企业管理中的激励原则和误区
企业管理中的激励原则和误区
发表时间：2008-11-05T14:24:50.983Z 来源：《中小企业管理与科技》作者：缪军[导读] 摘要:本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。
关键词：激励误区摘要:本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。
关键词：激励误区
本文就企业管理中应坚持的激励原则、常见的激励误区和注意的问题，谈谈个人的见解。
希望对企业的管理者有所裨益，能结合单位的实际情况，创造出适合中国企业的激励机制。
一、企业管理中应坚持的激励原则
1、要考虑员工的需求差异，实行差别激励的原则
为了提高员工工作的积极性，企业要根据员工不同的类型和特点制定激励制度。
在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。
例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果就不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
所以激励要因人而异，实行差别激励的原则。
2、奖惩适度的原则奖励过重会使员工产生骄傲的情绪，失去进一步前进的动力，或者互相攀比，互相封闭，恶性竞争；奖励过轻，不通不痒，起不到激励效果，员工也失去兴趣，或认为领导不重视，有点轻视自己。
惩罚过重会让员工感到不公平，产生怠工或破坏的情绪，甚至报复公司，失去应有的认同感和归属感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，放松警惕，会重蹈覆辙。
3、奖罚相结合的原则奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，更好地调动员工的积极性。
罚是对员工违背组织目标非期望的行为而进行的惩罚，以使这种负面行为不再出现。
罚使人产生内疚感，认识到自己的错误，并改正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转变；奖使人产生被认同感和尊重感，信心得到加强，使自己的行为感染更多的人，为企业创造更大的价值。
一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气。
这两种手段，虽性质不同，但殊途同归。
在实际工作中，必须坚持奖惩结合。
只奖不惩，就降低奖的价值，折扣奖的效果；只惩不奖，会使人不知所措，人们只知道不该做什么。
所以，奖惩必须兼用。
4、坚持公平的原则
公平性是企业管理的重要原则之一。
不公的待遇，会使员工产生消极的情绪，影响工作效率，危害公司的利益。
管理者在处理员工问题时，一定要大公无私，不抱任何偏见或喜好，不能有任何不公的言语和行为。
对取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；对犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
不然，你的奖罚措施会适得其反。
5、坚持奖励正确行为，避免奖励错误行为的原则
管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；奖励忠诚者而不是跳槽者；奖励承担风险而不是回避风险的行为；奖励果断的行动而不是光说不练的行为；奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；奖励团结合作而不是互相对抗。
6、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工的积极性。
它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。
但在实践中，不少单位物质激励是不少，但未见到“一激就发”的局面，职工的积极性也不高，贻误单位的发展。
例如：有些企业实行平均主义，却抹杀了员工的积极性，还是“大锅饭”，职工干多干少奖励一样。
事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。
因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。
