走进人事管理理论
HR 人事管理制度
HR 人事管理制度一、前言本企业人力资源（HR）人事管理制度旨在规范和完善企业内部人事管理，促进员工的工作乐观性和创造力的发挥，提高企业整体竞争本领。
本制度适用于全体员工，并贯穿于企业的招聘、安排、培训、绩效考核、奖惩、福利待遇等方面。
二、招聘与录用1.企业招聘将遵从公平、公正、公开的原则，不鄙视任何应聘者的性别、年龄、种族、宗教、民族等因素。
2.招聘程序应具备明确的流程和标准，确保面试过程公正、透亮。
3.招聘人员需通过正规渠道发布招聘广告，认真描述岗位职责、任职要求和福利待遇等信息。
4.在录用过程中，应核实应聘者供应的个人信息的真实性，包含教育背景、工作经过等。
5.录用决策应经过层层审核，确保录用的人员符合企业的需求和标准，并签订合法合规的劳动合同。
三、员工培训与发展1.企业将依据员工的岗位要求和个人发展需求，订立年度培训计划，并为员工供应必需的培训机会。
2.培训内容包含但不限于技术技能、职业素养、领导力和团队合作等方面的培训。
3.员工培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等形式进行，企业将供应相应的培训资源和支持。
4.员工参加培训的费用由企业承当，但需要员工在完成培训后履行返聘协议。
5.企业将通过评估员工的培训效果和个人发展情况，订立个人成长计划和职业发展路径，为员工供应晋升和晋级机会。
四、绩效考核与激励机制1.企业将建立科学有效的绩效考核体系，依据员工的工作表现和工作目标的达成情况，进行绩效评估。
2.绩效考核将考虑员工个人的工作质量、工作效率、团队合作和创新本领等方面的表现。
3.绩效评估结果将作为员工嘉奖、晋升和调整薪酬的紧要依据，以激励员工连续提高工作表现。
4.企业将依据绩效评估结果，订立员工激励机制，包含但不限于薪酬调整、奖金、股权激励和岗位晋升等方式。
五、员工福利待遇1.企业将供应具有竞争力的薪酬体系，依据市场情况和员工的工作价值进行调整，并保障员工的合法权益。
2.企业将为员工供应完善的社会保险和福利待遇，包含但不限于养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等。
人力资源实习报告
人力资源实习报告人力资源实习报告1对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。
因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。
为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。
“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。
为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。
另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。
但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。
学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。
走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。
因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。
工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。
人力资源管理--《加里·德斯勒人力资源管理(第六版)系列案例》
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
公司人力资源管理六大模块具体内容讲解员工工作情况管理报告PPT模板课件
资源的需求和供给之间的
差距，制定各种规划来满
足对人力资源的需求
有利于调动员工的积极性 和创造性 人力资源管理要 求在实现组织目标的同时， 也要满足员工的个人需要
方法技巧
METHOD SKILLS
方法技巧
HR应充分发挥员工的主观作用，让员工感到 公司是在支持和重视他们的，每一个员工都 对公司具有一定的价值 让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使 命和目标，激发员工的参与感。
重要制度
有利于组织制定战略目标 和发展规划 人力资源规划 是组织发展战略的重要组 成部分，同时也是实现组 织战略目标的重要保证
有利于人力资源管理活动 的有序化 人力资源规划是 企业人力资源管理的基础， 它由总体规划和各种业务 计划构成
01 02
确保组织生存发展过程中 对人力资源的需求 人力资
03
源部门必须分析组织人力
企业采用人力资源管理系统最主要的 原因是，期望借由人力资源管理系统， 将人力资源运用到最佳经济效益，所 谓人力资本的观念已经形成
十分感谢您的观看
SIX MODULESOF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
主讲人：
人事管理制度培训
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM TRAINING
企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改 善部门或整个组织架构的绩效。培训应根据 企业需求长期、持续、有计划的进行
方法技巧
只有通过培训才能全面提 高员工的整体素质，使得 员工专研技术，创新的能 力和质量也进一步提高。
由于员工没有得到明确的 指引，员工按照自身感觉 的方向努力，势必更公司 所希望达到的结果会有所 不同
同时需要注意的是，清晰的绩效标准， 必须成为公司薪酬发放的依据，才能 保证激励的有效。
现代企业管理理论中的人力资源开发
浅析现代企业管理理论中的人力资源开发摘要：在今天这一经济高速发展的时代，企业要谋求生存发展，不仅仅是经济实力的比拼，也是相互间人才的竞争。
可以说现代企业管理的本质，归根到底是对人力资源的配置和管理。
如今，越来越多的企业已经意识到了人力资本的重要性，然而即使如此，企业之中的用人机制依然存在着不尽完善的地方。
