中小企业绩效管理现状及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析近年来，随着市场环境的日益复杂和竞争的加剧，中小企业的绩效管理逐渐成为一个重要的问题。
虽然很多中小企业已经开始了绩效管理，但仍存在许多问题，如缺乏明确的绩效指标和考核标准，缺乏有效的绩效评估方法和工具，缺乏有效的激励机制等。
这些问题极大地影响了企业的发展和士气，必须采取有效的对策来解决。
一、缺少明确的绩效指标和考核标准中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了制定明确的绩效指标和考核标准。
这导致很多员工不知道如何评价自己的表现，也不知道应该达到哪些绩效标准。
因此，必须制定明确的绩效指标和考核标准，在不同的职位和岗位上设置不同的绩效指标和考核标准，并向员工进行清晰的说明和解释。
这样可以为员工提供明确的绩效目标和方向，并促进员工的积极性和工作质量。
二、缺乏有效的绩效评估方法和工具中小企业常常依赖于个人主观评价来进行绩效评估，而缺乏有效的量化方法和工具。
这种方法容易导致评估结果的主观性和不可信度，同时没有可操作性的反馈和改善。
因此，中小企业必须制定有效的绩效评估方法和工具，通过科学、客观、量化的方法来评估员工的绩效，为员工提供可行性和可操作性的评估结果，同时为企业提供改进和优化的方向。
三、缺乏有效的激励机制许多中小企业的绩效管理方案，虽然有明确的绩效指标和考核标准，但却缺乏有效的激励机制。
这些企业往往只能使用简单的奖惩制度，如现金奖励、晋升机会等，缺少更具竞争力的绩效激励方式。
因此，中小企业必须建立科学、有效的绩效激励体系，在绩效评估的基础上，根据员工的表现来奖励他们，激发员工的工作热情和创造力。
中小企业通常缺乏可持续的培训和发展机制，从而导致员工缺乏成长和发展的机会。
这使许多员工感到困惑和沮丧，从而影响了整个团队的士气和表现。
因此，中小企业应该积极推进培训和发展计划，为员工提供持续发展的机会，从而提高员工的能力水平和绩效表现。
总之，中小企业在绩效管理方面必须积极解决上述问题，才能实现健康、持续的发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
随着市场竞争加剧和企业效益日益重要，中小企业绩效管理变得越来越重要。
然而，中小企业在绩效管理方面常常存在以下问题：
1. 绩效目标不具体：很多中小企业在制定绩效目标时过于模糊，难以衡量和达成。
例如：“提高销售额”这个目标过于笼统，缺乏具体可操作性。
对策：中小企业在制定绩效目标时应该更加具体，要避免模糊和笼统。
可通过拆分目标和制定细分指标来使绩效目标具体化。
2. 绩效评估不公正：中小企业的绩效评估常常受到管理者个人情感和偏见的影响，评估结果不能全面反映员工实际表现，造成员工不满和离职。
对策：中小企业应该制定公正的绩效评估标准，采用多种评估方式，例如360度评估法、绩效表现板等，并且在制定评估标准前应该向员工征求意见，充分听取意见和反馈，并未评估结果作出必要的调整。
3. 绩效考核缺乏激励机制：中小企业的绩效考核缺乏具体的奖励机制，工资涨幅不明确，不能有效激发员工的工作积极性和创造力。
对策：中小企业在绩效考核中应该建立激励机制，例如制定奖金、晋升等激励措施，激励员工创造更佳的绩效。
4. 绩效管理缺乏系统性：中小企业常常只重视单个员工的绩效管理，并缺乏完整的绩效管理体系，无法有效实现对公司整体绩效的监控和评估。
对策：中小企业应该建立全面的绩效管理体系，包括具体的绩效目标、指标和考核机制，并且应该注重公司整体绩效的监控和评估。
综上所述，中小企业在绩效管理方面需要从制定具体绩效目标、评估公正性、激励机制和建立系统性绩效管理体系等方面入手，才可有效提高企业效益和员工绩效。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策1.引言中小企业作为经济发展的重要组成部分，其绩效管理是确保企业持续发展的关键环节。
然而，目前中小企业绩效管理存在一些问题，如缺乏明确的绩效目标、评估方法不科学、绩效激励机制不合理等。
本文将就这些问题提出对应的对策，以促进中小企业的提升和发展。
2.绩效目标的设定2.1 缺乏明确的绩效目标目前中小企业普遍存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工不清楚自己的工作目标，影响绩效的实现。
2.2 对策2.2.1 确定明确的绩效目标中小企业应制定明确的绩效目标，包括整体目标和个人目标，与企业战略和员工发展需求相匹配。
可以借助SMART原则，即目标应具备“具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成（Attnable）、相关（Relevant）和有时限（Time.bound）”特点。
2.2.2 建立绩效目标的沟通渠道中小企业应确保绩效目标的沟通畅通，通过不同的沟通方式（如会议、邮件等）告知员工绩效目标，并与员工进行讨论和确认。
3.评估方法的改进3.1 评估方法不科学目前中小企业在绩效评估方面存在评估方法不科学的问题，导致无法准确评估员工的绩效水平，从而无法提供有效的反馈和激励措施。
3.2 对策3.2.1 确定科学有效的评估指标中小企业应制定科学的评估指标，包括定量指标和定性指标，结合业务特点和职位要求，确保评估指标与岗位职责相匹配。
3.2.2 引入360度评估方法中小企业可以引入360度评估方法，包括领导评估、同事评估、下属评估和自评估，综合考察员工的绩效表现，提供多维度的评估结果。