例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。
工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。
这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，员工以此为豪！对员工创造价值的认可，就是对他们最好的激励。
及时的激励，能让员工觉得工作起来带劲，有奔头，进而创造出更大的价值。
所以，两者要并举，不可偏废。
二、采取激励措施应注意的几个问题由于人的需求多样性、多层次性，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。
在采取激励措施时应注意以下几个问题：
1、激励员工要注意机会均等，创造公平竞争的环境；
2、激励要把握最佳时机；
3、激励要有足够力度；
4、激励要公平准确、奖罚分明；
5、构造员工收入分配的合理落差。
6、激励要及时，不能都等到年终再奖励。
7、激励程度要与贡献相当。
8、激励的方式方法要变化，不能年年老套；
9、激励不要过于频繁。
三、激励的误区
1、管理水平落后
我国一些国有企业，对人才不够重视，在单位论资排辈，对有才能的人打击，得不到锻炼的机会。
这些企业需革新自己的落后观点，要充分挖掘人才的潜力，重视激励。
否则，员工很难有积极性，必遭市场经济的淘汰。
2、激励措施“一刀切”
许多企业没有调查分析员工的需求，激励措施“一刀切”，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
企业要注重对核心员工的激励。
如核心技术人员、高级管理者等核心员工，要使用长期激励的手段，如股票期权等，对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
3、盲目激励，不注重自身企业的文化建设
有的企业看到别人有激励措施，自己便照办，缺乏创新。
它没有立足员工的需求，自然效果不理想，也没有形成自己的企业文化建设。
所以要消除盲目激励，必须先对员工的需求认真调查和科学分析，再制定本企业的激励措施。
4、激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。
前面已经讲过，奖罚要结合。
不可只奖不罚或只罚不奖。
要多用奖励，辅以惩罚。
5、激励缺乏沟通，不注重员工的反馈意见
企业往往重命令，轻反馈。
上下级缺乏必要的沟通。
管理者应注意员工的正面反馈，肯定员工的工作付出，感谢员工对企业的贡献，拉进与员工的距离，“团结的象一家人”。
6、重激励轻约束
国有企业轻激励重约束，民营企业重激励轻约束，都留不住人才。
所以，激励与约束要并举。
要制定严格的规章制度约束员工行为，也要有相应的激励措施来激发员工的斗志。
激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
总之，希望企业重视激励的原则，避免激励误区的出现。
为建立自己的激励机制，为企业的发展努力！参考文献：
1、《如何进行员工激励》王小艳北京大学出版社 2004.8
2、《企业激励论》郑国铎经济管理出版社 2002.5。
企业管理中的激励原则和误区
要充分挖掘人才的潜力 ， 重视激励。 否则 ， 员工很难有积极 性 ， 必遭 市场经济的淘汰。
２激励措施“ 刀切” 、 一
问题时 ， 一定要大公无私 ， 不抱任何偏 见或喜 好 ， 不能有任何不公 的 言语和行为。 对取得同等成 绩的员工 ， 一定 要获得同等层次的奖励 ：
对 犯 同 等 错 误 的 员 工 ， 应 受 到 同等 层 次 的 处 罚 。 如 果 做 不 到 这 一 也 点， 管理者宁可不奖励或者不处罚。不然， 你的奖罚措施会适得其反。 ５ 坚 持 奖励 正 确 行 为 ， 免 奖 励 错 误 行 为 的原 则 、 避
３ 奖罚 相 结 合 的原 则 、 奖 是 对 员 工 符 合 组 织 目标 期 望 的 行 为 而进 行 的 奖励 ， 这 种 积 使
但有物质上的需要 ， 更有精神方面的需要 。因此 ， 企业单用物质激励 不一定能起作用 ， 必须把物质激励 和精神激 励结合起来 ， 才能真 正 地调动广 大员工的积极性。 例如 ， 在海尔的奖励制度 中有一项 叫“ 命 名工具 ” 即用一线 的普通工人 的名字来命名他所改革 的创新工具。 ， 工人李启 明发 明的焊枪被命名 为“ 启明焊枪 ”杨晓玲发明的扳手被 ， 命名 为“ 晓玲扳手” 。这一措施大大激发 了普通员工在本 岗位创新的 激情 ， 员工以此为豪 Ｊ 对员工刨造 价值 的认 可， 就是对他们最好的激 励。及时 的激励 ， 能让 员工觉得 工作 起来 带劲 ， 有奔头 ， 进而创造 出 更大 的价 值 。 所 以 ， 者 要 并举 ， 可 偏 废 。 两 不