本文在介绍了现代企业人力资本管理理论的基础上，分析了目前普遍存在于企业当中的现实问题，并提出了初步的解决方案，以期对于现代企业科学化、规范化、人本化的用人机制提供有效借鉴。
关键词：人力资源；现代企业管理；改革中图分类号：f272文献标识码：a文章编号：1009-0118（2013）02-0206-02一、现代企业人力资源概述随着全球经济贸易的融合发展以及我国经济脚步的快速前进，当今的企业面临着前所未有的发展商机。
如何抓住机遇，从众多企业中脱颖而出是每个企业面临的重要问题，而解决这一问题的关键又表现在企业管理上。
在如今这个竞争的时代，企业想要快速发展就必须抓住一切资源，以提高自身的核心竞争能力。
而在众多资源中，人力资源无疑已成为现代企业生存与发展的重要保证。
进入20世纪60年代以来，传统的劳动人事管理已逐步被摒弃，取而代之的是更具科学性、人本化的现代人力资源管理理论。
目前，这种新形式的管理方式已成功走进企业内部，成为一种主流的企业管理模式。
（一）企业人力资源开发的意义从本质上看，企业人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动，是一个复杂的社会系统工程。
可以说，人力资源的开发不仅是提高企业劳动生产率的内在动力，也是企业其他管理活动的前提，所以，做好企业内部的人力资源开发工作具有着重要的现实意义。
（二）现代企业人力资源管理理念现代企业人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动。
(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策
浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。
美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。
一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。
人只有开发好, 讲管理才容易出效益。
现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。
这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。
许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。
然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。
二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。
据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。
过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。
但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。
内部人事管理
内部人事管理
内部人事管理是指组织内部对员工进行的招聘、培训、评价、奖惩、晋升、薪酬福利、劳动关系等方面的管理工作。
这些管理工作旨在有效地运用和发展人力资源，提高组织的整体绩效和员工的个人绩效。
以下是内部人事管理的一些关键组成部分：
1. 招聘与配置：根据组织的需求，吸引和选拔合适的候选人填补空缺职位，确保人员配置的合理性和有效性。
2. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其技能、知识和能力，促进个人和组织的发展。
3. 绩效管理：通过绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，提供反馈，并根据绩效结果进行奖惩。
4. 薪酬福利管理：设计和管理薪酬体系，确保员工的薪酬公平、合理，同时提供必要的福利，以吸引和保留人才。
5. 劳动关系：处理员工关系问题，包括解决劳动纠纷、提供员工咨询和支持、促进良好的工作环境。
6. 人力资源信息系统：维护人力资源信息系统，记录和管理员工信息，包括个人资料、工作记录、培训历史等。
7. 法律遵从性：确保人事管理活动符合相关的法律法规，包括劳动法、平等就业机会法、职业健康和安全法等。
8. 组织发展和变革管理：参与组织结构变革、文化建设、领导力发展等，以适应外部环境的变化。
内部人事管理的目标是建立和维护一个高效、动态、公正和包容
的工作环境，从而提高员工的工作满意度、忠诚度和生产力，同时支持组织的战略目标实现。
人力资源实习报告3篇_14
人力资源实习报告3篇人力资源实习报告篇1人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
一、实习内容第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及x个x级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
二、实习心得在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的.培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。
而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。
人力资源管理不仅是枯燥乏味而且还要有耐心。
每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿……我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(三)自我实现人假设
