第五章工作分析的方法
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
工作分析的方法包括
工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
第五章 作业分析
第五章 作业分析5.1 作业分析概述 5.1.1作业分析的基本概念作业分析是研究如何使工人的操作以及工人和机器的配合达到最经济和最有效的程度。
这种分析是研究一道工序、一个工作地的工人（一人或多人）使用机器或不使用机器的各个操作活动。
它与程序分析的区别是：程序分析是研究整个制造的运动过程，分析到工序为止；作业分析是研究一道工序的运动过程，分析到操作为止。
1．操作的定义和分类1）定义 指为实现一定目的而进行的独立完整的劳动活动，是加工工序或作业的再分解，同时操作也可以进一步分解为若干个动作。
2）分类 基本操作、辅助操作 2．作业分析的含义及目的 1）含义作业分析是指通过对以人为主的工序的详细研究，使作业者、作业对象、作业工具三者科学地组合、合理地布置和安排，达到工序结构合理，减轻劳动强度，减少作业的工时消耗、缩短整个作业的时间，以提高产品的质量和产量为目的而作的分析。
2）目的作业分析的总目的是提高工作效率，减轻操作疲劳，使操作者能高效、舒适的工作。
具体有以下几点：（1）使作业内结构合理，删除多余无效的操作，使操作最有效，总数最少； （2）使人和机器能很好的协调配合工作，充分发挥人和机器的效能； （3）改进操作方法和工作地布置，减轻操作者的疲劳。
3．作业分析的方法作业分析根据不同的调查目的，作业分析可分为人机作业分析、联合作业分析和双手作业分析三种。
（1）在使用机器的作业中用人机作业分析，研究人和机器在作业过程时间上的协调配合关系，尽量减少人和机器的空闲时间，使人和机器的效能得到充分发挥。
（2）在有多个操作者共同完成的作业中用联合作业分析，目的是为了发现空闲与等待的作业时间，使共同工作中的每一个作业人员的工作负荷趋于平衡，以获得更好的较低的人工成本。
减少周期（程）时间。
（3）在以手工作业为主的作业中用双手作业分析，研究双手的动作及其平衡，左、右手5.1作业分析概述 5.2人机作业分析 5.3联合作业分析 5.4双手作业分析本章学习要点 理解人机作业分析、双手作业分析、联合作业分析的定义及主要用途；掌握人机作业分析图、双手操作分析图、联合作业分析图的基本结构及分析改进重点。
人力资源开发与管理(2)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。
4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素.第二、营养因素。
营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。
第三、教育因素。
这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发.9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。
10、人力资源的社会性。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
11、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取(2）整合(3）奖酬（4）调控（5）开发。
而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征:1、人力资源管理的综合性。
2、人力资源管理的实践性。
3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
工作分析的程序与常用方法及问卷调查
表
11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______ 12.检查驾驶执照或通行证______
13.护送老人、儿童、残疾人过马路______
14.参加在职培训______
15.参加射击训练______
16.操作电话交换机______
17.擦洗和检查装备______
18.维修本部门的交通工具______
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第一节 工作分析的程序
一、工作分析的基本程序 1.确认职务种类和审查现有文件资料 2.向经理和员工说明工作分析过程 3.进行工作分析 4.准备职务说明和职务要求细则 5.保持和更新职务说明要求细则
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第一节 建工立作工作分分析析小的组；程序
明确选工择作信分息析来的源总；目选标择、收总集任务；
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感 想 !!!
