20分钟高效面谈四步完成晋升辅导
晋升面谈技巧和注意事项
晋升面谈技巧和注意事项与老板面谈时，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。
当然，谈晋升事关重大，没有方法、技巧，结局很可能会与你的愿望背道而驰。
下面的晋升面谈技巧和注意事项，也许能成为你的有力参考。
一、面谈技巧1.单独约会与老板面谈时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。
因此切勿带—帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。
2.不要攀比与老板面谈时，不要与周围的同事比较。
容易让老板觉得你是出于嫉妒才来要求升职，反而会忽视你的实力。
正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。
3.目的明确你的目的是升职，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。
如果傻到扬言“不升职就走人”，就等着面对难堪的结局吧。
4.知己知彼还要弄清业内的行情，如果你的职位已经到天花板了，要晋升只能转行了。
其次，要弄清老板类型，如果他是那种从不主动为员工升职的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的战术，具体方法见下一条。
5.迂回战术巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵，如果他还不采取行动，那么显然，在他心目中你还不值那么多。
但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，对你就会心生提防。
选准时机谈升职加薪的时机相当重要，可选择了公司大赚了一笔、老板心情极佳的时候去谈，只要明确列出自己的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的培训等，成功的可能是很大的。
二、注意事项1.升职不宜自己提出。
在向老板谈升职加薪时，前期工作很关键，它对你与老板的沟通打下了扎实的基础。
因此，与老板谈升职加薪的第一步，需要我们自掂分量，对行情有一个具体的评估。
2.了解就业市场薪酬行情，搞清楚自己还有多少上升空间，了解各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。
3.不妨通过面试进行自我评估，因为用人单位根据面试做出的评估，才是最具有参考价值的。
员工晋升面谈指南
员工晋升面谈指南员工晋升面谈指南面谈是人力资源管理中的重要环节，特别是在员工晋升方面。
通过面谈，管理者可以与员工进行深入沟通，了解员工的工作表现和职业发展意愿，并为员工提供明确的晋升机会和发展路径。
以下是一份员工晋升面谈的指南，旨在帮助人力资源行政专家进行有效的面谈。
1. 确定面谈目的在面谈前，人力资源行政专家需要明确面谈的目的。
是为了了解员工的工作表现？还是为了评估员工的晋升潜力？或者是为了与员工讨论职业发展计划？明确面谈目的可以帮助管理者有针对性地准备面谈内容。
2. 提前准备在面谈前，人力资源行政专家需要收集员工的工作表现数据和相关资料。
这包括员工的工作成绩、客户反馈、项目贡献等。
准备好这些数据可以帮助管理者客观地评估员工的表现，并为面谈提供依据。
3. 创造积极的面谈氛围在面谈中，人力资源行政专家应该创造一个积极、开放的氛围。
通过友好的谈话方式和非指责性的问题，帮助员工感到放松并愿意分享自己的观点和想法。
同时，管理者也应该倾听员工的意见，并给予积极的反馈。
4. 了解员工的职业发展意愿在面谈中，人力资源行政专家应该询问员工的职业发展意愿。
了解员工对于晋升的期望和目标，以及他们希望在公司中扮演的角色。
这样可以帮助管理者更好地规划员工的发展路径，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提供明确的晋升机会在面谈中，人力资源行政专家应该向员工提供明确的晋升机会。
这包括晋升的职位、晋升的条件和晋升的时间表等。
通过提供明确的晋升机会，可以激励员工为晋升而努力，并为员工的职业发展提供方向。
6. 制定个人发展计划在面谈中，人力资源行政专家应该与员工一起制定个人发展计划。
