第08章 领导与激励思维导图
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企业管理领导力领导者激励沟通原则(PPT42张)
与控制体制、人事制度）； • 领导方式：
领导作风倾向（4种管理方式） 领导行为偏好（管理方格图） ； • 竞争策略（策略多、运用活、调整快）。
6、权变的原则
• • • • • •
居安思危； 未雨绸缪； 信息先行； 勇于变革； 选好改革策略； 万变不离其宗。
第二章 激励
第一节 一、激励定义 激励的内涵
2 、在组织体系中起纽
带及核心作用
3 、在组织行为方面发
挥激励和协调作用
三、领导的构成要素及领导效能
1、领导的构成要素
• 权力；
（制度权、个人影响权、 专长权）
• 对人要有基本的理解；
• 杰出的鼓舞能力；
• 领导者作风及其所营造 的组织气氛。
2、领导效能的支柱
决策 质量 健全 组织 领导效能 制度 权力 威信 员工的 沟通 领导者 素质
第二节 领导方式及其理论
一、领导方式的基本类型： 专权型、民主型、放任型 二、领导者素质及素质结构
（一） 基本素质： 品德、知识、能力、体质、群体素质结构
（二）领导素质结构 1、技巧结构 观念技巧、人文结构、技术技巧
高层管理、中层管理、基层管理 2、能力结构 技术能力、商业能力、财务能力、 安全能力、会计能力、管理能力 工人、工长、车间主任、 分厂长、部门领导、经理、总经理
4、强化理论
负 一 或 强 步 消 失 惩 化 加 罚 ： 强 某 些 行 为 直 至 减 弱 • 正 强 奖 化 励 ： 某 些 行 为 ︐ 使 之 进 •
5、激励需要理论
人 需 有 要 ：三 种 基 本 的 激 励
成 就 需 要
社 交 需 要 ；
权 力 需 要 ；
三、激励机制建立：积极性良性循环图
【培训课件】激励与领导
– 成功達成任務的欲望
• 權力需求(need for power)
– 促使別人順從自己的欲望
• 親和需求(need for affiliation)
– 尋求與別人建立友善或親密關係 的欲望
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
15
三需求理論
• 高成就需求的人
– 只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的 績效負責
總裁 施○○
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
35
完
第 10 章 激勵與領導
世新大學資管系 張緯良
傳統觀點
滿足 雙因子理論觀點 滿足
不滿足
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
不滿足
沒有滿足 沒有不滿足
11
ERG理論
• 存在需求(existence) • 關係需求(relatedness) • 成長需求(growth)
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
雙因子理論
政策與 管理措施
督導方式
與上司關係 工作環境
薪水 與同事關係
個人生活 與部屬關係
階級地位 工作保障
成就感
他人的認同
工作本身 職責
進步 個人成長
2021/2/23
50% 40% 30%
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
20% 10%
0 10% 20% 30% 40% 50%
10
雙因子理論
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
Fred Fiedler
31
情境領導理論
• 權力需求(need for power)
– 促使別人順從自己的欲望
• 親和需求(need for affiliation)
– 尋求與別人建立友善或親密關係 的欲望
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
15
三需求理論
• 高成就需求的人
– 只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的 績效負責
總裁 施○○
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
35
完
第 10 章 激勵與領導
世新大學資管系 張緯良
傳統觀點
滿足 雙因子理論觀點 滿足
不滿足
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
不滿足
沒有滿足 沒有不滿足
11
ERG理論
• 存在需求(existence) • 關係需求(relatedness) • 成長需求(growth)
2021/2/23
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
雙因子理論
政策與 管理措施
督導方式
與上司關係 工作環境
薪水 與同事關係
個人生活 與部屬關係
階級地位 工作保障
成就感
他人的認同
工作本身 職責
