中国与西方的人事管理理论
补充：中外早期管理思想(整合入第二章)
③ 管理的14条原则
（3）韦伯的行政组织理论
Weber的主要贡献是指出了“理想的行政组织 体系”理论。认为等级权威和行政制是一切社会组 织的基础。 权威有三种类型：个人崇拜式、传统式和理性—合 理的权威。他认为，只有理性—合法的权威才是理想组织 形式的基础。
2、行为科学理论（20世纪30年代-
）
Mayo 领导了1924-1932年芝加哥西方电气公司霍桑工 厂的试验，在此基础上形成了人际关系学说。
霍桑试验分为四个阶段：
①工作场所照明试验（1924-1927）
②继电器装配室试验（1927.8-1928.4）
③大规模访谈（1928-1931） ④接线板接线工作试验（1931-1932）
Mayo 的人际关系学说的主要观点：
实现组织的目标。但是，无为而治并不是排斥任何管制 行为，而是要把握好组织行为的性质和程度，以不破坏 事物的自然状态和保障人民的正常生活为原则。
（二）外国早期管理思想
罗伯特·欧文：人事管理之父
查理·巴贝奇：作业研究和报酬制度
亚当·斯密：劳动分工和经济人观点
亚当.斯密以制针业为例分析了劳动分工的经济 效益。他认为分工的益处主要是：
无为：有所为，有所不为
实践老子的无为理念，首先应该准确理解老子的辩
证思想。将老子的无为思想运用到现代管理艺术中，就 是将日常事务的决策权下放，充分调动下属的工作积极 性，管理者致力于战略方针的确定，各司其职、协力前 进。管理者不置身于琐事，不费力于枝节，而以自身的
模范行动影响组织的共有价值观，在平和自然的气氛中
② 提高效率的手段—运用科学方法
③ 科学管理的实质—劳资双方的一次完全思想革命 B、泰罗制原理 ① 劳动方法标准化原理
人力资源管理理论
人力资源管理理论旳萌芽阶段
在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为 人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或 等同使用
1972年，美国管理协会(AMA)出版旳由达特尼克(R L Datnik)编著旳《改革人力资源管理》一书。
海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞 姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人 事/人力资源管理”
超Y理论又称权变理论，沙因在对“经济人”、“社会人”与“自感人”假设进 行考察旳基础上，于1965年提出旳“复杂人”。约翰·莫尔斯(J J Morse)和杰伊 ·洛希(J W Lorscn)对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，并提出了以这一 假设为根据旳超Y理论。
1982-1995年间，许多学者相继提出了较为完整旳战略性人力资 源管理理论。如逖凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳 (Devanna)等人在1982年最早提出了这一理论；随即，贝尔德 (Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)在1983年、 布兰克(Burack)在1985年、戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相 继探讨或涉及
本观点
• 一般人都是勤奋旳，厌恶工作并不是人旳普遍本性，假如环境条件有利， 工作就犹如游戏或休息一样，自然而快乐
• 当人旳衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于取得高层次需要 旳满足，也就是力求最大程度地利用自己旳才华与资源去实现自己旳理想
• 人具有能够开发旳巨大潜力。大多数人都存在着处理社会或组织中多种问 题所需旳想象力、创新力及其他方面旳智慧潜力。在当代工业社会，人旳 本身潜力只好到部分发挥
• 主要经过集权化管理和利用权威手段对组织组员进行劳动旳 监督和控制
中西方管理思想比较
中西方管理思想比较中西方管理思想简单比较1、管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。
但由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。
直到上个世纪80年代，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，才使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。
２、美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。
