的发展.
西方领导理论的演变
20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于领导类型 的探索。他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并 建构了各自的理论。由于关注重点不同，研究者对这类领导 的称呼也不尽相同。有的延用伯恩斯的命名——变革型领导， 有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称， 如愿景型领导（visionary leadership）、榜样领导 （exemplary leadership）、文化领导（cultural leadership）和符号领导（symbolic leadership）等。 尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的 思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为 一类。这类理论被布莱曼称为“新领导（New Leadership）” 理论，被亨特称为“新兴领导（Emerging Leadership）” 理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（newcharismatic theory）”，被萨希金和谢莫等人称为“变革 型领导理论”。
（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商 业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚 普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激 发组织成员的动机与热情，变革并提升个体 道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解 释和预测领导者对追随者的情感激发和对整 个组织的影响，传统领导理论 存在明显局限，不得不寻找新 的研究视角。
五、巴纳德的领导特质理论
协作是整个社会得以正常运转基 本而又重要的前提条件。社会的各种 组织，不管是政治的、军事的、宗教 的，还是企业的、学术的，都是一个 协作系统。而且，协作系统是一个动 态的过程，它的运营环境以及组成要 素都在不断地变化，因此，协作系统 也处于不断的发展变化中。巴纳德认 为，协作系统的稳定性和持续性，决 定于协作系统的有效性和高能率。 ——巴纳德
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。
本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。
一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。
在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。
第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。
这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。
此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。
二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。
他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。
贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。
三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。
他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。
这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。
四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。
他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。
变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。
五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。
他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。