本文就企业管理中应坚持的激励原则、 常见 的激励误 区和注意 的问题 ， 谈谈个人的见解。 希望对企业的管理者 有所裨益 ， 能结合单 位 的实际情况 ， 创造 出适合 中国企业 的激励机制。
浅谈企业管理中的激励问题
励原则不够科学合理， 那 么就会导致人才流失， 阻碍 了企业的发展 。总而言 之， 对员工实行科学的激励能够促进企业实现可持续发展。 激励 问题在企业 管理 中的重要性 １ 、 通过激励能够激发员工的工作积极性， 能够有效的提高企业的绩效 在企业发展过程 中， 管理人员最关心 的问题也就是企业的绩效问题 ， 只 有拥有 良好 的绩效 ， 才能够保证企业的生存与发展。过去， 企业在发展过程
看， 挖 掘人 的潜力， 重视激励， 否则 ， 必然会遭淘汰。 还有 的企业， 口头上重视 人才， 行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后， 在这些企业里的 员工很难有高的积极性 。 ２ ． 企业中存在盲 目激励现象。 不少企业看到别的企业有激励措施 ， 自己便 ‘ 依葫芦画瓢” 。 合理的借鉴
在市场竞争 日益激烈 的今天，企业应该采取怎样的措施来获取市场竞 争优势， 从而推动企业实现可持续发展呢 ？ 这是众多企业经营与发展 中最为 关注的热点话题。 从 目前众多成功企业 的经验来看， 当前的人力资源不再只 是作为一种成本存在与企业 当中， 而是需要将其看做一种重要 的资源 ， 是当 前企业发展 的重要因素。 在人力资源管理的过程中， 激励 问题是管理人员最 常使用的一种手段，对员工实行科学 的激励可 以有效的激发他们 的工作积 极性 ， 充分发挥他们的潜 能， 从而推动企业更快更好 的发展。如果采取的激
４ ． 过度 激 励 。
较快的实现现代化管理 ， 还能够在市场竞争中获得竞争实力 ， 从而实现企业 的可持续发展。 二、 员工的需要是实施激励机制的首要条件 在人力资源管理过程 中， 要想科学而有效的实施激励机制 ， 就需要管理 人员从员工 的特点及其在工作中的需要出发，这样才能够充分调动员工的 工作积极性 。这里所指的需要也就是员工因为缺乏某中东西而产生一种紧 张的心理状态 ， 而员工之所 以工作， 主要是为了满足个 人的需求， 只有在 工 作中满足 了他们内心想要 的， 员工的工作积极性才能够被充分调动。 在人力 资源管理过程中， 激励机制之所以能够有效的实施 ， 正是因为员工在工作过 程中， 会对关乎 自己切身利益的所有事情因素关注 ， 然后通过其本能来克服 其中种种 困难， 以实现最终 目的而不断努力。总而言之， 管理人员实施的激 励机制只有满足了员工的需要， 其实施过程才能够有效 三、 科学 的评价体系是激励有效性 的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证 。这里所指的评价体系包
企业管理中的激励制度
企业管理中的激励制度摘要企业的管理归根到底是对人的管理，随着经济的高速发展，人们的需求也在不断发生着变化。
并且员工也不再单纯的是企业赚钱的工具，而是企业的资本所在。
为能有效的调动员工的积极性和创造性，合理有效的激励制度必不可少。
要想让激励发挥其应有的效用，就必须了解员工的需求，只有建立在员工需求基础之上的激励制度才是最有效、最科学的。
一个好的激励制度不但能让员工充分感受到企业对自己付出的认可和肯定，而且可以最大程度的调动员工的主观能动性，为企业带来更多的收益。
关键词：人性化；人情化；以人为本；激励；绩效管理；ABSTRACTEnterprise management in the final analysis is man's management, with the high speed development of economy, the demand of people are constantly changing. And the staff of enterprises will not only make money is the tool, but in the enterprise's capital. To