20100408-绩效指标选择的“五项基本原则
绩效考核的五大原则，你知道吗？
绩效考核的五大原则，你知道吗？绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
做好绩效考核需要知道的五大原则：体系化、公开化、强调团队精神、相互制衡、不做竞争性的考核。
1、体系化展开剩余77%绩效考核要不不做，如果要做，就得有个完善绩效体系，否则，轻则绩效成绩没有任何作用，重则，可能让人觉得不公平。
要建立体系，就需要先考虑许多内容。
首先，绩效的目的是什么。
然后围绕这个目的去做体系的建立。
其次，绩效成绩出来后，如何奖优，如何罚劣。
再次，要计算成绩，有什么数据支撑，如果数据不够，是不是要重构管理流程，引进管理软件以支持绩效考核。
另外，这些数据是如何获得的，如何保证数据的合理性，如何保证绩效成绩的可比性等。
2、公开化所有加分、减分的原因，计算方式，最终的成果等，一切公开。
让所有成员都明白，自己或别人因为做对了什么获得加分，因为做错了什么而被减分。
特别是对一些非成果性的考核，如工作态度，团队精神等，公开这种加减分的原则，并且每一次加分的具体理由，尤其来得重要。
希望通过这种公开的非常明确的标准以及不断增长的案例，使大家对部门的价值取向有越来越深刻的理解。
如果不公开，对考核者来说，可能显得更容易些，但是对被考核者来说，可能总不容易进步，因为不知道自己究竟哪里做得不足。
设定绩效关键指标，务必抓住这5个原则，不然你的绩效就是假大空
设定绩效关键指标，务必抓住这5个原则，不然你的绩效就是假⼤空企业在进⾏绩效考核的时候，⽆论是企业的⽼板或者说是⼈⼒资源部的绩效管理者，都希望通过抓住关键性指标实现管理的⽬的，促进企业与员⼯个⼈的成长，但要想抓住关键性指标，必须掌握如下5个原则，不然到最后会发现你的绩效指标就是假、⼤、空。
1】抓住整体性原则。
你主要是说关键性指标必须具有整体性，它应该是整个管理环节中的某⼀个当前⽐较侧重的可量化的指标，也就是说通过这个指标来促进整个企业管理⽬的的需求，再说简单⼀点也可以叫牵⼀发⽽动全⾝，这个关键性指标，看似简单、独⽴，但与企业要求的整体⼜息息相关。
2】抓住增值性原则。
在设⽴关键性绩效指标的时候，⼀定要明⽩这个指标，是针对组织⽬标起到增值作⽤的⼯作产出⽽设定的指标，这个指标不但可以保障员⼯个⼈的良好⾏为受到⿎励，对组织的发展受到举⾜轻重的作⽤，并且能够对公司的整体价值和业务的重点产⽣重要的影响，从⽽使企业组织和员⼯个⼈的⽬标不断的达到增值。
但在操作的时候⼀定要注意，在不同的情况下，关键性指标的重要性可能会不同。
3】抓住可测性原则。
在设定关键性指标的时候⼀定要注意，务必让该指标做到可量化、可测评，没个指标，都有明确的鉴定和简便易⾏的计算⽅法，不但有利于企业或者组织采集指标，从⽽保障相关数据资料的可靠性，公正性和准确性，并且还能为⽇后的绩效考核参考奠定良好的基础。
4】抓住可控性原则。
在设定惯性指标的时候，不但要考虑指标的先进性与落后性，同时还要考量指标的⼤⼩和⾼低，从⽽可以限定员⼯通过积极努⼒的劳作，达到企业想要的管理⽬的，如果说设定的指标体系可望⽽不可即，就彻底失去了绩效考评激励，鞭策员⼯的真正意义。
操作不好，有可能还会影响员⼯的积极性，所以⼀定要严格的抓住可控性原则。
5】抓住关联性原则。
在操作绩效的时候特别的设置，关键性指标的时候，相信经验⽐较丰富的管理者都明⽩，任何绩效指标都不是独⽴存在的，都具有⼀定的关联性。
选择关键绩效指标(KPI)的原则
选择关键绩效指标（KPI）的原则(一)整体性关键绩效指标必需具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
也就是说,关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必需是定量化的,假如难以定量化,那么也必需是行为化的。
假如定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或成员个人的关键绩效指标进行测评。
(二)增值性关键绩效指标标准体系必需具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对组织的进展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响, 使组织目标不断增值。
