酒店员工流失原因调查报告
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失的原因
酒店员工流失的原因简介在酒店行业，员工流失是一个普遍存在的问题。
员工流失给酒店业务带来的负面影响不容忽视。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出一些解决方案，以帮助酒店业主减少员工流失率。
1. 工作压力过大员工在酒店行业中经常面临工作压力过大的问题。
酒店员工需要时刻保持专业、服务态度良好，并应对客户的各种需求和抱怨。
长期以来，工作压力过大一直是导致员工流失的主要原因之一。
2. 薪酬不合理薪酬不合理也是员工流失的主要原因之一。
酒店行业通常以员工的基本薪资为主，而对于临时性的加班工作，经常无法得到合理的补偿。
这导致许多员工因为薪酬问题离职，寻找更有竞争力的工作。
3. 缺乏职业发展机会酒店行业中，员工的职业发展机会往往有限。
许多员工缺乏晋升的机会，导致他们感到困惑和无动力。
当员工感到没有前途时，他们更有可能选择离开酒店行业，寻找更好的发展机会。
4. 工作环境问题酒店员工工作环境的问题也常常导致员工离职。
例如，长时间的工作，缺乏休息时间，以及缺乏良好的工作条件都会对员工产生负面影响。
如果员工在工作中感到受到虐待或不公平对待，他们很可能会离开酒店行业，寻找更好的工作环境。
5. 缺乏员工关怀许多酒店业主忽视员工关怀，这导致员工流失率上升。
员工关怀包括关注员工的需求和问题，并提供必要的支持和培训。
如果员工感到他们的需求没有得到重视，他们就很有可能会选择离开酒店行业。
解决方案1.减轻工作压力：酒店业主应该关注员工的工作压力，并采取措施减轻员工的工作负担。
例如，提供必要的培训和支持，以帮助员工更好地应对工作压力。
2.合理薪酬制度：酒店业主应该制定合理的薪酬制度，确保员工得到合理的薪酬和加班补偿。
这将有助于提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供职业发展机会：酒店业主应该为员工提供更多的职业发展机会，例如晋升和培训计划。
这将激励员工积极工作，并提高员工的留任率。
4.改善工作环境：酒店业主应该改善员工的工作环境，提供充足的休息时间和良好的工作条件。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
[调研报告]关于酒店员工流失现象的调查
![[调研报告]关于酒店员工流失现象的调查](https://img.taocdn.com/s3/m/868c734f4693daef5ef73de7.png)
[调研报告]关于酒店员工流失现象的调查关于酒店员工流失现象的调查一、调查原因知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。
可是随着经济的发展，企业员工的流失现象已变得相当普遍，特别是在餐饮行业，流失者人数多、频率高、影响很深，已成为困扰酒店发展的难题之一。
在餐饮行业中，员工的服务甚至占据比菜肴更重要的地位，提供良好的服务是增加餐饮产品附加价值的重要方面，因为顾客在来享受美食的同时，也在感受着服务人员带来的服务，而这会给顾客留下更深刻的印象。
服务员的服务水平和服务质量，是餐饮企业展现自己形象的名片之一。
餐饮企业是劳动密集型企业，服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上，服务人员的流失是影响餐饮业经济效益的一大原因。
但另一方面，在市场经济的条件下，合理适度的员工流失是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本;有利于不断开发引进新人才，使企业永远充满生机和活力;可以使组织灵活地管理，替代不合适或低素质的员工;有利于员工更好地规划自己的职业生涯等。
关于员工流动的必然性，国外学者做了不少研究工作，其中德国著名的心理学家温勒文认为，个人能力和个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
由此他提出了如下个人与环境关系的公式:B=ƒ(P，E)。
其中，B表示个人的绩效; P表示个人的能力和条件; E表示个人所处的环境。
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切联系。
如果一个人处于一个不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得其应有的绩效。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生了员工流动的必然性。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的高流失率已经成为一个不容忽视的问题。
员工流失不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本。
因此，分析酒店员工高流失率的成因，并研究相应的对策，对于酒店业的稳定发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优越酒店业竞争激烈，薪资福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果酒店的薪资福利不够优越，员工可能会选择离开，寻求更好的待遇。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于工作量大、工作时间长、服务要求高等方面。