be effective transfer of the enthusiasm of the employees and the creativity, reasonable and effective incentive system is essential. To keep the motivation play their due utility, we must understand the needs of employees, and only the establishment in the employee requirement on the foundation of the incentive system is the most effective, most scientific. A good incentive system not only can let employees feel to pay out your enterprise full recognition and affirmation, and can maximum transfer employee subjective initiative, for enterprise to bring more income.Keywords: human nature; The humanized; People-oriented; Incentives; Performance management;目录引言 (1)激励制度 (1)1.企业制定激励的目的 (1)2.企业激励的作用 (2)3.企业激励需要把握的原则 (2)4.企业激励的方式 (3)5.激励在企业管理中的运用 (5)6.企业管理需要注重绩效激励的运用 (6)7.企业管理者应如何有效的激励员工 (7)总结 (9)谢辞 (10)参考文献 (11)引言人力资源的管理归根到底是对人的管理，随着社会和经济的不断发展和进步，人力不再是为企业赚钱的工具，而是企业的一种资本。
激励要注意原则范文
激励要注意原则范文激励是一种重要的管理工具，能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
然而，激励也是有一定的原则和注意事项的。
以下是一些激励要注意的原则。
首先，激励要与员工的个人目标和价值观相一致。
个体的激励是非常个体化和多元化的。
每个员工可能有着不同的职业规划、生活目标和价值观念，因此，激励措施应该贴近员工的个人目标和价值观，才能真正激发他们的积极性和创造力。
其次，激励要根据员工的需求进行量身定制。
每个人的需求是不同的，有些人追求物质回报，有些人注重成就感和认可，有些人更关注工作环境和工作条件。
因此，激励措施应该灵活多样，能够满足不同员工的不同需求。
第四，激励要公平公正。
激励措施应该是公平公正的，不能偏袒一些员工，也不能给予不公平的待遇。
公平的激励可以增强员工的团队意识和凝聚力，促进员工之间的相互支持和合作。
第五，激励要持续不断。
激励是一个持续不断的过程，不仅是在员工取得成绩时才给予激励，更重要的是在平时的工作中不断给予鼓励和支持。
持续的激励可以增加员工的工作动力和投入程度，促进员工的个人成长和组织的长期发展。
最后，激励要因地制宜。
不同的地区和文化背景下，对于激励的要求也会有所不同。
因此，激励措施应该因地制宜，考虑到当地的社会文化和员工的特点，才能获得更好的效果。
总之，激励要注意原则，只有贴近员工的个人目标和价值观，量身定制，及时反馈和奖励，公平公正，持续不断，因地制宜，才能真正激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
【最新资料】企业员工激励政策
企业员工激励政策企业员工的激励对公司异常重要，本文探讨企业员工的激励政策。
【摘要】:激励工作是人力资源管理工作的核心。
本文首先定义了激励的含义,说明了激励的作用,然后从制度激励和管理激励两个方面剖析了我国企业在激励工作中存在的误区,并着重分析了管理激励中应注意的问题,提出了相应的解决办法,最终得出结论,激励工作要想搞好,除了需要建立一套完善科学的激励体制外,更需要的是管理者自身素质的提高和激励艺术的应用。
【关键词】激励机制存在的误区如何激励一．员工激励因素概述（一）员工激励的问题1．企业员工激励的现状目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，根据现在的状况发现人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。
