江苏自考06091薪酬管理
江苏自考薪酬管理规划卡
Ashagnde薪酬管理规划卡课程代码：06091所有内容根据（高纲1371）整理序言一．课程性质本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业所开设的专业课之一。
它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
由于薪酬管理是人力资源管理中的重要和核心环节，所以本课程内容也有较强的普遍适用性。
本课程应用于组织企业、用工单位的薪酬管理制度的设计制定、薪酬管理制度的调整与管理变革以与绩效评估、薪酬控制与支付等薪酬管理活动环节中。
本课程从基础理论入手，分析薪酬管理的基本理论、薪酬管理制度设计以与薪酬管理应用实践。
学生可以较为全面、系统、完整地了解薪酬管理的理论和实务。
二．课程目标本课程旨在要求考生系统而全面了解有关薪酬战略、薪酬管理的理论，掌握岗位分析与评价、薪酬调查、薪酬水平与薪酬定位、薪酬结构设计、基本薪酬体系设计和基于绩效的薪酬体系设计、员工福利设计与管理以与薪酬体系的运行管理等相关内容，并能将其应用于企业薪酬管理的实践。
本课程的目标：1、理解薪酬管理在企业经营中的重要性。
2、了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本方法。
3、学会运用薪酬管理的原理和方法分析解决人力资源管理中的实际问题。
三．与本专业其它课程的关系《薪酬管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的比较重要的专业课程，该课程体现着人力资源管理专业培养专业性实际工作者的要求。
本课程是从人力资源开发与管理中分离出来的侧重于实践的课程。
劳动经济学、人力资源开发与管理、工作分析、人员素质测评理论与方法是薪酬管理的先修课，它们之间构成纵向关系。
四．关于考试命题的若干规定1．本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟。
对本课程考试过程中除携带必要的答题用的签字笔和橡皮外，严禁携带其他与考试无关的工具。
2．本大纲各章所规定的基本要求、知识点与知识点下的知识细目，都属于考核的内容。
考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。
要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。
江苏自考薪酬管理06091-15-10真题含答案
2015年10月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内1.薪酬对企业的功能是()A.社会信号功能B.塑造企业文化C.经济保障功能D.激励功能2.在薪酬结构中,基本薪酬具有的特征是()A.高差异性和高刚性B.高差异性和低刚性C.低差异性和低刚性D.低差异性和高刚性3.员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为A.薪酬体系B-薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬形式4.在企业的经营价值观中,企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡,将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是()A.工作生活质量价值观B.最大利润价值观C.最大产量价值观D.最大产值价值观5.属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是()A.差异化战略B.集中化战略C.防御者战略D.成本领先战略6.被称为效率工资理论开山之作的是()A.《就业、利息和货币通论》B.《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》C.《财富的分配D.《工作与激励7.双因素理论的提出者是(A.亚当斯B.梅奥C.勒温D赫茨伯格8.组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为()A.工作权限B.工作职责C.工作范围D.工作关系9.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率的数值小于1时,说明()A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值,薪酬水平越理想B.大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高,企业的人工成本过高D.用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是()A.领先型薪酬策略B.跟随型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略11.在企业生命周期中的衰退阶段,企业的薪酬水平定位策略是()A.高激励、高福利B.低保障、高激励C.个人一团体激励、高保障D.奖励成本控制、保障为主12.通常用来表示员工实际获得基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是(A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬比较比率D.薪酬区间渗透度13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中,具有薪酬等级数目较少,相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是(A.平等式薪酬结构B.等级式薪酬结构C.垂直式薪酬结构D.网络式薪酬结构。
江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有（）。
A．高刚性和高差异性B．高刚性和低差异性C．低刚性和高差异性D．低刚性和低差异性【正确答案】B【参考解析】基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利具有【低差异性和高刚性】。
P112．员工薪酬的构成项目及各自所占的比例，称为（）。