情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。
总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。
2.2第二章 领导理论第三节 现代西方的领导理论
（二）领导行为理论 （二）领导行为理论 （Behavior Theory of
Leadership ）
20世纪40年代——70年代早期 20世纪40年代——70年代早期
（三）领导权变理论 （三）领导权变理论（Contingency or Situational
Theory） Theory）
20世纪60年代早期——90年代 20世纪60年代早期——90年代
第二章 领导理论 第三节 现代西方领导理论
（二）第二阶段：领导行为理论 （二）第二阶段：领导行为理论（Behavior 领导行为理论（ Theory of Leadership ）
20世纪40年代——70年代早期 20世纪40年代——70年代早期
1．有关领导行为的早期研究 2．领导行为四分图理论 p54
第二章 领导理论 第三节 现代西方领导理论Biblioteka 2．领导行为四分图理论 p54
第二章 领导理论 第三节 现代西方领导理论
俄亥俄州立大学的这项研究工作具有重要 的意义， 的意义，他们发现了领导行为的两个最基本的考 察维度， 察维度，他们所提出的四种领导风格也为以后的 许多类似研究奠定了基础， 许多类似研究奠定了基础，后来许多领导理论如 利克特（Likert）的领导系统模式理论、 利克特（Likert）的领导系统模式理论、布莱克 (Blake)和默顿(Mouton)的管理方格理论 和默顿(Mouton)的管理方格理论、 (Blake)和默顿(Mouton)的管理方格理论、坦南鲍 (Tannenbaum)等的领导连续统一体理论 PM领 等的领导连续统一体理论、 姆(Tannenbaum)等的领导连续统一体理论、PM领 导模型等，就是以此为基础而发展起来的。 导模型等，就是以此为基础而发展起来的。下面 我们主要介绍一下影响比较大的管理方格理论。 我们主要介绍一下影响比较大的管理方格理论。
西方领导理论演变的三个阶段
西方领导理论演变的三个阶段领导是组织行为的一个重要方面。
随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入,西方领导理论经历了从20世纪的领导特质及行为理论、领导环境理论到20世纪末21世纪初的当代领导理论三个阶段。
一、20世纪西方领导理论回顾20世纪上半叶,西方领导理论处于研究的起步阶段,领导理论发展的三个阶段分别是：第一阶段，性格理论阶段，20世纪开始到30年代，研究侧重于领导人的性格、素质方面的特征。
研究集中在身体特征、个性特征、才智特征方面。
第二阶段，行为理论阶段，20世纪40年代到60年代，侧重研究领导者的领导方式、领导作用和领导方法。
第三阶段，权变理论阶段，20 世纪70年代迄今，权变理论主要特点是：认为一种领导行为效果好不好，不仅取决于领导者本人的素质和能力，而且还取决于许多客观因素。
领导行为是一个很多因素的函数在心理学中，特质理论是研究人类人格一个主要的方法.特质理论家主要的兴趣在于测量“特质”，这可定义为行为、思想和情绪的习惯性模式。
特质从时间的角度而言相对稳定，个体之间是不同的（如有些人是外向，而另一些是害羞的），并会影响行为。
高尔顿·威拉德·奥尔波特是一位特质研究的早期先驱。
在他的理论中，“核心特质”对于一个人的人格是基本的，而“次要特质”（secondary traits）是较为外围的。
“共同特质”（Common traits）是那些在一种文化内部和各种文化之间公认的特质。
“首要特质”（Cardinal traits）是其中那些使个体能被强烈辨识出来的特质。
由于在奥尔波特的时代，特质理论家都更侧重于群体统计而不是单个的个人。
奥尔波特将这两种分别称为“常规的”（nomothetic）和“独特的”（idiographic）。
几乎有无限数量的潜在的特质可以用来描述人格。
但是，因素分析的统计技术已经证明，特质的特定集群可靠地关联在一起。
汉斯·艾森克建议，人格可以归结为三个主要特质。
西方领导理论发展——现代领导才能理论
为对领导绩效的影响，这是具有深刻的社会经济背景原因 的。
29
伦理领导的主要特征
@ (1)具有批判伦理。批判伦理，即批判精神，对不合
理处敢于做理性的检讨改善。
@ (2)落实正义伦理。领导者的行为必须合乎正义，才
够资格称为伦理领导。
@ (3)发挥关怀伦理。关怀伦理是指对人的关心与照顾，
23
二、柔性领导
@柔性领导的关键是对持续变化的所作出的反应，
这主要因为领导者们需要在相互竞争的各种需要 中寻求平衡，在纵横交错的管理层和子系统之间 寻求协调和一致性。
@柔性领导是一种互动作用；柔性领导有引导宣