针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励进入了无法回避的误区：(1)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一，现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
管理者激励员工的原则和方法
管理者激励员工的原则和方法人才是现代市场经济的一项核心资源，人力资源管理是企业管理的重要内容。
而企业员工的激励机制作为人力资源管理的最核心内容，直接关系到一个企业的兴衰存亡，对企业来说尤为重要。
在我国，企业员工激励机制还不健全，存在着诸多的误区，影响着企业的长远发展。
管理者激励员工的原则和方法一、激励的基本原则(一)企业第一要激励和调动员工的积极性，应首先让员工知道企业的前途。
企业要和他们的命运连在一起。
(二)市场机制人力资源管理是企业对人的吸引、保持的直接活动，在当前的社会环境里，人才本身是社会化，人才同商品一样，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，从而保持优秀的人员为企业服务。
其具体表现在报酬、奖金、培训等，符合市场的机制，这样才能形成有效的激励。
(三)奖励正确的事情管理学家米切尔-拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为有：奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗。
(四)按需激励原则员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
所以，在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正最迫切需要的是什么，将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施，使员工获得强度最大的激励。
(五)公平、公正原则公正是第一重要的，公正是最大的激励。
每个人都喜欢把个人报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，来判断自己是否受到了公平的待遇。
对企业管理中激励问题的几点思考
心理原则 。 １了解 员工 的 心 理 需 求 和人 格 类 型 。激 励 ．
的合 称 ， 奖励 是 对人 的 某种 行 为 给 予 肯 定 或表
用 激 励 时 存 在 的一 些 问题 。
关键词 ： 企业管理 激励 思考 中 图分 类 号 ：２ ０ Ｆ ７ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号：０ ４ ４ １（０ ００ — ３ 一 ２ １０ — ９ ４２ １）２ ２ ３ Ｏ
激 励 要 采 取 “ 目标 ， 步 子 ” 方 法 ， 总 目 大 小 的 把 标 分 成 若 干 个 阶段 性 目标 ， 过 实现 几 个 阶段 通
性 目标 来 实现 总 目标 。
２ 奖 惩激 励 。奖惩 激 励 是 奖 励 激励 和 惩 罚 ．
原 则 ，尽 管 也 能 调 动 积 极 性 ，但 容 易偏 离 方 向 。 因 此 ， 充分 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 到 组 要 达
工 作 的 具 体 内容 去把 握 其 行 为 动 机 ， 定 不 同 确
到较 好 的 效果 。人 格 类 型 划 分 方 法 很 多 ， 要 主 指 内向 和 外 向 两 种人 格 取 向 。 内向 者 态度 内
的 方 式 。 能 有 的 放 矢地 给 予 有 效 的 激 励 ， 才 并
人 产 生一 种 内 在 的 精 神 动 力 ，朝 所 期 望 的 目
标前进的心理活动过程 。在管理工作 中， 激励 就 是 如 何 调 动人 的积 极 性 ， 企 业 管 理 中不 可 是 缺 少的部 分。激励是 以人的 内在 需要为基 础 的 ． 所 以 只 有针 对 不 同人 的具 体 需 要 员工的外在需求。所有的 员工都希 ． 望从 工作 中获得 满足 ， 最一般的最普遍的满足 就是 工资和 奖金 ， 这是外在的满足。工资不仅