A．薪酬结构B．薪酬定位C．薪酬水平D．薪酬体系【正确答案】A【参考解析】狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资等。
3．战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与（）。
A．主体方式B．个体方式C．企业文化D．组织结构【正确答案】A【参考解析】薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。
4．既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为（）。
A．直线制组织B．职能制组织C．事业部组织D．矩阵制组织【正确答案】D【参考解析】矩阵结构：在组织结构上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构。
其优点是：灵活性、适应性强；有利于加强各职能部门之间的协作。
5．企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为（）。
A．创新型薪酬战略B．稳定薪酬战略C．专一化薪酬战略D．差异薪酬战略中【正确答案】B【参考解析】稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6．主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是（）。
A．工资生存理论B．公平工资理论C．效率工资理论D．工资基金理论【正确答案】C【参考解析】效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
自学本科二专业人力资源06091薪酬管理大纲
自学本科二专业人力资源06091薪酬管理大纲江苏省高等教育自学考试大纲06091薪酬治理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质薪酬治理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习薪酬的差不多原理、进展历史、薪酬系统设计的原则与战略导向、薪酬系统设计的差不多模式、薪酬设计的程序、企业薪酬设计的差不多方法、奖金治理、福利治理以及薪酬系统的实施与薪酬制度等，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理专业考生把握薪酬设计方面的实践工作。
二、课程设置的差不多要求本课程考核内容共涉及教材中九章的内容，差不多涵盖了薪酬治理的概念、理论演进和薪酬治理的差不多理论以及薪酬治理过程中的设计程序、差不多薪酬设计、奖金设计、福利治理的方法以及薪酬制度的实施与反馈和薪酬制度化建设等问题。
通过本课程的学习，应考者应达到以下要求：1、了解薪酬治理的差不多概念、差不多原则、薪酬设计的阻碍因素、薪酬设计的差不多模式以及企业薪酬系统的现状与进展趋势。
2、把握薪酬系统设计的差不多程序、差不多方法。
3、把握薪酬治理中的奖金治理、福利治理以及薪酬系统的实施。
4、把握企业薪酬制度诊断与分析的方法、薪酬制度化建设的差不多原则与差不多程式、薪酬制度的文本化及薪酬制度的实施与反馈等。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的差不多概念（二）薪酬的差不多原理与差不多问题（三）薪酬治理的进展历史（四）企业薪酬系统的现状与进展趋势二、考核要求（一）薪酬的差不多概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）差不多薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和职员的意义。
（二）薪酬的差不多原理与差不多问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的要紧代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体鼓舞薪酬打算；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
江苏自考薪酬管理06091-13-10真题含答案
D030·060912013年10月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理一、单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。
1.在薪酬结构中,具有高刚性和高差异性的是(A.基本薪酬B.可变薪酬C.附加薪酬D.员工福利2.根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率之间比较适宜的比例是(A.1:0.2~0.4B.1:0.5~0.7C.1:1D.2:13.在薪酬管理体系设计的模式中,企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验,依据市场行情,规定企业员工在一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系的设计模式称为()A.领导决定模式B.专家咨询模式C.体洽谈模式D.个别洽谈模式4.在企业的经营价值观中,倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平,忽视对雇员学习性的投人,忽视雇员心理报酬的满足的是()A.生活质量价值观B.最大产量价值观C最大利润价值观D.最大产值价值观5.以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是()A.低成本战略B.差异化战略C.专一化战略D.创新型战略6.探究工资率水平与生产效率之间关系的薪酬理论是()A.效率工资理论B.按劳分配理论C.工资基金理论D.分享工资理论7.薪酬激励理论的双因素理论中属于激励因素的是()A.工作条件B.工作中的成就感C.组织政策D.人际关系8.通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的岗位分析方法是()A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法9.事先建立工作等级标准,并给出明确定义,然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较,从而将待评岗位确定到各种等级中去的岗位评价方法是(A.岗位分类法B.岗位排序法C.要素比较法D.要素计点法10.提高员工的薪酬满意度,最终要解决的问题是()A.效率B.公平C.公平与效率D.竞争力11.在薪酬数据的统计分析方法中,最简单也最直观的分析方法是()A.回归分析B.频率分析C.离散程度分析D.频度分析12.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
