企业员工离职意向的影响因素调查与分析
影响员工离职意愿的因素分析
影响员工离职意愿的因素分析员工离职意愿是一个重要的人力资源管理问题，对于企业来说，员工离职不仅会导致团队成员的变动，还可能带来知识和经验的流失，增加招聘和培训的成本。
因此，了解员工离职意愿的因素，并采取相应的措施来留住优秀员工，对于企业的长期发展非常重要。
1.薪酬福利：薪酬福利是员工对企业的回报，直接关系到员工的满意度和留任意愿。
如果员工觉得薪酬福利不公平或无法满足他们的期望，就会选择离职。
同时，与竞争对手相比，薪酬福利的差距也是一个重要的因素。
企业应该根据员工的表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，以吸引和留住优秀人才。
2.职业发展机会：员工希望能够在职业发展中有所进步和提升。
如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到厌倦和迷失，并有离职的冲动。
因此，企业应该为员工提供培训、职业规划、晋升渠道等，让员工感到自己有发展的空间和机会。
3.工作环境：工作环境是员工日常工作的重要因素之一、如果企业的工作环境不好，例如工作氛围紧张、同事间关系不融洽、工作压力大等，就会让员工感到不适应。
长期处于这样的工作环境中，员工就会选择离开。
因此，企业应该创造一个和谐、友好、开放的工作环境，让员工感到舒适和满意。
4.工作内容和挑战：员工对工作内容的满意度和挑战度也会影响他们是否留下。
如果员工觉得工作内容单调、枯燥无味，没有挑战性，就会感到厌倦和不满足。
因此，企业应该根据员工的能力和兴趣，合理分配工作，并提供具有挑战性和发展空间的项目和任务。
5.管理层和领导风格：管理层和领导风格对员工的态度和意愿也有很大的影响。
如果企业的管理层和领导风格不好，例如不公平、专横、缺乏沟通等，就会让员工产生不满和离职的想法。
因此，企业应该建立良好的管理层，帮助员工解决问题，提供关怀和支持。
总之，员工离职的原因是多种多样的，但薪酬福利、职业发展机会、工作环境、工作内容和挑战、管理层和领导风格是影响员工离职意愿的重要因素。
企业应该重视这些因素，根据实际情况采取相应的措施，提高员工的满意度和留任率，为企业的稳定发展做出贡献。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究随着社会经济的快速发展，人才流动已经成为各行各业普遍存在的现象。
员工离职意向的高低直接关系着企业的稳定发展，因此对于员工离职意向的因素进行分析研究，探索引起员工离职的原因成为了企业和管理者所面临的重要课题。
本文将从工作环境、薪酬福利、职业发展和工作满意度四个方面进行分析，探讨影响员工离职意向的因素。
一、工作环境工作环境是员工工作的重要条件之一，良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和工作效率，减少员工的离职意向。
在工作环境因素中，包括工作的安全性、舒适性、以及人际关系等方面。
如果工作环境不安全或者存在较大的工作压力，员工的离职意向就会明显增加。
员工与同事之间的关系也很重要，如果工作环境中存在着紧张的工作氛围或者同事之间的关系不好，员工的离职意向也会相应增加。
企业需要通过改善工作环境，加强员工之间的沟通和协作，来降低员工的离职意向。
二、薪酬福利薪酬福利是员工对于企业的直接收益，对员工的留存率有着直接的影响。
如果员工感觉自己的工资待遇不合理，或者企业的福利政策不够完善，员工的离职意向就会相应增加。
薪酬福利是影响员工离职意向的重要因素之一。
企业需要根据员工的工作表现和市场变化情况来合理制定薪酬政策，并加强福利政策的完善，以提高员工的满意度，减少员工的离职意向。
三、职业发展员工的职业发展是员工在企业内部的晋升空间和发展机会，对员工的留存率有着重要的影响。
如果员工感觉自己在企业内部没有发展空间，或者企业的晋升机制不够清晰，员工就会有较大的离职意向。
企业需要明确的职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作动力，减少员工的离职意向。
四、工作满意度。
员工离职原因调查报告
员工离职原因调查报告一、引言员工离职是企业运营过程中的常见现象，但对于企业来说，员工离职意味着人力资源的流失，不仅会导致企业的运营效率下降，还会增加企业的招聘和培训成本。
因此，了解员工离职的原因对于企业来说至关重要。
本报告通过对离职员工进行问卷调查和深度访谈，总结出员工离职的几大原因，并提出相应的建议。
二、调查方式1.问卷调查：通过向离职员工发送在线问卷进行调查，问卷包括个人信息、离职原因和对公司发展的评价等方面。