这包括设定目标、制定行动计划和提供必要的培训和资源支持。
个人发展计划应该与公司的战略目标相一致，并为员工的职业发展提供清晰的方向。
7. 跟进和评估面谈后，人力资源行政专家应该及时跟进员工的发展情况，并进行评估。
通过定期的跟进和评估，可以帮助管理者了解员工的进展情况，并做出相应的调整和支持。
20分钟面试法
20分钟快速面试五步法⏹第一步、简历分析（2分钟）⏹第二步、职务达成能力的评估（8分钟）⏹第三步、工作风格的评估（4分钟）⏹第四步、人际交往能力的评估（4分钟）⏹第五步、工作类型的评估（2分钟）第一步建立分析（2分钟1、对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知，为第二步的面试做好准备。
⏹1、分析相关知识的储备水平从学历层次看应聘者知识积累的深度从专业看应聘者与工作相关知识的积累从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累⏹2、分析对企业环境的适应程度从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则⏹3、分析职业方向和不稳定因素从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素从不合理的职业变动看应聘者的使用风险从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度从教育培训一致性看应聘者的职业方向⏹4、分析业务熟悉程度从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度第二步职务达成能力的评估（8分钟）⏹通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述，判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。
⏹1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责；分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。
⏹2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标；分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。
⏹3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期，分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。
员工晋升面谈指南
员工晋升面谈指南员工晋升面谈指南作为一位人力资源行政专家，我深知员工晋升对于企业和员工本身的重要性。
员工晋升面谈是一个关键的环节，它能够帮助企业评估员工的绩效和潜力，同时也能够为员工提供明确的晋升方向和目标。
在这篇文章中，我将为您提供一份员工晋升面谈指南，帮助您进行高效、公正和有意义的面谈。
1. 为面谈做好准备在面谈之前，您需要对员工的工作表现和绩效进行全面的评估。
收集相关数据，包括员工的工作成果、能力发展、职业规划以及同事和上级的评价。
此外，您还需了解公司的晋升政策和标准，确保面谈过程的公正性和透明度。
2. 创造积极的面谈氛围在面谈开始之前，为员工创造一个积极和放松的氛围。
表达对员工的赞赏和支持，让员工感受到您的关心和关注。
同时，确保面谈的环境舒适，并为员工提供足够的时间和空间来表达他们的想法和意见。
3. 询问员工的职业目标和愿望在面谈中，询问员工的职业目标和愿望是非常重要的。
了解员工对于晋升的期望和目标，以及他们对于自己职业发展的规划和计划。
这样可以帮助您更好地评估员工的潜力和适应度，并为员工提供明确的晋升方向和机会。
4. 评估员工的工作表现和能力在面谈中，评估员工的工作表现和能力是不可或缺的一步。
根据之前准备的数据和评估，与员工一起讨论他们的工作成果、技能和能力的发展情况。
提供具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
5. 制定明确的晋升计划根据面谈的结果，与员工一起制定明确的晋升计划。
明确晋升的条件和标准，以及员工需要达到的目标和时间表。