中国和西方的管理思想各自打上自己的民族烙印，它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景。
中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才能得出科学的结论。
３、人类的管理思想起源于劳动，自然地理环境在一定程度上影响着管理思想的性质和特征。
（1）中华民族的祖先生活在东亚大陆，这种一面临海，三面陆路，对外交通极不便利而内部回旋余地又相当开阔的自然环境，使中国的管理活动具有典型的大陆民族的管理模式。
其特点：一是向心。
在管理思想上表现为：一方面讲集中，求统一，力求实现“协和万邦”、“四夷宾服”、“仁政王道”的理想，管理活动大多是围绕着如何加强中央集权这一主题而展开的，以整体性的宏观管理为主；另一方面又造成了中国人强烈的民族意识和眷恋国土乡邦的情怀，中国的管理是维系在思想感情和心理因素的强大向心力的基础之上的。
二是求同。
中国的地理环境使得管理活动获得了一个完备的天然的“隔离机制”，一方面使得管理体制和思想具有极强的融合能力，几千年来一直保持着自己的特点和体系，没有发生过“断层”现象，另一方面又使中国的管理思想强调统一，主张协同，追求和谐的境界。
第二章：管理理论的历史演变思维导图
管理理论的历史演变中西方早期管理思想中国古代管理思想发展道家顺道无为辨道准确认识客观规律顺道根据客观规律组织和管理儒家重人求和兵家预谋慎战、分权而治法家依法治理明法公开性一法统一性、公平性常法相对稳定性西方传统早期管理思想亚当斯密《国民财富性质和原因的研究》自由经济之祖经济人假设劳动分工观点劳动价值理论马萨诸塞车祸事件经营权与所有权分离 管理开始成为一种职业欧文人事管理之父、现代人事管理的创始人人是环境的产物巴贝奇计算机之父劳动分工能够带来减少工资支出的好处对工厂制度早期管理问题的思考虽然是零散的，但正是这些思考的积累为管理理论的系统形成奠定了坚实的基础古典管理理论科学管理理论泰勒、科学管理之父、1911年《科学管理原理》科学管理的中心问题是提高劳动生产率，核心问题是雇主与工人之间进行一场心理革命观点改进工作方法，并根据工作的要求挑选和培训工人改进操作方法，以提高工效、合理利用工时作业环境和作业条件标准化根据工作要求，挑选和培训工人改进分配方法，实行差别计件工资制改进生产组织，加强企业管理在企业中设置计划部门把计划职能与执行职能分开实行职能工长制进行例外管理为后来的分权化管理和事业部制准备了理论依据评价泰勒以自己的管理实践冲破了传统的经验管理方法，将科学引进了管理领域将管理职能从企业生产职能中独立出来，促进了人们对管理实践的思考泰勒制在现场生产组织的推广方面也取得了显著的效果，使生产效果提高了2～3倍不足局限于低层次——车间不重视人群、社会因素视人为“机械人”“经济人”泰勒的追随者吉尔布雷斯夫妇弗兰克动作研究之父莉莲管理第一夫人甘特甘特图用线条表示的计划图计件奖励工资制一般管理理论法约尔，1916年《工业管理与一般管理》，一般管理之父；管理过程理论之父；经营管理理论之父；管理职能之父六项职能经营和管理是两个不同的概念，管理只是经营的一部分，除了管理外，经营活动还包括技术、商业、财务、安全以及会计等一系列职能。
人事管理理论
1.3. 人事管理理论1.人事管理理论的起源及其发展过程人事管理最早作为一门科学诞生于美国，人类从事的人事管理的历史其实同人类社会一样悠久。
从古代社会的原始部落到奴隶社会，都属于人事管理。
然而人类并没有从这些活动中加以总结，形成科学的理论体系。
直到20世纪的初期，那些在政府、工厂或者商业工作的人们为了能尽快提高经济效益和工作效率，结合历史上成功的人事管理的案例加以运用，应用到具体的劳动管理问题中并加以分析，从而形成了一套合理完善的科学管理。
在这一时期的人事管理，主要是指在私人企业、公司中员工的甄选和聘用，也被后世称为工业关系。
人事管理这一说法直到20世纪20年代后才被广泛应用与传播。
2.人事管理在中国的发展中国封建社会有着两千余年的历史。
考试录用制度最早起源于中国古代的科举制度。
正如孙中山先生所说：现在各国的考试制度，差不多都是学英国的，穷源溯流，英国的考试制度原来还是从中国学过去的（参见《五权宪法》）。
中国从隋朝开始实行科举制度，到了唐朝，这①王星.我国公务员考试录用制度的现状分析与改革[D].湖南：湖南大学，2006.一制度逐渐趋于完备，并一直延续到清末。
科举考试制是当时世界上最先进最完备的选拔人才制度。
它对西方国家文官制度的形成和发展有着重大的意义。
隋炀帝大业年间设进士科，定期举行考试选拔官吏，一般认为是科举制度创立的标志。
唐代继承了隋朝的科举制度，并将其迅速发展。
唐代科举分为常科和制举两类。
常科由礼部每年定期举行，是生徒和乡贡参加的科举考试；制举是皇帝不定期下诏举行的，旨在选拔“非常之才”的考试。
宋代的科举制度对应试者范围、增加录取人数、简化录取程序、增加考试制度的等级、限定主考官的权力以及考试规则等，都有了具体的明确的规定。
可以说，宋代的科举制度达到鼎盛时期。