2.深度访谈：对于答卷中反馈的较为复杂或不明确的问题，进行进一步的沟通和深入访谈，以获取更详细的信息。
三、调查结果及分析根据调查问卷和深度访谈的结果，离职员工离职的主要原因如下：1.薪酬福利待遇不满意调查显示，超过70%的离职员工认为薪酬福利待遇是他们离职的主要原因。
这其中包括薪资待遇过低、晋升慢、福利待遇不完善等问题。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素，如果企业不能提供合理的薪酬待遇，就难以留住人才。
建议：企业应该制定合理的薪酬体系，根据员工的工作能力和贡献给予适当的薪资调整和晋升机会，同时完善福利制度，提供更多的员工关怀。
2.缺乏职业发展机会约60%的离职员工表示，他们离职的原因是因为在现有公司缺乏职业发展机会。
这包括晋升机制不明确、培训机会有限、工作内容单一等问题。
员工希望在工作中得到持续的发展和成长，如果公司不能提供这样的机会，员工就会考虑离职。
建议：企业应该建立有序的晋升机制，明确给予员工晋升机会和选拔标准。
此外，加强培训投入，提供多元化的培训项目，帮助员工获得新的技能和知识。
3.工作环境不佳大约40%的离职员工离职的原因是因为工作环境不佳。
这包括工作压力过大、上级管理不当、同事关系紧张等问题。
工作环境直接关系到员工的工作体验和心理健康，如果工作环境不好，员工就会考虑离开。
建议：企业应该建立和谐的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，提高上级的管理水平，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究引言员工离职是每个企业都会遇到的问题，而员工离职意向是离职的前兆，若能够及时发现并解决员工离职意向，有助于减少企业人才流失带来的不良影响。
研究员工离职意向的影响因素，对于企业人力资源管理至关重要。
本文将以影响员工离职意向的因素分析研究为题，对该问题进行探讨。
一、影响员工离职意向的因素1. 薪酬福利薪酬水平和福利待遇是员工考虑离职的主要因素之一。
如果员工觉得自己的工资不够高，或者公司的福利待遇不够好，很容易触发员工的离职意向。
一项关于影响员工离职意向的研究发现，有高薪酬的员工更倾向于留在公司，而低薪水的员工更容易产生离职意向。
2. 工作环境工作环境是影响员工离职意向的另一个因素。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉快，相反，恶劣的工作环境会引发员工离职的念头。
工作压力大、办公环境差、与同事关系不和等问题都会导致员工产生离职意向。
3. 晋升机会员工晋升的机会是影响员工留职意向的重要因素。
员工如果感觉自己的职业发展前景不明朗，或者公司内部竞争激烈，很容易产生离职意向。
提供良好的晋升机会是企业留住员工的重要手段。
4. 工作内容工作内容也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工对自己的工作任务不满意或者缺乏挑战，很容易因为工作不满意而产生离职意向。
工作越能发挥员工的专业技能和兴趣爱好，员工愿意留在公司的概率也越高。
5. 管理层的管理方式管理层的管理方式对员工的离职意向也有着重要影响。
如果管理层的管理风格过于强势或者缺乏沟通，会使员工感到不满和压力，从而产生离职意向。
6. 公司文化公司文化也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果公司的文化无法与员工价值观相匹配，员工会感到不适应或者压力，导致离职意向。
二、影响员工离职意向的因素分析1. 薪酬福利因素的分析薪酬福利是员工留职的重要因素之一。
薪酬水平的高低直接影响员工是否愿意留在公司。
公司应该根据员工的实际工作表现和市场行情，合理调整薪酬待遇，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究员工离职意向是指员工在工作过程中出现对公司的不满或者对个人职业发展的追求，从而产生离职的意愿和倾向。
对于企业来说，员工的离职意向对企业的稳定经营和发展会产生影响。
了解和分析影响员工离职意向的因素，对于企业来说非常重要。
影响员工离职意向的因素可以从个体因素和组织因素两个层面来进行分析研究。
个体因素主要包括员工的个人特征和工作情绪等。
个人特征对于员工离职意向的影响是非常重要的。
年龄、性别、教育背景、工作经验等个体特征都会对员工离职意向产生一定的影响。
年轻员工更加注重个人职业发展，往往容易产生离职意向；女性员工可能会因为家庭因素考虑离职等。
工作情绪也会对员工离职意向产生重要影响。
员工对工作的满意度、工作压力、工作重复性程度等因素都会影响员工对离职的倾向。