有效激励管理在员工管理中的案例及制定原则
有效激励管理在员工管理中的案例及制定原则激励管理是指通过各种手段和方法来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
有效的激励管理可以促使员工更好地完成工作任务，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
以下是一些有效激励管理在员工管理中的案例以及制定激励原则的讨论。
案例一：工资激励工资激励是最常见的激励手段之一、一家制造业公司在生产线上制定了绩效考核制度，根据员工的工作质量和效率给予不同的工资奖励。
公司管理层通过定期的绩效评估，及时向员工反馈绩效情况，并根据绩效结果给予相应的薪酬奖励。
这种激励方式有效促使员工们更加努力地工作，提高了生产效率和产品质量。
激励原则：1.公正公平：制定激励机制时要确保公平性，避免对员工的偏袒和歧视现象，通过绩效评估等客观指标来评估员工的表现。
2.目标导向：激励管理应该与公司的目标和战略紧密结合，明确员工工作的关键目标，并将激励与目标的实现相挂钩。
3.可量化：激励手段应该具有可量化的特点，员工应能够清楚地了解自己可以获得的激励方式和金额。
4.及时反馈：及时反馈员工的绩效情况，对员工的出色表现给予及时的肯定和奖励，鼓励员工继续努力工作。
5.弹性激励：不同员工有不同的需求和动机，激励管理应该根据员工的不同特点和工作表现提供个性化的激励方式，满足员工的不同需求。
案例二：培训激励通过提供培训机会来激励员工，帮助他们提升专业技能和能力，进而提高自身的价值和竞争力。
一家软件公司为员工提供了丰富的培训项目，包括技术培训、领导力培训和职业发展规划等。
公司通过培训激励员工，不仅增强了员工的工作能力，还提升了员工的工作满意度和忠诚度。
激励原则：1.需求匹配：培训激励应根据员工的需求和发展方向，提供符合员工职业发展规划的培训项目。
2.长期规划：培训激励要有长期规划，不仅满足员工现阶段的培训需求，还要关注员工未来的发展方向，提供相应的职业发展路径和培训计划。
3.持续反馈：培训过程中要及时反馈员工的学习进度和成绩，对员工的努力给予认可和奖励，同时提供改进意见和发展建议。
浅析企业管理中的激励问题
浅析企业管理中的激励问题摘要:文中就有关如何正确运用激励原则问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题,并指出了企业创建激励体制的必由之路。
关键词:人力资源激励方式激励的作用是巨大的。
美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%,而在受到充分激励时,可发挥至80%～90%。
根据心理学家赫茨伯格提出的“双因素论”,要调动员工的积极性,最重要的是要利用好激励因素,充分激发员工的主动精神,最大限度地发挥员工的潜能,提高员工工作效率和创造力。
同时,有效地实施激励,是解决企业人才是否流失问题的一项关键措施,在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。
1 在企业管理中,要正确运用激励原则正确地运用激励原则,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。
但是在激励原则的运用时应考虑一下因素:(1)准确地把握激励时机。
在人力资源管理的实践中,我们应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机、采用适当的激励形式,以有效地发挥激励的作用。
事实证明,激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。
(2)适度地掌握激励频率。
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能最大效能地发挥激励的作用。
(3)恰当地运用激励程度。
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果联系密切。
能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。
(4)确定正确的激励方向。
在企业管理中,我们要针对不同的内容来选择不同的激励方向,使激励有针对性。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的发展过程,但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。
