江苏自考06091薪酬管理

第一章薪酬与薪酬管理概述

第一节薪酬概述

△薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，薪酬称为直接薪酬，直接薪酬划分为：直接薪酬+可变薪酬；福利称为间接薪酬。

▲报酬：一位员工为某个组织工作而获得与个人劳动价值相符的回报。

△薪酬的形式：用不同方式对报酬进行分类可分为经济性报酬和非经济性报酬、物质薪酬和非物质薪酬、外在报酬和内在报酬以及全面薪酬

△薪酬的功能:1、薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能和社会信号功能。2、薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革

△薪酬的结构：总薪酬或全面薪酬包括：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一些一次性奖金、股票期权等多种附加经济性报酬

▲基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而象员工支付的相对稳定的经济性报酬

▲可变薪酬（浮动薪酬或奖金）：是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬

△薪酬的影响因素：企业因素：1、企业负担能力2、企业的经营状况3、企业的发展阶段4、企业的薪酬政策5、企业文化。社会因素：1、国家的政策和法律2、全社会的劳动生产率水平3、物价水平和居民生活费用4、劳动力市场的供求状况5、同一行业的平均收入水平和工会的力量

第二节薪酬管理概述

▲薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程

▲薪酬管理的四个目标：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部公平性或内部统一性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性

▲薪酬管理的原则：1、公平性原则2、有效性原则3、合法性原则

▲薪酬管理的内容：企业薪酬管理的过程包括（五大模块）：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬

1、薪酬体系有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系

2、薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性

3、薪酬结构：指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性

4、薪酬形式：是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部门的比例关系

▲薪酬管理的地位及作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现2、薪酬管理战略是企业的基本战略之一3、薪酬管理影响着企业的盈利能力

△薪酬：是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要有外在薪酬和内在薪酬组成。

△薪酬体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式

△薪酬管理体系设计的步骤：1、确定薪酬政策2、进行岗位分析3、实施岗位评价4、开展薪酬调查5、进行薪酬定位6、确定薪酬结构7、明确薪酬水平8、实施薪酬体系

第二章薪酬战略

第一节薪酬战略及作用

▲薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架

△薪酬战略的特征：1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬政策2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策和薪酬管理（系统性原则和动态性原则）3、薪酬战略对组织绩效与组织变革有关键的作用

△薪酬战略的内容：薪酬战略要素和薪酬政策，最核心的薪酬战略要素有5个：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理

△薪酬战略的框架：基本工资与福利、可变工资、绩效管理

▲薪酬战略的作用：1、有利于培养和增强企业的核心竞争力2、可以帮助企业很好的控制劳动力成本，保持成本优势3、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4、帮助员工实现自我价

值的功能

第二节薪酬战略模式的选择

△影响薪酬战略设计的基本因素：1、宏观环境：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性。2、产业环境：行业寿命周期、行业竞争、行业的性质、行业的工会谈判力。3、内部环境：职能能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值观、企业的经营规模、企业组织的结构类型

△企业薪酬战略有：低成本战略、差异化战略、专一化战略、创新型战略

△企业的战略态势可分为：稳定发展、快速发展和收缩三种发展趋势

第三节战略性薪酬管理

▲战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

△战略性薪酬管理的作用：1、对提升企业绩效的作用（降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进劳资和谐）2、对增强企业竞争优势的作用（价值性、难以模仿性、有效执行性）3、对促进企业可持续发展的作用（是应对企业外部环境变化的需要、适应深化企业改革的需要、加强科学管理的需要）

▲战略性薪酬管理队企业人力资源管理较色转变的要求：1、保持与组织的战略目标紧密联系2、减少事务性活动3、实现日常薪酬管理活动的自动化4、积极承担新角色

战略、集中化传略）、职能战略

第三章薪酬理论

第一节薪酬设计理论

△生存工资理论：英国威廉.配第是生存工资理论的最早开端。法国杜尔阁是生存工资理论的奠定者。李嘉图的生存工资理论。生存工资理论要点：在工业社会中工人的工资等同于他的最低生活费。

△最低工资制产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，我国于1993-11-24颁布了《企业最低工资规定》

△工资基金理论要点：1、工资不是由生存资料决定的，而是由资本家决定的2、工人的工资水平取决于工人人数的多少

△效率工资理论：1976年美国斯蒂格利茨《牛津经济评论》

▲效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度，效率工资有利于企业吸引人才、提高员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度

△效率工资理论运用注意的问题：1、明确出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工偷懒、欺骗行为2、实行效率工资是有条件的3、要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则4、应根据企业实况，设计出与企业相适应的激励组合5、主动促进劳动力市场的健康发展

△公平理论：又称为社会比较理论，约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出

▲员工产生不公平感，用来消除不公平的方式有1、员工通过增加或减少投入谋求公平2、员工通过改变其产出以恢复公平感3、员工对其投入与产出进行心理曲解4、员工通过离职或要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡5、员工更换较低报酬的比较对象，以减弱不公平感6、员工可以对他人的投入与产生进行心理曲解

第二节薪酬激励理论

△激励：是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，员工在特定地点和岗位行怀有特定的动机对企业生产率的影响

△马斯洛的需要层次论，内容：1、生理需要2、安全需要3、社交和爱的需要4、自尊与受人尊重的需要5、自我实现的需要

▲需要层次理论的观点：1、五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化2、人人都有需要，多种需要时，先满足皮且需要3、某一层次需要满足后，就会像高一