明代的科举制又有了新的发展，科举考试大致分四级：即童试、乡试、会试、殿试。
童试取得生员资格，才可参加乡试和会试、殿试。
乡试为省一级考试，通过考试的称为举人。
国外人力资源管理的理论
国外人力资源管理的理论国外人力资源管理的理论2011-04-22 08：18在现代化管理当中，人力资源管理占据着非常重要的位置，前面咱们介绍了人力资源管理软件的功能等等，那么今天咱们就再从这些软件实现的理论来谈谈人力资源管理。
根据我的了解以及在网上的资料，现代化的人力资源管理理论主要有以下六种，分别是：'抽屉式'管理，'危机式'管理，'一分钟'管理，"破格式"管理，和拢式"管理和"走动式"管理。
一、"抽屉式"管理"抽屉式"管理在现代管理中也被称之为'职务分析'。
"抽屉式"管理是一个比较通俗形象的管理术语，它主要是形容在企业中的每个管理人员的办公桌的抽屉之中，都有一个明确的植物工作规范，然后在这些管理人员在工作中避免出现有职无权，有责无权，有权无责的现象，把职、责、权三者有机的结合起来。
当然在当今的一些经济发达的国家，特别是大中型的企业，这种"抽屉式"管理的方式非常的普遍，并且他们大都是在"抽屉式"管理的基础上不同程度的建立了自己的职位分类制度。
根据一些资料显示：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，咱们要在企业中，根据具体情况建立一个由各部门组成的职务分析小组；第二步，咱们要正确的处理企业内部集权与分权关系；第三步，咱们需要围绕着企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限的范围；第四步，咱们需要认真编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则，尽最大的努力避免出现有职无权，有责无权，有权无责的现象；第五步，咱们在推行"抽屉式"管理的同时，必须考虑到考核制度与奖惩制度，然后将三者结合在一起实施。
人力资源管理理论的渊源流变
人力资源管理理论的渊源流变1. 古典人力资源理论时期的低成本、高工资思想人力资源理论历史悠久、内容繁富。
无论是东方，还是西方，无论是中国，还是外国，均有人力资源理论滥觞、形成、发展的逻辑过程。
这一时期，可分为两大阶段：（一）自然形态阶段这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。
在古埃及和巴比伦时代，组织手工艺者手把手的传授。
欧文创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。
以此，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。
为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。
（二）自觉形态阶段。
这一阶段，亦称古典人力资源理论阶段，科学管理人力资源理论时期：1、欧洲出现了工业革命。
在19世纪末和20世纪早期，欧洲出现了工业革命（机械设备的发展，人与机器的联系，需要雇用大量人员的工厂的建立），工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快，不断促使人事管理方式发生变革。
2、“古典人力资源管理理论”的诞生。
引发了十九世纪末到二十世纪初“古典人力资源管理理论”的诞生，其代表人物是美国的泰罗。
他认为：雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。
只有提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。
3、出版了《心理学与工作效率》。
芒斯特伯格（H.Munster- berg）在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。
其贡献是：第一，用工作的智力和情感要求来分析工作；第二，用研制的实验装置来分析工作。
智商和身体的敏捷性测试可成为员工录用中的一种辅助手段。
4、出版了《工业管理和一般管理》。
法约尔在1916年出版的专著《工业管理和一般管理》中，有十四条管理原则，其中在第一条中涉及“分工”：第二条中涉及“权力和责任”的结合。
5、研究组织理论。
德国的社会学家韦伯集中研究组织理论和理想的组织体系。
关键是“组织”。
主要有三个方面：第一，使组织上拥有职权的专门人员来完成“因事设人”，“以事为中心”的工作。
中外管理思想比较
浅议中西方早期人事管理思想的差异【摘要】人事管理是早期人力资源管理，伴随着工业革命而兴起。
但在中西方早期的管理思想中已有对于人事管理的诸多论述。
中西方人事管理思想都建立在对人类本性判断的基础之上，但偏重点不同，中国重道德，西方重行为。
在人事管理所采取的方法、用人思想、人才培养方面两者也有较大的差异。
