浅谈后金融危机时期的企业人力资源管理
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理引言后金融危机时期，中小企业面临了新的挑战和机遇。
在这个时期，人力资源管理对于中小企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对后金融危机时期中小企业的人力资源管理进行浅析，并提出一些有效的管理策略。
影响因素后金融危机时期中小企业的人力资源管理受到多种因素的影响，以下是一些主要的影响因素：经济环境后金融危机时期，全球经济面临严重的不确定性。
经济环境的不稳定性直接影响企业的生产经营活动，从而对人力资源管理提出了新的要求。
中小企业需要灵活应对经济环境的变化，调整组织结构和人员配置，以适应市场需求的变化。
同时，中小企业还面临着更大的竞争压力，需要更高效地利用人力资源，提高企业的竞争力。
人才需求与供给后金融危机时期，人才市场也发生了变化。
原有的人才需求可能因为经济环境的变化而发生调整，同时，失业率的上升也为中小企业提供了更多的人才选择。
中小企业在人力资源管理中需要关注人才的需求和供给的匹配问题。
他们需要根据企业的发展需求，制定合理的人才招聘计划，并采取有效的培养和留住人才的措施。
法律法规后金融危机时期，政府可能会出台新的法律法规，对企业的人力资源管理提出更高要求。
这些法律法规包括劳动法、就业政策等。
中小企业要合规经营，需要了解并遵守相关的法律法规，制定符合法律法规的人力资源管理政策和流程。
管理策略为了应对后金融危机时期的挑战，中小企业可以采取以下管理策略来优化人力资源管理：人力规划中小企业需要对企业未来的发展需求进行预测，并制定相应的人力规划。
人力规划可以包括招聘计划、培训计划、离职计划等。
通过人力规划，中小企业可以更好地控制人力资源的供给和需求，避免人力资源过剩或不足的情况发生。
培训与发展中小企业可以加强对员工的培训与发展，提高员工的综合素质和专业能力。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位培训等。
通过培训与发展，中小企业可以提高员工的工作能力和满意度，减少员工流失，增强企业的竞争力。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机背景下，企业面临着诸多挑战，其中之一是人力资源管理。
在经济形势不佳的情况下，企业如何优化人力资源管理，提高人力资源的利用效率，成为了很多企业面临的一项重要问题。
首先，金融危机背景下的企业人力资源管理需要加强对人才的引进和留用。
由于经济形势不佳，很多企业裁员或冻结招聘，但这并不意味着企业不需要人才。
相反，金融危机期间，企业需要更多的技术和管理人才来应对市场竞争。
因此，企业需要加强对人才的引进和留用，制定科学的人才梯队建设计划，在招聘、培训、福利待遇、晋升等方面做到公平、公正、公开，提高企业对人才的吸引力和留用力，确保企业的核心竞争力。
其次，金融危机背景下的企业人力资源管理需要注重人才的培养和发展。
在经济形势不佳的情况下，企业需要更多的高层次、复合型人才来应对市场竞争。
因此，企业需要注重人才的培养和发展，制定科学的人才培养和发展计划，培训员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和创新能力，创造更多的晋升机会，激发员工的潜力，增强企业的核心竞争力。
第三，金融危机背景下的企业人力资源管理需要注重员工的心理健康。
由于金融危机不仅会给企业带来经济危机，也会给员工带来心理压力。
因此，企业需要注重员工的心理健康，关注员工的心理变化，及时采取一些心理干预措施，例如增加员工的福利待遇、减少员工的工作强度、提供员工的心理咨询服务等，从而保证员工的身心健康，提高员工的工作积极性和创造力。
