环宇建设公司薪酬制度
建筑公司员工薪酬管理制度
建筑公司员工薪酬管理制度1. 薪酬管理的目的建筑公司薪酬管理制度的目的是为了：•确定员工的薪酬水平，使之不低于市场水平，以吸引和保留人才；•促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效；•维护企业的经济可持续性。
2. 员工分类和薪酬结构建筑公司员工按职位等级分为以下三类：•高级管理人员，包括总裁、副总裁、部门经理等；•中级管理人员，包括项目经理、项目主管、质量管理人员等；•基层员工，包括技术工人、工程师、助理工程师、文秘等。
公司的薪酬结构包括以下部分：•固定工资：根据员工的职位等级和工作年限确定基本工资；•绩效奖金：根据员工的绩效情况，由公司进行评定，并给予奖金；•其他福利：如保险、医疗、年终奖金等。
3. 薪酬调整员工的薪酬调整将根据以下因素进行评估：•员工的工作绩效；•职务和职位等级的变化；•公司的业绩和经济状况。
薪酬调整程序如下：•高级管理人员的薪酬调整，需要得到董事会的批准；•中级管理人员的薪酬调整，需要得到总经理的批准；•基层员工的薪酬调整，需要直接向上级主管提交申请。
4. 绩效考核公司将实行年度绩效考核，并根据绩效评级，给予对应的奖金、加薪或晋升机会。
员工绩效考核由其直接上级主管负责，并提交至人力资源部门进行审核。
5. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向其他员工或外部机构透露。
违反保密规定的员工将受到警告、罚款或撤销晋升等处理。
6. 薪酬结构的调整公司将根据市场需求和公司业务发展变化等因素，不定期进行薪酬结构的调整。
7. 疑问解答如员工对公司的薪酬管理制度有疑问，可向上级主管或人力资源部门提出，公司将予以解答。
8. 结论建筑公司薪酬管理制度是建立健全企业人力资源管理制度的重要组成部分，将为公司员工提供公平、合理的薪酬待遇，提高企业的绩效与效益。
环宇公司薪酬管理制度(建议版)
环宇通信设备有限公司薪酬制度V1.0版（2003建议稿）新华信管理顾问公司2003年3月环宇通信设备有限公司薪酬制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬内容与结构 (1)第三章固定工资的构成 (2)第四章绩效工资与奖金 (4)第五章附加薪酬与福利 (4)第六章非正式员工薪酬 (5)第七章工资级别 (5)第八章薪酬调整 (6)第九章薪酬支付 (6)第十章薪酬组织 (7)第十一章附则 (7)第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在大连市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于环宇公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●各公司总裁、副总裁、总裁助理等高级管理人员。
第二章薪酬内容与结构第五条正式员工全部薪酬由四大部分构成：●基本工资部分：包括岗位工资的固定部分、司龄工资和资历工资；●绩效工资部分：以岗位工资为基数，参考KPI做浮动；●各类奖金部分：包括年终效益奖金、营销年终提成、科研特殊奖励；●附加薪酬与福利部分：包括通讯补贴、驻外补贴、行车补贴、午餐补贴、四险一金等。
第六条基本工资分为5个序列，共30个级别，按照最终确定的岗位级别发放。
各层级、岗位的工资调整范围详见附表一《环宇公司工资级别表》；工资序列分为如下5个序列：管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门（战略、财务等）各类员工；营销序列：共分为14级。
涉及营销体系相关职能部门各类员工；研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工；生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工；后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门（供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等）、行政后勤部门（办公室、餐厅、车队等）各层员工。
建筑工程公司酬薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和技能要求确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等综合考核结果确定，体现绩效导向。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬发放第九条公司按照国家规定和公司财务制度，按时足额发放员工薪酬。
第十条员工薪酬发放方式为银行转账，具体操作按照公司财务制度执行。
第十一条员工薪酬发放时间：每月的固定日期。
第四章薪酬调整第十二条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况、员工工作表现等因素，定期或不定期调整薪酬。
第十三条薪酬调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等部分。
第五章奖励与惩罚第十四条公司设立奖励制度，对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予奖励。
第十五条奖励分为物质奖励和精神奖励，具体标准由公司根据实际情况制定。
第十六条公司设立惩罚制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的行为进行处罚。
第十七条惩罚方式包括警告、罚款、降职、解聘等。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
建筑企业薪酬制度模板
建筑企业薪酬制度模板一、总则第一条为了正确计发工资、奖金，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性，制定本规定。