同时，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升能力和满足晋升的要求。
6. 提供支持和跟进面谈之后，提供持续的支持和跟进是非常重要的。
与员工保持沟通，关注他们的进展和困难，提供必要的支持和指导。
定期评估员工的进展，并根据需要进行调整和支持。
总结：员工晋升面谈是一个重要的管理工具，它不仅能够帮助企业评估员工的绩效和潜力，还能够为员工提供明确的晋升方向和目标。
高效晋升突破瓶颈
高效晋升突破瓶颈在职场中，高效晋升是每个职业人士都希望实现的目标。
但是，很多人会在晋升的道路上遇到各种瓶颈。
本文将介绍一些高效晋升的方法，帮助你突破这些瓶颈，实现职业生涯的更大突破。
1. 设定明确的职业目标实现高效晋升的第一步是设定明确的职业目标。
你需要仔细考虑你希望在职场中达到的位置，并制定相应的计划。
例如，你可以设定为在三年内升任为部门经理，或者在五年内成为公司的高级主管。
明确的目标会让你更加专注和努力，从而更容易突破瓶颈。
2. 持续学习与提升职业生涯的成功离不开持续学习与提升。
要快速晋升，你需要不断更新自己的知识和技能。
参加相关的培训课程、研讨会，阅读专业书籍和文章，与同行交流等，都是有效的学习提升方式。
此外，你还可以寻找到自己感兴趣的领域，并深入钻研，成为该领域的专家。
3. 建立良好的专业形象职业上的晋升往往与个人形象密切相关。
建立良好的专业形象能够给人留下深刻的印象，有助于你快速晋升。
要做到这一点，你需要注重自己的仪容仪表，保持良好的沟通和表达能力，并表现出自信和责任感。
此外，你还可以主动承担更多负责任的工作和项目，展现出你的能力和价值。
4. 建立良好的人际关系完善人际关系是实现高效晋升的关键。
与同事、领导和其他相关人士建立良好的关系网络，能够为你提供更多的机会和资源。
要建立良好的人际关系，你需要学会倾听和沟通，关心他人的需求，并提供帮助和支持。
此外，你还可以主动参加企业内外的社交活动，扩大自己的人脉圈。
5. 提升领导能力领导能力是快速晋升的重要因素之一。
通过提升自己的领导能力，你可以更好地管理团队和项目，展现出你的领导才能。
为了提升领导能力，你可以参加相关的培训课程、担任志愿者组织的领导职位，或者申请带领一个项目。
这些经验将帮助你锻炼自己的领导能力，并增加晋升的机会。
6. 主动寻求机会晋升往往需要主动争取和追求。
要快速晋升，你需要主动寻求机会，展示自己的能力和潜力。
你可以主动争取更多负责任的工作和项目，提出自己的建议和想法，参与到公司内部的重要决策中。
晋升面谈及面谈指引
新人—— 一、规划面谈：计算利益
讲基本法让新人了解基本法和新政，同时找到 队伍中本月有高佣金收入的和有一个增员的举 例算账，从而启发新人的晋升意愿。
二、锁定主体进行单独面谈，让新人觉得你对 他有种器重感。
三、明确说明晋升标准：明确目标、量化行动、 督导达成（和老人的方法相同）
追踪面谈：
1、梳理达成进度
面谈注意事项：
➢ 站在为他着想的立场上，面谈人的坚定信念的传递； ➢ 面谈心态：我们都为他好，他自己还不为自己好吗？ ➢ 持续关注 ➢ 舍的投入，该出手时就出手，时间的投入和物质的投
入：增员面谈的辅助、陪访促成签单、小交会计划及 帮助操办……
评估：
１．是否清晰了解基本法对应晋升标准 ２．是否了解自身指标与晋升的差距 ３．是否量化自己的目标且能 一步步达
面谈成果展示：
为什么要做晋升面谈？
（都是为没有晋升成功找 接下来我们再看后面的标准。
• 目的： 小艾，你看通过你上个月的努力，目前差距在显著缩小，人力只差1个人了。
冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 （让对方描述晋升标准） 这个月肯定就超额达成了。 3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识
2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有 一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不要忘了你自己收入的达成噢！
3、第三个月的行动计划——目标量化——达成共识 （缺FYC的）我们自己的佣金也是计入团队考核佣金的，再说我们也要生活不是，
唐僧师徒
沟通无极限
————晋升面谈及面谈指引
最佳有效的是…..