進步 個人成長
2021/2/23
50% 40% 30%
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
20% 10%
0 10% 20% 30% 40% 50%
10
雙因子理論
人力資源管理3/e 張緯良 著 前程文化出版
Fred Fiedler
31
情境領導理論
六部分领导与激励-资料.ppt
吴大维：在门店已有七年，保鲜管理的经验非常丰富，但 员工反映他做事拖遢，和同事关系也很糟糕。
李 力：2000年大专毕业后应聘到您门店工作，因工作能 力强，去年10月被提拔为维修主管。他积极上进，目前正在撰 写有关设备保养的论文。
马明雨：是2019年公司机构改革从总部精简过来的老员工 ，您曾多次提供他培训机会，希望提高他的技能水平，但据培 训老师反映，他在课上经常睡觉，还影响其他学员学习。
工作效益 生产效率 满意度
1品德 2才能 3知识 4感情
12/30/2020
命令
授权
评论 惩罚
人员流向 缺勤率
影
响
力
3
权力和影响力的模型
获 个人权力的来源
得
• 专家技术
权 力
• 个人魅力 • 努力 • 合法性
将
权
力 转
恰当的影响 策略的选择
换
为 影
由提高影响 力增加权威
响
力
一个个体 的权力
职位权力的来源
我想你应该到外面告诉这些人到别的地方去谈话， 这样做你有没有问题或建议？ D：外面的声音太吵了，是不是麻烦你去处理一下？
12/30/2020
14
情境1 ：
过去几个月，你领导的团队工作效率下降，成员对达成会议目标不 关心，以前严格职责分配的做法起到作用，他们需不停被提起工作 。目前这项任务对团队是一项新工作，你会如何做？ A 强调按期限完成工作的重要性 B 要团队参与到问题解决中去 C 个别与团队成员交谈，并分别制定工作目标 D 你所做的让团队感到他们很重要
间接途径
胁迫（加压）
直接途径
强迫（威胁）
运用互惠规范 讨好（使承担任务） 交易（互换）
李 力：2000年大专毕业后应聘到您门店工作，因工作能 力强，去年10月被提拔为维修主管。他积极上进，目前正在撰 写有关设备保养的论文。
马明雨：是2019年公司机构改革从总部精简过来的老员工 ，您曾多次提供他培训机会，希望提高他的技能水平，但据培 训老师反映，他在课上经常睡觉，还影响其他学员学习。
工作效益 生产效率 满意度
1品德 2才能 3知识 4感情
12/30/2020
命令
授权
评论 惩罚
人员流向 缺勤率
影
响
力
3
权力和影响力的模型
获 个人权力的来源
得
• 专家技术
权 力
• 个人魅力 • 努力 • 合法性
将
权
力 转
恰当的影响 策略的选择
换
为 影
由提高影响 力增加权威
响
力
一个个体 的权力
职位权力的来源
我想你应该到外面告诉这些人到别的地方去谈话， 这样做你有没有问题或建议？ D：外面的声音太吵了，是不是麻烦你去处理一下？
12/30/2020
14
情境1 ：
过去几个月，你领导的团队工作效率下降，成员对达成会议目标不 关心，以前严格职责分配的做法起到作用，他们需不停被提起工作 。目前这项任务对团队是一项新工作，你会如何做？ A 强调按期限完成工作的重要性 B 要团队参与到问题解决中去 C 个别与团队成员交谈，并分别制定工作目标 D 你所做的让团队感到他们很重要
间接途径
胁迫（加压）
直接途径
强迫（威胁）
运用互惠规范 讨好（使承担任务） 交易（互换）
《激励与领导》PPT课件
面工作的经验。 相对缓慢的评价与稳步提拔。 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要
正规。
16
4、四种人性假设
➢ “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限 度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激， 实行严格监督控制的方式。
➢ “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职 工的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重 视人际关系，鼓励职工参与的方式。
12
2、超Y理论
在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的 乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实 验。他们选了两个工厂和两个研究所作为 实验对象。其中一个工厂和一个研究所按 照X理论实施严密的组织和监督管理，另 一个工厂和研究所则按Y理论实施宽松的 组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
实验结果发现，在任务易测定的工厂，X 理论的效率高，而在任务不易测定的研究 所Y理论的效率高。
在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
11
与Y理论假设对应管理措施