第二条管理人员收入一般由工资、奖金、股份分红组成。
第三条管理人员工资与工资基数、折率、考核分及出勤挂钩。
管理人员工资 = 工资基数× 折率× 考核分 / 出勤天数其中，考核分 = 个人考核 + 部门考核分二、员工工资第四条员工工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。
第五条基本工资根据员工岗位、职级和工作年限确定。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的难易程度、工作环境和责任大小确定。
第七条绩效工资根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率确定。
第八条补贴包括加班补贴、出差补贴、特殊岗位补贴等。
三、奖金第九条奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第十条年终奖根据公司经济效益、部门业绩和员工个人绩效确定。
第十一条项目奖金根据项目完成情况、质量和安全记录确定。
第十二条优秀员工奖金根据员工年度绩效考核结果确定。
四、股权激励第十三条对公司核心管理和技术人才实施股权激励，激发其积极性和创新能力。
第十四条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
五、福利第十五条员工享有国家法定的节假日、年假、病假等休假待遇。
第十六条员工享有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十七条员工享有住房公积金，用于解决住房问题。
第十八条员工享有公司规定的其他福利，如免费体检、员工培训、子女教育等。
六、薪酬管理第十九条薪酬管理应以公平、竞争、激励为原则，吸引和留住各类人才。
第二十条薪酬管理体系应与公司经济效益、市场状况和员工绩效挂钩。
第二十一条薪酬调整应根据公司发展、市场变化和员工个人能力适时进行。
七、附则第二十二条本规定由公司人力资源部负责解释和实施。
第二十三条本规定自发布之日起生效，原有规定与本规定不符的，以本规定为准。
第二十四条公司可以根据实际情况对本规定进行修订和完善。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司的薪酬管理制度，提高员工的积极性和工作效率，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工的薪酬管理管理，包括薪资福利、薪酬发放、考核奖惩等内容。
第三条建筑公司薪酬管理要遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益。
第四条公司薪酬管理制度的执行和调整由人力资源部负责，经公司领导审核批准后生效，具体操作由财务部门实施。
第五条员工应当严格遵守公司的薪酬管理制度，不得利用职务之便获取不当利益。
第二章薪资福利第六条建筑公司薪资福利包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、加班费、奖金、社会保险和住房公积金等。
第七条员工的基本工资按照国家规定的最低工资标准执行，各部门可以根据员工能力和岗位等级适当提高。
第八条建筑公司实行绩效工资制度，将员工的工作业绩、工作态度、工作积极性等因素纳入考核范围，绩效优秀的员工可以获得相应的绩效工资奖励。
第九条岗位津贴根据员工的岗位特点和工作需求发放，需要特殊技能和岗位的员工可以获得相应的岗位津贴。
第十条加班费根据员工的实际加班情况发放，加班工资按国家规定的加班工资标准执行。
第十一条员工的奖金包括节日福利奖、年终奖、项目奖等，奖金的具体发放标准由公司根据实际情况制定。
第十二条建筑公司按照国家相关法律规定为员工购买社会保险和缴纳住房公积金，以保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬发放第十三条建筑公司按月发放员工工资，工资发放的具体日期由公司规定，并以工资条形式通知员工。
第十四条员工工资发放有严格的流程和程序，财务部门审核工资数据无误后由总经理审批，并由财务部门核发，发放方式包括现金、银行转账、支票等。
第十五条建筑公司实行工资直接支付制度，员工工资直接收到相应款项，不得发生克扣、拖欠等情况。
第十六条员工工资发放情况的记录和存档由财务部门负责，确保工资数据的安全和准确。
第四章考核奖惩第十七条建筑公司实行全员绩效考核制度，包括工作业绩、工作态度、出勤情况等在内，根据考核结果进行奖惩处理。
建筑公司 薪酬方案
建筑公司薪酬方案薪酬方案是建筑公司管理人员和员工所能享有的报酬以及公司为他们提供的福利和待遇的综合安排。
一个合理的薪酬方案不仅能够激励员工的积极性和工作动力，还可以吸引优秀的人才加入公司，并且促进员工的发展与成长。
在这篇文章中，我将详细介绍建筑公司的薪酬方案，并解释其重要性和优势。
首先，让我们来看看建筑公司薪酬方案的核心要素。
一、基本工资：建筑公司将根据员工的工作岗位、工龄和工作绩效来确定基本工资的水平。
这个基本工资可以作为员工生活的基本保障，并且体现了公司对员工付出的基本认可和回报。
二、绩效奖金：建筑公司可以为员工设立绩效奖金制度，根据员工的个人表现和部门或整个公司的工作业绩来发放奖金。
这种制度能够激励员工积极主动地参与到工作中，并且帮助公司快速实现目标。
三、福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，建筑公司还可以为员工提供一系列的福利待遇，比如医疗保险、员工生育津贴、住房津贴等。
这些福利待遇可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
四、培训和发展机会：建筑公司可以提供各种培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
通过投资员工的发展，公司能够培养更多的专业人才，并在行业中保持竞争优势。