浅谈中小企业激励机制的误区及其规避
何谓中４ ｋ ￣Ｊ ？根据国务院最新文件精神， 措施时 ，并没有对员工需求进行认真的分析 ，一 三， “ 切忌功小而大赏； 罪小而大罚 ； 四， 第 切忌赏罪 地对所有人采用同样的激励手段 ， 结果适得 罚功 ； 第五 ， 激励的数量不能太多 ， 也不宜太少 ； 第 年销售收入和资产总额均为 ５ 亿元以下 ，０ ０万 刀切” ５０ 元以上的为中型企业 ；年销售收人和资产总额均 其反。某科研单位将全 员工简单地“ 一视同仁” 六， ， 激励必须本着实事求是的原则 ， 具体问题具体 为 ５０万元以下的为小型企业。中小企业的生产 对科技人员和工作采用同样的激励手段—资金加 分析 ， ０ 不可机械地进行赏罚。 规模、 人员、 资产拥有量 以及影响力都要小于大企 表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位， 积极性 ２ ． ４激励要针对不同员工的不同需求 经 动态地掌握员工需要的变化 ， 并根据这些变 业， 针对中小企业的特点 ， 如何调动中小企业人员 受 到 打击 。有—位 热 滞 研 的科研 人员 ， 过两 年 的积极性 、 创造性 ， 发挥他们工作的潜力， 与中小 的辛 勤 劳动 ， 得 了一项 科技 成果 ， 受 到 了领 导 化制订相应的激励措施 ， 取 也 坚持按需激励原则。 按需 企业 的激劢 机制 有很 大 的关系 。 的表扬 和物质奖励 ，但是对于这项成果的市场推 激励也 可以兼顾到企业员工 的能级和能质 的不 现在中小企业越来越重视激励的作用 ， 但是 广 ， 领导并不放在心上 ， 这位科研人员不久就离开 同。 能级和能质不同当然激励的方式谴不 同。 做到 他追 按需激励必须考虑以下几个方面 ： 第一 ， 根据不同 又存在一定的误区，中小企业应采取有效的激励 了该单位。因为他需要的并不是奖金和表扬 ， 措施规避激励上的误区。 求的是事业的成就感。这个案例说明， 对于不 同的 的需要 ， 采取不同的激励方法； 第二 ， 要求组织 内 个体应当具体分析 、 采取不同的激励方法， 根据不 建立多种多样满足员工不 同需要的方法，这样还 １ 中小企业激励机制现状及其分析 所谓激励， 就是组织通过设计适当的外部形 同员工的不同需要给予相应的激励。 可以实现激励的优化组合 ， 使若干激励同步配套 式和工作环境 ， 以一定的行为规范和惩罚性措施 ， １ ４认为激励就是奖励 实施 ， 防止“ 顾此失彼” ， 保证激励的效果。第三 ， 实 国内许多 中小企业简单地认为激励就是奖 施报酬制度时 ， 真正建立 员工可以选择的制度。 协助信．沟通 ， 息 来激发 、 、 引导 保持和规划组织 成 员的行为，以有效地表现组织及其成员个人 目标 励 ， 因此在实施激励时， 往往只片面地考虑正面的 ２ 合理的物质激励 ． ５ 的系统活动。暝 体可以体现在以下三个方面 ： 一 奖励措施 ， 而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些 经济人假设认为，人们基本 匕 是受经济性制 是想办法了解员工的需要是什么； 哪些是合理的， 虽然也制定了一些约束和惩罚性措施 ，但碍于各 约的， 金钱及个人奖酬是使人们努力工作最主要 哪些 是 不 合理 的 ； 是 主要 的 ， 些 是次 要 的 ； 种原 因 ， 有坚 决 地执行 而 流于形 式 ， 果难 以达 的激励之一。企业要想提高职工的积极性， 哪些 哪 没 结 首要的 哪些是可以满足的 ， 哪些有待进一步努力。 二是作 到预期的目的。组织要对希望出现的行为 ， 利用奖 办法是用经济 嘏酬。虽然在知识经济时代的今 为组织应想办法满足广大员工合理的、 主要的、 可 励进行强化 ； 对不希望出现的行为 ， 利用处罚措施 天， 人们的生活水平已经显著提高 ， 实践与激励之 以满足的需要。 三是通过满足员工的需要， 调动广 进行约束。 间的联系渐显弱化趋势 ， 然而， 物质需要始终是人 １ ５激励程度越大 ， 效果越好 大员工的积极 眭和创造性 ， 努力促成组织和个人 类的第一需要 ； 是人们从事一切社会活动 的基本 目 标的共同实现。 可见 ， 激励的日的 是实现组织与 激励之有效 ，原因在于人们在事关切身利益 动因， 所以， 物质激励是激励的主要形式。 