绩效考评
绩效考评机制方案
六、绩效考评组织与管理
1.成立绩效考评小组：由公司高层领导、相关部门负责人和人力资源部门组成，负责绩效考评工作的组织、协调和监督。
2.培训与宣传：定本方案如有违反国家法律法规之处，以国家法律法规为准。
第2篇
绩效考评机制方案
一、背景与目的
为提升公司整体绩效，激励员工积极性与创造性，确保公司战略目标的实现，依据相关法律法规及公司管理制度，特制定本绩效考评机制方案。本方案旨在建立一套科学、合理、有效的绩效考评体系，促进员工与公司的共同发展。
二、绩效考评原则
3.能力素质（CQ）：评估员工在专业知识、技能、团队协作、沟通表达等方面的综合素质，促进员工能力提升。
4.工作态度（TA）：评价员工在工作中的责任心、积极主动性、执行力、合规意识等方面的表现，培养良好的职业素养。
四、绩效考评流程
1.制定绩效计划：每年年初，上级与下级共同制定年度绩效计划，明确绩效目标、指标和评价标准。
5.绩效结果应用：将绩效评价结果应用于薪酬激励、晋升晋级、培训发展等方面。
五、绩效考评结果处理
1.绩效等级划分：根据绩效评价结果，将员工绩效分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.薪酬激励：根据绩效等级，合理调整员工薪酬，激发员工积极性。
3.培训与发展：针对绩效不佳的员工，提供有针对性的培训和辅导，促进其能力提升。
四、绩效考评流程
1.制定绩效计划：年初由上级与下级共同制定年度绩效计划，明确绩效目标、指标和评价标准。
2.绩效沟通：定期进行绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的指导和帮助。
3.绩效评价：采用自评、互评、上级评价等方式，对员工进行季度、半年和全年绩效评价。
绩效考评名词解释
绩效考评名词解释1. 绩效考评绩效考评是指对于个人、团队或者组织在特定时间段内所取得的工作成果进行评估和衡量的过程。
通过绩效考评，可以客观地评估员工的工作表现，提供有效的反馈和激励，帮助企业制定合理的晋升和奖励政策，从而提高整体的工作效能。
2. 绩效目标绩效目标是在绩效考评过程中为员工设定的具体、可衡量的工作目标，通常以定量指标和定性描述的方式进行表述。
绩效目标对于鉴别员工的绩效表现至关重要，通过明确的目标可以帮助员工清晰地了解工作要求，提高工作的针对性和效率。
3. 绩效评价绩效评价是对员工在绩效考评期间所完成工作的质量和效果进行评估的过程。
在绩效评价过程中，可以采用多种方法，包括自评、直接上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价等。
绩效评价的目的是为了得到对员工绩效的客观反馈，为企业提供依据，制定更加科学的管理决策。
4. 绩效排名绩效排名是根据员工的绩效评价结果，按照绩效等级对员工进行排序的过程。
绩效排名可以帮助企业辨别员工的工作能力和贡献，并将其与其他员工进行比较和区分，从而为企业提供晋升、奖励和培训的依据。
5. 绩效奖励绩效奖励是指基于员工在绩效考评中表现出色而给予的奖励措施。
绩效奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、培训机会等。
通过提供绩效奖励，企业可以激励员工更好地完成工作目标，提高员工的工作积极性和满意度。
6. 绩效改进绩效改进是指针对绩效评价结果和绩效目标实施相应的改进措施，以提高绩效水平和员工工作表现的过程。
绩效改进可以包括制定个人发展计划、提供培训机会、优化工作流程等。
通过持续的绩效改进，企业可以不断提升组织整体的绩效水平和竞争力。
7. 绩效考核周期绩效考核周期是指进行绩效考评的时间跨度，通常以年度为单位进行考核。
绩效考核周期的合理设置可以确保评估的全面性和准确性，为企业提供持续改进的机会。
8. 绩效评估工具绩效评估工具是用于对员工绩效进行评估的工具和方法。
常见的绩效评估工具包括绩效评分表、360度评估、关键绩效指标等。
绩效考评名词解释
绩效考评名词解释绩效考评是指通过对员工在工作中表现和成果的评估，以确定其工作绩效水平和能力的一种评价机制。
下面对绩效考评中常见的几个名词进行解释。
1. 绩效考评（Performance Appraisal）: 绩效考评是对员工在一定时间内工作表现的评估过程。
它主要通过评价员工的工作成果、工作行为和能力水平，以确定员工的绩效水平和能力，并为组织提供决策依据。
2. 目标管理（Goal Management）：目标管理是在绩效考评中重要的一个环节，它通过明确员工的工作目标和职责，将员工与组织的目标对接起来。
目标管理的主要任务是设定明确的目标、跟踪进度、提供支持和反馈，以确保员工围绕目标展开工作，并在评估中得到准确的反映。
3. 360度评估（360-degree Feedback）：360度评估是从多个角度对员工的绩效进行评估的一种方法。
它不仅包括上级对下级的评估，还涵盖同事、下级和客户对员工的评估。
通过多角度的评估，可以提高绩效评价的全面性和客观性，减少主观偏见和误差。
4. KPI（Key Performance Indicator）：KPI是关键绩效指标的简称，它是衡量员工绩效的重要指标。
KPI是根据组织的战略目标和关键成功因素确定的，可以是数量指标、质量指标、效率指标等。
KPI的设定要具体、可衡量、可追踪，并与员工的目标、岗位职责相对应。
5. 评估标准（Assessment Criteria）：评估标准是在绩效考评中用于评判员工绩效水平的标准和指引。
评估标准可以分为定性和定量两种类型。
定性标准主要包括工作态度、团队合作、沟通能力等方面的评估指标；定量标准则包括工作产出、目标完成情况、工作效率等方面的评估指标。
以上是绩效考评中常见的几个名词的解释。
绩效考评在组织中起到了重要的作用，可以帮助组织了解员工的绩效情况，激励员工发挥潜力，提高工作绩效，进而实现组织目标的达成。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考评的基本内容
绩效考评的基本内容
关绩效考评的基本内容通常涵盖了员工在组织中工作表现的多个维度，以全面评价其综合能力和贡献。
以下是一些常见的绩效考评基本内容：
1. 工作业绩：
工作成果：完成的任务量、达成的销售目标、项目进度和质量、成本控制等具体可量化的工作产出。
工作效率：完成工作任务所需的时间、资源利用效率、解决问题的速度与效果。
2. 工作行为：
执行力：遵循规章制度、流程操作的能力和程度。
团队协作：与同事沟通交流、团队合作精神的表现。
创新能力：提出新的思路、改进工作方法、创新成果的情况。
3. 工作能力：
基础能力：如专业技能、技术熟练程度、语言表达能力、分析决策能力等。
发展能力：学习进步、适应环境变化、提升自身综合素质的能力。
4. 工作态度：
职业道德：遵守职业道德规范、诚信廉洁、尊重他人。
工作积极性：对待工作的热情、主动性、责任心。
服从管理：对上级指示的执行情况、接受反馈并改进的态度。
5. 德能勤绩（中国特色的企业文化背景下）：
德：指思想品德、政治觉悟、职业道德和社会公德等方面的表现。
能：指个人的专业技能、业务能力和管理能力等。
勤：指工作勤奋程度、出勤状况、加班情况等。
绩：指实际完成的工作成绩和贡献。
什么是绩效考评
什么是绩效考评绩效考评是什么意思?怎么做绩效考评?绩效考评有什么要点?来看看下面店铺为你带来的什么是绩效考评吧，这其中也许就有你需要的。
绩效考评绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