同时, 关键绩效指标还是连接个体绩效与组织绩效的一个桥梁。
关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的工作产出而设定的指标, 基于关键绩效指标对绩效进行管理, 就可以保证成员个人的良好行为受到鼓舞, 对组织的贡献受到褒奖。
虽然,KPI是通过对公司整体价值的制造以及工作业务流程的分析,要找出影响程度较大的若干指标。
但需要留意的是,在不同的市场形势、公司目标和进展阶段, 同一指标的重要性可能会不同。
(三)可测性KPI指标标准体系必需具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法, 还能够有利于管理人员采集猎取和处理,以保障相关数据资料的牢靠性、公正性和精确性。
(四)可控性KPI指标标准体系必需具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以掌握范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或凹凸,也都应当限定在成员通过乐观努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
假如KPI指标标准体系可望而不行即,就失去了绩效考评激励鞭策成员的真正意义。
(五)关联性KPI指标之间必需具有肯定的关联性。
关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性,不但有利于组织和成员个人绩效目标的确定、实施、执行和评估,同时,也有利于各级主管与下属成员围围着工作期望、工作表现、工作成果和将来进展等方面的问题进行沟通,促进组织和成员绩效水平的不断提高。
绩效计划的制定原则
制定绩效计划的五大原则绩效计划是组织为了促进员工工作表现和个人发展而制定的一系列目标和评估方法。
制定绩效计划时，需要遵循一定的原则，以确保其公平、准确和可行性。
本文将介绍制定绩效计划的五大原则，帮助组织和员工提高绩效水平。
一、目标一致性原则绩效计划的目标应与组织的战略目标相一致。
绩效计划应该明确指导员工朝着组织的整体目标努力，促使员工在自身岗位上取得最佳表现。
只有当绩效计划与组织目标一致时，才能更好地调动员工的积极性和创造力。
二、可衡量性原则绩效计划的目标应该是可以被量化和衡量的。
这样可以使员工对自己的工作成果有明确的认知，并能够及时调整自己的行动，以实现绩效目标。
同时，可衡量性也方便了评估和对比不同员工的绩效，为奖励和晋升提供了依据。
三、公平公正原则绩效计划应该公平公正地对待所有员工。
不同员工的工作职责和能力水平不同，因此绩效目标和考核方法也会有所差异。
然而，在制定绩效计划时，应确保每位员工都能够在公平的条件下进行评估，并得到公正的待遇。
四、可操作性原则绩效计划应该是可操作的，即员工可以通过自己的努力实现绩效目标。
绩效计划不应过于主观或抽象，而是要具体明确，给予员工明确的方向和行动指南。
只有当员工认为绩效目标是可行的，他们才会全力以赴地去实现它们。
五、持续改进原则绩效计划是一个动态过程，应随时进行调整和改进。
随着组织战略和市场环境的变化，绩效目标和评估方法也需要进行相应的调整。
同时，员工的能力和职责也会发生变化，因此绩效计划需要定期评估和更新，以确保其有效性和可持续性。
以上就是制定绩效计划时应遵循的五大原则。
绩效考核中制定的五条原则
绩效考核中制定的五条原则
制定原则
企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以下原理：
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。
要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。
很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。
事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
绩效考核方法就三项要求五个原则
绩效考核方法就三项要求五个原则绩效考核方法通常涉及到三个要求和五个原则，下面将对其进行详细阐述。
