油田企业培训效果评价模型的建立及应用
关于油田企业员工开展培训效果评估的指标体系研究
关于油田企业员工开展培训效果评估的指标体系研究未来企业之间的竞争主要是人才的竞争，油田企业要在当前信息和知识飞速发展的时代稳步增长和提升必须加强对企业员工的培训工作，提高油田企业的核心竞争力。
培训效果评估是培训体系当中的重要环节，通过有效的评估能够对培训进行必要的中介，考查员工培训取得的效果，为以后培训的开展积累经验打好基础。
本文分析了影响油田企业员工培训效果的主要因素，进一步构建了油田企业员工培训效果评估的指标体系，希望对油田企业员工的培训效果进行科学合理的评价。
标签：油田企业;培训效果评估;指标体系一、引言二十一世纪已经进入知识经济的时代，科学技术的发展日新月异，人力资本已经成为企业的核心竞争力。
员工培训是目前企业提升人力资本价值的重要手段，通过培训能够提升员工的知识技能和职业素养，为企业的发展储备必要的人力资源。
油田企业为我国经济发展提供必要的能源支撑，在国民经济发展中占据十分重要的地位。
油田企业要长远发展也需要将员工培训视为一项重要的投资，打造一支技能水平过硬的石油人才队伍，为油田企业的发展做出贡献。
油田企业人力资源部门要构建科学的培训效果评估体系对员工接受培训之后的能力变化进行有效的评估，提高油田企业员工培训的效果和质量，最终实现企业经济效益的稳步增长。
二、影响油田企业员工培训效果的主要因素培训效果评估是指对员工培训的总体价值进行评价，通过有效的培训评估指标了解培训目标的实现情况，为以后培训计划和培训目标的制定提供参考。
要构建科学合理的员工培训效果评估指标体系，首先要了解影响油田企业员工培训效果的主要因素。
1、个人因素。
油田企业员工的个人能力和水平对培训效果有着直接的影响。
受训者如果个人能力强，对培训的知识理解掌握迅速，应用能力强，那么自然就能取得良好的培训效果。
另外，油田企业员工对于企业的认同感和归属感也直接影响培训效果。
员工对油田企业的认同感高，就能将个人的发展与企业的发展有效的结合起来，积极参加油田企业组织的各种培训，不断提高自己的工作能力并应用到实际工作当中，通过不断的努力既能够实现自我价值又能够促进企业的发展，实现双赢的局面。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和素质的重要手段，但如何评估培训效果一直是企业关注的焦点。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业更全面、客观地评估培训效果。
二、背景企业培训的目标是提高员工的知识、技能和态度，从而提升企业的绩效和竞争力。
然而，传统的培训评估方法往往只关注培训活动本身，忽视了培训效果的实际影响。
因此，需要建立一个全面的评估体系，以评估培训的效果和价值。
三、企业培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标：企业培训的评估目标应该与企业的战略目标和业务需求相一致。
根据企业的具体情况，可以确定培训效果评估的重点，如知识技能提升、绩效改善等。
2. 确定评估指标：评估指标是评估体系的核心，可以从不同角度考量培训效果。
常用的评估指标包括员工满意度、学习成果、应用效果等。
根据评估目标，选择合适的指标进行评估。
3. 设计评估方法：评估方法是评估体系的重要组成部分，可以采用定量和定性相结合的方法进行评估。
定量方法可以通过问卷调查、考试成绩等进行数据收集和分析，定性方法可以通过观察、访谈等方式获取数据。
4. 数据收集和分析：根据评估方法收集数据，并进行数据分析，以得出评估结果。
数据可以通过统计分析软件进行处理，以获取准确的评估结果。
5. 评估结果的应用：评估结果应该能够为企业的决策提供参考。
根据评估结果，企业可以调整培训计划、改进培训内容，以提高培训效果。
四、评估模型的构建在企业培训效果评估体系的基础上，可以构建一个评估模型，以量化评估结果。
评估模型可以通过建立指标体系和权重体系来实现。
1. 指标体系的构建：根据评估目标和评估指标，构建一个全面的指标体系。
指标体系应该包括各个评估指标及其相互关系，以反映培训效果的多个方面。
2. 权重体系的建立：为了更准确地评估培训效果，需要为各个评估指标分配权重。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法等方法进行，以确保各个指标的重要性得到合理的体现。
油田企业培训效果评价模型的建立及应用