总之，金融危机背景下的企业人力资源管理需要关注人才的引进和留用、人才的培养和发展、员工的心理健康等方面，以此来提高企业的核心竞争力，保证企业的可持续发展。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理随着金融危机的到来，企业面临着严峻的挑战。
企业人力资源作为企业创造利润的重要因素，也受到了严重的影响。
人力资源管理要想在金融危机中长期存活和发展，必须根据实际情况做出相应的调整和创新，以下是本文要探讨的内容。
一、金融危机对企业的影响由于金融危机的后果，企业不得不面临人员减少、工资降低、招聘冻结等挑战。
这导致员工的士气低落，创新能力下降，流动性增加，给企业的发展带来了难题。
因此，企业需要对自身情况做出适应性的变化，更好地应对金融危机带来的问题。
二、人力资源管理的调整1. 调整招聘策略：企业在面临金融危机的情况下，需要重新思考其招聘策略。
根据企业的实际情况，引进多才多艺的人力资源，提高企业的核心竞争力。
此外，在雇佣人员时，企业需要优先考虑具有相应技能或经验的人才，而不是靠个人职业背景、学历或经验来进行招聘。
2. 培养人才：在企业面临人员减少的情况下，企业需要加强对员工的培训，优化员工的技能素质，利用人才潜力提高企业的运营效率。
培养员工的职业素养，提高员工的综合素质和人品素质，更好地适应不断变化的市场环境。
3. 优化薪酬福利：企业在面临人员减少和工资降低等情况下，需要在优化薪酬福利方面做出相应的调整。
在付出的报酬与工作价值之间寻找平衡，以使员工在集中精力为企业做出贡献的同时，确保不降低生活水平。
4. 增强员工士气：企业面临金融危机时，需要激发员工的积极性和士气。
为此，企业可以采取一些能够增强员工士气的措施，如授予荣誉称号、发放奖金、追求企业目标时给予驱动力等。
5. 加强团队合作：面对金融危机，企业的人力资源管理应该注重团队精神与合作精神的培养。
建立员工之间的密切的合作关系，形成良好的团队，实现协作共赢的局面，从而更好地为企业的发展做贡献。
面对日益变化的市场环境，企业的人力资源管理面临新的挑战和机遇。
在金融危机的情况下，如何通过创新人力资源管理，以更好地适应市场变化，是企业需要面对的新问题。
金融危机下企业人力资源管理论文
金融危机下企业人力资源管理论文金融危机是一个全球性的事件，它已经影响了全球的经济发展。
在这种背景下，企业的运营面临着前所未有的挑战。
在这种情况下，企业必须适应新的经济环境，调整其经营策略，并采取适当的人力资源管理措施来应对金融危机的影响。
本文将阐述金融危机对企业人力资源管理的影响，并提供一些应对策略。
一、金融危机对企业人力资源管理的影响1.裁员金融危机的到来，往往意味着企业的销售额下降、利润率降低。
为了应对这种情况，企业可能会选择裁员。
这种做法虽然可以缓解企业的财务困境，但对企业员工产生的负面影响也是不可避免的。
因为裁员会直接影响到企业的员工数量和员工的工作场所，可能会导致员工对企业失去信任和归属感。
2.薪资减少或冻结在经济危机期间，企业面临着利润降低、销售额下降等问题，为了将成本控制在一个可以承受的范围之内，企业可能会减少员工的薪资或者冻结员工的薪资。
这种做法虽然可以保证企业的生存和发展，但对员工而言，可能会导致其不满和抵触情绪。
3.员工工作压力增加在金融危机的时期，企业为了保证生存和竞争，往往需要更多地依靠员工的努力和创新。
这种情况下，员工的工作压力可能会增加，甚至会出现萎靡不振的情况，给企业带来巨大的影响。
4.员工缺乏安全感金融危机期间，许多企业不得不采取大规模裁员的措施。
这种做法容易导致员工对企业失去安全感和信任感，进而对企业的稳定性和未来发展产生负面影响。
二、应对金融危机的企业人力资源管理策略1.有效的沟通企业需要尽可能地向员工通报财务状况、市场情况、企业的战略规划等信息，让员工能够清晰地了解企业的现状和未来发展方向。
这样可以增强员工对企业的信任感和归属感，减轻员工的抵触情绪。