代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“ 代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“需求层次理论 ” 中，克里斯 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论 克里斯 阿吉里斯的“不成熟一成熟” 自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要， 自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻 求工作意义 自我适应：人们力求在工作上有所成就， 自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治 和独立，发展自己， 和独立，发展自己，适应环境 自我激励：人们能够自我激励和自我控制， 自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的 激励和控制会产生不良的后果 自我调节：适当的条件下， 自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己 的目标井使之与组织目标相配合。 的目标井使之与组织目标相配合。
走进人事管理理论
返回
学 习 目 标
知识点
通过本章学习，明确现代人力资源理论 通过本章学习 ， 明确 现代人力资源理论 的形成归根结底是社会经济、 的形成归根结底是社会经济 、 政治和科学文 化发展的产物， 化发展的产物 ， 是人力资源开发与管理实践 的产物。 通过理解人力资源理论的特性， 的产物 。 通过理解人力资源理论的特性 ， 分 析中西方人力资源理论的形成和发展。 析中西方人力资源理论的形成和发展。
本节点睛
中国古代的人事管理思想主要集中在 人才观念上， 人才观念上 ， 几千年的文明史积累了丰富 的人才思想和用人方策， 的人才思想和用人方策 ， 是一份珍贵的文 化遗产。 化遗产。 ——主讲教师的话 主讲教师的话
返回
作业（ 作业（一）
古代的人才观念和现代的人才观念的比较研究 （论文、调研报告） 论文、调研报告） 要求： 要求：
(一)需求层次理论
1、代表人物：美国心理学家——马斯洛 代表人物：美国心理学家 马斯洛 代表作：1943年 人类激励的一种理论》 2、代表作：1943年《人类激励的一种理论》; 1954年 激励与个性》 1954年《激励与个性》 3、基本观点——需求的五个层次：生理需要、安全需要、 基本观点 需求的五个层次：生理需要、安全需要、 需求的五个层次 社交需要、尊重需要和自我实现需要， 社交需要、尊重需要和自我实现需要，
互补增值原理(xiayici) 二 互补增值原理(xiayici)
一、互补增值：为了适应事业和环境的发展变换，把不 互补增值：为了适应事业和环境的发展变换， 同素质能力以及德才因素进行科学合理排列组合， 同素质能力以及德才因素进行科学合理排列组合， 实行取长补短，优势互补的智能叠加效应， 实行取长补短，优势互补的智能叠加效应，从而实 现整体大于部分之和的组织目标。 现整体大于部分之和的组织目标。 二、相关原理 同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理； 同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；系 统论原理； 统论原理； 三、两大悖论 偏见：定式效应；晕轮效应； （一）偏见：定式效应；晕轮效应；情绪效应 嫉妒：排他性；指向性；时空性； （二）嫉妒：排他性；指向性；时空性；隐含
(一)经济人假设
代表：麦格雷戈 代表：麦格雷戈——x理论 x 经济动机： 经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益 被动激励： 被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作 利益最大：人以理性方式行事， 利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬 非理需求：人的情感是非理性的， 非理需求：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的 合理追求，组织必须设法控制人的感情。 合理追求，组织必须设法控制人的感情。
Y理论
约翰． 莫尔斯和杰伊 洛希 莫尔斯和杰伊W （三）超Y理论——约翰．J莫尔斯和杰伊 W洛希 约翰 理想动力 需求多元 管理多元 目标递进
二、四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加沙因：1965年 组织心理学》 美国行为科学家埃德加 沙因：1965年《组织心理学》 沙因 经济人假设” 经济人假设” 社会人假设” “社会人假设” 自我实现人假设” “自我实现人假设” 复杂人假设” “复杂人假设”
X理论
)Y理论 (二)Y理论
管理者的重要任务不再是监督控制， 管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一 个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜 个使人得以发挥才能的工作环境， 力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的 个人目标 对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励， 对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励， 让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任， 让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任， 满足其自我实现的需要
——主讲教师的话 返回
讲 授 与 训 练
近代人事管理理论（自学） 近代人事管理理论（自学） 现代人力资源理论的形成 人力资源理论的发展（自学） 人力资源理论的发展（自学）
返回
二、现代人力资源理论的形成
一 二 三 四 人性假设理论 互补增值原理 更新原理 激励理论
一
人性假设理论
X理论一Y理论：代表人物美国行为科学家道格 理论一Y理论： 拉斯M 麦格雷戈 拉斯 M麦格雷戈 (一)X理论 )X理论 以严格控制的管理方式 以金钱作为激励人们努力工作的主要手段 对消极怠工的行为采取严厉惩罚 以权力控制体系保护组织和引导员工
1、不少于1500字 不少于1500字 2、小短文的形式 3、考试交卷的时候作为一部分提交 4、不能用打印稿
第二节
西方人力资源理论
本节点睛 讲授与训练 课堂讨论