9
积极的人，象太阳， 照到哪里哪里亮；消极 的人，象月亮，初一十 五不一样。想法决定我 们的生活，有什么样的 想法，就有什么样的未 来。
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第五章：工作分析的程序与方法
• 本章学习重点： • 1、掌握工作分析常用方
法的特点：职位问卷分析 法、工作写实法、测时法、 工作抽样法、面谈法、关 键事件分析法。 • 2、掌握工作分析各种基 本方法的应用技巧 • 3、了解工作分析程序。
A 不易损坏
B有时损坏需一般防范
C 容易损坏需密切防范
D 难免损坏需严加防范
9、 本职位直接督导范围（人数）
A0
B 1-4
C 5-10
D 11-20
E 21人以上
10、职位间接督导范围（人数）
A 0 B 1-20
C 20-100
D 101-300
E 301人以上
11、本职位管理工作中的责任及能达到的程度（一般员工可不答此题）
工作分析教学大纲
工作分析教学大纲课程名称：工作分析教学课程编号：xxx课程学分：x课程类型：必修/选修先修课程：无总学时：xx小时课程描述：本课程旨在介绍工作分析的基本原理、方法和应用，培养学生对各种工作的设计、评估和管理能力。
通过本课程的学习，学生将了解工作分析的理论基础，掌握工作分析的方法和技巧，并能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
本课程通过理论讲授、案例分析和实践操作相结合的教学方式，帮助学生全面了解工作分析的概念、过程和应用。
课程目标：1.了解工作分析的概念、原理和方法。
2.掌握工作分析的过程和技巧。
3.理解工作设计和绩效评估的基础。
4.能够运用工作分析的结果进行工作设计和绩效评估。
5.培养学生的工作分析能力和解决问题的能力。
教学内容：第一章：工作分析概述1.工作分析的定义和基本概念。
2.工作分析的目的和意义。
3.工作分析的理论基础。
第二章：工作分析的方法1.工作分析的方法分类。
2.工作分析的数据收集方法。
3.工作分析的数据分析方法。
第三章：工作分析的步骤1.准备工作分析。
2.收集工作分析数据。
3.分析工作分析数据。
4.生成工作描述和工作规范。
5.审核和验证工作分析结果。
第四章：工作设计与工作分析1.工作设计的概念和目标。
2.工作设计的原则和方法。
3.工作设计与工作分析的关系。
第五章：绩效评估与工作分析1.绩效评估的概念和方法。
2.绩效评估与工作分析的关系。
3.运用工作分析结果进行绩效评估。
第六章：工作分析的应用1.工作分析在招聘和选拔中的应用。
2.工作分析在员工培训和发展中的应用。
3.工作分析在绩效管理中的应用。
4.工作分析在薪酬管理中的应用。
教学方法：1.理论讲授：通过讲解工作分析的基本理论和方法，帮助学生理解和掌握相关知识。
2.案例分析：通过分析实际案例，让学生运用工作分析的知识解决实际问题。
3.实践操作：组织学生进行实际的工作分析项目，培养他们的实际工作能力。
考核方式：1.平时成绩：包括课堂表现、课堂讨论和作业完成情况等。
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（二）观察法的分类
1.直接观察法：工作分析人员直接对员工 工作的全过程进行观察，适用于工作周期 很短的职务。
2.阶段观察法：有些员工的工作具有较长 的周期性，为了能完整地观察到员工的所 有工作，必须分阶段进行观察。
3.工作表演法：对于工作周期很长和突发 性事件较多的工作比较适合。
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（四）访谈法的优缺点
1.优点： 适用面广；
通过与员工面谈，可以使分析人员了解到员工 的工作态度和工作动机等较深层次的内容；
访谈还为组织提供了一个向员工解释工作分析 的必要性及功能的良好机会，也可以使被访者 有机会释放因受到挫折而带来的不满；
相对来说比较简单但收集信息十分迅速。
工作基本信息 工作目的 工作职责 绩效标准 工作联系
组织架构 工作特征 任职资格 所需培训 职业生涯
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3.访谈主体阶段
（1）寻找“切入点” ——获取一般信息
（2）获取“主干” ——掌握工作任务
（3）探索“枝叶” ——掌握任务细节
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4.访谈结束阶段
（1）访谈结束的标志 ——访谈目的达到
（2）再次与访谈者沟通
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5.访谈整理阶段
工作分析人员在速记员的协助下， 整理访谈记录，为下一步信息分析 提供清晰、有条理的信息记录。
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（四）观察法的优缺点
1.优点： 能够比较全面和比较深入地了解工作
要求，适用于那些工作内容主要是由 身体活动来完成的工作； 采用这种方法收集到的多为第一手资 料，比较客观和准确。
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2.缺点：
首先，它不适用于工作周期较长和以脑力劳 动为主的工作；
其次，它不宜观察紧急而非常重要的工作；
2.研究设计与开发
（1）选择确定观察对象 （2）选择合适的方法
——结构化与非结构化的观察方法 （3）确定观察的时间、地点
——典型性、经济性、全面性和民主性 （4）所需设备工具