4.绩效激励机制的优化4.1 绩效激励机制不合理中小企业在绩效激励方面存在激励机制不合理的问题，导致员工缺乏积极性和工作动力，影响绩效的提升。
4.2 对策4.2.1 设计多元化的激励措施中小企业应设计多元化的绩效激励措施，包括物质奖励和非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业作为当前市场主力军，其绩效管理显得尤为重要。
但实际情况是，绩效管理流于形式化、缺乏科学性、缺乏标准化是目前中小企业绩效管理面临的共性问题。
本文将探讨这些问题的出现原因，并提出相应的对策建议。
问题一：流于形式化随着绩效管理的不断升温，许多企业开始强调绩效管理的必要性，但却把重点放在绩效指标的制定和考核上，而忽视了对绩效整体过程的管理和优化。
此时出现的问题是，很多企业的绩效管理变成了简单的制定目标、考核指标、评估绩效的流程化管理，员工参与感不强，缺乏专业性。
对于这个问题，企业应主动加强员工的参与和沟通，让员工感受到绩效管理的重要性。
组织内部可以开展讨论会议，让每一个员工都能参与到绩效管理的制定中来，解决流于形式的问题。
问题二：缺乏科学性绩效管理缺乏科学性是中小企业当前较为普遍的问题。
管理者没有对绩效管理中的各项指标进行科学的权重设置，也缺乏对指标的重要性评估和优化策略的选择。
这样的问题在企业内部表现为，很多员工参与的绩效管理无法早点真正的工作需求和实际情况，难以精准反映工作绩效。
同时，这种绩效管理缺乏实时反馈和改进机制，缺乏明确的绩效目标和效果判断标准，从而很难形成有效的绩效反馈。
针对这个问题，企业应该从科学性方面入手优化绩效管理，建立更为有效的指标体系，并采用科学的权重设置方法，确保最终的绩效结果能够准确反映员工的工作表现。
同时，还应适时颁发绩效奖励，并对不达标绩效的员工进行及时的反馈和培训。
问题三：缺乏标准化绩效管理缺乏标准化是导致中小企业绩效管理失败的主要因素之一。
在缺乏标准的情况下，不同员工和不同团队考核标准不同，可能导致不能正确反映企业的总体绩效。
解决这个问题的首要任务是建立统一、标准、明确的绩效管理模式，在给员工制定绩效目标和考核指标时要遵循科学的原则，确保每一项工作任务都有清晰的目标、标准和考核方法。
同时，还需进行复盘和评估，根据实际情况对绩效管理进行优化。
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中小企业绩效管理现状及对策发表时间：2018-11-02T17:27:31.367Z 来源：《知识-力量》2018年12月下作者：应莎莎[导读] 中小企业的绩效管理发展现状呈现出喜忧参半的态势,较为可取的是中小企业已经意识到绩效管理和企业发展相关联的需求,中小企业绩效管理的问题是出在公司治理方面出现了效率低下、质控不严、成本预算不到位（浙江巴陵恒逸钠酷胺有限责任公司，浙江杭州 310000）摘要：中小企业的绩效管理发展现状呈现出喜忧参半的态势,较为可取的是中小企业已经意识到绩效管理和企业发展相关联的需求,中小企业绩效管理的问题是出在公司治理方面出现了效率低下、质控不严、成本预算不到位、考核周期设置不合理、公司内部员工由上至下对绩效管理认识不足、管理手段落后等问题,然而为了解决这些问题,培养新时代流程化思维、生态闭环思维、细分化思维和杠杆思维势在必行。
关键词：中小企业；绩效管理；发展对策引言随着我国社会主义市场经济的发展，中小企业异军突起，在国民经济发展中起着非常重要的作用。
但是也应该看到中小企业发展中面临的各种压力，尤其是在人才、技术以及资金等方面存在明显不足，这就需要中小企业克服重重困难，提高自身发展实力，才能在激烈的竞争中赢得一席之地。
当今社会的竞争，归根到底就是知识和人才的竞争，所以中小企业应该加强企业的人力资源管理，而绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分。
绩效管理是企业人力资源管理的中枢，对企业人力资源管理水平的提高有重大的意义。
企业做好绩效管理可以促进企业组织的发展和员工潜力的挖掘，有助于把企业员工的个人目标和企业战略结合起来，提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
1我国中小企业绩效管理中的问题1.1 把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
1.2 绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
1.3 绩效管理缺乏沟通与反馈机制由于中小企业的自身特点，以及历史原因和现实原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确；中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。
提到绩效管理，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。
即由人力资源部设计通用的考核表格，在规定的时间发给经理填写，经理只要在上面打个分，然后再按规定分出等级，就算完成绩效管理，这是很多经理人员已经习惯了的绩效管理方式，也正是这种方式使得经理人员固执的认为绩效管理就是人力资源部给他们安排的任务，他们给员工打分完全是为了应付人力资源部的差事，而且这种方式也比较能节省他们的时间，一年就一次，既不用为员工制定绩效目标，也不用为员工建立业绩档案，更不用对员工进行反馈。