三个要求：1. 公平：绩效考核应当公平公正，对所有员工平等对待，依据客观事实进行评估，避免主观偏见和不公平的现象。
公平的考核方式能够激发员工的积极性和工作热情，增强员工对组织的归属感和认同感。
2. 准确：绩效考核应当准确地反映出员工的绩效水平，避免过高或过低的评价，防止不当的激励或处罚。
准确的考核结果能够帮助员工了解自己的优势和不足，并有针对性地进行个人发展和改进。
3. 有针对性：绩效考核应当能够针对员工的职责和岗位进行具体评估，不同岗位和不同职责的员工应有不同的考核指标。
有针对性的考核可以更好地评估员工在其具体工作范围内的表现，避免评判标准的一概而论。
五个原则：1. 目标导向原则：绩效考核应当以目标为导向，明确工作目标和标准，引导员工根据目标进行工作。
通过设定具体、可量化的目标并及时反馈，可以帮助员工更好地对工作进行规划和调整。
2. 面向未来原则：绩效考核应当注重未来，评估员工的潜力和发展空间，鼓励员工进行自我提升和职业规划。
面向未来的考核能够促使员工不断学习和进步，推动组织的发展和创新。
3. 效能原则：绩效考核应当注重员工的工作效率和成果，重视员工的工作贡献和绩效，以提高组织的整体效能。
高效能的考核能够激励员工改善工作方法、优化流程，促进组织的运营效率和绩效提升。
4. 反馈原则：绩效考核应当及时给予员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，激励员工改善和进步。
良好的反馈机制能够增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和动力。
5. 可操作原则：绩效考核应当具有可操作性和可行性，避免过于复杂或难以实施的考核方式。
可操作的考核方法能够使员工更好地理解和应用考核标准，提高考核的有效性和准确性。
综上所述，绩效考核方法的三个要求和五个原则是为了确保考核的公正性、准确性和可操作性，推动员工的个人发展和组织的整体提升。
绩效管理系统的五大原则ppt课件
10. 绩 效 管 理 最 佳 实 务
树立宏伟目标，并建立快节 奏和高强度的工作环境 用物质奖励积极传递与绩效 挂钩的信息 定 期 向 绩 效 处 于 底 部 10-20% 的员工提出改进期限及要求 坚决并迅速辞退限期内不能 改进的员工
5. 目 标 设 定
工作目标的衡量标准
数量
成本
产品的数量
支出费用的数额
处理零件的数量
实际费用和预算的对比
接听电话的数量
约见客户的次数
销售额/利润
质量
时间
合格产品的数量
期限
错误的百分比
投诉的数量
5. 目 标 设 定
工作目标的类型
常规型： 计算机的维修
考核标准
24小时内到达 返修率5% 投诉在3次以内
•活 泼 、 热 情 , 具 有 感 染 力 •热 衷 工 作
重要技能是什么？
解决问题、培训需求分析、培训 效果评估的能力
发展需求是什么？
•辅 导 方 法 的 多 样 性 和 解 决 问 题 的 灵 活 性
如何充分发挥现有优势？
•吸 引 更 多 高 层 经 理 的 关 注
重要成功因素是什么？
•时 间 有 保 障 •集 中 精 力 ， 逻 辑 思 考
业绩目标
不 仅 考 核 完 成 了 什 么 - 结 果， 还 考 核 如 何
完 成 的 - 过 程 (行 为 )。 - 经营 /业务目标 - 冲刺目标 - 行为 - 领导力
发展目标
发展目标 要完成什么 完成的程度 期限 结果如何获得 出发点 提高技能，增长知识 承担更大/更多/更难 的责任和工作
战略价值
3-5年
1年 6个 月 1月
战略计划的制定
绩效考核方法就三项要求五个原则范本
绩效考核方法就三项要求五个原则范本绩效考核方法的设计应符合三项要求和五个原则。
三项要求包括：全面性、科学性和灵活性。
全面性要求绩效考核方法能够客观地评估员工在岗位工作中的各项能力和素质；科学性要求绩效考核方法应基于可量化的数据和事实，避免主观评价和偏见；灵活性要求绩效考核方法能够适应不同岗位的特点和需求，具有一定的弹性和随机性。
五个原则是：公平性、有效性、激励性、可操作性和可持续性。
