绩效面谈方法
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。
以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。
1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。
这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。
2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。
管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。
面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。
3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。
这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。
例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。
4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。
面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。
管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。
5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。
这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。
管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。
6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。
因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。
管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。
7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。
这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。
行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。
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Trust
建立相互信任
Open
开放式探寻其问题
Problem 引导其做问题分析
Solution 共同制定解决方案
Action
获得其行动承诺
五步法面谈
Trust 如何建立相互信任？ ➢ 信任度的判断 ➢ 让员工感受到您真诚的态度 ➢ 以员工为中心的心态 ➢ 打消员工的顾虑 ➢ 客观地指出绩效的差距所在 ➢ 建立追求共赢的关系
四级经理绩效反馈面谈方法
一 定 要 给 员 工 做 绩 效 反 馈 ！
课程目标
通过4学时培训，您能够： 1、根据给定的模板，写出1-2个本部门员工必须的三类通用知识点、1-2个各岗位的专业知识点 2、陈述本部门员工主要的4-6项岗位技能 3、准确陈述绩效反馈面谈5步法的步骤及要点 4、根据讲师给定的案例脚本，完整演练5步法，少于2个失误点
员工岗位知识点模版及应用
现场训练： 1、请您结合本职工作，在上面的表格中，仿照示例，补充1-2个部门通用知识点、12个岗位专业知识点，并说明知识点的来源。 2、在小组内分享后，相互点评，着重于“颗粒度”是否合适。
员工岗位知识点模版及应用
课后资料：《知识点库V1.0版》 资料发放给四级经理后，应与时俱进，及时更新、补充知识点库的信息
员工岗位技能分析方法
第一步 任务排序，根据“重要性、难度、频率”，列出您的员工每周列前3位的工作
任务名称 任务1
重要性
难度
频率
∑前3项得分
(1-5分，5为最高) (1-5分，5为最高) (1-5分，5为最高) 从高到低排序
任务2
任务3
员工岗位技能分析方法
第二步 写出每项任务的流程，建议在5个步骤以内
步骤1
步骤2
步骤3
第三步 写出每个步骤下的主要动作，建议不超过3个
步骤1
步骤2
步骤3
动作1 动作2
动作1 动作2
………
动作3
动作3
步骤4 步骤4
步骤5 步骤5
员工岗位技能分析方法
第五步 写出每个动作的技能描述，建议用下面的句式 在 资源/环境… 条件/情况下，独立/有他人协助， 小时内完成
动作， 个/周，质量标准。
五步法面谈
观看视频A（一般情境下的绩效面谈反馈） 分组研讨： 1、您觉得片中的经理有哪些做得不适当的地方？ 2、每组分享研讨的成果
五步法面谈
观看视频B（比较成功的绩效面谈反馈） 分组研讨： 1、您觉得片中的经理做得好的动作有哪些？ 2、每组分享研讨的成果
五步法面谈
建议大家熟练使用“TOPSA”五步法来做绩效反馈的面谈
面谈前准备
练习：选择题
与员工做绩效反馈面谈，以下场景合适的是：
1、经理办公室 VS 开放办公室
2、酒吧
VS 茶室
3、家里
VS 单位小会议室
4、一对一 VS 有他人在场
所以，合适的场景应该 比较正式、相对私密、关系平等、相互安全、氛围轻松。
面谈前准备
面谈前准备
四级经理自身应该是： 1、主动、积极的 2、正能量的 3、纵有再大压力，依然要轻装上阵 4、始终提醒自己，帮助员工就是帮助自己
例：《合同法》试用期、合同期等
合同签署签名、用章用印
例：岗位工资、绩效工资、绩效考核、纪律处 分办法、休假制度等
月度绩效计划、请假流程
例：党费标准、三会一课、工会费标准
例：财经九不准、小金库、“大监督”五道防 线、岗位风险点等
例：财务基本制度、财务准则
利润表
例：需求获取、选址、交付、审批标准、塔、 微站、室分等
模拟练习： 1、 请您按照以上5步骤，完成一个任务的分析，写出一个动作的技能分析。 2、 完成后，小组内分享，相互点评。
员工岗位技能分析方法
案例分析 1、请您从第一章我们分析过的绩效差距典型事例中，选取1个作为样本，分析其中员工知识和技 能上的缺失。 2、分析完成后，小组内分享，相互点评。
小结
➢ 我们运用知识点库和技能分析方法两个工具，联系典型的绩效差距事例，找出员工完不 成绩效任务背后，与个人知识和技能相关的症结。
课程回顾
我们一起来复述一下，今天4节课，我们共同学习研讨了以下内容：
1、员工绩效差距，通常表现在
、
、
三方面；
2、影响员工绩效的因素，除个人态度之外，主要的是知识和技能方面的欠缺；
3、运用知识点库和岗位技能分析方法，帮助我们提高绩效反馈的针对性；
4、绩效面谈的五步法：TOPSA
再高明的手段，如果仅仅停留在课堂上，不在实战中应用，都是纸上谈兵 再简单的方法，只要脚踏实地坚持运用，持之以恒，一定能收获累累硕果
➢ 员工岗位知识点模版及应用 ➢ 员工岗位技能分析方法
案例分析： 1、先请大家列竖式，做一道小学数学题
昨天妈妈给了小明5毛钱，今天妈妈又给了一块五，小明1分钱也没花，问：两天小明一共 攒了多少钱？ 2、分析：小明要能正确完成这道题，他必须掌握哪些数学知识和计算能力？ 3、类比：同样，我们的员工要高效完成每项工作，也需要具备相关的知识和技能？ 4、什么是知识？什么是技能？
差旅报销手续、差 旅报销标准等
例：资源资产、维护改造、场租、电费等
例：商务定价、产品单元等
例：发电、备电、换电等
岗位…..