绩效考评八个要点要点之一：完整理解绩效考评内容要点之二：科学设计绩效考评指标要点之三：合理确定绩效考评周期要点之四：分层设定绩效考评维度要点之五：清晰界定绩效考评重点要点之六：认真组织绩效考评面谈要点之七：修正完善绩效考评方法要点之八：不断营造绩效考评氛围绩效考评目的1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评注意事项一要注意评估方法的适用性运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源管理，提高企业竞争力。
当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。
“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说也许并不一定适用。
如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。
任何绩效评估方法都不是十全十美的。
没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。
简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
因此，因地制宜，顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。
(绩效考核)绩效考评
绩效管理基础知识壹．绩效考评概述（壹）绩效考评定义1．从内涵上说：对人和事进行评价，即对人和工作情况进行评价，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
包括三个含义：（1）从企业运营目标出发进行评价且使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业运营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员于日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的和作用1.绩效考评的目的（丫）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3.绩效考评对主管的作用（Y）（1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望；（3）理解下属对其职责和目标任务的见法；（4）取得下属对主管、对公司的见法和任务；（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4.绩效考评对员工的作用（Y）（1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识；（3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解和自己有关的各项政策的推行情况；（5）了解自己于公司的发展前程；（6）于对自己有影响的工作评估过程中获得参和感。
（三）绩效考评的种类（Y）1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年壹月份进行年终考核。
2．平时考核3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
绩效考评的十种方法
法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
８．强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如，优秀员工和不合格员工的比例均占２０％，其它６０％属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
９．情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
它是针对工作潜力的一种考评方法。
１０．综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
在实际工作中，很多企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。
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绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1、特征性校标。
即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。
其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。
其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。
包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
2、客观考评方法。
包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。
综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。
海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。
坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。
2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。
该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
3、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项作为单项考评结果。
可避免趋中、过宽、晕轮及其他误差。
但难以在人力资源管理中发挥作用，其结果不会反馈给员工。
4.短文发：属于结果导向型的方法，能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。
但下属众多时无法推行。
仅用于激发员工表现，开发期技能，而不能拥有员工间比较及人事决策，使用范围小。
5、成绩记录法：结果导向型方法，适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。
因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。
有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。
6、劳动定额法：结果导向型。
7、图解式评价量表法：属于综合性考评方法。
首先根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。
其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9等，并对各个等级尺度做出具体说明。
最后制成专用的考评量表。
具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。
极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。