持有“Y理论”假设的管理者倾向于在 管理工作中实行以人为中心的、宽容的、 明主的管理方式，以使员工个人目标同 组织目标很好地结合起来，并为员工发 挥其智慧和潜能创造有利的条件。
麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性 面》中指出，按“X理论”来进行管理的 传统方式，需要向体现“Y理论”观点的 新模式转变。
30
“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本 事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、 帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公 司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上 这个培训班，工作能力会得到很大提高，升 职的机会也会大大增加。我们部几个人都很 想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积 极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我 真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
正规。
16
4、四种人性假设
➢ “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限 度满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激， 实行严格监督控制的方式。
➢ “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职 工的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重 视人际关系，鼓励职工参与的方式。
12
2、超Y理论
在麦克雷戈提出X理论和Y理论后，美国的 乔伊.洛尔施和约翰.莫尔斯对此进行了实 验。他们选了两个工厂和两个研究所作为 实验对象。其中一个工厂和一个研究所按 照X理论实施严密的组织和监督管理，另 一个工厂和研究所则按Y理论实施宽松的 组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。
实验结果发现，在任务易测定的工厂，X 理论的效率高，而在任务不易测定的研究 所Y理论的效率高。
在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地 得到了发挥。
11
与Y理论假设对应管理措施
持有“Y理论”假设的管理者倾向于在 管理工作中实行以人为中心的、宽容的、 明主的管理方式，以使员工个人目标同 组织目标很好地结合起来，并为员工发 挥其智慧和潜能创造有利的条件。
麦克雷戈在1957年发表的《企业的人性 面》中指出，按“X理论”来进行管理的 传统方式，需要向体现“Y理论”观点的 新模式转变。
30
“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本 事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、 帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公 司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上 这个培训班，工作能力会得到很大提高，升 职的机会也会大大增加。我们部几个人都很 想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积 极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我 真的怀疑他有没有真正关心过我们。” “别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。” 陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
领导激励课件ppt
详细描述
海底捞的员工关怀措施包括提供良好的住宿条件、关心员工家庭、举办生日聚会等，让员工感受到公司的关怀和温暖。此外，海底捞还注重员工的职业发展，提供内部培训和晋升机会，让员工不断提升自己的技能和能力。这些措施有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和质量。
详细描述
总结词
谷歌通过优厚的福利政策，吸引和留住顶尖人才，创造良好的工作环境。
详细描述
谷歌为员工提供了多种福利政策，包括医疗保险、免费餐饮、健身房会员、假期等，让员工能够更好地平衡工作和生活。此外，谷歌还注重员工的职业发展，提供内部培训和晋升机会，让员工不断提升自己的技能和能力。
总结词
海底捞通过人性化的关怀措施，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率。
