绩效目标如何设定

绩效目标设定

员工的绩效目标来自组织目标的分解，因此，理论上讲，如果每个员工都完成了各自的绩效目标，整个组织就能完成组织目标，这就是各公司在目标管理上追求的一致性，可见，绩效目标设定对员工的重要意义。

1 绩效目标的设计依据

全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行，支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。

(1)目标分解

考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。下面，以一家拟尽快赶超对手成为行业规模第一的公司为例，具体见下图。

（2）岗位分析

寻找与公司战略目标一致的要素，确定和这些要素相关的部门，把部门职责分解到个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。如，某公司今年战略重心是销售规模的提升，加强销售力量是重点，“加强销售力量”的目标分解到人力资源部，可以进行如下表所示的分解。

目标相应职责/岗位模块关键要素

建立导向冲锋的销售团队文化员工关系/企业文化◆销售团队文化规划◆销售团队文化宣传◆销售团队标杆建设

建立销售激励体系薪酬福利/绩效管理

◆激发型激励政策建设

◆压力传递的绩效管理政策

销售团队能力提升学习发展/培训管理◆培训计划

◆培训时长

◆讲师队伍建设◆知识库建设◆培训系统建设

（3） 流程分析

流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理，寻找关键流程，综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系，来最终确定各个员工的当期绩效目标。某公司价值链基础业务提高资产利用率的流程分析如下表所示。

2 绩效目标的内容

绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注“什么”才能实现其战略目标；而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要，一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准，因为过少的指标，无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化，则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多，否则将使员工无法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意义上，基层员工的绩效目标不应该超过8个，绩效指标不应该超过10 个。