8、日清日结的具体实施程序和步骤是：设定目标；控制；考评与奖励。
9、评价中心技术：采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。
1、实务作业或套餐式练习；2、自主式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。
绩效考评活动中可能出现的各种偏误：1、分布误差。
宽厚误差即评定结果为负偏态分布，大多数员工评为优良；苛严误差即评定结果为正偏态分布，大多数员工评为不及格或勉强及格；集中趋势和中间倾向。
2、晕轮误差。
纠正方法一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当的培训。
3、个人偏见。
4、有限和近期效应。
5、自我中心效应。
包括对比偏差和相似偏差，纠正方法同晕轮误差。
6、后继效应。
克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后在评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。
绩效考评指标体系设计的内容、原则和具体设计方法和程序：内容：1、适用于不同对象范围的考评体系。
一是组织绩效考评体系；二是个人进行考评体系。
2、不同性质指标构成的考评体系。
一是品质特征型的考评指标体系；二是行为过程型的考评指标体系；三是工作结果型的绩效指标考评体系。
原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。
具体设计方案：要素图表法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。
设计程序：工作分析（岗位分析）；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。
绩效考评标准的种类、设计原则和评分标准种类：综合等级标准；分解提问标准。
原则：定量准确；先进合理；特点突出；简明扼要。
评分方法：单一要素的计分方法；多种要素综合计分方法。
考评量表的分类：名称量表；等计量表；等距量表；比率量表。
关键绩效指标的定义、设计关键绩效指标的目的、选择关键绩效指标的原则：关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解后，提出的具有可操作慈宁宫的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
目的：1、从进行管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工的个人绩效；2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工的个人绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；3、对于被考评者，无论是组织还是个人来说，有利益清晰的知道自己将来要做什么，以及将要做到什么程度。
原则：整体性；增值性；可测性；可控性；关联性。
战略导向的kpi与一般绩效评价体系的区别：1、从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心；2、从绩效考评的过程看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层次分解，后者是自下而上根据个人以往的绩效目标产生；3、从绩效构成来看，前者是财务指标和非财务指标相结合，后者是以财务指标为主，非财务指标为辅；4、从指标的来源看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
确定工作产出的基本原则：增值产出的原则；客户导向原则；结果优先原则；设定权重原则。
平衡计分卡的概念和特点：概念：是一种绩效管理工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现情况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
从四个角度即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。
特点：1、是一个核心的战略管理与执行工具；2、是一种先进的绩效衡量工具；3、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式；4、是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。
构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法：企业的kpi体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。
在明确两条主线后，可以采用一下三种方法进行具体设计：一是依据平衡计分卡的实际思想构建kpi体系；二是根据不同部门所承担的责任构建kpi 体系；三是根据企业工作岗位分类建立kpi体系。
360度考评的内涵和特点：内涵：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人承担考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
优点：具有全方位、多角度的特点；考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系；采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性；尊重尊重成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性；加强管理者与组织者的双向交流，提高了尊重成员的参与性；促进员工个人发展。
缺点：侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与kpi结合使用，评价更全面；信息来源渠道广，但并非总是一致；收集和处理数据的成本增加；如处理不当，可能会在尊重内部造成紧张气氛，影响员工的积极性。
360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项：实施程序：1、评价项目设计。
进行需求分析可行性分析，决定是否采用360度考评方法；编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
2、培训考评者。
3、实施360度考评。
实施考评；统计评价信息并报告结果；对被考评者进行培训；企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动计划，4、反馈面谈。
5、效果评价。
注意事项：1、确定并培训公司内部专门从事360考评的管理人员。
2、应选择最佳时期，在这种面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。
3、上级主管部门应与每位考评者沟通。
4、使用客观的统计程序。
5、防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。
6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
7、对考评者的个人意见保密，上级评价除外。
8、不同的考评目的决定考评内容的不同，所应注意事项也不同。