针 对 油 田企 业人 才 培 训 的 阶段 特 点 ， 作 者将 模 型 的 指标 分 为 培训 前 的准 备 阶段 、 培训 实施 中阶段 及培 训后 阶段 。 培训 前 准备 阶 段 的培 训 决 策 、 培训 项 目的 目标 设 定 、 方案 确 定 、 进 度 控制 等 都在 很 大程 度 的 决定 了培 训 的质 量 ， 培 训 的指 标 主要 有 培 训需 求 分 析 针对 性 指标 、 培 训计 划周 密性 指 标 、 受 训 人员 专业 对 应性 指标 及 培 训 内容 实 用 性指 标 ， 而培 训 阶段 的 相关 方 案 的实 施 也 直接 的影 响 了培 训 的质 量 ， 主要 的指 标涉 及 有培 训 内容指 标 、 人员 学 习态 度指 标、 培训 管理 指 标 、 教 师 专业 性指 标 、 学 习成绩 指 标等 ， 培 训后 的主 要评 价指 标 主要 涉 及 到人 员 综合 素 质 能力 指 标 、 人 员 对 企业 的贡 献指 标 、 人员 长期 潜力 和发 展指 标及 人员 的工作 效果 指标 。
为重要 。 现 实 中， 要 想 让 油 田企业 获得 一 个 良好 的发展 空间 ， 人 才的 作 用十 分 巨大 ， 人 才 的综 合 素质 直接 决 定 了企业 发展 的速 度 和 前景 。
所以， 加 强人 才培养非常关键 ， 为 了科学、 全面地 了解企业人才培训效果， 建立一个科学的、 完善的培训效果评价模型就成为了重点。
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１ ２ ． ５ ６ ２ ． ５ １ ２ ． ５ Ｏ ． ０ Ｏ ． Ｏ
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企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，如何评估企业培训的效果，以及如何构建一个科学有效的评估体系和评估模型，向来是企业管理者关注的焦点。
本文将详细介绍企业培训效果评估体系及评估模型的构建，并提供相应的数据和案例支持。
二、评估体系的构建1. 目标设定在构建企业培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标。
目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
例如，目标可以是提升员工的专业知识和技能，提高员工的工作效率，增强员工的团队合作能力等。
2. 评估指标的选择评估指标是评估体系的核心，需要选择与培训目标相匹配的指标。
常用的评估指标包括培训先后的知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善、员工满意度提高等。
根据具体情况，可以选择适合企业的评估指标，也可以根据不同的培训项目进行调整。
3. 数据采集方法为了获取评估指标所需的数据，可以采用多种数据采集方法，如问卷调查、面试、观察等。
问卷调查是最常用的数据采集方法之一，可以通过设计合理的问卷来采集员工的反馈意见和满意度评价。
面试和观察可以用于获取更具体的数据，如员工在工作中的表现、技能应用情况等。
4. 数据分析与报告采集到的数据需要进行分析和整理，以便得出准确的评估结果。
常用的数据分析方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析等。
根据分析结果，可以编制评估报告，向企业管理者提供有关培训效果的详细信息和建议。
三、评估模型的构建1. 效果评估模型的选择在构建评估模型时，可以选择不同的模型来评估培训效果。
常用的评估模型包括柯克帕特里克四级评估模型、菲利普斯五级评估模型等。
这些模型都有各自的特点和适合范围，可以根据实际情况选择合适的模型进行评估。
2. 模型的构建步骤构建评估模型的步骤包括确定评估目标、选择评估指标、设计评估工具、采集数据、分析数据和报告结果等。
在每一个步骤中，需要注意数据的准确性和可靠性，以确保评估结果的科学性和可信度。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和知识水平的重要手段，对于企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
然而，如何评估企业培训的效果，判断培训是否达到预期目标，成为企业管理者关注的焦点。
本文将介绍企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业科学评估培训效果。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标确定企业培训效果评估的第一步是明确评估的目标。
根据企业的战略目标和员工需求，确定培训的目标，例如提高员工的专业技能、提升团队协作能力等。
2. 指标体系设计根据培训目标，设计相应的评估指标体系。
评估指标应具备可衡量性、可操作性和可比较性，并与培训目标相对应。
常见的评估指标包括培训前后的知识水平提升、技能应用能力、工作绩效改善等。
3. 数据收集为了进行评估，需要收集相关的数据。
数据收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行。