五、晋升机会：建筑公司可以建立有效的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会。
这样一来，员工对于公司的发展将更加积极主动，并且会有更强的团队凝聚力。
除了以上提到的核心要素，建筑公司还可以根据具体情况来进行个性化的薪酬安排，比如提供股权或期权激励计划、弹性工作时间安排、员工假期和休假政策等。
这些个性化的薪酬方案可以更好地满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作效率。
有一个合理的薪酬方案对于建筑公司来说非常重要。
首先，它能够帮助公司吸引和留住人才。
建筑行业对于技术和经验丰富的专业人才的需求非常高，而一个有竞争力的薪酬方案可以吸引这些人才加入公司并留在公司中长期发展。
其次，薪酬方案还能够推动员工的工作动力和绩效。
【薪酬方案】工程建设公司薪酬管理制度完整篇.doc
【薪酬方案】工程建设公司薪酬管理制度1 工程建设有限公司薪酬管理制度按照有色集团有限公司《关于薪酬制度改革的指导性意见》，在本公司原有薪酬制度的基础上，经反复讨论和征求各方意见，进行了修订完善，形成本《薪酬管理制度》，将提交职代会讨论通过后执行。
1、适用范围与公司签订《劳动合同》的正式上岗员工。
2、薪酬分配原则2.1.劳动、技术、智力共同参与分配的原则；2.2.向生产一线，艰苦岗位倾斜的原则；2.3.与本单位经济效益相结合的原则；2.4.员工个人收入与绩效目标挂钩考核的原则。
3、岗位绩效工资结构及有关规定本公司实行岗位绩效工资制。
岗位绩效工资由基础工资、岗位绩效工资、夜班津贴、班组长津贴构成。
3.1基础工资：按白银地区最低工资标准执行，是员工正常出勤提供正常劳动，并完成任务所支付的保障基本生活需要的工资单元。
3.2岗位绩效工资：是根据本单位经营业绩情况和员工岗位业绩考核情况而支付的变动性工资单元。
3.3加班工资、夜班津贴执行白银有色集团有限公司白人资字【2007】280号文件的规定并根据员工实际出勤计发。
实行岗位绩效工资后，除夜班津贴、班组长津贴外，职务津贴、技能津贴及国家规定的其它相关津贴均在岗位绩效工资中予以体现，不另行支付。
3.3.2.班组长津贴按照每月50元计发。
3.3.3加班工资3.3.3.1.公司不鼓励员工超时工作。
确因工作需要员工加班的，实行加班总量控制和审批制度。
各单位加班超出总量部分不支付加班工资，由各单位安排同等时间的补休。
3.3.3.2.中级以上管理人员加班，不支付加班工资。
3.3.3.3.加班工资基数的确定以员工本人基础工资加岗位绩效工资的60%作为计算基数。
日薪=【（基础工资+岗位绩效工资×60%）÷30（天）】时薪=【（基础工资+岗位绩效工资×60%）÷30天÷8（小时）】3.3.3.4.采取计件和协议计发工资的，不计发加班工资。
建筑公司薪酬的管理制度范本
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分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下
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原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放
等级，按现岗位等级执行；
方法，进一步增添激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据
四、新进店员工等级确定：
第三条修订根据
据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥当调整薪酬
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实 制度政策的意见及公司新的进展规划。
习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，表达责权利效有
人事培训部负责执行。
2、以奉献度、价值制造为薪酬激励之核心的原则。
建筑公司薪酬的管理制度 3
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
第一条目的
4、客观、公正、保密的原则。
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5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。 6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。 7、个人收入由本人制造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想 建立以“岗位绩效工资制〞为主体、兼容“项目激励工资制〞、“营 销激励工资制〞、“计件与包干工资制〞等多种独特化工资计算方法的薪 酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合管理体系。 第六条职责 1、薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行。 2、薪资、嘉奖计算的审核。 【建筑公司薪酬的管理制度范本】
建筑公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工积极性，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工龄、学历等因素确定。
第六条岗位工资：根据岗位的重要性、责任大小、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，绩效工资占比不超过基本工资的30%。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效，对薪酬进行一次调整。