员工岗位知识点模版及应用
➢ 知识点三大来源：公司文件、业务流程、产品说明 ➢ 颗粒度切分原则：“分到不能再分、一学就懂” ➢ 部门通用知识点：部门每一个员工都必须熟知 ➢ 岗位专业知识点：该岗位必须、其它岗位不需
➢ 作为团队的负责人，我们不是简单的做考核（扣分），更重要的是把原因反馈给员工， 并指导TA改进，帮助TA成长，从而实现个人和团队的共同进步
➢ 接下来，我们来研究分析影响员工绩效的知识和技能方面的因素
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第二章 员工应知应会分析
五步法面谈
➢ Solution 共同制定解决方案 ➢ 用开放式问题，引导其自我寻找解决方案 ➢ 面对老员工，始终注意维护其自尊，给予适当的补充建议 ➢ 面对新员工，保持提问与告知的平衡，适当提示或给出直接建议 ➢ 就解决方案达成共识
五步法面谈
Action 获得其行动承诺 ➢ 按照SMART原则，制定书面行动计划 ➢ 在鼓励的同时，获得TA口头或书面的承诺 ➢ 视情况，可约定后续的考核措施
言语信息：天 节省，攒 元， 角 共
认知策略： 复习 验算
态度： 认真 对数学计算的自信 对数学的兴趣
动作技能：持笔 书写
员工岗位知识点模版及应用
类别 综合
部门通用基础知识点 例：安全生产“五法宝”
员工知识点模版
岗位1 安全隐患的现象
岗位专业知识点 岗位2
法律
人力资源
党群 纪检 财务 通发 运维 市场 行拓 能源
让我们一起来 K I S S 吧！
Keep Improve Stop Start
坚持我们已经有的好做法 改进我们当前一些不足之处 停止我们过去错误的做法 开始尝试哪些新的做法
感谢聆听！
五步法面谈
情景演练 1、从第一章总结的典型事例中，选取1个您觉得合适的，小组内做1对1演练 2、每组推荐2人，向全班做情景演练，相互点评
五步法面谈
在我们做了以上如此充分的准备后，还有一件事不能忘——特殊情况预案 ➢ 转换话题 ➢ 延迟约定 ➢ 及时终止
五步法面谈
➢ 小结 ➢ TOPSA五步法，是教练技术在绩效反馈面谈中的应用 ➢ 贯穿其中的是“以员工为中心”的原则 ➢ 要及时赞美员工每一个闪光点，赞美要基于事实 ➢ 始终要维护员工的自尊 ➢ 引导员工自主寻找解决之道
➢ 接下来，我们要考虑，用什么合适的方法向员工反馈，让TA心悦诚服，积极地改进
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第三章 绩效反馈面谈方法
➢ 面谈前的准备 ➢ 五步法面谈 ➢ 特殊情况预案
面谈前准备
观看视频（一次成功的绩效辅导过程） 研讨： 1、片中经理的精神状态是怎样的？ 2、辅导过程的环境、场景、陈设、光线时效差距 （按时）
典型事例1 典型事例2
……
典型事例1 典型事例2
……
典型事例1 典型事例2
……
质量差距 （保质）
……
……
……
数量差距 （保量）
……
……
……
小结
➢ 我们从公司综合、建维、市场三条线，分析了常见的三类业绩差距的典型事例，影响员 工业绩的因素有很多，如公司制度、员工意愿、内外部资源、个人能力等。
五步法面谈
Open 开放式探寻其问题 ➢ 尽量用开放式问题 ➢ 封闭式问题仅用于调整谈话方向 ➢ 善用基于事实的赞美 ➢ 维护员工的自尊 ➢ 可以认同其感受，但未必赞同其观点 ➢ 对绩效差距达成共识
五步法面谈
Problem 引导其做问题分析 ➢ 引导其自我分析知识点或技能点的欠缺 ➢ 不要急于给出答案，对于其确实不知道的信息，适当地告知 ➢ 总结归纳其知识点和技能的缺失，达成共识
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第一章 员工业绩差距分析
➢ 时效差距 ➢ 质量差距 ➢ 数量差距
研讨： 1、按照月度/季度工作计划，员工没有按时完成任务，在您负责的部门内，有哪些典型的事例？ 2、员工在月度/季度末，信心满满地把工作成果提交给您，但结果差强人意，离您的期望值有距 离， 平时常碰到哪些典型事例？ 3、员工在月度/季度末，气喘吁吁地把工作成果提交给您，但没有达到预定的数量目标， 平时 常碰到哪些典型事例？
练习：0.5+1.5= ?
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