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3.观察人员的选拔与培训
（1）选拔
公正客观的态度 较强的人际交流技能 文字表达能力 行为理解把握能力
•访谈主体阶段
•访谈结束阶段
•访谈整理阶段
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1.访谈准备阶段
（1）制定访谈计划 （2）培训访谈人员 （3）编制访谈提纲
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2.访谈开始阶段
（1）营造访谈气氛 （2）介绍访谈程序 （3）强调访谈的有关要素 （4）做出访谈承诺
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生频率的高低将任务一一列举出来 。
5.访谈前应准备一份完整的问题提纲。 6.访谈结束后，要对所得资料进行检查和核对
。
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二、观察法
（一）观察法的概念
工作分析人员到员工的工作现场，运用 感觉器官和其他工具，观察员工的工作 过程、行为、内容、特点、性质、工具 、环境等，并用文字和图表形式记录下 来，然后进行分析与归纳总结。
（2）培训
操作方法 常见的误差及错误
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4.观察的实施过程
（1）进入观察现场
相关承诺 简要介绍 设备安装
（2）现场记录
保持距离 加强交流 及时反馈
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5.数据的整理分析及应用
（1）数据的整理 （2）数据的分析及应用
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2.缺点：访谈法的最主要问题是收集 上来的信息有可能是被扭曲的。由 于员工可能对访谈人员及访谈动机 持怀疑态度，被访者可能会强化或 弱化某些职责。
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（五）访谈的准则
1.应与主管人员密切配合。 2.必须尽快与被访者建立融洽的关系。 3.访谈过程中，应该只是被动地接受信息。 4.访谈中，应要求任职者按照重要性大小和发
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（二）访谈的内容和分类
访谈的内容应该围绕工作目标、工 作内容、工作的性质与范围及所负 的责任等四个方面来进行。
在收集工作分析信息时，可以使用 以下三种访谈法：个人访谈法、群 体访谈法和主管人员访谈法。
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（三）访谈的程序
•访谈准备阶段
•访谈开始阶段
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（二）问卷法的形式
问卷通常包括结构化问卷、开放式问 卷两种。最好的问卷介于两者之间， 既有结构化问题，也有开放式问题。
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（三）非结构化问卷操作程序
•问卷设计 •问卷试测 •样本选择
•问卷发放及回收
•问卷处理及应用
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（四）非结构化问卷的构成
再次，观察法要耗费大量的人力和财力，时 间也过长。有关任职资格方面要求的信息， 通过观察法也难以获得。
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（五）观察法的使用原则
1.被观察的员工的工作应相对稳定 。
2.适用于大量标准化的、周期较短的工作 。
3.不能只观察一名任职者的工作，应尽量多 观察几名，然后综合工作信息。
4.观察人员尽可能不干扰被观察员工的工作 。
5.观察前要有详细的观察提纲，以使观察及 时、准确。
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三、问卷调查法
（一）概念及适用范围
问卷调查法就是让员工通过填写问卷来 描述其工作中所包括的任务和职责。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者 或工作不确定因素很大的员工 。
第五章工作分析的方法
2020年7月10日星期五
第一节 工作分析的基本方法
一、访谈法 二、观察法 三、问卷调查法 四、工作日志法 五、参与法 六、文献分析法 七、主管人员分析法
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一、访谈法
（一）访谈法的概念
访谈法是通过分析者与任职者之间 面对面地交谈获得工作信息以达到 工作分析的目的的方法。
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（三）观察法的使用程序
•观察目标定位 •研究设计与开发 •人员选拔与培训
•观察的实施过程
•数据整理分析及应用•2020/7/Fra bibliotek0•16
1.观察目标定位
（1）明确工作分析观察的目的 ——描述和验证
（2）观察客体的定位 ——个体、小组、团队和组织
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