自考06091薪酬管理-重点复习资料
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
《06091酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
自考06091薪酬管理高频考点串讲资料汇总
薪酬管理复习资料一、单项选择题1、对于薪酬概念宽口径的界定是（A）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2、对于薪酬概念中等口径的界定是（B）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、对于薪酬概念窄口径的界定是（C）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
4、一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分称为总薪酬，并且将薪酬称为（A），而将福利称为（D），同时把直接薪酬划分为（B）和（C）两大部分。
P2A 直接薪酬B 基本薪酬C 可变薪酬D 间接薪酬5、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（A）p2A 报酬B 工资C 薪金5、（B）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P2A 报酬B 工资C 薪金6、（A）即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬7、（B）是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬8、薪酬对于员工的重要性主要体现在（A）（B）和（C）三个方面。
P4A 经济保障功能B 激励功能C 社会信号功能D 全面薪酬功能9、薪酬对于企业的功能主要表现不包括（E）p6A 改善经营绩效B 控制经营成本C 塑造企业文化D 支持企业变革E 控制投资成本10、（A ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编
06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。
(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。
)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。
(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
(崭酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略，是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略，二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
06091薪酬管理复习资料
06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标
2、薪酬水平策略
3、战略性薪酬的基本要求
4、薪酬结构
5、工资形式
6、职位评价方法
7、薪酬调查
8、薪酬管理目标
9、福利和绩效挂钩的趋势
10、薪酬包
11、薪酬预算的方法
12、薪酬控制的含义
13、长期激励计划
14、福利的分类
15、企业补充福利
16、法定福利
17、弹性福利计划的形式
18、职位工资制
19、薪酬管理
20、能力工资制
21、宽带薪酬
22、职位评价
23、战略性薪酬
24、薪酬的模式和主要功能
25、构成整体薪酬战略的步骤
26、职位评价流程
27、宽带型薪酬的结构特征和作用
28、员工福利的概念、作用
29、影响薪酬的因素
30、薪酬体系的设计原则
31、薪酬形式的分类
32、资历工资制的概念
33、薪酬包结构划分矩阵
34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）
30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
32、薪酬区间渗透度（计算题）P145
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题）P195
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题）P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。
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06091《薪酬管理》复习资料
一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
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江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析（3）设计、确定薪酬结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一、名词解释1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
2.成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
3.差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
4.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5.稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
二、填空1.三、简答1.薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：（1）薪酬基础（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬文化（5）薪酬管理2.薪酬战略的特征：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3.薪酬战略的作用：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能4.战略性薪酬管理提出的背景：（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色第三章薪酬理论一、名词解释1.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。
2.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
3.效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
4.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
5.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。
二、填空1.2.3.三、简答1.工资基金理论的基本内容（要点）：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。
2.效率工资理论的主要内容：效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
（1）效率工资有利于减少劳动力的流动（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才（3）效率工资有利于提高工人的努力程度3.消除心理不平衡的主要方法：（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡（3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解（4）员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡（5）员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡（6）员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解4.按劳分配理论的主要内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定5.效率工资理论的运用，需注意的问题：（1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的（2）实行效率工资是有条件的（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合（5）要主动促进劳动力市场的健康发展6.马斯洛的需要层次理论的内容：人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。
（1）生理需要（2）安全需要（3）社交和爱的需要（4）自尊与受人尊重的需要（5）自我实现的需要7.保健因素的内容（职工非常不满的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技术监督（3）与上级之间的人事关系（4）与同级之间的人事关系（5）与下级之间的人事关系（6）工资（7）职务保障（8）个人的生活（9）工作条件（10）职务地位8.激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：（1）工作上的成就感（2）工作中得到认可和赞赏（3）工作本身的挑战性和兴趣（4）工作职务上的责任感（5）工作的发展前途（6）个人成长发展的机会9.期望理论的基本观点是：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：(1)个人努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关系(3)奖励与满足个人需要的关系10.经济人假设的内容（亚当.斯密）（相当于X理论）：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒惰，厌恶工作(6)缺乏进取心，不愿承担责任(7)安于现状，反对改革(8)以自我为中心，忽视组织目标(9)不大聪明，易于受骗11.社会人假设的内容（梅奥）：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。
12.复杂人假设的内容：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。
13.自我实现人假设的基本内容（相当于Y理论）：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任(5)在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥(6)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义(7)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境(8)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的第四章岗位分析与评价一、名词解释1.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
3.工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。
4.关键事件法：对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
5.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。
6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。
7.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。
二、填空1.三、简答1.工作描述（工作说明书）的内容：（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格2.工作规范的内容：（1）一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求（2）特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。