劳动合同法实务研讨(白永亮)
劳动合同法人力资源管理实务(二)2024
劳动合同法人力资源管理实务（二）一、引言劳动合同法是我国对雇佣关系进行规范的法律法规之一，明确了雇佣关系的基本权利和义务。
在企业中，人力资源管理的核心是与员工签订合法合规的劳动合同，并根据法律法规和企业的实际情况，进行合同管理和维护。
本文将继续探讨劳动合同法对人力资源管理的实务操作。
二、合同履行1.合同签订根据劳动合同法，企业与员工在进行劳动合同签订时，应当明确双方的权利和义务，确保合同内容的合法性和合规性。
具体而言，双方应当明确工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等相关事项，并在劳动合同书面形式上签字或者盖章。
此外，企业还需留存员工身份证复印件等相关资料，以便在需要时核查其身份信息。
2.合同终止根据劳动合同法，劳动合同的终止分为正常终止和特殊终止两种情况。
正常终止包括劳动期限届满、双方协商一致、员工通知解除和提前解除等。
特殊终止包括劳动合同被解除、劳动者辞职、双方协商解除、劳动者无故不到岗等情况。
无论是正常终止还是特殊终止，企业都需要遵循法律法规的规定，确保终止程序的合法性和合规性。
三、劳动保护1.工资支付根据劳动合同法规定，企业应当按时足额支付劳动者的工资，并提供合法的工资支付凭证。
在工资支付方面，企业应当确保工资计算的准确性，并及时发放工资。
对于工资争议，企业应当根据法律法规规定和劳动合同中的约定，与劳动者进行充分的沟通和协商，及时解决问题。
2.劳动时间和休假制度根据劳动合同法规定，企业在安排劳动者的工作时间和休假制度时，应当遵循国家法律法规和劳动合同的约定，保障劳动者的合法权益。
企业应当合理安排劳动者的工作时间，不得超出法定工作时间。
同时，企业还需建立健全的休假制度，确保劳动者享有合法的休假权利。
四、社会保险与福利根据劳动合同法规定，企业应当为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
企业应当根据员工的实际情况，合理计算和缴纳社会保险费用。
此外，企业还可依据实际情况为员工提供其他福利待遇，如住房公积金、交通补贴等，以增强员工的归属感和满意度。
《劳动合同法》实务操作与风险防范
劳动合同法与劳动法、合同法的关系
1、劳动合同法与劳动法都属于社会法，都是全国人大常 委会制定的法律，效力相同，但从内容上看，劳动法是 综合性法律，劳动合同法是单行法，专门法，两者不一 致时适用原则是新法优于旧法、特别法优于综合法。 2、劳动合同法属于社会法，合同法属于民商法。从规范 的主体上，劳动合同中一方是用人单位，另一方是劳动 者，经济合同一方可以是单位也可以是个人；从规范的 社会关系上，劳动合同虽然是平等协商，但日常管理有 人身性、从属性，合同法主体之间是纯粹平等主体。
例如：小赵于2008年1月1日到某公司就职， 没签订书面劳动合同，月工资2000元。到 2009年1月1日，小张可以向公司主张： 2008年2月份到12月份发双倍工资，双 方成立无固定期限劳动合同。
现有员工未签订书面合同如何处理？ 九十七条 本法施行前已建立劳动关系，尚 未订立书面劳动合同的，应当自本法施行 之日起一个月内订立。 如不订立，与前面情况承担相同责任。
案例：08年小王被机械厂录用，双
方从未签订书面劳动合同。一年后， 机械厂以双方系事实劳动关系为由， 提前一个月书面通知小王终止双方的 事实劳动关系。
分析：用人单位自用工之日起一年内未与 劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的 劳动关系即为无固定期限劳动合同关系， 非因法定事由，用人单位不得解除；同时， 用人单位还要每月支付劳动者二倍的工资。
1、劳动合同订立
《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定 期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付二倍的工资。
白永亮企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略
企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略课程介绍：随着国有企业工资总额以及人员编制的控制，传统的标准劳动合同制用工受到严格的限制。
企业从规范化用工以及人工成本控制出发，对于周期性、季节性的岗位存在短期用工需求，季节性用工基于按需用人的管理目的而产生，需要的时候用，不需要的时候退出。
季节性用工在法律上有哪些特殊性，需要在管理上予以注重考虑，季节性用工在实现方式上有何选择，各种选择有何利弊，需要在管理上予以辨明。