的时候会对事情的成败分外关注，而趋利避害的 ２ ． ６尊重 激励 个 人 的双赢 。 中小企 业 自身 的 发展 过 程 中 ， 来 越 能感 受 本能会使面』 苞机的压力转变为动力。 以想象 ， 越 临］ 可 我们常听到 “ 公司的成绩是全体员工共同努 到 激 励 的重要 性 ，而且 企 业 的领 导人也 采 取 了许 人们在失去工作等威胁面前定会发奋工作，所以 力的结果” 之类 的话 ， 表面上看来企业管理非常尊 多有效 的激励机制和措施 ，但是 中小企业 目前在 中／／－ 主就会为员工制定一些非常苛刻的过度 重员工 ， 当员工的利益 以个体方式出现时 ， １￣ ，＇ 但 管理 澎 功的过程 中仍 存在｜ 误 区 ： 几个 性的激励皑施 来激发他们的工作热情与潜 力。 者会对企业员工整体利益加以拒绝， 他们会说“ 我 １ 认为激励就是物质刺激 ． １ ２采取 有效的力 觎 避激励的误区 们不可以侧 暖及你的利益” 这就让员工感受不到 。 所有的 ＾ 都想过好 日子 ， 所有的人都希望通 针 对 中小 企业 ｔ 的误 区 ，笔者 提 出 了一些 受重视、 述 受尊重， 从而大大打击其工作积极性 ， 可 过其合法的劳动获取相应的劳动报酬。 因此 ， 有很 建议以 中小企业能够规避这些激励上的误区。 使 见， 尊重是加速员工 自 信力爆发的催化剂 ， 尊重激 多中小企业希望通过高工资，高福利等手段激励 ｚｔ 激励要实事求是 励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互尊 员工 ， 这种“ 金钱” 刺激在一定程度上是可以激发 激励要实事求是 ， 包括三个方面的含义 ： 一是 重 是一 种强 大 的精神 力量 ，它 有助 于 企业 员工 之 员工 的热情 ， 但同时也会导致一些员工追求安逸、 客 观存 在 的事 实 ；二 是 对事实 必 须全 面系 统 的研 间的和谐 ， 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 忽 视 了创 造性 ， 而影 响公 平性 。由于 不 同的员工 究 ； 从 三是 弄 清 事实 ， 过分 析 研究 的基 础上 ， 定 经 确 小企 业在激 励 上还有 许 多 的不足 ，存 在激 励 追求不一样 ，物质激励的局限眭就表现得 比较明 事物的性质。 企业在激励时！颂做到从事实 出发， 上的误 区。如果中小企业能够找出激励的误区 ， 必 并 显。 认真调查研究， 并且以发展变化的观点分析问题 ， 采取 一定 的措施 来规 避这 些误 区 ，那 么效 益就 会 ｌ 为对 员 工 奖励 性 的激 励 可 以到 年终 一 才能制定科学有效的激励措施。 ２认 得到突飞猛进的提高， 企业也会得到长足的发展。 起执行 ２ ２激励要讲求公平公正 中小企业一定要采用适当的科学的激励机制 ， 这 许多中小企业为了避免 日常核算 的麻烦 ， 将 在激励过程中要保证公平公正 ，对所有的员 样 中小企业的美好愿景就指 日可待了。 对员工的奖励年终一起发放。比如现在企业中实 工要一视同仁 ， 要有一 莲穗＿ 的标准。 励 在做到激励 参考 文献 行的年终奖。－ ，的这种做法很容易产生“ ｆｌ ￣ｋ 有了成 的公平公正 Ｅ 必须注意以下几点： 第一 ， 激励的程 ［ 张志 刚 ． 奥 秘 ： 动 员 工 的积 极性 ［ 北京 ： １ 】 激励 调 ． 绩跑不了， 年终算账免不了” 的想法和做法。往往 度必须与被激励者的功过相一致 ； 第二 ， 激励必须 中 国物 资 出版社 。 使激励作用随时机的延误而丧失，造成激励走过 做到标准的一致性 ； 第三 ， 机会均等， 创造平等的 场 的结 局 。所 以企 业在 激 励时要 及 时 ，要把 握 时 竞争环境 和条件； 四， 第 激励要民主化和公开化 ； 机。只要员工出色的完成工作马上要给予实际性 第五， 激励决不是搞平均主义。 的奖励 。激励只有及时才能使员工迅速看到做好 ２ ３激励要 及 时适度 事的利益和做坏事的恶果 ， 才能真正做到“ 赏一劝 企业 在 激励 员工 上一 定要 及 时 ， 能 延后 ， 不 否 百， 罚—警众”产生震撼和轰动效应。 ， 则 业既花 了资金 又对员工起不到激励的效果 。 １ 认为同样的激励可 以适用于任何人 ． ３ 企 业 也要 注 意 激励 的适度 ： 一 ， 忌 无 功 而 赏 ， 第 切 激励要有针对性 ， 多中小企业在实施激励 无罪 而 罚 ； 二 ， 功大 而小 赏 ， 大 而小 罚 ； 第 切忌 罪 第