劳动合同规定的10大法律误区
劳动合同法十大疑点明晰
试用期解除劳动合同的依据
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期的时间，但试用期时间最长不得超过六个月。
试用期条款是劳动合同中的重要条款之一，双方应当在签订劳动合同时明确约定试用期 的时间和相关事项。
在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但应当按照法律规定进行。
试用期工资标准
试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。
劳务派遣工的权益保障
劳务派遣工享有参加工会和 职工代表大会的权利
劳务派遣工享有休息休假的 权利
劳务派遣工享有同工同酬的 权利
劳务派遣工享有获得劳动安 全卫生保护的权利
劳务派遣与外包的法律责任
外包合同与劳动合同的法律 责任
劳动者在劳务派遣与外包中 的权益保护
劳务派遣单位与用工单位的 法律责任
违反劳务派遣与外包规定的 法律责任
经济补偿的标准：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿的支付方式：用人单位应当在劳动合同解除时一次性支付经济补偿，或者按照约定分期支付。
试用期的时间限制
劳动合同法规定，试用期的时间不得超过六个月。
劳动者严重违反用人单位的规章制度
劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效
劳动合同规定的10大法律误区
劳动合同规定的10大法律误区一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满足，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前许多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”依据该条规定，在试用期内假如企业要与员工解除劳动合同，必需要供应员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求连续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严峻的法律后果。
依据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期商定过长的劳动合同规定实践中，不管劳动合同期限是多长，很多企业都喜爱商定三个月或者六个月的试用期。
依据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种状况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。
所以，试用期要依据劳动合同的期限进展商定，对于期限较短的劳动合同不能商定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”许多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误会。
通用范文(正式版)用人单位订立劳动合同常见的10个“坑
用人单位订立劳动合同常见的10个“坑”劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律文件，准确无误地书写和执行劳动合同对于双方来说都至关重要。
然而，在实际操作中，有些用人单位可能存在一些常见的“坑”，这可能导致劳动者的权益受到侵害。
本文将介绍一些用人单位在订立劳动合同时常见的“坑”，以便劳动者在与用人单位签订合同时能够更加谨慎。
1. 合同期限不明确有些用人单位在订立劳动合同时可能并未明确规定合同的期限，而是采用了口头约定或者临时合同的方式。
这种情况可能导致劳动者在以后的续签或解除合同时产生纠纷。
因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时应确保合同期限明确、具体和合法。
2. 薪资待遇不明确一些用人单位可能在合同中没有明确规定薪资待遇，或者薪资待遇条款不够详细，这可能导致用人单位任意扣减工资或者变相降低薪资。
为避免这种情况，劳动者应当与用人单位在合同中明确约定薪资标准、薪资发放时间和方式等。
3. 加班补偿不合理劳动合同应明确约定加班工资或者加班补偿。
有些用人单位可能会以不同的理由拒绝支付加班工资，或者加班补偿过低，不符合法律要求。
为防止加班权益受损，劳动者应当与用人单位在合同中明确约定加班补偿标准和支付方式。
4. 年假、病假等休假权益不明确劳动者享有合法的年假、病假等休假权益，但一些用人单位在订立合同时可能未明确规定休假权益或规定不明确。
为确保自己的休假权益，劳动者应与用人单位在合同中明确约定休假权益并明确规定使用方式。
5. 违约责任不明确有些劳动合同在违约责任方面可能存在模糊不清的情况，这可能导致一方在合同解除时难以追究违约责任。
劳动者应当与用人单位在合同中明确规定违约责任，以保护自己的合法权益。
6. 合同变更不合法一些用人单位可能会在合同有效期内擅自修改合同条款，这可能涉嫌违法。
劳动者应当知晓自己在签订劳动合同时的权益，合同变更应经过双方协商一致，并且符合法律规定。
7. 强制预交押金或保证金用人单位在订立劳动合同时，要求劳动者预交押金或保证金，违反法律规定。
《劳动合同法》的十大失衡问题
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
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签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇
签订劳动合同应注意的十大陷阱6篇篇1一、合同内容不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容明确无误。