如果员工对工作感到不满意，工作压力过大，或者感觉工作乏味单调，都容易导致员工产生离职意向。
组织因素是指员工所在的企业或组织对员工离职意向的影响。
组织因素主要包括组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等。
组织氛围是指企业内部的工作环境和企业文化。
员工如果觉得企业的氛围不好，人际关系不和谐，或者企业的价值观和员工的价值观不相符，都会增加员工的离职意向。
领导风格对员工离职意向的影响也非常重要。
如果上级对员工缺乏关心和尊重，经常批评和指责员工的工作，不给予充分的支持和认可，都会让员工对工作感到失望和无奈，从而产生离职的意向。
薪酬福利也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工觉得薪酬福利不公平，或者企业的薪酬福利水平低于市场平均水平，都可能让员工有离职的念头。
晋升机制也是影响员工离职意向的关键因素之一。
如果员工觉得自己的晋升机会很小，没有发展空间，很难有职业发展的前途，也会增加员工的离职意向。
影响员工离职意向的因素分析可从个体因素和组织因素两个层面来进行。
个人特征和工作情绪等个体因素对员工离职意向产生影响；而组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等组织因素也会对员工离职意向产生重要影响。
企业辞职原因研究与分析
企业辞职原因研究与分析随着经济的发展和就业机会的增加，员工跳槽和辞职已成为企业管理中的一个普遍现象。
企业管理者们需要了解员工辞职的原因，以便采取相应的措施来留住优秀人才。
本文将研究和分析企业辞职的原因，并针对这些原因提出相关的解决方案。
1. 薪资和福利待遇不合理薪资和福利待遇是员工考虑是否辞职的一个重要因素。
如果企业的薪资福利不合理或者无法满足员工的要求，他们有可能选择离职。
企业管理层应该关注市场薪资动态，为员工提供具有竞争力的薪资水平，同时也要提供良好的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训和发展机会等。
2. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中获得成长和发展。
如果一个企业无法给予员工良好的职业发展机会，员工可能会寻找其他更能满足自己发展需求的机会。
企业管理者应该制定健全的人才培养计划，为员工提供学习和成长的机会，并给予他们升职和提升薪资的机会。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工辞职的常见原因之一。
如果企业对员工施加过大的工作压力，不仅会影响到员工的身心健康，还会导致员工寻找其他工作机会。
企业管理者需要关注员工的工作负荷，合理分配工作任务，提供必要的工作支持和帮助，以减轻员工的工作压力。
4. 不满意的领导方式和公司文化领导方式和公司文化对员工的满意度影响很大。
如果领导方式不合理，或者公司文化与员工价值观不符，员工可能会选择离开企业。
企业管理者应该倾听员工的意见和建议，改进管理方式，营造良好的工作氛围，并塑造积极向上的企业文化。
5. 路途遥远和交通不便地理位置对员工的工作满意度有重要影响。
如果企业位于交通拥堵或者交通不便的地区，员工可能会考虑辞职。
企业管理者可以考虑提供交通补贴或者灵活的工作模式，以吸引和留住员工。
综上所述，企业辞职的原因有很多，薪资和福利待遇、职业发展机会、工作压力、领导方式和公司文化、地理位置等因素都会影响员工的离职决策。
企业管理者应该认真分析这些原因，并采取相应的措施来改善公司的管理和环境，以提高员工的工作满意度和留存率。
企业员工离职分析报告
企业员工离职分析报告随着市场竞争的加剧和企业运营环境的不断变化，越来越多的员工选择离开原有企业去寻求更好的发展机遇。
此时，如何有效分析员工流失的原因，为企业员工留存和成长提供更好的指导和支持，是企业管理者必须关注和解决的问题。
本文将通过对企业员工离职的分析，总结出员工离职原因及对策。
一、员工离职原因分析1. 待遇福利低员工在选择离职的原因中，薪资待遇和福利待遇是主要的问题之一。
很多员工在离职前会寻找更高的薪资待遇以及更好的福利制度。
在这种情况下，企业应该重新审视自身的管理制度，为员工提供合理的薪资待遇和多样化的福利制度，使员工更好地获得尊重和认可。
2.职业发展机会少职业发展机会是员工离职的一大原因。
如今，员工希望有更多的发展机会，寻找更好的职业发展和晋升机会。
企业应该根据员工的职业目标，为员工制定职业发展规划，并提供必要的培训和培养计划。