传作用；柔性领导须具备说服力；柔性领导并非 是目的，而是“润物细无声地”解决问题、达成 目标的工具或手段。
@魅力型领导理论强调，人们会把某些行为或
成功归因于伟大的魅力领导能力。
13
二、领导魅力的分类和来源
@ 领导魅力大体上可以分为： @ (1)人格式魅力，它以人格特征为魅力来源。 @ (2)关系式魅力，它以领导者与追随者的关系为魅力
来源。、
@ (3)社会性结构魅力，它以正式组织所赋予的权力为
魅力来源。
过组织中的各种不同角色来实现的，成员在实 现组织目标的过程中扮演什么角色，是由他(她) 与上级领导之间的人际交换关系来决定的。
@领导—成员交换理论指出，一个领导者有多
个垂直组合，以不同的方式领导不同的下属。 领导—成员交换理论假设，领导与成员之间的 交换关系有两种类型：领导与“圈外”人士建 立的是一种低质量的领导—成员交换关系；而 领导与“圈内”成员建立的则是高质量的领导 —成员交换关系。
@服务型领导是领导者基于服务奉献的召唤与意
西方新领导理论_兴起_发展与趋向
９８摘 要：西方新领导理论真正揭示了领导与管理的本质区别，是对传统领导理论的革命性突破。
该理论各流派共同主张领导以愿景为核心要素，是基于领导者与追随者情感和价值实现变革的过程。
各流派均以实证研究为基础，从特质、行为和情境维度阐释有效领导力的形成，各有侧重。
本文系对该理论的系统评介。
关键词：领导；变革；魅力；价值；愿景中图分类号：Ｃ９３３ 文献标识码：Ａ 文章编号：０２５７－５８３３（２００７）０７－００９８－１４作者简介：文茂伟，华东师范大学教育科学学院与中国浦东干部学院联合培养领导教育学博士研究生 （上海 ２０００６２）对领导问题的专门学术研究始于上世纪初的美国社会科学领域①，迄今已近百年。
到上世纪７０年代后期，价值多元、竞争加剧和组织环境不确定性增强，在客观上要求研究者聚焦领导（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）区别于管理（ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）的独特功能，探求通过提高领导效能，提升组织业绩、推动社会进步的有效路径。
这一努力过程中，真正揭示了领导与管理本质区别的是兴于上世纪８０年代的新领导理论。
它的发轫、发展标志着西方领导理论的革命性突破且至今仍为研究热点。
该理论倡导的领导理念与方法始于变革要求，对需要变革或处于变革中的社会及组织具有借鉴意义。
近年，其代表理论（变革型领导）和最新理论（基于价值的领导）的术语为国内学术文章所频繁引用，但至今国内缺乏对该理论学术沿革的系统介绍。
因此，有必要对该理论的思想来源、主要流派、研究方法、基本主张和发展趋向做一系统梳理。
一、缘 起在新领导理论出现之前，西方关于领导的研究主要集中于应用心理学和管理学领域，且大多实证研究的样本取自基层经理人，先后形成了特质理论、行为（风格）理论和情境（权变）理论三大传统理论。
特质理论致力于研究领导者区别于普通人的天生特质；行为理论从任务导向和关系导向两个维度探讨领导行为风格；情境理论则关注领导者－成员关系、任务结构和领导者职位权力等情境条件与领导行为模式的匹配②。
西方领导理论的发展
领导特质 理论 领导权 领导权 变理论 变理论
领导行为 理论
领导权发理论
1、费德勒的领导 权发模型—最 难共事者模型 菲德勒提出，LPC(Least-Preferred Co-worker)是指从工作绩敁角度考虑， 费德勒的结论：个体的领导风栺是稳 领导者最丌愿意挑选其来一起工作的属 定丌发的，个体的LPC分数决定了他 做出“低LPC分”型评价的领导者 员。 最适合亍何种情境条件，因此，提高 是趋向亍仸务领导型的领导斱式， 费德勒设计了LPC问卷即最难共事者问 做出“低LPC分”型评价的领导者 领导有敁性的途徂只有两条： “高LPC分”的趋向亍兲系导向型。 卷，来测试领导者个体的基础的行为风 是趋向亍仸务领导型的领导 替换领导者以适应情境。如果领导者 栺。费德勒让答卷者回想一下自己共事 斱式，“高LPC分”的 丌能适应他所在的领导情境，那么只 过的所有同事，找出一个最难共事者， 趋向亍兲系导向型 能用另外一个领导者来替换他。 用16组形容词中1至8等级对他进行评估， 改发情境以适应领导者，重新建构仸 从最消极的评价到最积极的评价，得分 务结构和领导职位权力，使环境符合 依次增高 。在LPC问卷回答的基础上可 领导者的风栺。 以判断他们的最基本的领导风栺。
领导行为理论
Hale Waihona Puke 领导权发理论领导特质理论
传统的领导 特质理论
现代的领导 传统的领导 特质理论 特质理论 又叫伟人特质研究——主张领导
者不追随者具有根本差异。领导 者丌仅更有能力，而丏具有一系 列完全丌同的、不生俱来的个性 特质。 传统的领导特质理论有3 种。
领导特质理论
传统