中国传统人事管理思想需要吸纳西方之所长进行改造，以适应当代经济社会的需求。
【关键词】人事管理中西方比较差异【正文】人事管理是早期的人力资源管理，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
人事管理虽然“是伴随着工业革命的产生而发展起来的”1，但有关于其的实践和人类社会的历史一样悠久，在中西方早期管理思想中，都有很多关于人事管理思想的论述。
从这些论述的着眼点的不同之中，我们可以发现中西方早期人事管理思想的差异。
中西方的人事管理思想都是建立在对人类本性判断的基础之上的，但偏重点不同。
中国传统人事管理思想偏重于道德，而西方早期人事管理思想则偏重于行为规范。
中国传统的人事管理思想基础是“性善论”和“性恶论”，如孔子的人事管理思想以“性善论”为基础，主张“德治”。
而荀子的人事管理思想则以“性恶论”为基础，主张加强社会控制。
而在西方，美国行为科学家麦格雷戈提出了较为类似的XY理论，成为了管理理论的奠基之一。
在X理论中，他假设人本性懒惰，逃避责任。
在Y理论中，他假设一般人本质上并不厌恶工作，需要循善诱，在适当条件下人会主动寻求责任感。
通过比较中西方人事管理思想的基础理论的内容可以发现，虽然两者有相似之处，但是中国传统人事管理思想讨论的是道德和内心方面，而西方早期人事管理思想则并未涉及道德，而关注于人的行为以及对待工作的态度。
这也成为中西方早期人事管理思想最明显的区别。
由于中西方早期人事管理思想对于人类本性判断的偏重点存在不同，所以在人事管理的方法上也存在不同。
中国传统人事管理思想强调自我修养，而西方早期人事管理思想强调运用外力管理来改变人性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
继承期
创造期
衰亡期
四、实践
23
四 激励理论 一、激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动
机并使 之朝着既定目标前进的整个过
程
24
美国管理学家．D．希拉季和M．J．华乐斯把激励 的过程分为七个阶段：
25
二、内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和 起激励作用 的因素的具体内容 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
要手段 对消极怠工的行为采取严厉惩罚 以权力控制体系保护组织和引导员
12
X理论
13
(二)Y理论 管理者的重要任务不再是监督控制， 而是创造一 个使人得以发挥才能的工作环境，发 挥员工的潜 力，使员工在完成组织目标的同时也 达到自己的 个人目标 对人的激励主要是给予来自工作本身 的内在激励，
14
Y理论
——主讲教师的话
返9 回
讲授与训练
近代人事管理理论（自学） 现代人力资源理论的形成 人力资源理论的发展（自学）
返回 10
二、现代人力资源理论的形成
一 人性假设理论 二 互补增值原理 三 更新原理 四 激励理论
11
一 人性假设理论 X理论一Y理论：代表人物美国行 为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈
(一)X理论 以严格控制的管理方式 以金钱作为激励人们努力工作的主
15
（三）超Y理论——约翰．J·莫尔斯和杰 伊·W·洛希
理想动力 需求多元 管理多元 目标递进
16
二、四种人性假设理论 美国行为科学家埃德加·沙因：1965年《组织
心理学》 经济人假设” “社会人假设” “自我实现人假设” “复杂人假设”
17
(一)经济人假设
代表：麦格雷戈——x理论 经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益 被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作 利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬 非理需求：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合
成长需要:指人们希望在事业上有所成就， 在能力上有所提高，不断发展、完善自己的 需要，与马斯洛提出自我实现需要以及尊重 需要中的自我尊重部分相对应
走进人事管理理论
返回 1
学习目标
知识点
通过本章学习，明确现代人力资源理论的形成归 根结底是社会经济、政治和科学文化发展的产物， 是人力资源开发与管理实践的产物。通过理解人力 资源理论的特性，分析中西方人力资源理论的形成 和发展。
返2 回
主要内容
第一节 中国的人事管理理论 第二节 西方人力资源理论
返回 3
第一节 中国的人事管理理论
（自学）
返回 4
人力资源理论的特性: 人力资源理论具有实践性 人力资源理论具有发展性 人力资源理论与对人的认识紧密联系 人力资源理论具有综合性 人力资源理论具有民族性.