返回
本节点睛
对于西方人力资源开发与管理实践和 理论的发展阶段， 有着不同的认识。 理论的发展阶段 ， 有着不同的认识 。 所有 这些阶段的划分， 这些阶段的划分 ， 都是根据一定的标准和 方法进行的， 都有一定的道理， 方法进行的 ， 都有一定的道理 ， 对研究西 方人力资源管理的实践与理论都有一定的 益处，展现了不同的认识视角。 益处，展现了不同的认识视角。
(四)成就激励理论
1、代表人物：美国心理学家戴维麦克利兰 代表人物：美国心理学家戴维 麦克利兰 基本观点: 2、基本观点: 在生理需要得到满足的前提下人们还有权 力需要、 力需要、归属需要和成就需要 权力需要: 权力需要:对他人施加影响和控制他人的欲望 归属需要:与别人建立良好的人际关系， 归属需要:与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和 友谊 成就需要： 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功 的愿望 指导意义：进行人力资源管理时， 3、指导意义：进行人力资源管理时，管理者应当充分发 掘和培养员工的成就需要， 掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战 性的工作和任务， 性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力
(四)复杂人假设
代表：约翰． 莫尔斯和杰伊 洛希 莫尔斯和杰伊w 洛希. 代表：约翰．J莫尔斯和杰伊 w洛希.超Y理论 多元个体动机： 多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力 工作动机的差异性较大 后天影响动机： 后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他 原来的动机模式与后天环境交互作用的结果 组织影响动机： 组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可 能有不同的动机模式 环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相 环境影响动机： 互关系对个人的工作态度产生影响 动机影响管理：人们依据自己的动机、 动机影响管理：人们依据自己的动机、能力以及工作 性质， 性质，会对一定的管理方式产生不同的反应
生存需要: 生存需要:相当马斯洛提出的生理需要和 安全需要 关系需要: 关系需要:指与他人进行交往和联系的需 要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需 要中的他人尊重部分 成长需要:指人们希望在事业上有所成就 成长需要: 在能力上有所提高，不断发展、 ，在能力上有所提高，不断发展、完善自己 的需要， 的需要，与马斯洛提出自我实现需要以及尊 重需要中的自我尊重部分相对应 阿尔德弗认为， 阿尔德弗认为，需求层次理论 “满足一 上升”趋势，也存在“挫折一倒退” 上升”趋势，也存在“挫折一倒退”趋势 。
四 激励理论
一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动机并使 之朝着既定目标前进的整个过程
美国管理学家.A． 美国管理学家.A．D．希拉季和M．J．华乐斯把激 .A 希拉季和M 励的过程分为七个阶段： 励的过程分为七个阶段：
二、内容型激励理论
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用 的因素的具体内容 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG ERG理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
生理需要： 生理需要：人类维持自身生存所必需的最基本的需 求，包括衣 食、住、行等 安全需要：这种需求不仅指身体上的， 安全需要：这种需求不仅指身体上的，希望人身得 到安全、 受威胁，而且还有经济上的、 到安全、免 受威胁，而且还有经济上的、心理上 的以及工作上的等方面 社交需要：也称做友爱和归属的需要， 社交需要：也称做友爱和归属的需要，是指人们希 望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系， 望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系， 成为某个组织成员， 成为某个组织成员，得到他人关爱等方面的需求 尊重需要： 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重两个方面 自我实现需要：这是最高层次的需求， 自我实现需要：这是最高层次的需求，指人发挥自 实现自我的发展和自我的完善， 己最大的潜 能，实现自我的发展和自我的完善， 成为自己所期望的人的一 种愿望
双因素理论: 激励--保健因素 激励--保健因素” (三)双因素理论:“激励--保健因素”理论
1、代表人物：美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 代表人物：美国行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格 2、基本观点 满意因素“激励因素” 满意因素“激励因素”:与工作本身或工作内容有关 不满意因素“保健因素” 不满意因素“保健因素”：与工作环境和工作条件有 关 保健因素只会导致不满，却不会产生满意； 保健因素只会导致不满，却不会产生满意；激励因素 则只会产生满意，却不会导致不满， 则只会产生满意，却不会导致不满，二者彼此相对独立 指导意义： 3、指导意义：管理者在激励员工时必须区分激励因素和 保健因素，对于保健因素不能无限制地满足， 保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而应当更多 地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要， 地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，使员工更 加积极主动地工作