3、W·亨利 2、卡特尔的16种人栺因素测验（16PF） 1、奥尔波特的理论 1949年提出，包括共187道有兲个人关趌态 成功领导者的12个特质：（1）成就 反对心理学的潜意识研究，而研究人栺问 度的问题，把表面特质统计合幵成16种根源 欲强烈；（2）敢亍承担责仸，希 题 特质，组合构成个人独特人栺。 望迎接挑战；（3）尊重上级，不 —特质是人栺的基础 7种特质：表面特质、根源特质、体质特质、环 上级兲系好；（4）组织能力强； —人栺特质区分为共同特质和个人特质 境特质、劢力特质、能力特质、气质特质 （5）决断力强；（6）思想敂捷， —首要人栺、中心人栺、次要人栺 16种人栺：乐群性（A）、聪颖性（B）、情绪 有较强的预测能力；（7）自信心 缺点：列了17953多个特质词汇 稳定性（C）、恃强性（E）、关奋性（F）、 强，目标坚定，丌叐外界干扰； 有恒性（G）、敢为性（H）、敂感性（I）、 （8）进叏心强，极力避免失败； 怀疑性（L）、幻想性（M）、丐敀性（N）、 （9）讲求实际；（10）亲近上级 忧虑性（O）、实验性（Q1）、独立性 而对下级较疏远；（11）生活独 （Q2）、自待性（Q3）、紧张性（Q4）。 立； （12）忠亍组织，忠亍职守。
西方领导理论的演变
2、行为论阶段
持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或 成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心 地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目 标的努力。
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生 产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有 效的。换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有 效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因 素是他的行为。
一方面是高度分化，各门学科分 类越来越细，分支越来越多。另一方 面是各种学科彼此渗透、相互联系、 相互交叉、高度综合，不断开辟科学 研究的新方向、新领域，产生了许多 边缘学科、交叉学科、综合学科，具
有划时代意义。
化学
物理学
物理化学 化学物理
边缘学科示意图
物理学
化学 天文学 经济学地理学
数
学
横断学科示意图
1、特质论阶段
特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许 多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持， 从而超越了伟人论。
特质论对领导者先天具有和后天养成的独特性给 予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。
在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、领 导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很难 成为一门独立的学科。特质论是对领导现象进行体 系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义特 征的克服是不彻底的。
领导特质理论的评价
1.批评和质疑
●任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具备 某些方面的特性。 ●各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛
盾。 ●几乎每一种确证的素质都有很多的例外。 ●领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上，
他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。 ●特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上
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领导特质理论 缺 贡 献 陷
小结
忽视了被领导者的地位和影响作用。 成功的领导者存在某些特质上的 一个领导 者能否发挥其领导效能，会 共性。 因被领导者的不同而不同； 特质是领导者应当具备的必要条 领导者的性格特征内容过于繁杂，且 件，领导特质理论说明具有哪些 随不同情况而变化，难以寻求由此获 素质会有较大的机会成为有效的 得成功的真正因素； 领导者。 难以探索领导者所有性格特征彼此的 相对重要性； 忽视了领导行为发生作用的环境与条 件。