同时，基于劳动立法的逐步健全，职工维权意识的充分增强，国有企业面临着历史遗留问题产生的劳动争议，以及现行管理方式带来的劳动争议双重压力。
而很多劳动争议的产生是皆因当时政策是允许的，现行政策是违法的，职工以现行的政策追溯历史的遗留问题，企业应当如何应对，如何在管理上予以平衡，而最终解决问题，是国有企业劳动争议预防与应对注重考虑的事宜。
为此，特开设《企业季节性用工管理与劳动争议预防及应对策略》课程，结合大量的案例与其他企业的操作经验为企业短期用工、劳动争议预防与应对提供法律上的风险分析，管理上的有效建议与借鉴。
课程目的：1.有效了解季节性用工的特殊性以及季节性用工的选择模式；2.结合企业具体业务，选择合适的季节性用工方式；3.了解国有企业劳动争议的成因以及注意事项；掌握国有企业常见劳动争议的类型与防范策略；课程大纲：一、新环境下国有企业劳动用工矛盾分析1.市场化用工需求与人员定额管理的矛盾；2.编外用工与体制内用工待遇比较的矛盾；3.上级与外部审计合规化用工要求与内部历史遗留问题处理方式的矛盾；4.人员退出机制与企业管理文化的矛盾；5.劳动用工政策的变化与企业用工模式调整的矛盾。
二、国有企业劳动用工模式的选择1.季节性用工与长期用工的的法律差异性比较2.全日制用工与小时工用工的法律差异性比较3.兼职用工、弹性用工、不饱和用工的介绍与法律分析4.直接用工与间接用工的优劣选择；5.劳务派遣用工与劳务外包等外包用工的优劣选择三、国有企业季节性用工的模式选择与规范性管理1.企业直接雇佣人员季节性用工，其工资是否占企业的工资总额，是否算企业的社会保险统筹缴费基数；2.企业直接雇佣人员季节性用工，是否应当签订劳动合同，应当签订什么样的劳动合同；可否约定试用期；如何约定期限，期满后是否需要支付经济补偿金；3.企业直接雇佣人员季节性用工，出现工伤事故，其工伤待遇如何享受，是否受工伤解雇保护的限制；4.企业直接雇佣人员季节性用工，员工患病的是否受医疗期政策的保护，合同期满，医疗期未结束的如何处理；5.企业通过人力资源公司季节性用工，应当与人力资源公司签订什么样的经济合同，人力资源公司应当与员工签订什么样的劳动合同；员工的工资可否在劳务费中列支。
《劳动合同法》应对实务
您好，欢迎来到本次针对《劳动合同法》的实务应对的专题演讲。本次演讲 将帮助您深入了解劳动合同法的重要内容，并提供一些实际案例分析和应对 方法。
研究背景
针对劳动合同法进行深入研究的原因及目的。介绍相关研究成果，并解释本次演讲的愿景和目标。
劳动合同法概述
对劳动合同法的整体概括，包括法律的起源、发展和目的。强调劳动合同法 在保护劳动者权益和规范劳动关系中的重要性。
3
公司内部纠纷
介绍劳动合同法对公司内部纠纷的规定，并通过具体案例分析探讨解决纠纷的法律途径和策略。
劳动合同法改革与应对
法律修订
解释最近对劳动合同法的修订，并探讨这些改革对企业和劳动者的影响以及应对策略。
法律培训
介绍劳动合同法培训的重要性，并提供组织和参与培训的实用建议。
合同范本和模板
提供合同范本和模板，以帮助企业遵循《劳动合同法》的要求，并避免潜在的法律风险。
《劳动合同法》的主要内容
详细介绍《劳动合同法》中涵盖的关键内容，例如劳动合同的基本要素、义 务和权益、合同解除和终止等。强调法律在雇佣关系中的重要作用。
法律实务中的典型案例分析
1
加班工资纠纷
解释劳动合同法对加班工资的规定，并通过实例分析相关纠纷案例的法律处理和应对策略。
2
劳动合同解除
通过案例分析解释劳动合同法对合同解除的规定，包括正当理由和程序，以及应对劳动合同纠纷的的其他法律政策，如最低工资标准、工时规定等，并提供在实际操作中的指导建议。
结论与展望
总结演讲内容，强调劳动合同法在维护劳动者权益和促进劳动关系稳定方面 的重要作用，并展望未来对劳动合同法实务的研究和应对的展望。
中铁十七局集团建筑工程有限公司与白永亮劳动争议二审民事判决书
中铁十七局集团建筑工程有限公司与白永亮劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审理法院】山西省太原市中级人民法院【审结日期】2020.03.09【案件字号】(2020)晋01民终929号【审理程序】二审【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【审理法官】景铜柱姜宏亮张燕【文书类型】判决书【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司;白永亮【当事人】中铁十七局集团建筑工程有限公司白永亮【当事人-个人】白永亮【当事人-公司】中铁十七局集团建筑工程有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】中铁十七局集团建筑工程有限公司【被告】白永亮【本院观点】本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。