(江苏)自考06091薪酬管理主观题汇总
目录第一章薪酬与薪酬管理概述 (1)第二章薪酬战略 (1)第三章薪酬理论 (2)第四章岗位分析与评价 (2)第五章薪酬调查 (4)第六章薪酬水平与薪酬定位 (5)第七章薪酬结构设计 (6)第八章基本薪酬体系设计 (7)第九章基于绩效的薪酬体系设计 (9)第十章不同类型员工的薪酬设计 (10)第十一章员工福利设计与管理 (11)第十二章薪酬体系的运行管理 (12)程★（1）岗位分析的准备阶段：①明确岗位分析的目的；②选择和培训岗位分析人员；③选择岗位分析的方法和工具；④与组织中的相关成员进行沟通。
（2）岗位分析的执行阶段（收集资料）。
（3）岗位信息的分析、整理阶段：最常见的结果是工作说明书和岗位规范。
（4）岗位分析结果的运用和修订阶段：形成工作说明书。
岗位分析的方法★★★观察法（名词解释）是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
问卷调查法（名词解释）是指通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
访谈法（名词解释）又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
它是指岗位分析人员就某一个职务或岗位,通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
工作日志法（名词解释）又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作迸行分析。
关键事件分析法（名词解释）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
简述岗位分析的方法（简答）（1）观察法。
（2）问卷调查法。
（3）访谈法。
（4）工作日志法。
（5）关键事件法。
（6）管理岗位描述问卷法。
06091-薪酬管理江苏自考2012年10月最新版
薪酬管理复习资料第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬；也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬.5 报酬和薪酬的关系:（1）与内在报酬相比,员工和企业更注重外在报酬,尤其是薪酬。
（2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系.（4)企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬.8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能;企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化.11薪酬管理 :一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标.13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性.14酬体系决策.薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么.国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位(或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系.15薪酬平决策。
江苏自考06091薪酬管理
江苏自考06091薪酬管理主考学校：南京大学专业代码：2021218课程代码：06091《薪酬管理》大纲：江苏省高等教育口学考试大纲（高纲1164）教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2021年。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬：（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于口己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主J1自由安排自己的工作时间：（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
薪酬对企业和员工的意义。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当•斯密的工资决定论；（2）威廉•配第的最低工资理论；（3）约翰•斯图亚特•穆勒的工资基金。
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第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述△薪酬和福利两部分之和成为总薪酬，薪酬称为直接薪酬，直接薪酬划分为：直接薪酬+可变薪酬；福利称为间接薪酬。
▲报酬：一位员工为某个组织工作而获得与个人劳动价值相符的回报。
△薪酬的形式：用不同方式对报酬进行分类可分为经济性报酬和非经济性报酬、物质薪酬和非物质薪酬、外在报酬和内在报酬以及全面薪酬△薪酬的功能:1、薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能和社会信号功能。
2、薪酬对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革△薪酬的结构：总薪酬或全面薪酬包括：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一些一次性奖金、股票期权等多种附加经济性报酬▲基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而象员工支付的相对稳定的经济性报酬▲可变薪酬（浮动薪酬或奖金）：是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬△薪酬的影响因素：企业因素：1、企业负担能力2、企业的经营状况3、企业的发展阶段4、企业的薪酬政策5、企业文化。