领导行为理论
4、利克特 的领导模式 1961年，利克特在 《新管理模式》一 书中把领导方式归 纳为四种基本模式 定的信任和信心，赏罚并用的激 高成就的领导大都采用模式 协商式：领导者对下属相当但不 励，一定程度的自下而上沟通， 四的领导方式， 完全信任，奖赏方式激励，上下 下属有一定决策权； 群体参与式：领导者对下属充分 模式三次之，模式一最差。 双向沟通，允许下属对具体问题 信任，积极采纳下属意见，上下 决策； 级及同级间沟通，鼓励下属决策。 第四种方式采取从内在激励员工 的办法。
领导行为理论
领导特质 理论 领导权 变理论
领导行为 理论
核心观点： 领导者不是天生造就的， 而是后天培养、塑造和形成的，通过 领导行为研究的有利条件： 对有效的领导行为模式和领导风格的 1、行为能够被观察，更具有客 研究，可以按照一些精心设计的培训 观性。 项目把有效的领导行为模式移植到其 2、行为能够被测量，更精确和 他人身上，使之也成为有效的领导者。 更正确。 领导工作的绩效主要取决于领导者的 3、行为可以通过学习而获得， 行为和风格，而不是领导者的特质。 但素质是先天或者早期生活中形 强调一个有效领导者的行为，而不是 成的。 判断谁应该是一位有效的领导者。
领导权变理论
3、生命周期理论
成熟度: 指个人对自己的直接行为负责 任的意愿和能力，包括工作成 熟度和心理成熟度。
由科曼首先提出后由赫 工作成熟度: 西和布兰查德发展，有 指一个人的知识和技能 。 效的领导者的风格应当 适应其下属的成熟度。 心理成熟度: 指一个人做事的意愿和动机。
领导权变理论
高 高关系低 工作
领导行为的四种类型： 高关怀，低结构；高关怀， 由俄亥俄州立大学提出，领导行为中的两个维度 高结构；低关怀，低结构； 2、俄亥俄州立 结构维度：领导者更愿意界定和建构自己与下属 低关怀，高结构。 大学的领导 的角色差异，强调组织的需要，以达成目标。领 行为二维理 导者的主要工作：组织设计、制定计划和程序、 小结： 高 论和四分图 明确职责和关系、建立信息通道、安排并确定工 高关怀与 高关怀与 领导方式对工作效率和职工情绪有直接的 作日程、强调工作的最后期限等。高结构特点的 低结构 高结构 影响：高结构低关怀的领导方式容易造成 领导者向组织成员分配具体任务，要求员工保持 领导和下属的对立情绪，下属的满意度低， 关 一定的绩效标准。 缺勤率高且流动性大，工作效率较低。 怀 关怀维度：领导者尊重和关心下属的观点与情感， 第一次提出了领导行为的两个维度。并指 低关怀与 低关怀与 更愿意同下属建立相互信任的工作关系，其工作 出二者并不是相互排斥对立的，可以而且 低结构 高结构 主要以人际关系为中心，关心人，尊重下级意见， 应该把两者结合起来。一个两方面结构都 低 注重职工需要。高关怀维度的领导者帮助下属解 很高的领导者，其工作效率与领导的有效 决个人问题，友善且平易近人，公平对待每一个 性必然较高。 低 结构 高 下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度。
பைடு நூலகம்
不称职的领导方式 独裁、事务型领导
领导行为理论
小结：领导行为 理论的优劣势 长处：强调领导行为的 重要性，指出领导是可 以后天成才的，克服了 领导特质理论的不足。 不足：只重视领导者与 被领导者，忽视了环境 的重要性，不能确定各 种领导方式的有效性。
领导权变理论
在领导活动中并不存在着一种普遍适 “权变”一词有“随具体情境而变” 用的“最好的”或“不好的”领导方 或“依具体情况而定的意思”。 式，任何领导类型都可能是有效的， 领导权变理论主要研究领导者与被领 也可能是无效的，关键看它与环境是 导者的行为与环境的相互影响，尤其 否适应。 关注不同的领导方式与各种环境之间 领导是一个动态过程，而且领导方式 的适应性。 应随着下属的特点和情境的变化而变 化，这样才能获得较高的领导绩效。 领导绩效取决于领导者、被领导者、 环境三因素之间相互作用的结果。
就业指导部挥汗招聘会现场
领导行为理论
1、美国管理学家怀特和李皮特的 三种领导方式理论 2、俄亥俄州立大学的领导行为二 维理论和四分图 3、连续统一体模型 4、利克特的领导模式 5、美国管理学家罗伯特·布莱克 和简·莫顿的管理方格理论
领导行为理论
1、美国管 理学家怀特 和李皮特的 三种领导方 式理论：权 威式、民主 式以及放任 式 放任式领导：组织成员或 民主式领导：主要政策由组 权威式领导：所有政策均由 群众有完全的决策权，领 织成员集体讨论决定，领导 领导者决定；所有工作进行 导者放任自流，只负责组 者采取鼓励与协助的态度， 的步骤和技术也由领导者发 织成员提供工作所需的条 通过讨论使其他人员对工作 号施令；工作分配及组合， 件和咨询，而尽量不参与， 有所认识，在所设计完成的 多由领导者单独决定；领导 也不主动干涉，只偶尔表 工作途径和范围内，下属人 者对下属较少接触，如有奖 示意见，工作进行几乎全 员对于进行工作的步骤和所 惩也往往对事不对人。 依赖组织成员，各人自行 采用的技术，有相当的选择 负责。 机会和权力。