【权责关键词】撤销代理合同自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方当事人没有提交新证据。
二审查明事实与一审无异，本院对一审认定事实予以确认。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点是上诉人与白淑义之间是否存在劳动关系。
本案中，上诉人主张其与白淑义签订的合同是为期6个月的短期雇佣合同，但因其未提交相应证据，本院对其主张依法不予采信。
且依据白淑义的工作性质、报酬支付形式，结合双方当事人的当庭陈述，白淑义与上诉人之间存在明显隶属关系，白淑仪受上诉人的管理和支配，故双方之间存在事实劳动关系。
综上所述，中铁十七局集团建筑工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人中铁十七局集团建筑工程有限公司负担。
本判决为终审判决。
【更新时间】2022-08-17 22:06:37【一审法院查明】一审法院认定事实：白永亮之子白淑义自2018年4月份始至2019年4月30日在中铁十七局集团建筑工程有限公司之下设机构山西转型综改示范区项目经理部做司机工作。
《劳动合同法》实务操作与风险防范
了解《劳动合同法》对于企业和员工来说至关重要。本次演讲将深入剖析该 法律的实操和风险防范。
什么是劳动合同法？
劳动合同法是一项法律，旨在保护雇主和雇员的权益。它规定了劳动合同的基本要素和解除劳动合同的 程序。
劳动合同的基本要素是什么？
雇主信息
公司名称、地址、法定代表人等
雇员信息
姓名、身份证号码、住址等
工作内容
岗位职责、工作地点、工作时间等
劳动合同能否口头约定？
根据《劳动合同法》，劳动合同应当以书面形式订立，以保障双方权益。口 头约定的劳动合同不具有法律效力。
劳动合同期满如何处理？
1
终止合同
劳动合同期满时，双方可以协商解除合同，或者继续续签合同。
2
合同续签
续签时，雇主应与雇员重新商定合同内容和薪资待遇。
劳动合同解除的程序是怎样的？
解除劳动合同需要发送书面通知，并遵守法定的通知期限。双方应妥善处理员工离职手续和赔偿事宜。
解除劳动合同需要支付经济补 偿吗？
根据《劳动合同法》，雇主无正当理由解除劳动合同，需要支付赔偿金或经 济补偿。
3
自动续约
若未及时与员工协商续签，合同会自动延续。
劳动合同可以解除吗？
根据《劳动合同法》，劳动合同可以解除，但必须遵守一定的程序和条件。
劳动合同解除的形式有哪些？
1 雇主单方解除
2 雇员单方解除
3 协商解除
雇主有正当理由时可以 单方解除合同。
雇员有正当理由时可以 单方解除合同。
双方协商一致解除合同。
劳动合同法与员工手册编写实务研讨会
劳动合同法与员工手册编写实务研讨会一、前言在当今社会，劳动关系的稳定与发展对于企业和员工都至关重要。
劳动合同法作为规范劳动关系的法律依据，对于雇主和雇员的权益保护起着重要作用。
而员工手册作为企业内部管理的规范文书，是实施劳动合同法的具体操作载体之一。
为了加深对劳动合同法及员工手册编写的实务掌握，本次研讨会得以召开。
二、法律背景与实务应用2.1 劳动合同法基本原则劳动合同法规定了双方当事人在建立、履行和变更劳动合同过程中的法律义务和权利，包括但不限于劳动者的基本权益保护、解雇程序、经济补偿等。
在企业管理中，雇主应当充分了解和遵守劳动合同法的相关规定，以保障自身以及员工的权益。
2.2 员工手册编写与实务操作员工手册是企业内部管理的重要文件，承载了企业的核心价值观、规章制度、薪酬福利等方面的内容。
合理编写员工手册不仅可以帮助企业明确管理政策，还可以提高员工的工作积极性和减少管理纠纷的发生。
研讨会将围绕员工手册的编写原则、内容结构以及应用实践等方面展开深入讨论。
三、研讨会议程3.1 第一阶段：劳动合同法理论与实际操作•劳动合同法的基本原则•合同订立与变更流程•解雇程序及合法性评估3.2 第二阶段：员工手册编写实务讨论•员工手册的必要性和内容构成•员工权益保护措施•员工手册与劳动合同法的关联3.3 第三阶段：案例分析与问题探讨•联系实际案例，进行分析讨论•参会人员提问与互动交流四、结语本次研讨会旨在帮助与会者深入了解劳动合同法与员工手册编写实务，提升企业管理水平，保障劳动关系双方权益，促进企业可持续发展。
愿与会者从中获益良多，为企业管理注入新的活力与智慧。
劳动合同法实务操作(一)2024
劳动合同法实务操作（一）一、引言劳动合同法是我国劳动关系管理的基本法律，对于保障劳动者的权益、维护劳动关系的稳定起着至关重要的作用。
作为雇主或者劳动者，了解劳动合同法的实务操作具有重要意义。