社会因素：1、国家的政策和法律2、全社会的劳动生产率水平3、物价水平和居民生活费用4、劳动力市场的供求状况5、同一行业的平均收入水平和工会的力量第二节薪酬管理概述▲薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程▲薪酬管理的四个目标：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部公平性或内部统一性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性▲薪酬管理的原则：1、公平性原则2、有效性原则3、合法性原则▲薪酬管理的内容：企业薪酬管理的过程包括（五大模块）：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬1、薪酬体系有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系2、薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性3、薪酬结构：指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性4、薪酬形式：是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部门的比例关系▲薪酬管理的地位及作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现2、薪酬管理战略是企业的基本战略之一3、薪酬管理影响着企业的盈利能力△薪酬：是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要有外在薪酬和内在薪酬组成。
△薪酬体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式△薪酬管理体系设计的步骤：1、确定薪酬政策2、进行岗位分析3、实施岗位评价4、开展薪酬调查5、进行薪酬定位6、确定薪酬结构7、明确薪酬水平8、实施薪酬体系第二章薪酬战略第一节薪酬战略及作用▲薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架△薪酬战略的特征：1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬政策2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策和薪酬管理（系统性原则和动态性原则）3、薪酬战略对组织绩效与组织变革有关键的作用△薪酬战略的内容：薪酬战略要素和薪酬政策，最核心的薪酬战略要素有5个：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理△薪酬战略的框架：基本工资与福利、可变工资、绩效管理▲薪酬战略的作用：1、有利于培养和增强企业的核心竞争力2、可以帮助企业很好的控制劳动力成本，保持成本优势3、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4、帮助员工实现自我价值的功能第二节薪酬战略模式的选择△影响薪酬战略设计的基本因素：1、宏观环境：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性。
2、产业环境：行业寿命周期、行业竞争、行业的性质、行业的工会谈判力。
3、内部环境：职能能力、人力资源能力、财务状况、企业经营价值观、企业的经营规模、企业组织的结构类型△企业薪酬战略有：低成本战略、差异化战略、专一化战略、创新型战略△企业的战略态势可分为：稳定发展、快速发展和收缩三种发展趋势第三节战略性薪酬管理▲战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
△战略性薪酬管理的作用：1、对提升企业绩效的作用（降低人工成本、吸引和留住人才、引导员工行为、促进劳资和谐）2、对增强企业竞争优势的作用（价值性、难以模仿性、有效执行性）3、对促进企业可持续发展的作用（是应对企业外部环境变化的需要、适应深化企业改革的需要、加强科学管理的需要）▲战略性薪酬管理队企业人力资源管理较色转变的要求：1、保持与组织的战略目标紧密联系2、减少事务性活动3、实现日常薪酬管理活动的自动化4、积极承担新角色战略、集中化传略）、职能战略第三章薪酬理论第一节薪酬设计理论△生存工资理论：英国威廉.配第是生存工资理论的最早开端。
法国杜尔阁是生存工资理论的奠定者。
李嘉图的生存工资理论。
生存工资理论要点：在工业社会中工人的工资等同于他的最低生活费。
△最低工资制产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，我国于1993-11-24颁布了《企业最低工资规定》△工资基金理论要点：1、工资不是由生存资料决定的，而是由资本家决定的2、工人的工资水平取决于工人人数的多少△效率工资理论：1976年美国斯蒂格利茨《牛津经济评论》▲效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度，效率工资有利于企业吸引人才、提高员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度△效率工资理论运用注意的问题：1、明确出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工偷懒、欺骗行为2、实行效率工资是有条件的3、要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则4、应根据企业实况，设计出与企业相适应的激励组合5、主动促进劳动力市场的健康发展△公平理论：又称为社会比较理论，约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出▲员工产生不公平感，用来消除不公平的方式有1、员工通过增加或减少投入谋求公平2、员工通过改变其产出以恢复公平感3、员工对其投入与产出进行心理曲解4、员工通过离职或要