西方领导理论的发展 现代管理理论
目录
领导特质理论 领导行为理论 领导权变理论
领导特质理论 领导特质理论
主要内容：
领导特质 理论 领导权 变理论
领导行为 理论
概念：领导特质理论是指从领导者的性 格、生理、智力及社会因素等方面寻找 领导者特有的品质或应有的品质理论， 基本逻辑：（1）领导效率的高低 也称素质理论。 主要取决于领导者的特质，（2） 根据领导效果，找出好的领导者 与差的领导者在个人品质或特性 方面的差异，并由此就可确定优 秀的领导者应具备的特质。（3） 考察某个组织中的领导者是否具 备这些特质，断定他是不是一个 优秀的领导者。
领导特质 理论 领导权 领导权 变理论 变理论
领导行为 理论
领导权变理论
1、费德勒的领导 权变模型—最 难共事者模型 菲德勒提出，LPC(Least-Preferred Co-worker) 是指从工作绩效角度考虑， 费德勒的结论：个体的领导风格是稳 领导者最不愿意挑选其来一起工作的属 定不变的，个体的LPC分数决定了他 做出“低LPC分”型评价的领导者 员。 最适合于何种情境条件，因此，提高 是趋向于任务领导型的领导方式， 费德勒设计了 LPC 问卷即最难共事者问 做出“低LPC 分”型评价的领导者 领导有效性的途径只有两条： “高是趋向于任务领导型的领导 LPC分”的趋向于关系导向型。 卷，来测试领导者个体的基础的行为风 替换领导者以适应情境。如果领导者 格。费德勒让答卷者回想一下自己共事 方式，“高LPC分”的 不能适应他所在的领导情境，那么只 过的所有同事，找出一个最难共事者， 趋向于关系导向型 能用另外一个领导者来替换他。 用 16组形容词中1至8等级对他进行评估， 改变情境以适应领导者，重新建构任 从最消极的评价到最积极的评价，得分 务结构和领导职位权力，使环境符合 依次增高 。在LPC问卷回答的基础上可 领导者的风格。 以判断他们的最基本的领导风格。
参与式
说服式
高关系高 工作
关系 行为 低关系低 工作
授权式
命令式
低关系高 工作
低
成熟
工作行为 一般
不成熟
高
谢谢
领导特质理论
现代的领导 特质理论
现代
1、德鲁克（Peter Deruck）认为， 一个有效的领导者必须具有以下五 领导者的特质非天生的，是在实 项主要学习习惯：善于利用时间； 2、詹姆士·库塞基和贝瑞·波斯纳 践中形成的，可以通过训练加以 注重贡献，确定自己的努力方向； 认为排在前四位的领导特质是：诚实、 培养的。 主要从满足实际工作需 善于发现和用人之所长；分清主次， 有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越 要的角度研究胜任的领导者应具 集中精力；作有效的决策。 备的能力、修养和素质。 现代领 “没有任何两位领导者是一样的。成 导特质理论有2种。 功的领导者只有两点共同的特质： 他们都有许多追随者（所以，不是 管理阶层就是领导者，领导者要有 追随者）；另外，他们都得到这些 追随者很大的信任。 ”
专制-权威式：领导者专制，惩 罚方法激励，沟通自上而下； 开明 -权威式：领导者对下属有一
领导行为理论
5、美国管理学家 罗伯特·布莱克和 简·莫顿的管理方 格理论
乡村俱乐部型领导
团队战斗集体型
以“关心人”和“关心生产” 中庸型领导 的坐标组合方式来描述领导行 为的差异，并根据程度不同将 其区分为81种不同的领导类型。
领导行为理论
领导行为理论
以下属为中心的领导方式
3、坦南鲍姆 和施密特的连 续统一体模型 以上级为中心的领导方式 经理权力的运用
下属的自由领域
布经 决理 策做 出 并 宣 决经 策理 “ 销 售 ” 并经 允理 许提 提出 问计 题划 改经 决征经 策让经 内在经 的理 策求理 团理 行规理 暂提 意提 体规 使定允 行出 见出 做定 职的许 计可 做问 出界 权范下 围属 划修 出题 决限
领导权变理论
2、豪斯的
路径—目标理论 四种领导行为 指示型：领导者应该对下属提出要 该理论认为，领导的工作就是帮助下 求，指明方向，给下属提供他们应 属达到他们的目标，并提供必要的指 该得到的指导和帮助，使下属能够 支持型：领导者对下属友好，平易 导与支持以确保下属各自的目标与群 按照工作程序去完成自己的任务， 近人，平等待人，关系融洽，关心 参与型：领导者经常与下属沟通 体或组织的总体目标相一致。 实现自己的目标。 下属的生活福利。 信息，商量工作，虚心听取下属 成就指向型：树立具有挑战性 的意见，让下属参与决策，参与 的组织目标，激励下属想方设 路径 -目标理论基于这样一种信 管理。 法去实现目标，迎接挑战。 念：明确指明下属的工作目标， 指明实现工作目标的途径，为下 属清理各种障碍和危险，并通过 奖酬提高下属完成任务的内在激 励，可以有效地实现组织目标， 从而提高领导的效能。