第十二条特殊调整：根据员工岗位变动、学历提升、职称评定等情况，对薪酬进行一次性调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行。
第六章薪酬管理制度实施细则一、基本工资实施细则第十七条基本工资标准参照国家及地方相关政策，结合公司实际情况确定。
第十八条新员工入职后，根据其学历、工龄等因素确定基本工资。
二、岗位工资实施细则第十九条岗位工资标准参照公司岗位评价体系，结合市场薪酬水平确定。
第二十条岗位工资调整根据岗位评价结果和员工绩效表现进行。
三、绩效工资实施细则第二十一条绩效工资评定采用定量和定性相结合的方式。
第二十二条绩效工资评定标准参照公司绩效考核制度，结合员工岗位职责和工作完成情况进行评定。
四、津贴补贴实施细则第二十三条津贴补贴标准参照国家及地方相关政策，结合公司实际情况确定。
第二十四条津贴补贴发放根据员工实际需求和工作性质确定。
五、奖金实施细则第二十五条奖金发放标准参照公司年度经营目标和员工贡献确定。
工程建筑公司薪酬制度工资构成
工程建筑企业薪酬制度薪资组成
一、薪资组成
职工薪资构造包含五个部分:基本薪资、岗位津贴或业务抽成、证件补
贴工龄补助。
(1)基本薪资 :全部职工基本薪资均为 1850 元/ 月。
(2)岗位津贴或业务抽成 :依据职工被聘用的岗位或是获得的业务 ,套用不一样的岗位薪资或是依据职工达成业务量计算相应的抽成 (详见附件 2-4)
(3)证件职称补助 :依据职工所获得的证件 ,套用不一样的补助标准 ,从事于所获得证件相对应的岗位时 ,不予发放补助 (详见附件 1)。
(4)企业工龄补助 :依据职工转正之日起在本司连续工作的年限计算 ,工龄每年补助 100 元,全部新老职工以前有相应的工龄按本次标准调整履行。
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通化医药高新区环宇建设有限公司薪酬制度（草案）二0一四年七月目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章业务绩效奖 (6)第四章考核制度 (6)第五章其他奖励 (9)第六章其他 (10)第七章附则 (11)附件1：业务绩效考核表 (12)第一章总则第一条适用范围凡通化医药高新区环宇建设有限公司（以下简称为“环宇建设”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，按照市场化运作的要求制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。
第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第八条环宇建设员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/30+奖金。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。
包括通化市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是环宇建设正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第九条基本工资基本工资=基准工资+ 资历工资+ 工龄工资+ 福利性补贴（一）基准工资：参照通化市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币1500元。
（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。
根据不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过《附表一》查出。
资历工资工作经验应届1-2年2-5年5年以上学历博士及以上250 400 500 700附表一：学历职称工资标准（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见《附表二》）,最高以500元为限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》工作年龄 1年 津贴标准100元（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（《附表三》）。
附表三：《 福利性补贴一览表》福利性补贴项 交通补贴通讯费外出补贴 生日补贴 补贴金额 （元/月）50 100100 （每工作日）100（生日当月）第十条 确定岗位绩效的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条 岗位的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。
员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；（二）业务岗：上述职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十二条 员工初始岗位绩效等级的确定（一） 岗位分档分级。
按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表硕 士 200 300 450 600 本 科 150 200 350 500 专 科 100 150 250 400 中专及以下50100200300四》）。
附表四 ：《 岗位等级一览表》（二）各岗位岗位绩效初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位绩效相同。
（三）岗位绩效的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
第十三条 奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。
（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六、日不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。