2.建立支持机制和员工教育企业应该为员工提供一些应对困境的支持机制，例如经济援助、心理咨询、假期福利、工作调度等。
这些措施可以帮助员工缓解工作压力和心理负担，同时也可以让员工更好地理解企业的重要性和理念，增强其对企业的忠诚度。
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理金融危机中,很多中小企业为了生存被动地对人力资源管理模式进行了大幅度调整。
在后金融危机时期,中小企业必须尽快摆脱因危机造成的人力资源管理困境,抓住经济形势变化带来的调整机遇,适时完善企业人力资源管理,为新一轮的发展提供人才保障。
标签：后金融危机中小企业人力资源管理0 引言席卷全球的金融危机给我国企业尤其是中小企业带来了巨大的冲击,同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响,降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业,很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。
目前,金融危机的余波虽然还未远去,但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解,经济正在处于复苏阶段。
复苏意味着挑战、更意味着机遇。
在后金融危机时期,中小企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整,尽快制定适应实际经济状况的管理策略,实现本企业人力资源的优化配置。
1 后金融危机时期中小企业人力资源管理困境在金融危机中,多数中小企业被动地采取了裁员、降薪、消减培训等措施,减少人力资源管理支出,以求勉强渡过危机。
在后金融危机时期,这些临时性措施也给中小企业的人力资源管理带来很大的困境,甚至影响到企业的长远发展。
1.1 “无序裁员”给中小企业带来很大的人才风险。
金融危机中,很多企业不得不大幅度裁员。
实践证明,在企业订单缺乏,业务量锐减的情况下,保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费,企业实行裁员计划是降低成本、缩减开支的一条捷径。
很多中小企业迫于生存压力对员工进行裁剪,甚至对某些项目组进行整体精简,导致在缩减费用的同时,也给企业后金融危机时期人力资源管理带来许多隐患。
大规模裁员会在留下来的员工中引起恐慌,影响员工队伍的稳定性;更会使企业在危机结束后面临人力资源短缺,企业不得不匆忙间去招聘和培训新人,又会造成人工成本增加。
中小企业的资金本就不十分充裕,经历过金融危机的冲击更加匮乏,再面对新增人工成本时就会更加难以应对,将导致人力资源短期内不能满足企业发展的需要。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机是指经济体系中金融领域出现大规模的经济危机，通常会导致企业经营困难甚至破产。
在金融危机背景下，企业人力资源管理面临诸多挑战和变化。
本文将探讨金融危机背景下的企业人力资源管理的问题和对策。
金融危机导致了企业整体经济环境的紧张和不稳定。
企业在降低成本、提高效率的也要保持员工的稳定以确保业务的顺利进行。
企业人力资源管理需要更加注重员工的激励和关怀。
企业可以通过提供良好的员工福利和发展机会来增强员工对企业的忠诚度和归属感。
金融危机会导致大量失业和员工流动性增加。
企业人力资源管理需要适应不稳定的劳动力市场，有效地招聘和保留人才。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇来吸引人才，并通过提供培训和发展机会来留住员工。
企业还可以与教育机构和人才中介机构建立合作关系，以便更好地获取和管理人才资源。
金融危机可能导致企业资金紧张，减少企业的培训和发展预算。