5
本节点睛
中国古代的人事管理思想主要集中在 人才观念上，几千年的文明史积累了丰富 的人才思想和用人方策，是一份珍贵的文 化遗产。
理追求，组织必须设法控制人的感情。
18
(二)社会人假设 代表：人际关系学派.梅奥 社会动机：人类工作的主要动机是社 会需要，人 们要求有一个良好的工作氛围，要求 与同事之间 建立良好的人际关系，通过与同事的 关系获得基 本的认同感 感情追求：工业革命和工作合理化的 结果，使得 工作变得单调而无意义，因此必须从 19
26
(一)需求层次理论
1、代表人物：美国心理学家——马斯洛 2、代表作：1943年《人类激励的一种理论》;
1954年《激励与个性》 3、基本观点——需求的五个层次：生理需要、安全需要、
社交需要、尊重需要自我实现需要，
27
生理需要：人类维持自身生存所必需的最基本的需 求，包括衣 食、住、行等 安全需要：这种需求不仅指身体上的，希望人身得 到安全、免 受威胁，而且还有经济上的、心理上 的以及工作上的等方面 社交需要：也称做友爱和归属的需要，是指人们希 望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系， 成为某个组织成员，得到他人关爱等方面的需求 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重两个方面 自我实现需要：这是最高层次的需求，指人发挥自 己最大的潜 能，实现自我的发展和自我的完善， 成为自己所期望的人的一 种愿望
21
二 互补增值原理() 一、互补增值：为了适应事业和
环境的发展变换，把不同素质 能力以及德才因素进行科学合 理排列组合，实行取长补短， 优势互补的智能叠加效应，从 而实现整体大于部分之和的组
织目标。 二、相关原理
22
三 更新原理
一、含义
二、相关理论
组织规则理论
生理性的新陈代谢
三、人才自身的代谢规律
——主讲教师的话
返6 回
作业（一）
古代的人才观念和现代的人才观念的比较研究 （论文、调研报告） 要求： 1、不少于1500字 2、小短文的形式 3、考试交卷的时候作为一部分提交
7
第二节 西方人力资源理论
本节点睛 讲授与训练 课堂讨论
返回 8
本节点睛
对于西方人力资源开发与管理实践和 理论的发展阶段，有着不同的认识。所有 这些阶段的划分，都是根据一定的标准和 方法进行的，都有一定的道理，对研究西 方人力资源管理的实践与理论都有一定的 益处，展现了不同的认识视角。
28
(二)理论
1、代表人物：美国心理学家克雷顿·阿尔德 弗
2、基本观点—对马斯洛的需求层次理论进 行了修
正，认为人的需要主要有三种：生存需要()、 关系需要()和成长需要()
29
生存需要:相当马斯洛提出的生理需要和 安 全需要
关系需要:指与他人进行交往和联系的需要 ，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要 中的他人尊重部分
(三)自我实现人假设 代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的 “需求层次理论” 中，克里斯· 阿吉里斯的“不成熟一成 熟”理论 自我需求：人的最终目的是满足自我实 现需要，寻 求工作意义 自我适应：人们力求在工作上有所成就， 实现自治 和独立，发展自己，适应环境 自我激励：人们能够自我激励和自我控
20
(四)复杂人假设 代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊·w·洛希. 超Y理论 多元个体动机：每个人都有不同的需要 和不同的能力 工作动机的差异性较大 后天影响动机：一个人在组织中表现的 动机模式是他 原来的动机模式与后天环境交互作用的 结果 组织影响动机：人们在不同的组织和不