适用对象为公司所有人员。
（二）业务绩效奖主要针对员工，体现员工的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人业务的一定比例来确定，适用对象为公司全体员工，详见第三章。
（三）年终奖金与环宇建设年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在环宇建设取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
第十四条奖金发放的原则（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。
第十五条附加福利附加福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形职等 职级 一 二 三 四 五 行政职务 职员 部门副理 部门经理 总助 副总经理 岗 位 工 资等 级1 700 1100 2000 2600 32002 900 1300 2300 2800 3600 311001500250030004000式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5% （四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和8% （五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
第三章年终绩效奖第十六条年终业绩以承担的任务指标完成情况体现。
对完成工作任务提成工资制进行激励。
年终绩效奖= 实现毛利润×相应提成比例（详见：附表五：《业绩提成比例表》）附表五：《业绩提成比例表》实现毛利润0~50万（含）50~200万（含）200万以上提成比例20% 25% 30% 第十七条环宇建设员工的业务绩效奖是在完成公司年初下达的业绩任务的前提下进行发放。
是对个人完成业绩的奖励，公司根据个人为公司创造的价值和付出的努力在月底与工资一起发放。
第四章考核制度为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系，基于公正、公平、公开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。
本考核制度的适用范围为环宇建设所有员工。
第十八条员工绩效考核标准公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：(一)工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。
每个因素的内容及评分标准如下：1、工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。
评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。
评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。
评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。
4、出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。
评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。
5、执行力：是指服从能力和落实能力。
评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。
(二)团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。
每个因素的内容和评分标准如下：1、学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。
评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。
评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作责任感：是指对完成目标的责任程度。
评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。
评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。
评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、集体荣誉感评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
(三)职业能力：对员工学识的考核包括专业知识和学识应用本职工作程度共2评价因素。
每个因素的内容和评分标准如下：1、专业知识：是指从事本职工作应掌握的专业基本知识、技能技巧，等。
评定标准：若很丰富，5分；丰富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、学识应用度：是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。
评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分综合评分结果表现为个人系数，（详见《附表六》）。
附表六：评分结果65≥X＞52 52≥X＞39 39≥X＞26 26≥X＞13 13≥X≥0 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.3 第十九条新入职人员试用当月即参加考核。
第二十条晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。