PART
04
领导激励的实践应用
提供具有挑战性的工作，给予自主权和成长空间，建立基于绩效的奖励机制。
知识型员工
销售团队
基层员工
设定明确的目标和奖励，提供持续的培训和反馈，鼓励团队合作和竞争。
关注基本需求，提供稳定的工作环境和公平的待遇，表扬和奖励优秀表现。
03
02
01
了解员工需求
设计多元化奖励
PART
03
领导激励方法
通过设置明确、可实现的目标，激发员工的积极性和工作动力。
设定具体、可衡量的目标，让员工明确知道自己的工作方向和期望成果。同时，与员工共同制定目标，让他们感受到目标的可行性和重要性。
详细描述
总结词
总结词
通过给予员工物质或精神上的奖励，激发他们的工作热情和创造力。
详细描述
根据员工的工作表现和成果，给予相应的奖励，如奖金、晋升机会、荣誉称号等。同时，奖励机制要公平、透明，确保员工感到自己的付出得到了应有的回报。
海底捞的员工关怀措施包括提供良好的住宿条件、关心员工家庭、举办生日聚会等，让员工感受到公司的关怀和温暖。此外，海底捞还注重员工的职业发展，提供内部培训和晋升机会，让员工不断提升自己的技能和能力。这些措施有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和质量。
详细描述
总结词
谷歌通过优厚的福利政策，吸引和留住顶尖人才，创造良好的工作环境。
详细描述
谷歌为员工提供了多种福利政策，包括医疗保险、免费餐饮、健身房会员、假期等，让员工能够更好地平衡工作和生活。此外，谷歌还注重员工的职业发展，提供内部培训和晋升机会，让员工不断提升自己的技能和能力。
总结词
海底捞通过人性化的关怀措施，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率。
PART
04
领导激励的实践应用
提供具有挑战性的工作，给予自主权和成长空间，建立基于绩效的奖励机制。
知识型员工
销售团队
基层员工
设定明确的目标和奖励，提供持续的培训和反馈，鼓励团队合作和竞争。
关注基本需求，提供稳定的工作环境和公平的待遇，表扬和奖励优秀表现。
03
02
01
了解员工需求
设计多元化奖励
PART
03
领导激励方法
通过设置明确、可实现的目标，激发员工的积极性和工作动力。
设定具体、可衡量的目标，让员工明确知道自己的工作方向和期望成果。同时，与员工共同制定目标，让他们感受到目标的可行性和重要性。
详细描述
总结词
总结词
通过给予员工物质或精神上的奖励，激发他们的工作热情和创造力。
详细描述
根据员工的工作表现和成果，给予相应的奖励，如奖金、晋升机会、荣誉称号等。同时，奖励机制要公平、透明，确保员工感到自己的付出得到了应有的回报。
领导与激励管理学ppt课件
29
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
35
• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
36
第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
10
• 人的行为模式
11
• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
37
• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
38
• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
• （3）负强化
• 就是通过建立一种对员工来说是令人不愉快的环 境，使员工产生领导者或组织所希望的行为，以
避免给自己带来不合意的结果(如处罚)。
• （4）自然消退
• 一般指从“冷处理”或“无为而治”角度使这种 行为消除。如开会时，要是管理者不希望下属提
出无关的或干扰性的问题，则可以冷处理方式来
33
• 制度激励： 1、建立有效的制度化的员工升迁通道 2、学会使用能级原理 3、组织机构的设置要科学、合理
34
• 工作激励： 1、工作丰富化 2、轮岗 3、工作有挑战性、创新性
35
• 教育培训激励： 1、建立制度化的培训机制 2、对不同层次的员工进行不同内容的培训 3、注重培训效果
36
第三部分 沟通
式，反映人的欲望。 激励环境：激励过程所处的环境因素，会影
响激励的效果。
10
• 人的行为模式
11
• （二）激励理论 • 1、内容型激励理论
• 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先 必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的 刺激或诱因以激励员工努力工作。
• 内容型激励理论主要有： 需要层次理论——马斯洛 双因素理论——赫茨伯格
37
• （二）沟通的作用：
1、是使组织成为一个充满活力和生机的有机体的 凝聚剂；
2、是领导者实现领导职能的基本途径； 3、是组织内外部联系的桥梁； 4、是个人身心健康的保证。
38
• （三）沟通的过程
思想 编码 发送者
反馈
渠道 信息