要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 冲刺面谈——启动晋升意愿的第三个月 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 不满意，至少也要3000元吧。 你说的是每个月3000元的佣金收入对你来说就是你自己能达成的一个满 要保证你跟面谈对象间的谈话内容不偏离面谈的主题 了解对方目前思想——帮助解决困扰——双方思想达成共识——激发晋升意愿——制定晋升规划——明确目标——进而行动。 新人（入司三个月以上的） 多问且多倾听 2、目前晋升主任的标准你清楚吗？ （打开晋升标准让对方看） 规划面谈——启动晋升意愿的第一个月 问题要简单而直接，且一次只问一个问题 2、差距较大的给予适度压力同时帮助达成 我们目前晋升的唯一差距就是团队ＦＹＣ（或人力），这个月只要我们帮助他们有一个很好的收入你的晋升指标也就达成了，你可不 要忘了你自己收入的达成噢！ （打开晋升标准让对方看） ２．是否了解自身指标与晋升的差距 3、第二个月的行动计划——目标量化——达成共识 接下来我们再看后面的标准。 （都是为没有晋升成功找
员工晋升面谈流程图
员工晋升面谈流程图员工晋升面谈流程图员工晋升是组织中重要的人力资源管理活动之一。
面谈是评估员工晋升资格和确定晋升计划的关键环节。
以下是员工晋升面谈的流程图：1. 准备阶段：- 确定晋升标准和要求：根据组织的晋升政策和岗位要求，明确晋升的标准和条件。
- 通知员工：提前通知员工晋升面谈的时间、地点和目的，让员工做好准备。
2. 面谈准备：- 收集员工资料：了解员工的绩效记录、培训记录、工作成果等相关资料。
- 安排面谈时间：与员工协商确定面谈时间，确保双方都能参与。
- 准备面谈材料：准备面谈所需的评估表格、晋升要求和相关文件。
3. 面谈过程：- 开场介绍：主管向员工介绍面谈目的和流程，营造轻松的氛围。
- 绩效评估：评估员工在过去一段时间内的工作表现，包括业绩、能力和态度等方面。
- 职业发展规划：与员工讨论其职业目标和发展意愿，了解其对晋升的期望。
- 反馈和讨论：向员工提供绩效评估结果和晋升建议，与员工一起讨论晋升的可能性和条件。
- 制定晋升计划：根据面谈结果，制定员工的晋升计划，包括培训需求、工作任务和晋升时间等。
- 协商一致：与员工协商并达成一致意见，确保员工对晋升计划的认可和接受。
4. 面谈后续：- 晋升通知：向员工发出正式的晋升通知，并告知晋升生效的时间和条件。
- 跟踪执行：监督晋升计划的执行情况，提供必要的支持和指导。
- 培训和发展：根据晋升计划，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助其适应新岗位和职责。
- 绩效评估：定期评估员工在新岗位上的绩效，及时给予反馈和奖励。
员工晋升面谈流程图能够帮助人力资源行政专家和主管们更好地组织和管理员工晋升的过程。
通过明确的流程和标准，可以确保晋升决策的公正性和透明度，同时也可以提高员工对晋升机会的认可和满意度。
员工晋升面谈指引
员工晋升面谈指引
面谈是一种重要的沟通方式，特别是在员工晋升的情况下。
以下是一些指引，帮助人力资源行政专家进行员工晋升面谈：
1. 为面谈做好准备。
在面谈之前，人力资源行政专家应该对员工的工作表现、能力和潜力进行全面的评估。
了解员工的职业发展目标和个人意愿也是很重要的。
准备好面谈的议程和相关文件，确保面谈的顺利进行。
2. 提供清晰的反馈。
在面谈中，人力资源行政专家应该向员工提供清晰的反馈，包括员工的优点和需要改进的地方。
同时，也要向员工说明为什么他们被考虑晋升，以及晋升可能带来的责任和挑战。
3. 讨论晋升条件和标准。
人力资源行政专家应该和员工讨论晋升的条件和标准，以及晋升后的工作职责和期望。
明确晋升的标准可以帮助员工更好地理解自己的发展方向，也可以激励员工为晋升努力。
4. 提供发展建议。