这样，员工能够感受到企业的关怀和支持，提高员工的留存率。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
一些员工可能因为公司文化、同事关系或工作压力等原因选择离职。
企业应该提高员工工作的环境和氛围，营造良好的工作氛围和人文环境，让员工更好的融入企业文化。
4.人际关系紧张人际关系是员工留任问题中的重要因素。
如果员工无法与同事和领导建立良好的关系，将会给员工带来很大的压力。
企业应该积极促进同事之间的合作和发展，鼓励员工之间相互帮助和合作，创造一个和谐的团队文化。
二、员工离职对策1.制定合理的薪资体系企业应该制定合理的薪资体系，确保员工的工资水平基于员工的能力、经验和履历等因素。
此外，企业还可以根据员工的绩效评估来调整员工的薪资体系，给员工提供更多的奖励和福利。
2.提供不同的培训和发展机会企业应该不断提供多样化的培训和发展机会，以满足员工的职业发展和晋升需求。
企业还可以制定相关的培训计划，为员工提供更多的培训机会，给员工提供更多的涨薪和晋升机会。
3.改善工作环境企业应该积极营造和改善员工的工作环境，提高员工的工作效率。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究随着科技进步和市场竞争激烈程度的加剧，员工离职逐渐成为公司经营过程中常见的现象。
而员工流失给企业造成的不但是经济上的损失，更重要的是会耗费公司的人力和精力，给企业带来严重的后果。
为此，本文将从如下几个因素入手，分析影响员工离职意向的因素。
一，薪酬与福利。
薪酬待遇不足以引起员工的工作积极性，以及企业的福利待遇不足以满足员工的基本生活需求，往往会导致员工辞职。
与此同时，较高的薪酬与优厚的福利制度不但可以留住优秀人才，也可以提高员工的工作积极性和工作热情。
二，职业发展。
员工的职业发展是影响其离职意向的关键因素之一。
如果员工感觉到自己的工作岗位没有发展前途，或者公司缺乏职业晋升的机会，很容易让员工感到工作压力过大以及职业发展空间狭窄，从而选择离职。
因此，让员工感受到自身的职业发展道路是通畅的，公司愿意提供支持，为员工提供晋升的机会，是企业留住优秀人才的重要途径。
三，工作环境。
员工的工作环境包括了许多方面。
如果员工的工作环境长期处于不良状态，比如办公室环境恶劣、工作内容压力过大，缺乏良好的上下级关系等等，员工就容易产生工作不愉快的感觉。
而这些不良的工作环境会让员工快速产生疲惫感，无法维持其职业生涯的连续性。
另外，良好的工作氛围和团队协作也是员工创造性工作的先决条件之一。
在实际经营过程中，员工流动率高低关系到公司长远的发展目标。
月入过万的互联网公司也受到了员工流动率的困扰，尤其是员工离职率相对较高。
因此，公司在制定管理策略时，应该尽可能从员工的角度出发，考虑到员工的实际情况和快乐工作的状态，从而为员工提供更好的福利待遇和更舒适的工作环境，这样才能吸引更多的优秀人才并持续发展。
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企业员工离职意向的影响因素调查与分析[内容摘要]众所周知，人力资源是企业拥有的最重要的资源。
在当今市场激烈竞争的环境下，员工，尤其是核心员工的离职会对企业造成较大的损失，员工离职问题在企业中也受到越来越多的重视。
离职意向的研究也是人力资源管理领域一个很重要的课题，对员工离职意向进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以管理。
本文依据根据人力资源管理界相关理论，结合问在卷星网络调查平台投放调查问卷搜集的调查数据，将离职意向影响因素归为四类：员工态度因素、工作相关因素、组织制度文化因素，外部工作机会并进行分析归纳，浅析企业人力资源管理中对于员工离职的控制和管理。
关键词：离职意向；人力资源；企业文化；一、离职意向的含义1、离职意向概念的由来。
离职可以简单分为主动离职和被动离职。
被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。
一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，二主动离职往往不利于企业的经营发展。
雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。
鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。
2:离职意向与离职行为的关系。
离职意向是指在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa--Poza,FreHenneberger,2004).西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。