本文将从劳动合同的签订、内容范围、终止与解除等方面，进行劳动合同法实务操作的介绍。
二、劳动合同的签订1. 双方自愿原则：根据劳动合同法的规定，劳动合同应当是劳动者与用人单位自愿订立的协议，双方应当平等自愿、公平诚信地进行合同的签订。
2. 合同形式：劳动合同可以采用口头形式、书面形式或者其他形式，但是应当以书面形式为原则，以确保双方的权益。
3. 内容要素：劳动合同应当包括劳动者与用人单位的基本信息、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬与社会保险等内容，双方应当明确约定。
4. 协议期限：劳动合同的协议期限可以是固定期限、无固定期限或者完成一定工作任务等，但是双方签订的劳动合同不得超过三年。
5. 签订程序：劳动合同应当依法明确的签订程序，包括双方的协商、约谈、书面合同的创建、劳动部门的备案等。
三、劳动合同的内容范围1. 劳动报酬：劳动合同应当明确约定劳动报酬的支付方式与标准，并且按照国家相关法规及时支付。
2. 工作时间与休假制度：劳动合同应当明确规定工作时间与休假制度，双方应当共同遵守。
3. 社会保险与福利待遇：劳动合同应当明确约定社会保险参加与缴纳，并且约定福利待遇，保障劳动者的基本权益。
4. 劳动条件：劳动合同应当明确约定劳动条件，包括工作环境、工作设备等，保障劳动者的安全与健康。
5. 劳动纪律与劳动保密：劳动合同应当明确约定劳动纪律与劳动保密的要求，双方应当共同遵守。
四、劳动合同的终止与解除1. 协商一致解除：劳动合同可以在双方协商一致的情况下解除，双方应当依法遵守解除程序与补偿规定。
2. 违反法律规定解除：劳动合同法规定了一些情况下劳动合同可以被解除，比如劳动者严重违反劳动纪律或者工作需要发生重大变化等。
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区别九：试用期（下）
无固定期限劳动合同可否约定试用期？ 以完成一定工作任务的劳动合同可否约
定试用期？ 试用期可否延长：case9 ：试用期患病 试用期变岗可否再次约定试用期？
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区别十：培训费用以及服务期
专项培训的理解 电影：《我是农民》中对保安的培训
《劳动合同法》比较分析 与实务研讨
主讲人：
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中国政法大学劳动法诊所 中国企业联合会培训中心
主任助理
特邀律师 特聘讲师
中国劳动保障报社法律国联通 松下电器 吉百利 民生人寿 光华产业服务 北新建材 通用电器 人民日报 铁道报社 东软集团 中科院电子所 武汉高速 上海庄臣 联合置地房地产 中海油 伊顿国际 、、、、、
胜诉14.6万件，企业胜诉4万件，劳动者：企 业=3.6:1 劳动报酬、社会保险、解除劳动合同争议分别为： 10.4 ，10.0，5.6万件，占总数的32%、31%、 17% 劳动争议多发地：广东、江苏、上海、山东、北 京、浙江、四川
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《劳动合同法》立法变化对HR工 作的影响
case3:某公司的制度公示问题 工会组建的问题：
case4:某公司的工会组建
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区别四：用工备案以及招工名册
用工备案制度 1.自招工之日、变更劳动合同之日起30 日内办理 2. 解除、终止劳动合同以及用人单位注 销的7日内办理 3.注册地与经营地不一致的，向经营地劳 动部门备案
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区别八：劳动合同的必备条款 （上）
《劳动合同法》∨《劳动法》、《北京市劳动 合同规定》
增加规定：
用人单位和劳动者的详细情况
劳动者地址变更的责任约定 通讯方式的约定：E-mail、手机
工作地点 社会保险条款 休息和休假条款 职业危害防护条款
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民办非企业单位的理解 事业单位劳动关系的认定
旧法：工勤人员、企业化管理的非工勤人员、通过劳 动（聘用）合同与事业单位等建成劳动合同关系的人 员 新法：除了公务员和参照公务员管理的人员外都适用 事业单位聘用人员纳入调整范围制度衔接上的问题： 社保缴纳的问题、加班工资的问题等溯及力的问题
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违约金的限制 劳动合同与服务协议 违约金与损失赔偿责任 case10：某公司脱产培训后跳槽