根据员工的表现和潜力，人力资源行政专家可以向员工提供发展建议，帮助他们提升自己的能力和技能。
这些建议可以包括培训、学习机会和项目经验等。
5. 确定下一步行动。
在面谈结束时，人力资源行政专家和员工应该确定下一步的行动计划，包括员工需要做的事情，以及人力资源部门需要提供的支持和资源。
员工晋升面谈是一次重要的沟通机会，通过合理的指引和准备，可以帮助员工更好地理解自己的发展方向，也可以为公司的人才发展做出贡献。
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4.现场邀约2/4
为了节省时间成本，尽量约到职场，各种方式
都在职场附近，亲力亲为。辅导主管重视并亲 自把关，增员是最重要的事。 解决准主任的邀约技能问题 成功邀约率：50% 面谈入班率：80%
4.现场邀约3/4
问题：我身边朋友不多，他们都有很好的工作/ 生意没人能来公司 解决：从亲人开始，可以是爱人、甚至是父母 获得家人支持和转介绍（加案例母亲帮忙转接受的案例） 操作点：打电话时记录准主任细节（表情、语气） 解决家人支持及家访问题
签约时间：2011年9月
晋升时间：2014年3月
现任职级：营业部经理
2015年7月团队情况： 88人12个营业组
目录
一．快速增员高效面谈带来生机 二．如何操作20分钟高效面谈
氛围营造为高效面谈打基础
团队增员氛围持续增温
每天10分钟大早会全员晋升启动 每天10分钟安排一个增员专题分享 每周准主任培训分析晋升数据 主管会推广20分钟高效晋升面谈
他们来做保险，你可以放心 解决准主任的心理设限
（加案例老公卖三张畅行无忧的案例）
4.现场邀约1/4（3分钟）
邀约话术：根据不同对象，设计话术
针对不同职业设计话术： 家庭主妇：发一张小礼品的照片，跟她说公 司 发礼品，让她过来取 做生意的：约出来喝茶喝咖啡 公务人员：周末约出来娱乐放松 销售服务：根据休息时间邀约到公司
2013年倡导大增员时，大部分人没有意 愿增员，有意愿增员的人又苦于没有增员 的方法
观念的转变
选将比选兵更重要
即使是自己的亲姐姐，不适合做主管也 不能因为血缘关系而将就
开始进行疯狂的晋升启动，但效果并不理想
启动只带动了杜XX一个人，但她的成功带来 了团队增员的热潮，树立了团队晋升的榜样
邀约成功率：准主任现场邀约率是100%，现场邀 约成功率是50% 面谈晋升率：三个月晋升率60% 六个月晋升率 90% 面谈主线：意愿--行动--高效率--达成
20分钟高效面谈解决了组织发
展中遇到效率低的问题，使用正确的
方法让团队晋升事半功倍
成长感悟
一批出勤好，坚持拜访的业务伙伴走上晋 升之路，对团队好的影响很大，带动整体架构 大幅度提升，高效率以点带面，一年收获将近 十倍的人力增长。
20分钟高效面谈的雏形
杜XX的成功带来团队增员热潮逐渐升温 如何能够快速高效找到适合的人晋升呢？
发现一对一的面谈能够迅速达成共识，经 过了不断的实践和总结，我找到了一个 20分钟就能有效解决问题的方法
结论：20分钟高效面谈带来团队生机
案例展示 合伙人：杜经理
教育背景：高中
职业背景：全职太太
问题：有顾虑不愿意写名单，不想和家里人
说保险的事，认为家里人一定不会来 解决：把他们请过来，只不过是来了解一下 你的工作，支持你的工作一下 解决准主任选择增员渠道的问题
3.列出名单2/4
列出10个缘故名单 缘故是最容易邀约的人群，可以最大限
度的提升准主任的自信10个名单不全部 邀约，让准主任了解身边还有很多资源 可以开发
现场邀约
（12分钟）
1.赞美（2分钟）
目的：提升自信、强调优点，为晋升做铺 垫 从出勤方面看工作态度 从三个角度赞美： 从业务能力方面看基本技能
从人品方面看管理品质
做保险最重要的就是人品
2.制定晋升目标1/3（3分钟）
鼓励具备主管的素质，应该考虑晋升
准主任普遍会出现这样的问题 问题一：我觉得做主任很累，我来公司的时间 还短，还是做业务员轻松些 解决：当主任比做业务员容易，当经理比做 主任容易，职级越高待遇越好，越轻松 安全 启动准主任晋升意愿问题