二、合同期限随意设定一些用人单位在签订劳动合同时，随意设定合同期限，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同期限的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
三、试用期条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于试用期条款不明确，导致劳动者在实际试用期内无法根据合同条款进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读试用期条款，确保试用期的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
四、劳动报酬不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于劳动报酬条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读劳动报酬条款，确保劳动报酬的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
五、加班条款不明确一些用人单位在签订劳动合同时，对于加班条款不明确，导致劳动者在实际工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读加班条款，确保加班的设定是否符合法律规定，以及是否能够满足自己的实际需求。
六、合同变更随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意变更合同内容，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同变更是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
七、合同解除随意一些用人单位在签订劳动合同时，随意解除劳动关系，导致劳动者在工作中遇到问题时无法根据合同约定进行维权。
因此，劳动者在签订劳动合同时，应注意合同解除是否符合法律规定，以及是否能够得到自己的同意。
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
劳动合同管理十大误区诊断pptx
误区二：不重视试用期管理
总结词
试用期是企业与员工相互了解、适应的阶段，合理试用期管理有助于企业和员工双向选择，降低双方 风险。
详细描述
试用期应当按照法律规定进行，不能违反法律规定任意设定或延长试用期。同时，试用期内的员工应 当享有相应的劳动报酬和福利待遇，并受到相应的劳动保障。企业应当在试用期内对员工进行合理的 考察和评估，及时发现和解决问题，确保员工转正后能够更好地适应工作。
误区三：竞业限制条款存在误解和滥用， 导致竞业限制条款无法发挥应有的作用。
竞业限制条款是劳动合同中的一项重要内容 ，应当在合法合规的前提下使用。如果企业 滥用竞业限制条款，可能会给企业带来法律 风险和损失。同时，如果企业没有制定合理 的竞业限制条款，或者没有给予员工合理的 经济补偿，可能会让员工感到不满和抵触，
建立完善的劳动合同管理制度，避免合同变更僵局
建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同签订、变更 、续签等环节的合规性。
在合同变更时，注重与员工沟通协商，避免出现僵局，确 保企业用工的灵活性。
05
总结与展望
劳动合同管理对企业的重要性不可忽视
劳动合同是企业和员工签订的正式协议，规定了彼此的权利和义务，是双方关系 的法律基础。
误区五：劳动合同变更协商不一致导致僵局
总结词
劳动合同变更需要双方协商一致，否则可能导致法律风 险和劳资矛盾。
详细描述
企业在对员工进行调岗、调薪等劳动合同变更时应当与 员工协商一致，并按照《劳动法》等相关法律法规的规 定进行操作。如果双方无法就变更协商一致，企业不能 单方面强制执行，否则可能导致法律诉讼和劳资矛盾。 同时，企业应当建立健全的内部沟通机制和协商机制， 促进劳资双方的有效沟通和协商。
解读劳动合同的误区4篇
解读劳动合同的误区4篇篇1解读劳动合同的误区劳动合同作为雇员和雇主之间所达成的一种法律文件，对于双方的权利和义务起着非常重要的作用。
然而，在现实生活中，很多人对劳动合同存在着一些误解和误区，这些误区可能导致劳动合同的执行出现问题，甚至引发法律纠纷。
因此，我们有必要对劳动合同中的一些误区进行解读，以便更好地理解和遵守劳动法律法规。
误区一：劳动合同只是一纸空文有些人认为，劳动合同只是一种形式文件，不具有法律效力，因此可以随意更改或者不履行。
这是一个非常危险的误区。
实际上，劳动合同是雇员和雇主之间约定权利和义务的法律文件，具有法律约束力。
一旦劳动合同签订，双方都应当严格遵守合同的内容，任何一方擅自修改或者不履行劳动合同，都可能导致法律责任。
误区二：口头约定等同于书面合同有些雇员和雇主之间的约定只是口头协议，并未书面化成正式合同。
在劳动关系出现问题时，这些口头约定很容易发生纠纷，因为双方都无法提供明确的证据。
所以，在签订劳动合同时，最好能够书面化，这样在发生纠纷时，可以依据书面合同内容进行处理，避免造成不必要的麻烦。
误区三：解除劳动合同没有程序很多人认为，只要有一方提出解除合同，那么合同就可以随意解除。
然而，根据劳动法的规定，解除劳动合同必须符合法定程序，否则解除行为无效。
如果一方擅自解除合同，另一方可以要求赔偿或者起诉维权。
因此，在解除劳动合同时，双方都应该遵循法定程序，以免引发法律纠纷。
误区四：劳动合同的期限无需履行有些雇主在签订劳动合同时，并不严格履行合同期限，而是随意裁员或者终止合同。
然而，根据劳动法的规定，劳动合同的期限是雇员和雇主之间双方必须严格遵守的内容。
如果一方擅自终止合同，可能会导致法律诉讼，影响双方的合法权益。
因此，在签订劳动合同时，双方都应该明确合同期限，并严格遥行。