首先，员工离职受到很多因素的影响。
布鲁顿、普莱斯和密尔甚至建议在研究中用辞职意向代替实际离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的印象，比离职意向更难预测。
其次研究的结果会随时间的不同得出的结论就有可能不同。
再次离职意向是离职行为发生的最直接前兆。
最后离职意向要比离职行为更好的反映组织实际的管理水平。
组织员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平。
二、员工态度对离职意向的影响1．员工工作态度核心是工作满意度。
Locke（1976）认为工作满意度是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。
工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）。
当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。
Smith等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。
2．工作满意度对离职意向影响的相关研究。
20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。
George 和Joner（1996）发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。
国内外学者在理论上和实践上对于工作满意度和离职意向的负相关已经达成了共识。
一些研究证明了这种负相关（Griffeth，Horn & Gaetner，2000；Currivan，1999）。
新家坡学者的结果也表明了这种负向的联系（Lam et al．，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al，1991）。
我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。
张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显着的影响。
杨庆山、李静（2000）采用多元分析法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重。
年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用。
虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显着负相关关系（0～0.5）。
然而高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成果均表明工作满意度与离职意向没有显着相关。
另外，也有学者就工作满意度的各个维度和离职意向的关系进行研究，Koh & Goh（1995）测量了工作满意度的各个方面对离职意向的作用大小。
他们将工作满意度分为八个方面：上级管理，组织的认同，工作的类型，工作量，工作自然环境，同事关系，经济报酬以及工作前景。
Naresh khatri等人（2000）的研究中采用了工作满意度中的报酬、工作本省、上级管理三个方面来研究对离职意向的预测作用。
在国内的研究中，黄建达和林文政（2003）对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性工作满意度与离职意向呈显着负相关，而内源性工作满意度对离职意向没有显着影响；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。
张黎莉、徐一萍（2005）对民营企业员工工作满意度和离职意向的现状及其关系进行了实证研究。
研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意。
对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。
三、组织承诺对离职意向的影响因素研究1．组织承诺的概念。
在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个无形的心理契约（Becker, 1960），这种心理契约就是组织承诺。
在这一概念产生至今的四十多年时间里，学者们基于不同的理论和立足点对组织承诺这一概念做出了不同的诠释。