组织发展目标
三年内打造3000人的团队 2015年直辖部育成两个部
直辖部10组80人
知、信、行合一 锻造辉煌营业部
4.现场邀约4/4
操作点：每个电话通话时间不超过2分钟 打完电话后追踪 约访成功的确定时间、地点 约访不成功Fra bibliotek确定下次邀约时间
沟通情况进行记录，面谈后分析并存档
20分钟高效面谈数据展示
面谈人数：2014年面谈300人左右，2015年至今 面谈400人左右 面谈频率：平均10天面谈一个准主任
目标：3个月晋升主任，1个月增员3个人
动作：每天有效增员3访 问题：我不会增员，不知道到哪里去增员， 增什么人 解决：不要先想着去增员，只不过是把人约 到公司我来帮你谈，强调只是把人约过来 解决准主任不想约人的问题
3.列出名单1/4（3分钟）
目的：启动邀约意愿，建立信心 先从缘故开始
-3
0 0
1995
3675 773
137
174 148
96
118 56
2.4
3.5 1.7
99
115 128
6
4 4
2009—2015育成且留存营业部15个
2010年的架构流失
脱落3个营业部
1个跳槽去同业，2个降级直至彻底脱落
团队状态直线下降，经过了两年的沉淀
必须改变团队的现状，寻找对于主管晋升 的行之有效方法
2.制定晋升目标2/3（3分钟）
鼓励具备主管的素质，应该考虑晋升
态度：大部分人半信半疑 晋升主任： 问题二：做主管太难了，我需要有很多人来和 我做保险 解决：其实简单的很，正常做业务，增两 个人就可以了 解决准主任对于增员不自信的问题
2.制定晋升目标3/3（3分钟）
目的：达成共识、量化目标
乌鲁木齐中心支 • 程强 总监
教育背景：大专
职业背景：个体
签约时间：2002-09-03
成长经历
2004年6月晋升主任
2006年12月晋升营业部经理
2014年3月晋升总监
主要荣誉
2008年全国高峰论坛会 2009年全国百强营业部
2010年全国百强营业部
2011年全国百强营业部
各种会议、场合经常提出表扬 坚持、重复，理念根植团队
面谈人员筛选
面谈对象：转正2-3个月新人 选中人员晋升率：90%以上 基本要求： 出勤好—态度、学习力、执行力 人品好—感恩、积极、团队意识强 业务好—有业绩、有增员意识
20分钟高效面谈四步法
赞美 （2分钟）
制定晋升目标 （3分钟） 列出名单 （3分钟）
2013年全国高峰会
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– 第二级
• 第三级
20分钟高效面谈
萃取师：袁韦华慈 李胜男
四步完成晋升辅导
新 疆· 程 强
– 第四级 » 第五级
9/11/2015
3
直辖部数据展示（万）
年份 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年7月 年度规 年度部 模 FYC 125 897 1364 1410 41 159 196 106 个人收 入 4 41 75 87 个人 FYC 1.6 1.9 4.3 8.3 直辖部规 模人力 73 55 54 75 育成营业部 数量 4
3.列出名单3/4
筛选三个现场约访
确定3个现场邀约人员名单 现场邀约最关键的是第一个邀约电话，所以
第一个电话的选择非常关键，但为了检验准
主任身边的资源，要进行3个电话的约访
如第一次不成功……
3.列出名单4/4
问题：我这些人都不可能干保险的，人家家
里有生意，自己工作可好了
解决：我只不过让他们来了解保险，不是让
目录
一．快速增员高效面谈带来生机 二．如何操作20分钟高效面谈
关于发展
明确，保险，是我想从事终身的事业
想做大做强，组织发展必须放在首位 ，目标做大团队晋升总监
晋升辅导的方法一定要既简单又高效
关于选择
只看业务能力
只看业绩差距 只看短期达成
关于结果
导致出现如下情况：
利益第一位没有底线；忠诚度不够导 致跳槽；心胸狭隘不包容；使整个团队晋 升氛围被影响，甚至有主管主动提出降级