员工的专业能力和知识更新对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理需要找到创新的方式来提供培训和发展机会，例如开展内部培训或利用在线教育资源。
企业还可以通过为员工提供灵活的学习时间和经济支持来鼓励员工主动学习和提升能力。
金融危机可能导致企业面临破产和倒闭的风险。
在这种情况下，企业人力资源管理需要合理安置和管理员工的离职事宜。
企业可以提供离职补偿和职业转型辅导等支持，以减轻员工的压力并帮助他们重新就业。
企业还应与相关机构合作，为受影响员工提供就业援助和培训机会。
金融危机背景下的企业人力资源管理面临诸多挑战，但也存在许多应对策略。
企业需要关注员工的激励和关怀，招聘和保留人才，创新培训和发展方式，并合理安置离职员工。
通过合理应对金融危机带来的人力资源管理问题，企业可以更好地应对危机并实现可持续发展。
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理摘要：后金融危机时期，中小企业面临诸多困难与挑战，人力资源管理成为了中小企业发展的关键。
本文通过对后金融危机时期中小企业人力资源管理现状的梳理与分析，探讨了对于人力资源管理的改进与创新对于中小企业的发展与生存的重要性。
同时，本文提供了针对后金融危机时期中小企业的人力资源管理创新方案和建议，以期为中小企业人力资源管理的发展提供一定的参考。
关键词：后金融危机时期，中小企业，人力资源管理，创新，生存正文：一、引言2008年的金融危机波及全球经济，中国不可避免地受到了冲击，让许多中小企业不得不陷入深度的经济危机中。
在当时，中小企业遭遇困境的程度超过大型企业，人力资源管理成为了中小企业发展的关键之一。
本文将就后金融危机时期中小企业的人力资源管理进行分析，旨在探讨对于人力资源管理的改进与创新对于中小企业的发展和生存的影响。
二、后金融危机时期中小企业的人力资源现状2.1 人员流动率高在后金融危机时期，中小企业受制于经济形势，前景不明朗，导致员工们的归属感降低，相应的流动率也逐渐升高。
员工流失既加大了企业的财务成本，也折损了企业企业的人才培养投资，严重损害了企业的生产力和市场竞争力。
2.2 缺乏人才储备由于经济不景气，许多中小企业的经济状况恶化，导致企业无法持续吸收人才，缺乏人才储备，这大大限制了企业在市场上的发展和竞争。
2.3 人力资源管理落后许多中小企业的人力资源管理措施和手段相对于大型企业来说落后，无法满足员工和企业的需求。
如缺乏职业规划和培训机制、试用期制度等的缺失。
三、后金融危机时期中小企业的人力资源管理创新方案3.1 建立良好的薪酬制度中小企业应该制定合理的薪酬政策，根据员工的职务、工作表现、市场行情等进行薪资补偿，建立激励机制。
同时，制订完善的试用制度，避免过度扩张策略。
3.2 加强知识管理和职业规划建立知识管理和职业规划制度，及时发现和培养优秀人才，为员工提供个人成长和职业发展的机会，并鼓励团队成员之间的分享和互助。
金融危机时期的企业人力资源管理
金融危机时期的企业人力资源管理摘要：金融危机给企业带来了巨大的挑战，对企业人力资源管理提出了更高的要求。
本文将探讨金融危机时期的企业人力资源管理的现状和发展趋势，并提出了解决方案。
文章主要从以下几个方面进行探讨：1. 企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战；2. 战略性人力资源管理的应用；3. 企业应对金融危机的人力资源管理实践；4. 人力资源管理在金融危机中的作用以及对未来企业发展的影响。
关键词：金融危机、企业、人力资源管理、战略性、实践、影响。
正文：一、企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战金融危机对企业的冲击主要表现为企业融资难、市场需求下滑、利润下降等。