早期的学者把组织承诺看成单维度，Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porter（1976）、Wiener（1982）都用单因素论定义组织承诺，只是从不同的角度理解。
Porter（1974）认为组织承诺是单维的，表现员工对组织的感情依赖。
O’Reilly和Chatman（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，这种联系表现为：服从、认同、内化三种形式。
Meyer和Allen（1991）在综合这两项研究的基础上，系统的提出了组织承诺的“三维结构”：情感承诺、连续承诺、规范承诺。
情感性承诺表示个人认同或参与特定组织的强度；持续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿。
McGee和Ford（1987）认为组织承诺可分为四个因素，但没有做进一步分析。
国内学者余凯成（1985）认为组织承诺可分为从低到高五个层次，即功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。
凌文辁等人（2000）提出了针对中国职工组织承诺的五因素模型，认为组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个方面。
根据过去学者们对组织承诺概念的分析可以看出，组织承诺的研究从单维度发展到多维度，并且在各个阶段都存在着许多分类。
但是在众多的概念中，很多对组织承诺的定义和分类存在着严重的重复和冗余。
2．组织承诺对离职意向的影响。
Porter和Steer（1974）之前的学者们集中探讨工作满意度对离职意向的影响，但Porter（1974）指出，组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于某项工作短暂的情绪反应。
所以低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策。
Porter（1974）等以后许多学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。
此后，组织承诺在许多文献中被证实与离职意向的负相关（Wong，Chun & Law，1996；Horn & Griffith，1995；Mathieu & Zajac，1990；Mowda．Et．al．，1882；赵西萍，2005）。
Morris和Sherman（1981）认为组织承诺可以有效地预测员工绩效、缺勤及离职行为。
200个关于组织承诺的研究表明（Mowdayet al．，1982）员工组织承诺最强有力的预测结果就是低的离职率（Mathieu & Zajac，1982）。
Aryee et al（1991）对职业会计进行了一项调查，结果发现组织承诺与离职意向呈负相关。
Tett & Meyer（1993）在一项关于155研究的元分析其中包括178个独立样本中发现组织承诺是离职意向的一个“预测者”。
四、结语过去的研究表明，工作满意度和组织承诺是离职意向的前因变量。
前面提到以Porter 等人为代表的学者认为组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度，大量的研究也得到了相同的结果。
然而一些国内学者的研究结果提出了不同意见。
张勉（2002）对高科技企业科技人员离职模型进行研究表明：工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性。
叶仁荪（2005）对499名国有企业员工的调查研究也表明了这一点。
但一些学者认为不管是组织承诺还是工作满意度都不能完全解释、预测员工离职现象，将两者结合起来才能更好的解释预测员工离职现象，并认为两者之间的互交关系也是影响离职的重要变量（Amold & Feldman，1982；张勉，2002）。
综上所述，工作满意度与组织承诺对离职意向预测能力的大小以及两者之间的关系并没有形成一致的结论。
此外国外学者在这两个方面有大量的实证研究，而国内的对于组织承诺方面的实证研究较少，且样本偏小（一般小于200份）。
此外国内的研究工作较少将员工满意度及组织承诺结合起来解释、预测员工离职现象，今后的研究应多注意两个变量之间的互交。
参考文献：1．胡义秋，段军平．关于员工工作满意度的综述．湖南工业职业技术学院报，2001，1（2）：28-30．2．胡卫鹏，时堪．组织承诺研究的进展与展望．心理科学进展，2004，12（1）：103-110．3．刘永安，王芳．影响员工离职意向的因素研究．企业研究，2006，（6）：43-44。