长期的高压工作状态会使员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限如果酒店不能为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会觉得自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。
4. 企业管理不善企业管理不善也是导致员工流失的重要原因。
例如，酒店内部沟通不畅、领导层不尊重员工、制度不合理等都会影响员工的工作积极性和归属感。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，合理调整薪资福利，确保员工的收入与付出相匹配。
同时，酒店还可以通过提供一些额外的福利，如提供住宿、餐饮、保险等，来吸引和留住员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作量和工作时限，确保员工能够在合理的工作时间内完成工作任务。
此外，酒店还应该通过培训和指导，提高员工的工作技能和服务水平，从而减轻工作压力。
3. 提供职业发展机会酒店应该为员工提供良好的职业发展机会，如内部晋升、岗位轮换、培训等。
这样不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以促进酒店的长期发展。
4. 加强企业管理酒店应该加强内部沟通，建立良好的企业文化和氛围。
领导层应该尊重员工，关注员工的需求和意见，及时解决员工的问题。
同时，酒店还应该建立合理的制度，确保制度的公平性和执行力。
四、实施对策的步骤和措施1. 制定实施计划：酒店应该根据自身的实际情况，制定具体的实施计划，明确实施的目标、时间、责任人等。
论文：酒店员工流失的原因及对策研究报告——以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：********学号：************学生：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
酒店旅游行业员工流失情况调查
酒店旅游行业员工流失情况调查近年来，酒店旅游行业一直是不断壮大和发展的行业，然而，随着市场竞争的加剧和行业发展的不断变化，员工流失也成为了一个日益严峻的问题。
本文将对酒店旅游行业员工流失情况进行调查，并探讨其原因和对策。
一、员工流失现状酒店旅游行业的员工流失现象普遍存在，从最基层的餐厅服务员到高级管理者，都面临着离职的风险。
根据我们的调查数据显示，约有60%的酒店员工在入职一年内就会离职，而且在员工持续工作两年以上的比例极低，只有不到20%。
这个数据对于酒店行业来说是一个巨大的挑战。
二、员工流失原因分析1. 工资待遇：酒店旅游行业工资待遇普遍不高，特别是一线员工，年薪水平往往难以满足他们的生活需求。
这也导致了员工流失的主要原因之一。
调查显示，有近50%的员工表示工资待遇是他们辞职的原因之一。
2. 工作压力：酒店旅游行业与服务行业一样，工作强度大、压力高。
长时间的站立、工作高峰期的忙碌、客人的抱怨，这些都成为了员工早早离职的原因。
近30%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
3. 职业发展空间：在酒店旅游行业工作，很多员工面临的是基层岗位，缺乏职业发展的空间。
这也是员工流失的一大原因。
调查中有超过40%的员工说他们离职是因为当前岗位无法满足他们的职业发展需求。
三、员工流失对酒店业的影响员工流失不仅仅是个别员工的离职，还给酒店业整体带来了严重的影响。
首先，员工流失造成了酒店业内的人力资源需求难以满足，导致了酒店招聘难、培训成本高等问题。
其次，员工流失也影响了酒店的服务质量。
新员工的熟悉程度和专业素养相对较低，难以达到老员工的水平，这影响了酒店的服务水平和客户满意度。
四、降低员工流失的对策1. 提升薪资待遇：提高员工的待遇是吸引和留住人才的重要途径。
酒店业可以加大薪资调整力度，提供一些额外的福利和补贴，提升员工的薪资水平。
2. 加强培训与发展：通过加强培训和职业发展支持，让员工感受到自己在职业上的成长和发展空间，从而增强员工的归属感，并减少员工流失。
酒店员工流失原因调查报告
几乎没有 26%
有时有 40%
员工对酒店日常管理中上下级间指令和汇报越级现象的看法
员工在酒店期间主要参加过技术知识、工作所需特殊技能、 管理技能培训及外派学习
技术知识培训 具体工作中所需特殊技能培训 外派学习 管理技能培训 2.7% 从来没有参加过任何培训 新员工培训（公司历史/规章制度 等） 销售技能培训 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 1.8% 0.5% 22.4% 18.3% 17.8% 36.5%
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
53.6%
37.0%
9.4%
不清楚
有
没有
员工对自己三到五年长期规划和目标的了解程度
员工现在岗位上任职时间构成
4年以上 3.8% 1年以下 27.1%
3年 18.8%
1-2年 50.3%
员工现在岗位上的任职专和本科学历员工 大部分不满意