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡5、员工更换较低报酬的比较对象，以减弱不公平感6、员工可以对他人的投入与产生进行心理曲解第二节薪酬激励理论△激励：是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，员工在特定地点和岗位行怀有特定的动机对企业生产率的影响△马斯洛的需要层次论，内容：1、生理需要2、安全需要3、社交和爱的需要4、自尊与受人尊重的需要5、自我实现的需要▲需要层次理论的观点：1、五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以变化2、人人都有需要，多种需要时，先满足皮且需要3、某一层次需要满足后，就会像高一层次的需要迈进4、五种需要分为两级，生理、安全、感情是低层次需要，尊重和自我实现需要属于高级需要5、需要层次结构受国家经济发展水平、科技发展水平、文化和人民教育的程度直接相关。
△双因素理论：又称为激励-保健因素，弗雷德里克，赫茨伯格。
△双因素理论（赫茨伯格）在调动员工积极性方面采用以下两种基本做法：直接满足和间接满足△亚当.斯密的经济人假设，也是麦格雷戈的X理论▲梅奥的社会人假设要点：1、工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性、生产率的提高取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调2、员工行为受正式组织与非正式组织影响3、激发员工积极性应改变领导方式4、要改变传统的以工作管理为中心的管理，转向以人为中心的管理5、应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度▲自我实现人假设要点（麦格雷戈的Y理论）：1、一般人都是勤奋的，工作就如同游戏或休息一样自然2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制3、在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责4、大多数人，在解决组织困难问题时，都能发挥出高度的才华5、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥▲复杂人埃特加.沙因要点：1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是复杂的，而且变动性很大2、一个人在组织中会产生新的需求和动机3、人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机4、一个人是否感到心满意足，肯为组织处理，决定于他本身的动机构建和工作的性质、工作能力、技术水平5、人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应▲期望理论：又称为效价-手段-期望理论，维克托。
弗鲁姆激励（M）=效价(V)*期望值(E)▲波特-劳勒的激励理论建议：1、管理者要善于发现员工对奖赏和绩效的不同反应，2、通过激励模型向管理者表明：激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性3、把员工希望的成果与管理者希望的绩效联系起来第四章岗位分析与评价第一节岗位分析▲岗位分析：是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
△岗位分析的流程：岗位分析的准备阶段，岗位分析的执行阶段，岗位信息的分析、整理阶段，岗位分析结果的运用和修订△岗位分析的方法：观察法、问卷调查法、访谈法（对任职者单独访谈、对承担同类工作的任职者进行群体访谈、与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈）、工作日志法、关键事件法、管理岗位描述问卷法△访谈法的注意事项：1、选择适当的访谈对象2、选择适当的访谈对象3、针对岗位分析的目的，使用结构化的访谈方法4、进行记录5、客观的收集信息▲工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
△工作描述内容：工作的标志、概要、职责、范围、权限、业绩标准、工作关系、工作的环境条件及负荷▲工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明书的重要组成部分△工作规范的形成方法：经验判断法、统计分析法▲工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件▲工作说明书的作用：1、它是人力资源管理活动的基本依据2、工作说明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据3、对应聘者是否具备适当的工作能力进行验证4、根据岗位间的相对价值可制定组织内不同岗位间的薪酬比率▲工作说明书的编制准则：逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性第二节岗位评价△岗位评价是制定薪酬的基础▲岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术▲岗位评价的特点：1、岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是人2、岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程▲岗位评价的原则：1、评价因素统一原则2、评价因素无重叠原则3、针对性原则4、共识原则5、独立原则6、反馈原则7、并行原则8、保密原则▲岗位评价的作用：1、表现岗位的量值特征2、确定岗位级别排列3、确定薪酬分配的基础4、确定员工职业发展和晋升途径的参照系5、为其他人力资源管理活动提供了决策依据▲发挥岗位评价注意问题：1、岗位评价必须坚持客观公正的原则2、岗位评价要把握重点3、岗位评价强调员工的参与4、岗位评价应注意运用集中评价与分散评价相结合的方式5、岗位评价还要注意将定性评价与定量评价相结合▲岗位评指标：根据岗位评价的要求，将影响工作的各因素指标量化后的结果▲岗位评价指标的确定的原则：1、实用性2、普遍性3、可评价性4、价值性5全面性△岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进行评价，共划分了24个指标。