公平性要求绩效考核方法能够公正、公平地评估每个员工的绩效，避免偏袒和歧视；有效性要求绩效考核方法能够准确地评估员工的工作表现，识别出高绩效和低绩效的员工；激励性要求绩效考核方法能够激励员工提高工作绩效，为员工提供成长和发展的机会；可操作性要求绩效考核方法的评估标准和指标能够量化和可操作，方便员工和管理者进行评估和反馈；可持续性要求绩效考核方法能够长期有效地使用，与组织的目标和战略保持一致。
以下是一个范本，详细描述了一个绩效考核方法的设计，满足了三项要求和五个原则。
绩效考核方法范本一、全面性要求1. 工作表现评估：根据岗位职责和绩效目标，对员工的工作表现进行定性和定量评估，考核内容包括工作质量、工作效率、工作态度等。
2. 能力和素质评估：通过员工自评、同事评价和主管评估等方式，对员工的能力和素质进行评估，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
3. 绩效结果评估：根据员工的工作成果和业绩，对员工的绩效结果进行评估，包括销售业绩、项目完成情况、客户满意度等。
二、科学性要求1. 定量评估指标：将工作表现、能力和素质的评估指标量化，通过数据和事实进行评估，避免主观评价和偏见。
2. 绩效评估模型：建立基于绩效评估指标的绩效评估模型，通过加权计算员工的总体绩效得分。
3. 校准评估结果：通过对评估结果的统计分析和对比，确保评估结果的准确性和公正性，避免评估结果的偏差和误判。
三、灵活性要求1. 差异化考核：根据不同岗位的特点和需求，设计差异化的绩效考核指标和评估方法，满足不同员工和岗位的需求。
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绩效指标选择的“五项基本原则”
2009-12-16 08:40:54
由于职业的特点，经常出席与“绩效管理”相关的研讨会、论坛和沙龙等活动，因而常常有机会听到企业老板和管理人员在推进绩效管理过程中的心声。
“绩效指标太难选择和确定了！”、“建立绩效指标体系是绩效管理活动中最难的”、“有没有一些好的方法和技巧帮助我们建立科学的绩效指标体系呢？这里，咱先不讨论建立绩效指标是否真如我们的企业相关管理人员所说的”最难的“，但我们还是有一些技巧和方法可以为我们降低难度。
这里有一些基本的技巧和原则供各位参考参考。
一、价值观原则
这一点，被很多公司所忽略。
事实上，同样的指标，在甲公司可以被选定作为关键绩效指标，但在另一个公司则很可能被列为“反绩效指标”。
二、战略性原则
平衡计分卡是一个把战略绩效指标转化为行动的工具。
选择了与战略无关的指标可能带来一些混淆，导致员工缺乏明确的目标，而投入宝贵的资源去追求那些与企业总体目标无关的指标。
这一原则，实际操作时，不可高估他的重要性。
因为，在制订员工级别的绩效指标时，常常会发现，不那么的具有“战略性”。
三、可获得性原则
应该避免那些“理想化”、“好看不中用”、“好看中用”但没法获得或需要投入大量资源才能收集到的指标。
应当注意收集指标的成本与收益。
四、均衡性原则
假定你公司在风景旅游区用有一家宾馆，但你公司发现竞争很激烈，于是你公司想努力提高顾客满意度。
众所周知，旅游旺季，床位紧张，餐饮提供的时效性也是个大问题。
于是，你们老板决定在旺季来临前增加员工，同时收购附近的其他酒店。
增加人手及营业面积是为了提高旺季的客户满意度及市场占有率。
然而，增加员工及营业面积会对公司全年的赢利能力会产生什么样的影响呢？显然，在淡季的时候，你公司会面临固定成本增加的压力！而且，来年的市场和收入预期也是一个未知数。
我们称这种效应为“次优化”——即一个或一个以上的指标的改善是以其他指标的下降或恶化为代价的。
所以，在这个时候，在选择绩效指标时就要非常注意均衡性和防止“次优化”！
五、指示性原则
被选定的指标要能够精确的描述你所要评价的流程或目标，如果公司在某些方面出了错，或存在重大隐患，该指标应能非常清楚及时的给管理层以提示或指示，使管理层能够非
常清楚的明白问题的实质所在及知道如何采取改善行动。
有些指标是一个集成的指标。
例如：“员工满意度”这个指标，他最后呈现出来的结果是一个数值，中间很可能包括员工的出勤率、离职率、对薪酬的满意状况、对上级领导的满意情况、对公司环境的满意情况、抱怨情况等等，若没有更细节的指标或数据做支撑，也会制约管理者的改进行动的针对性。
例如，如果你是公司的CEO，你看到离职率这个指标，例如每月都是在3%上下徘徊，但连续有好几个月都是非常核心员工的离职而使的离职率都保持在这个数，你还没有反应？事实上，公司已危机四伏了。