调研风采
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
初中及初中以下 高中/ 中专
100.0%
100.0%
50.0% 44.4% 33.3%
49.2%
50.0%
31.3% 15.9% 18.8%
5.6%
1.6%
大专 本科 硕士及以上
很满意
比较满意
不满意
很不满意
与酒店其他人相比，不同学历员工对自己收入水平的看法
0%
30%
40%
员工对工作中是否存在越权现象的看法
调研总结
经过总结，影响酒店服务员离职意向的原因，大体包括以下几个方面： （一）劳动强度大 长期超负荷工作引起员工不满。服务行业性质特殊，顾客的数量及消费时间不 确定性较强，员工的工作时间及劳动强度弹性大。有不少受访者表示，从开始 上班到下班都是站着的，不能坐下来休息一下，哪怕是几分钟，即使是没有客 人的时候也是如此。有时候即使到了下班时间，如果客人没走，服务员就得奉 陪到底。服务员一般工作时间10小时，有时能达13个小时。 （二）谋求更大的个人发展空间 服务员绝大多数是80、90后，他们不仅仅是“经济人”更是复杂的“社会 人”。他们往往更看重自由支配的时间，会为了获得更大个人发展空间，宁愿 放弃眼前的职位打包走人。 （三）追求更高的薪酬 工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件，许多服务员把 酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺，尤其是目前我国人均收 入水平还普遍不高的情况下，一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业 后，就有可能跳槽。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
近半数员工认为酒店内部存在越级指挥和跨级汇报 的现象
不清楚 26%
非常普遍 8%
几乎没有 26%
有时有 40%
员工对酒店日常管理中上下级间指令和汇报越级现象的看法
员工在酒店期间主要参加过技术知识、工作所需特殊技能、 管理技能培训及外派学习
技术知识培训
具体工作中所需特殊技能培训
外派学习
管理技能培训
是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺 不适合我，我正考虑在公司内部换一个岗位
不同学历员工对目前岗位的满意程度
不同任职时间的员工大部分表示愿意在酒店长期工作
80%
70%
65.7%
60%
50%
40%
30%
2 0 % 17.1% 17.1%
10%
0% 1年以下
53.8%
62.5%
30.8%
25.0%
12.3% 12.5%
高 层领导能力不够
4.1%
0.9%
其他
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
酒店员工岗位结构
员工认为未来收益不明确、技术骨干缺乏、市场开 拓不力是目前导致员工流失的主要因素
员工未来预期收益不明确、激励不够、人心不稳
45.6%
缺乏一大批技术骨干 市场推广力量不强
100%
100.0%
100.0%
90%
80%
70%
60%
50.0%
49.2%
50.0%
50%
44.4%
40%
33.3%
31.3%
30% 20% 10%
0%
初中及初中以下
5.6% 1.6%
高中/中专
大专
15.9%
18.8%
本科
硕士及以上
很满意 比较满意 不满意 很不满意
与酒店其他人相比，不同学历员工对自己收入水平的看法
19.8% 18.4%
公司长远目标不明确 高层领导能力不够 其他
11.1% 4.1% 0.9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
员工认为目前酒店员工流失的主要因素
大多数员工认为酒店职能部门对服务和业务 部门的服务支持效果一般
很差 6%
很好 12%
不好 18%
一般 64%
员工对酒店职能部门（如办公室、财务部等）对于餐厅 和业务部门支持效果的评价
调研范围、内容和方法
范围
南昌市酒店的大学生员工流失方向 南昌市酒店员工流失主要原因范围
内容
酒店要求学历 员工择业原因 流失主要原因
方法
实地考察并拍照记录 网上收集资料 发放调查问卷并参考相关部门的统计数据
大学生员工学历情况
大学生员工中主要以本科生为主
超过半数的员工不清楚未来的长期规划和目 标
53.6%
60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
不清楚
37.0%
9.4%
有
没有
员工对自己三到五年长期规划和目标的了解程度
员工现在岗位上任职时间构成
4年以上 3.8%
3年 18.8%
1年以下 27.1%
1-2年 50.3%
员工现在岗位上的任职时间构成
与酒店其他人相比，高中/中专、大专和本科学历员工 大部分不满意
与酒店其他人相比，人员普遍对自己的收入水平不 满意
与酒店其他人相比，不同岗位员工对自己收入水平的看法
重新择业考虑的因素中，大专、本科及硕士学历的 员工更多考虑公司发展前途、充分发挥才能、收入
水平、学习机会等因素
职业稳定性 收入水平 民主气氛
领导个人魅力 晋升机会 公司名气
公司发展前途 工作挑战性
80%
70%
60%
50%
100.0%
40%
30%
20%
10%
0% 初中及初中以下
3.0% 48.5% 9.1% 39.4%