1.4绩效考核定位模糊，仅限于薪酬发放在现实应用中，许多中小企业考核定为存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊，缺乏明确的目的对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯规被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。
目前，我国企业特别是中小型企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用三高策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。
企业重视绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。
企业认为薪酬越高待遇越好就能吸引人、稳定人，就越能增加企业利润。
1.5 绩效考核体系缺乏系统性目前，我国的中小企业普遍存在规模相对较小、管理水平相对较低、管理基础相对薄弱等问题，所以，创建系统化的绩效考核体系存在一定的难度，有一部分企业虽然积极引进了一些先进的、科学的绩效考核方法，但是这些方法并未真正应用到企业实际的绩效考核工作之中，所以绩效考核的实施效果并不能令人感到满意，同时企业内部的员工普遍认为绩效考核工作属于是人力资源部门的工作，与自身关系不大，参与性非常低，这些因素都对中小企业创建系统化的绩效考核体系带来了不利影响。
2 提升我国中小企业绩效管理水平的有效对策2.1 更新绩效管理观念绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。
落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。
必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。
2.2完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。
一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。
所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时，还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。
这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。
2.3 建立健全绩效反馈机制所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。
绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。
而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。
建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
2.4建立健全绩效考核体系建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。
KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。
通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。
同时，依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。
绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。
绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。
2.5打造高绩效的企业文化企业文化建设是企业形成凝聚力的重要途径，纵观现阶段我国中小企业的文化建设的主要负责人是企业的经营管理者，作为企业管理者，不但要创造物质财富，还要努力开拓建设企业文化，企业文化和绩效管理之间的关系是相辅相成的，因此，要想在根本上提升中小企业的绩效管理水平，还需要积极发挥企业文化对绩效管理的实施具有指导作用，企业绩效管理在某种意义上也对企业文化的形成也有一定的帮助作用，因此通过打造高绩效的企业文化来更好的促使企业的绩效考核管理工作顺利进行。
结束语综合上面的阐述和分析，中小企业要在充分认识自身特点以及实际经营情况的基础上，创建有效的绩效考核体系。
企业在开展绩效管理的过程中要重视部门间的交流与合作，让绩效考核发挥其做大的作用，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业的战略发展目标。
绩效管理首先是一种思想，只要管理者对这种思想充分理解，它就会对企业的绩效起到一定的推动作用。
中小企业内部管理的各个方面都处在不断的完善过程中，同样，绩效管理系统的建立也应该根据企业的不同发展阶段，选择适用的绩效考核方法，由简易到复杂、从局部到全面逐步进行，不断完善。
参考文献[1]徐新.中小企业绩效考核常见误区及对策探析[J].全国流通经济,2017(09).[2]钱核新.我国中小企业员工绩效考核问题研究[J].商场现代化,2016(05).作者简介：应莎莎，身份证号码：3310811985****6048。