外文翻译人力资源管理专业

本科毕业设计（论文）外文翻译译文

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院（系）：经济管理学院

专业班级：人力0601

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完成日期：20 年月日

The Mediating Effects of Psychological Contracts on the Relationship Between Human Resource Systems and Role Behaviors: A Multilevel Analysis 心理契约关于人力资源与行为角色的中介作用：多层次的分析

作者：Jin-feng Uen·Michael S. Chien·Yu-Fang Yen

起止页码：215–223

出版日期（期刊号）：2009年3月21日

出版单位：Springer Science+Business Media, LLC 2009

外文翻译译文：

摘要

目的：这个研究的目的是剖析心理契约关于人力资源与行为角色的中介作用。

设计／方法／途径：多层次的分析是在25所台湾高科技企业中进行的，收集了146位知识型员工和28位经理的信息。

以承诺为基础的人力资源系统和角色行为在心理契约中介作用的关系中与公共生活中的公民行为是一样。交易型心理契约并没有明显的调解这种关系。总而言之，这个结果同样表明基于人力资源系统与心理契约的关系是积极地，与交易型心理契约的关系是消极的。

实践意义：以承诺为基础的人力资源系统能够得出一个宽泛的知识性员工的行为标准，这有利于企业的目标。此外，我们的结果同时得到了更深入的了解，了解怎样的人力资源系统能够引起员工的角色行为。组织通过为员工提供货币和非货币的方式引导出员工的角色行为，但是这种方式必须是有形的。利诱和促进员工的潜在角色行为，通过为其提供的积极的经验例如尊重、承诺、支持。

创新／价值：这项研究中一项主要的目的是证实心理契约对于人力资源系统与员工行为的心理逻辑作用。

介绍

人力资源系统创造并且支持雇用关系。这种方式实施雇用关系将估计员工的心理契约或个人的信仰，它在组织中形成。因此，对待心理契约就像对待员工信仰和人力资源系统一样。

以外，心理契约反应员工的信仰，这种信仰是关于员工彼此的义务。员工根据他们的心理契约倾向于执行那些他们相信的工作。因此，心理逻辑契约与员工角色行为、转变意图、承诺和信任有密切的关系。换言之，心理契约不仅被人力资源系统公式化，而且还影响员工的行为。结果，心理契约可以被观看作为人力资源系统和员工行为之间的联系机构。

在过去十年中，大多数心理契约研究侧重于查明心理契约组成部分和雇主履行或违反了心理契约的影响。例如，罗宾逊等人发现，心理契约的组件包括基于目前业绩、培训水平、长期工作保障和职业发展而制定的高薪。根据这些发现，罗宾逊和莫里森进一步指出当员工的期望受到侵犯时，他们很少能够参与民事美德行为。总之，研究人员已经证实，违反心理契约产生的负面影响，将影响员工的行为，而履行心理契约将产生积极的影响。

因此，这个研究的目的是证明心理契约将会调节人力资源系统和员工角色行为的相连关系。我们的结果将会提供有关人力资源系统对员工的角色行为的影响的解释。根据这些了解，人力资源从业人员将会获得更多对于如何促进员工角色行为的理解。随后，

我们对心理契约研究进行简要的回顾，讨论人力资源系统和心理契约之间的关系，并且提出心理契约作为人力资源系统和员工角色行为的调节者。人力资源系统被认为是组织层面的变量，而心理契约和作用的行为都视为个体水平的变量。因此，人力资源系统和这些变量的关系被认为是交叉级的关系，而且相应的被测试。

心理契约

最初，心理契约被解释为在各方之间一种含蓄的、非书面的协议，并且这个协议要尊重各自的标准。同时，主要的被作为一个框架，这个框架的作用是员工和雇主之间含蓄的转变关系。它没有获得重要的地位，直到卢梭在20世纪90年代创新性的工作。根据卢梭的研究，心理契约是个人的信念，信念就条款和雇员与雇主之间的相互交流的协议。此外，心理契约还包括不同的心理模型，这些心理模型是员工担负有关工作场所的义务。

按照麦克尼尔的类型学契约的约定，卢梭同样把心理契约分为两类：交易心理契约和关系型心理契约。根据卢梭和麦克尼尔的体系交易心理契约和关系性心理契约区别于以下五个特点：重点、时限、稳定性、范围和有形型。具体而言，交易心理契约的重点在于经济的时限上，它有具体的期限，是静态的，范围狭窄，并且很容易观察。关系型心理契约同时关注经济时限和社会情感，它是无期限的，是动态的，范围十分广泛，而且是主观的理解。

总之，交易心理契约是指短的、特定性能的，同时关系型心理契约是指非长期的交流安排，是具体性能方面。实证证据支持，不仅有这两种不同类型的心理契约的存在，而且它们之间还存在相互的转化。

假设1 已承诺为基础的人力资源系统与心理契约的关系将会更加的紧密。

相反，当一个组织采用一个低效的，以承诺为基础的人力资源系统时，例如狭隘的工作界定、有限的培训结果、相对有限的效益和较低的薪酬，员工就会感觉该组织为他们提供很少的培训机会或职业生涯发展计划。这些看法将形成员工的交易型心理契约，这个主要集中在短期与组织相互交换协议的经济发面的问题。因此，我们假设这个以承诺为基础的人力资源系统将带来有关交易型心理契约的负面影响。

假设2以承诺为基础的人力资源系统将带来有关交易型心理契约的负面影响。

心理契约是关于人力资源与行为角色的中介作用。

组织和其员工可以别看作是社会交换关系的当事方。根据组织的活动，例如人力资源系统，员工会产生他们自己的看法，从而在回馈组织时会决定他们的角色行为。因此，心理契约是调节以承诺为基础的人力资源系统和角色行为。

角色行为是指个人与他人重复的相关活动。有两种类型的角色行为：角色中行为和角色外行为。角色中行为是在履行职责和分配工作的职权范围的工作角色。由于他们工作角色的需求，雇主采取正式的奖励制度，这将提供财政和其他非金融方式，但是有形的诱惑将会改变员工的角色中行为。

金融和有形的利诱交流是经济交流的主要特点，因此，以承诺为基础的人力资源系统和员工的角色中行为可以被视为一种经济交流。换言之，以承诺为基础的人力资源系统通过塑造员工的看法，将引出员工的角色中行为，这些看法是在其自身和组织之间交流中形成的。

假设 3 关系型心理契约和交易型心理契约都会调节以承诺为基础的人力资源系统和角色中行为的关系。

相反，角色外行为例如组织员工行为，将有益于组织和超越现有角色期望。组织员工行为不需要工作角色，同时雇主也没有正式的奖励他们。基于这些原因，员工只有在当他们拥有积极地经验时才会履行组织员工行为以得到回报，这些经验有组织的参与、