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区别八：劳动合同的必备条款 （下）
取消条款：
劳动纪律条款 劳动合同终止的条件条款 违法劳动合同的责任条款
Discuss:缺少必备条款的劳动合同的效力 如何认定？
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区别九：试用期(上)
《劳动合同法》∨《劳动法》 书面约定，劳动者提前3天通知 解除条件保护 试用期工资保护
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区别二：法律原则的区别
《劳动合同法》∨《劳动法》 公平原则 诚实信用原则 Case1：大学生伪造简历被聘用 Case2: 某企业女职工集体离婚案件
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区别三：企业规章制度的制订
《劳动合同法》∨《劳动法》、司法解 释一
企业规章制度修订健全的程序性要求
旧法：用人单位提出、通过 新法：职代会提出、工会或职代会通过
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2
《劳动法》实施十多年产生的主 要问题：
劳动合同短期化 事实劳动关系大量存在 试用期滥用 劳务派遣非正常化 违约金滥用 劳动关系脆弱化、紧张化
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3
2006年全国劳动争议案件汇总
全国立案受理的劳动争议案件共31.7万 劳动者提出申诉的有30.1万件，占95%，劳动者
建立招工名册
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区别五：劳动者的告知义务
必须告知的内容： 与劳动合同直接相关的内容
case5：伪造简历应聘案 Discuss1: 招聘广告的性质
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区别六：劳动合同的签订
《劳动合同法》∨《劳动法》 不订立劳动合同、不订立无固定期限劳
一，有利影响： 引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视 企业劳动关系可以借机得到一次彻底的梳理 裁员成为员工退出机制的合法方式 高管的经济补偿将受到严格限制 灵活用工规定比较宽泛
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《劳动合同法》立法变化对HR工 作的影响
二，不利影响： 规章制度建设民主制度强化 员工招聘请神容易送神难 合同期限一年一签成为历史 天价违约金不再成为捆绑员工的绳索 核心员工管理需要个性化 终止补偿提高用工成本 派遣用工准劳动关系化
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（中）
合同履行中，不提不理 合同续订或订立时，用人单位应主动 注意事项： 连续工作的界定
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（下）
符合双十条件
连续签订两次无固定期限劳动合同后续 订的
形成事实劳动关系一年以上的
动合同的 2倍工资的罚则：应得报酬 case6:劳动者不签订劳动合同怎么办？ case7:事实劳动关系如何终止？ case8:包头种植场兼并补偿纠纷
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区别七:无固定期限劳动合同的签 订（上）
《劳动合同法》∨《劳动法》、《北京市劳动 合同规定》
工作十年以上签订劳动合同的条件： 1.连续工作满10年以上 2.旧法：劳动合同到期 新法：劳动合同履行期间就可以提出 3.用人单位提出续订的 4.旧法：劳动者要求签订 新法：劳动者同意续订劳动合同
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企业就《劳动合同法》提出的主 要问题：
工会的组建问题 无固定期限劳动合同的签订问题 劳动合同期限的选择问题 目前劳动合同是否需要改签 历史遗留劳动关系的处理问题 劳务派遣的选择问题 、、、、、、、
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区别一 ：适用范围的不同
《劳动合同法》∨《劳动法》、309号文、劳动部关于 《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明