这些变化影响了企业的战略决策和人力资源管理。
企业要在金融危机的严峻形势下生存，必须采取合理的人力资源管理策略，以提高企业效率、降低成本、提高员工士气。
二、战略性人力资源管理的应用面对金融危机，企业需要进行战略性人力资源管理，以应对危机。
企业应该通过分析企业目前的状况和现实环境，调整企业人力资源战略，优化人力资源结构，提高员工的工作效率。
这涉及到人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、培训、考核以及员工福利等。
此外，企业还需要加强与员工的沟通和协作，共同推进企业的发展。
三、企业应对金融危机的人力资源管理实践在金融危机期间，企业应该实施多种人力资源管理实践，以适应危机。
例如，企业可以采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作效率；企业可以加强员工教育和培训，提高员工的综合素质；企业应该加强对员工的关怀和服务，提高员工的忠诚度和归属感。
四、人力资源管理在金融危机中的作用以及未来的影响在金融危机中，人力资源管理的作用非常重要。
企业通过有效的人力资源管理，可以帮助企业度过难关。
在未来，人力资源管理会对企业的发展产生重要影响。
企业应该把人力资源管理纳入到企业战略的考虑中，积极探索新的人力资源管理模式，以提高企业的竞争力和可持续发展。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理全球金融危机爆发后，企业在经济萧条、市场竞争加剧的大环境中，不得不面对诸多挑战，其中之一就是如何有效地运用人力资源管理来应对市场变化、管理成本，保持企业稳定发展。
企业人力资源管理在金融危机背景下面临的挑战主要有以下几个方面。
一、员工流失由于金融危机引发的经济萎缩和失业率上升，企业可能会面临员工离职率增加的情况。
员工流失无疑会导致企业内部的人员结构和工作效率发生变化，甚至对企业的生存与发展产生不利影响。
因此，企业需要采取措施增强员工的归属感和忠诚度，对于有潜力的员工，要加强培训和晋升机会，正确引导员工的职业发展。
二、组织结构调整金融危机的影响从产业链的某个环节传导开来，企业的产业链上下游都会受到影响，这又导致企业的组织结构需要进行调整。
组织结构调整可能会带来员工岗位、职责和工作量的重大变化，企业需要做好沟通和协调工作，以减少员工的不满和不适应以及企业自身的运作负担，正确处理涉及员工权益和合同条款的问题。
三、成本压力在金融危机影响下，企业经营环境日趋竞争激烈，市场需求下降，企业不得不面对日益紧张的经济压力。
因此，企业需要通过调整员工数量、福利待遇、加强员工的培训和绩效管理等措施，以适应经济形势的变化。
在有限的资源和预算下，企业要更好地管理人力资源和降低成本，这对于企业的长远生存发展至关重要。
四、员工压力金融危机对企业员工的精神压力也不容忽视。
员工在面对企业可能的裁员、岗位调配、加班等情形下，会感受到来自经济环境和组织文化的压力和焦虑。
企业要在管理人力资源的过程中，尽可能地避免员工焦虑和负面情绪的发生，树立员工发展、成长的信心和动力，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
在金融危机的大环境下，企业人力资源管理的目标是有效应对变化和挑战，以实现企业长远发展。
企业应在以下几个方面加强人力资源管理：一、强化员工沟通和参与企业应加强对员工的沟通和参与，让他们了解企业的情况和变化，增强员工的归属感和责任感，提高工作动力和效率。
金融危机背景下的企业人力资源管理
金融危机背景下的企业人力资源管理随着全球金融危机的深度和广度不断升级，企业的生产和经营都受到极大的冲击。
许多企业面临资金链断裂、企业倒闭等极端情况。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战。