误区五：劳动合同中的违约条款可以随意修改有些雇主在劳动合同中设置了一些违约条款，例如员工在一定期限内不能离职或者要支付违约金等。
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劳动合同规定的10大法律误区
企业与员工之间的劳动纠纷越来越多，导致纠纷发生的重要原因在于企业对于现行的劳动人事管理法律制度存在劳动合同规定认识上的误区，从而踏入法律“雷区”。
文中将企业在人事管理上劳动合同规定中常见的十大法律误区进行总结分析，助企业防范用工法律风险。
最近几年，企业与员工之间的劳动纠纷越来越多，导致纠纷发生的一个重要原因在于企业对于现行的劳动人事管理法律制度存在劳动合同规定认识上的误区，从而踏入法律“雷区”。
有鉴于此，笔者将企业在人事管理上劳动合同规定中常见的十大法律误区进行总结并分析，以帮助企业防范用工法律风险。
一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员
工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。
根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。
根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。
无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动
合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。
例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。
”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。
五、扣押劳动者的身份证或者要求提供押金作担保
一些企业，特别是一些外来务工人员比较多的企业，有时会扣押员工的身份证或者要求员工交纳一定的财物作抵押，这种做法是违法的。
根据《劳动合同法》第9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
如果用人单位违反上述规定，除了要退还员工身份证和财物外，还要赔偿员工的损失。
但是在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财物，企业为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保，也是允许的。
六、劳动合同规定终止不需要支付经济补偿金
许多企业认为，企业与员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿金，但是合同到期终止则不需要向员工支付经济补偿金，这种认识在2008年1月1《劳动合同法》生效之前是正确的。
根据《劳动合同法》第46条的规定，固定期限的劳动合同到期，公司是否需要向员工支付经济补偿金不能一概而论，当符合以下两种情况时，公司需要向员工支付经济补偿：(1)如果公司不与员工续签劳动合同;(2)公司虽然愿意与公司续签劳动合同，但是提供的劳动条件低于之前劳动
合同，而劳动者不同意续签劳动合同的。
除以上两种情况外，劳动合同到期终止，企业不需要向员工支付经济补偿金。
七、违法约定违约金
一些企业往往在劳动合同或者规章制度中设置了很多违约金的条款，员工如若违反这些规定，则需要支付违约金，但是这些违约金条款有相当一部份是无效的。
根据《劳动合同法》的规定，只有在以下两种情况下，企业才可以与员工约定违约金：(1)企业出资为员工进行专项培训，并约定了服务期，而员工在服务期未满时便提出辞职的;(2)企业与员工签订《竞业限制协议》，而员工违反竞业限制义务的。
八、劳动合同规定员工在本单位工作不满一年不享受带薪年休假
很多企业认为，员工只有在本单位工作满一年，才可以在本单位享受带薪年休假，这种观点是对职工带薪年休假的误读。
《职工带薪年休假条例》第2条规定：单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
该条规定的“连续工作一年”，包括在不同单位连续工作满一年，而不仅指必须在一个单位连续工作满一年。
《企业职工带薪年休假实施办法》第5条规定：职工新进用人单位且符合带薪年休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
也就是说，只要员工连续工作满一年，他就应当享有带薪年休假的权利，如果他在一年内在两个或以上工作单位工作，则在每个单位休假天数要根据他在该单位工作的天数进行折算。
九、公司规章制度不向员工公示
一些企业不向员工公示公司的规章制度，或者曾向员工公示过，但是没有保留相关证据，一旦发生劳动争议，则企业往往会陷入不利境地。
根据《劳动合同法》第4条规定：企业对于涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定应当与员工进行协商并公示，否则该规章制度不对员工发生法律效力。
所以，公司在制订公司规章制度时，应当按民主程序与员工进行协商，并将制订好的规章制度进行公示。
公示的方法多种多样，可以在公司网站、宣传栏以及让员工签收规章制度等方式。
十、公司规章制度缺乏可操作性
目前很多企业不重视公司规章制度的建设，或者虽有规章制度，但是不完善，缺乏可操作性，难以进行有效的人事管理。
企业制定规章制度是企业用工自主权的体现，《劳动合同法》对于企业规章的制定留下了广阔的发挥空间。
例如《劳动合同法》第39条规定：员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
所以如果企业要适用该条规定，与员工解除劳动合同，就必须对于什么是“严重违反用人单位规章制度”做出界定。
所以，企业应当建立和完善规章制度，对于《劳动合同法》规定的比例原则的地方都应当进行研究，使其具有可操作性。