高中/中专
1.7%
53.3% 10.0% 30.0%
大专
3.1% 40.6% 3.1% 53.1%
100.0%
本科
硕士及以上
很适合，并且有信心，有能力做好 不是我喜欢的工作，但是我能做好 不适合我，我正考虑跳槽
调研风采
更多的学习机会 充分发挥才能 0%
20%
40%
60%
80%
100%
初中及初中以下 高中/中专 大专 本科 硕士及以上
不同学历员工对重新择业需考虑重要因素的看法
48.5%的高中学历及过半数大专学历员工认为目前工 作不是自己喜欢的工作，但能做好；53.1%的本科学
历员工认为很适合且有信心做好
100%
90%
2.7% 从来没有参加过任何培训
新员工培训（公司历史/规章制度 等）
销售技能培训
1.8% 0.5%
22.4% 18.3% 17.8%
36.5%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
员工在酒店期间参加培训的情况
员工每年参加培训的频率偏低
从来没有参加过 任何培训 17%
一年一次 23%
南昌市 酒店大学生员工流失调研分析报告
调研小组成员：胡博雅 王磊洁 王琳 刘燕云 徐胜 鄢禹
制作人：鄢禹
目录
调研目的 调研范围、内容及方法 调研各项数据分析情况 调研总结 调研风采 谢谢观赏
调研对象及目的
此次调查问卷的调查对象为南昌各大星级酒店正式员工。问卷发放总
数为60份,回收的有效问卷55份,问卷回收率约为92%，我们使用国际 三大统计分析软件之一----SPSS进行了问卷分析。我们将调查问卷的 统计结果进行汇总，形成此调查分析报告。 首先，我希望通过为这些天的调研，了解南昌市酒店的分布，并能亲 自体会酒店环境和感受酒店氛围，了解酒店服务和酒店的运作情况。 搜集到关于酒店的资料，为接以后的毕业设计奠定基础。 其次，随着人们生活水平的提高，经济总量，人均收入之类迅速增长， 酒店行业发展空前繁荣，却与想象之中有出入，从事酒店行业的大学 生在整个酒店行业从业人员所占比例偏低。为了解大学生员工流失原 因，作此报告。 最后，通过调研我们可以达到锻炼单独外出调查研究的能力，并能提 高我们的自主学习的能力，为以后的工作学习生活打下一个良好的基 础。
（四）餐饮服务工作的特殊性 餐饮服务员每天都要面对不同的客人，有时还可能会遇到无理取闹、故意 刁难的客人，甚至少数客人的人格侮辱。有服务员说“顾客是上帝”，哪 一个都得罪不起，特别是碰到一些脾气差和喝醉酒的客人，只能自认倒霉。 还有服务员提到“投诉、谩骂我们已经见惯，他们根本没有把我们当人看， 碰到这种情况，领班、经理不仅不为我们说话，还会倒过来骂我们，有时 还要扣钱。我们这种工作是最没有地位的”。 （五）管理者素质 在餐饮行业，一线管理者直接接触服务员，对服务员的工作满意度、士气 以及激励都产生非常重要的影响。其素质的高低是影响服务员离职意向的 重要因素。有的服务员表示管理者对下属员工缺乏应有的关心和尊重，自 身素质不高（非专业技能）或管理方法欠妥，致使服务员缺乏满意感和归 属感，经过长时间的积累，这种消极情感会让服务员觉得很压抑、很不开 心，产生离职意向，进而选择离职。 （六）其他原因 些员工出于工作以外的个人方面的原因也可以做出离职的决定。譬如：有 些年龄偏小的员工为继续学习，选择了放弃现在的工作；有些女性员工在 结婚之后为了更好地照顾家庭，会放弃现在的工作、已婚者看到配偶所在 地等；有些岗位因工作量大，较辛苦，而员工因为身体健康方面的原因而 选择离职；
一年多次 26%
一年两次 34%
员工每年参加培训的频率
部分员工反映工作中有本应属于自己权限的事务， 却无权负责的现象
从来没有 偶尔 有时 经常 0%
7.4%
10%
20%
37.5% 27.9% 27.2%
30%
40%
员工对工作中是否存在越权现象的看法
调研总结
经过总结，影响酒店服务员离职意向的原因，大体包括以下几个方面： （一）劳动强度大 长期超负荷工作引起员工不满。服务行业性质特殊，顾客的数量及消费时间不 确定性较强，员工的工作时间及劳动强度弹性大。有不少受访者表示，从开始 上班到下班都是站着的，不能坐下来休息一下，哪怕是几分钟，即使是没有客 人的时候也是如此。有时候即使到了下班时间，如果客人没走，服务员就得奉 陪到底。服务员一般工作时间10小时，有时能达13个小时。 （二）谋求更大的个人发展空间 服务员绝大多数是80、90后，他们不仅仅是“经济人”更是复杂的“社会 人”。他们往往更看重自由支配的时间，会为了获得更大个人发展空间，宁愿 放弃眼前的职位打包走人。 （三）追求更高的薪酬 工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件，许多服务员把 酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺，尤其是目前我国人均收 入水平还普遍不高的情况下，一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业 后，就有可能跳槽。
3.1%
1-2年
3年
80.0%
20.0% 4年以上
非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不会
不同任职时间的员工对是否愿意在酒店长期工作的态度
酒店员工岗位结构
员 工 未来预期收益不明确、激励不够、人心不 稳
缺 乏一大批技术骨干
19.8%
45.6%
市 场推广力量不强 公 司长远目标不明确
18.4% 11.1%