企业人力资源管理需要针对不同的企业情况，制定适应性的人力资源管理策略。
一、企业面临的挑战遭受金融危机冲击的企业面临的主要挑战有以下几个方面：1.资金紧缩由于金融危机导致经济增长放缓，全球经济衰退，企业面对的风险和挑战不断增加，导致对资金和投资需求的紧缩。
2.利润减少金融危机使得许多企业的业务量和销售额大幅下降，导致企业利润大幅度减少。
3.员工数量减少在资金和利润紧张的情况下，企业不得不进行裁员，减少员工数量，以降低成本。
4.生产效率下降由于资金链断裂，企业生产和经营受到极大的冲击，导致生产效率大幅度下降。
这些挑战对企业的人力资源管理提出了新的要求。
二、企业人力资源管理的应对策略1.保持员工战斗力对于企业而言，人才是最重要的资产，企业应该尽可能地保持员工战斗力，避免过度裁员，尤其是不能深度地裁员，保持关键岗位和核心人才，防止企业在经济复苏后由于人才减少而无法恢复竞争力。
2.建立良好的沟通机制企业应该建立良好的沟通机制，保持与员工的沟通通畅，及时了解员工的心声，调整和解决员工的工作问题。
3.加强员工培训在金融危机的背景下，企业应该借助各种培训机会，加强员工技能的培训，增强员工的能力和竞争力，提高企业在市场上的竞争力。
4.提高自身管理水平在金融危机的环境下，企业应该积极提高自身管理水平，并及时完善员工薪酬制度，增加员工薪资和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5.多元化发展企业应该积极探索多元化发展的道路，寻找新的业务增长点，避免单一经济模式的依赖。
三、总结在全球金融危机背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战，而解决这些挑战的关键是建立灵活的管理机制和制定科学的战略规划，同时还要保持员工的竞争力，提高自身管理水平，加强员工培训，探索多元化发展等。
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高 员 工 的工 作技 能 和 水 平 ．阻 挡 了 技 术 创 新 能 力 的 提 升 ． 降 低 了 生 产 效 率 和 产 品 质 量 水 平 ．进 而 加 重 了企 业 的 经 营 困 境 ．在 日益 激 烈 的 市 场 竞 争 中会 越 来 越 处 于 劣 势 甚 至 被 淘
汰。
持 续 发 展 的 能力
（ 二） 正视 困境 ， 谨 慎裁 员
人力资源部门“ 操刀断臂 ” 时． 不 是 简单 的 数量 的控 制 问 题， 要 以优 化 人 力 资 本 、 调整结构为重点 ． 做 到量 、 度、 质 的有 效 控 制 。一 是 划 均 衡 为 衡 量 。 裁 去一些能力 低 、 表 现 差 的 员 工。 留住 企 业 所 需 的一 些 关 键 核 心 人 才 二 是 一 些 企业 实行 减员增效 。 往往是从工 资最高 的开始裁起 ． 这 就 为 我 们 网 罗 高 端人 才提 供 了极 好 的机 遇 因此 企 业 可 以借 机 引 进 一 些企 业 急需 的关 键 核 心人 才 。 人 才 是 企 业 发 展 的 推 动 力 ． 加 强核
人
力 资 源
詈
浅谈后金 融危机 Ｂ 寸 期的企业人力资源管理
刘 兴 勃
’ 【 Ｉ 前， 虽 然 金 融 危 机 风 暴 的 阴 霾 逐 渐 消 散， 但
其 带 给 世 界 经 济 的 负 面 影 响 并 未 随 之 消 除， 歇业 与倒 闭的阴影 ， 减员 、 降 薪 以 致 劳 动 争 议 的产 生 正 在 像 瘟 疫 一样 继 续 蔓 延 ．威 胁 着 我 国 企业 面 对 后 金 融 危 机 时 期 出现 的新 问题 ． 加 强 企 业 的 人 力 资 源 管
企 业人 力 资源 管理 面临 的 问题 （ 一） 缺 乏机 制 ． 引发 法律 风 险
、