接收 解码 理解 接受者
噪音
39
• （四）沟通的类别 • 按功能分：工具式沟通（为了改变人的行为）和
场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸
领导与激励PPT课件
推动变革。
关注任务和目标达成， 通过奖励和惩罚来激励
团队成员。
服务型领导
以服务为导向，关注团 队成员的需求和利益， 致力于建立互信和合作
关系。
民主型领导
注重团队参与和共识， 通过开放和透明的决策 过程激发团队成员的参
与和贡献。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
生理需求
满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等 。
重视。
解决问题并改进
03
针对员工提出的问题，领导需要采取有效措施进行解决，并不
断改进管理方式，提高员工满意度。
如何激发员工的创新精神
鼓励员工提出建议和意见
领导需要积极鼓励员工发挥自己的创新思维，提出有益的建议和 意见。
提供创新环境和资源
为员工提供必要的创新环境和资源，如资金、技术、人力等，支持 员工实现创新想法。
领导与激励ppt课件
• 领导力概述 • 激励理论 • 领导与激励的实践 • 领导与激励的挑战与解决方案 • 案例研究
01
领导力概述
领导力的定义
领导力是一种影响他人的能力， 通过激励、指导和引导他人实 现共同目标。
领导力不仅仅是指挥和管理， 还包括激发团队成员的潜力、 促进团队合作和推动变革。
领导力是一种综合能力和素质， 需要领导者具备多方面的能力 和素质。
3
灵活调整管理方式
根据不同员工的需求和期望，灵活调整管理方式 和激励措施，以达到更好的平衡效果。
05
案例研究
成功的企业领导者如何激励员工
01
02
03
04
明确目标
成功的领导者会为员工设定明 确、可实现的目标，激发员工
的积极性和动力。
奖励机制
关注任务和目标达成， 通过奖励和惩罚来激励
团队成员。
服务型领导
以服务为导向，关注团 队成员的需求和利益， 致力于建立互信和合作
关系。
民主型领导
注重团队参与和共识， 通过开放和透明的决策 过程激发团队成员的参
与和贡献。
02
激励理论
马斯洛需求层次理论
生理需求
满足基本生活需求，如食物、水、睡眠等 。
重视。
解决问题并改进
03
针对员工提出的问题，领导需要采取有效措施进行解决，并不
断改进管理方式，提高员工满意度。
如何激发员工的创新精神
鼓励员工提出建议和意见
领导需要积极鼓励员工发挥自己的创新思维，提出有益的建议和 意见。
提供创新环境和资源
为员工提供必要的创新环境和资源，如资金、技术、人力等，支持 员工实现创新想法。
领导与激励ppt课件
• 领导力概述 • 激励理论 • 领导与激励的实践 • 领导与激励的挑战与解决方案 • 案例研究
01
领导力概述
领导力的定义
领导力是一种影响他人的能力， 通过激励、指导和引导他人实 现共同目标。
领导力不仅仅是指挥和管理， 还包括激发团队成员的潜力、 促进团队合作和推动变革。
领导力是一种综合能力和素质， 需要领导者具备多方面的能力 和素质。
3
灵活调整管理方式
根据不同员工的需求和期望，灵活调整管理方式 和激励措施，以达到更好的平衡效果。
05
案例研究
成功的企业领导者如何激励员工
01
02
03
04
明确目标
成功的领导者会为员工设定明 确、可实现的目标，激发员工
的积极性和动力。
奖励机制
领导与激励PPT课件
■奖惩
1、惩罚。惩罚是为了避免同类问题的反复出现。
及时惩罚。
（2） 人们应当预先知道要求他们做什么和不应该做什么。 （3） 所有的惩罚必须前后一致，对所有的人一视同仁。 2、奖励。奖励是组织秩序的一种维护，是调动下属积极性，以保证组织目标得以顺
利实现的重要手段。
六、领导关系
领导
绩效
追随者
目标
第二讲 领导模式
第一讲 领导、权力与关系
一、领导的概念与本质 二、领导的要素 三、领导的特质 四、领导与权力 五、领导的内容 六、领导关系
一、领导的概念与本质
►地位说：上下级 ►过程说：对人们施加影响的过程 ►追随说：影响力 ►行为说：目的性极强的行为 ►管理说：科学和艺术的管理活动 ►职能说：管理中的一项职能
领导者必须在部属面 前占有显著地位
四、领导与权力—获取权力
◆ 同有权势的人形成联盟 ◆ 给别人实惠 ◆ 不激怒别人 ◆ 从危机中获益 ◆ 谨慎地寻求顾问 ◆ 争取最关键的工作 ◆ 不断地提高自己
五、领导的内容
工作内容主要包含五个方面：先行、沟通、指导、浇灌和奖惩。 ■先行
站在群体之前，鼓舞引导群体。先行通常包含三个方面内容： 1、设计。设计组织的系统与架构，设计组织的目标。 2、决策。为了实现组织的目标，并且尽可能地满足组织成员的需要，组织指明 方向， 构思组织的战略规划，制定组织的战术措施，这一切均离不开决策。 3、榜样。
五、领导的内容
■指导
为了使指导工作有效，领导者下的命令应该符合三个基本条件： 第一是完整；第二是清晰；第三是可执行。
■浇灌
所谓浇灌，就是领导者创造出一种下属自动合作的情感反应。浇灌的过程中应遵循 如下一些守则。
1、重友谊和信任。 2、求公平与一贯。