多 年 以来 ． 中 国 企 业 长 期 处 在 高 速 增 长 的 经 济 环 境 之 中． 金融危机管理 意识整体 相对薄 弱 ． 人 力 资 源 管 理 也 不 例 外。 管理策略上缺少行之有效 的 、 积极应 对危机的预警机制 。 在 实 际 工作 中 ， 安抚员工 、 确定裁员名单 、 补 偿 以及 遇 到 紧 急 情 况 的 处理 等会 让 管 理 者 措 手 不 及 ． 往 往 容 易 出现 只顾 眼前 的利益 、 不考虑后果 的过激行 为 ， 这 种 顾 此 失 彼 的 做 法 最 终
做法 ． 只注 重 数 量 的 减 少 而 忽 略 了保 值 和有 度 。 接 下 来 不 得 不去招聘和培训新人 ． 又 会 造 成 人 工 成 本 增 加 尤 其 是 业 务
能手 、 核心技术 人才和关键 岗位员 工的离 职 ． 会 给 企 业 造 成 更 大 的 损 失 。因此 ， 企 业要 从 长 远 的 眼光 和 大局 利 益 出发 ， 谨 慎对待裁员 ． 既 不 能 单 纯 地 只 看 到 裁 员 能 降 低 企 业 运 营 成 本
将 会 影 响企 业 整 体 战 略 目标 的 实 现 。尤 其 是 裁 员 、 降薪 的 条 件 及 程 序 非 常严 格 ． 操 作 不 慎 容 易 导 致 劳 动 纠纷 、 争 议 和 法 律 风 险 的产 生 ， 不 但 耗 费 大 量 的人 力 、 物力和财力 ， 而 且 严 重
影 响员 工 的工 作 热 情 和 干 劲 ． 一 定 程 度 上 会 给 企 业 带 来 巨大 的用 工 风 险 ． 进 而 影 响 企 业 内 部 劳 动关 系 的 和谐 。
理 就 显 得 尤 为 重 要
一
自主 创 新 的 能 力 ． 进 而提质增 效 ． 企 业 的 利 润 就 得 到 快 速 增 长； 培训有助于吸引人才 、 培 养 人 才 和 挽 留人 才 ， 是 企业 增 强
核 心 竞 争力 的 有 效 手 段 之 一 。 企 业 如 果 取 消 培 训 ． 就不 会 提
而 盲 目操 作 ． 也 不 能 片 面 地 只 想 到 裁 员 造 成 的危 害 而 畏 缩 不
刖 。
Hale Waihona Puke 心人 才 储 备 和任 用 。 有利 于企 业 稳 定 健 康 地 发 展 。
（ 三） 调整 薪 酬 ， 优化 结 构
到 企 业 人 力 资 源 管 理 的制 度 化 。 企 业 要 未 雨绸 缪 ， 预防冲突 。 化解矛盾 ． 建 立 健 全 劳 动规 章 制 度 。 二 是 建 立 突 发 事 件 的 应
对制度 ， 强化危机 意识 ， 建立长远 、 合理 、 有 效 的 劳 动 关 系 策 略。 才能形成长远 发展 的良好企业文化 氛围 ． 提 高 企 业 的 可
（ 二） 盲 目裁 员 ． 影 响 队伍稳 定
后 金 融 危 机 时期 ．许 多企 业 仍 然 面 临 市 场 疲 软 的 困境 ．
发 展 缓 慢 在 裁 员 减 编 缩 减 费 用 的 同 时 ． 也 给 企 业 人 力 资 源 管 理 带 来 许 多 弊 端 一 是 大规 模 裁 员 引 起 员 工 心 理 恐 慌 ． 工 作不安 心 ． 工作质量和效 率也随 之低下 ． 不 利 于 企 业 员 工 队 伍的建设 、 团结 和稳 定 ． 而 且 会 严 重 影 响 企 业 的 信誉 。 二 是 裁 员时不考 虑员工能力 大小 、 表现好坏 ． 采 取“ 一刀切 ” 的盲 目
二、 企业 人力 资源 管理对 策 （ 一） 完善机 制 ， 和谐 发展
后金 融危机时期 。 针对遭受重创 的多数企业 来说 ． 要 想 在 生存 中 求 发 展 ． 在发展 中求壮大 ． 必 须 要 提 高 危 机 管 理 的 意识 ， 建立危机预警机制 。 人 是构 成 生 产 力 最 活 跃 的 要 素 ． 因 此 建 立 企 业 和 员 工 劳 动关 系 预警 机 制 尤 为 重 要 首 先 努 力 做