问卷调查可以用于收集培训前后员工的自评数据，面试可以用于了解员工的培训收获和应用情况，观察可以用于评估员工在工作中的表现。
4. 数据分析与处理收集到数据后，需要进行数据分析与处理。
可以使用统计软件进行数据分析，计算各项评估指标的得分，并进行比较和统计。
同时，还可以采用数据可视化的方式，将评估结果以图表形式展示，便于理解和分析。
5. 结果解读与反馈根据数据分析的结果，对培训效果进行解读和评价。
可以将评估结果与培训目标进行对比，分析培训的优势和不足之处，并提出改进建议。
同时，还需要将评估结果及时反馈给相关人员，以便他们了解培训效果，并采取相应措施。
三、评估模型的构建为了更科学地评估企业培训效果，可以构建一种评估模型。
以下是一种基于综合评价的企业培训效果评估模型的构建：1. 确定评估因素根据培训目标和企业需求，确定评估的因素。
例如，可以包括培训前后的知识水平、技能应用能力、工作绩效改善等。
2. 确定评估权重根据不同因素的重要性，确定评估的权重。
可以通过专家评估、层次分析法等方法确定权重。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建引言概述：企业培训是提高员工能力和素质的重要手段，然而如何评估培训效果成为企业关注的焦点。
本文将介绍企业培训效果评估体系的构建，以及常用的评估模型，旨在帮助企业更好地评估培训效果，提升培训质量和效果。
一、评估体系的构建1.1 设定评估目标：在构建评估体系之前，企业需要明确培训的目标和期望效果。
这些目标应该与企业的战略目标和员工的发展需求相一致，以确保评估的准确性和有效性。
1.2 确定评估指标：评估指标是评估体系的核心，它们用于衡量培训效果的各个方面。
常见的评估指标包括学员满意度、知识掌握程度、技能应用能力、工作绩效改善等。
企业可以根据自身需求确定适合的评估指标。
1.3 设计评估流程：评估流程是评估体系的操作指南，包括数据收集、数据分析和结果报告等环节。
企业应该合理安排评估流程，确保数据的准确性和可靠性，并及时向相关部门和人员反馈评估结果。
二、常用的评估模型2.1 Kirkpatrick模型：Kirkpatrick模型是最经典的培训评估模型之一，它将培训效果分为四个层次：反应、学习、行为和结果。
企业可以根据这个模型来评估培训的各个层次，从而全面了解培训的效果和影响。
2.2 Phillips模型：Phillips模型在Kirkpatrick模型的基础上增加了第五个层次，即投资回报。
这个模型将培训效果与企业的经济效益联系起来，帮助企业更好地评估培训的价值和效果。
2.3 ROI模型：ROI模型是基于经济学原理的评估模型，它通过计算培训投资的回报率来评估培训效果。
这个模型更加注重培训对企业的经济效益，对于追求经济效益最大化的企业来说，是一种很有价值的评估方法。
三、评估方法与工具3.1 问卷调查：问卷调查是最常用的评估方法之一，通过向学员发放问卷，收集他们对培训的反馈和评价。
问卷调查可以帮助企业了解学员对培训的满意度和学习效果，为改进培训提供依据。
3.2 观察法：观察法是直接观察学员在培训后的行为和表现，以评估培训的效果。
试论石油企业培训效果评估
试论石油企业培训效果评估试论石油企业培训效果评估在安全培训中，要切实增强培训的实效性，通过培训，使学员确实提高了认识，更新了观念，增强了做好安全生产工作的紧迫感和责任感，增强了安全意识。
同时，知识技能得到更新、充实，提高了适应工作、岗位的能力，操作技能得到提高，应急能力增强，应对紧急、危险或复杂情况的能力增强。
这对于建立石油企业安全长效机制，最大限度的杜绝安全事故，实现生产本质安全具有极为重要的意义。
1 石油企业安全培训现状石油企业一线生产单位大部分在野外作业，单位布局点多、面广、线长，工作条件和环境相对较差，普遍存在人员紧张状况。
而安全培训要求集中脱产学习，这更加重了一线缺员情况。
因此，部分领导对安全培训有抵触情绪，应该自己参加的安全培训，安排自己的下属代替自己参加，应该由生产骨干参加的安全培训，安排单位闲散人员参加。
企业组织的安全培训，参加学习的都是成年人其中，大部分是企业的基层管理者。
他们长期从事一线劳动生产，能够坐下来安心听课，这对他们就是一种考验。
而企业组织的安全培训，一般从宏观的角度出发制定培训内容，基层管理者或生产骨干在接受培训过程中，会认为很多培训内容与自己的日常管理和生产关系不大。
如何提高安全培训效果，一是培训师的课要讲得精彩，贴近学员工作实际。
二是培训课件要足够吸引人。
从目前来看，企业内部的HSE培训师基本上都能做到精彩授课，但课件质量受时间和个人能力水平的限制还不够理想。
在安全培训过程中，经常出现培训师在上面念稿，学员在下面玩手机的现象。
石油企业组织安全管理和骨干人员培训有两个目的。
一方面，让基层管理人员和生产骨干利用培训的机会休息一下。
另一方面，让基层管理人员和生产骨干学习充电。
在培训结束后，一般不会组织培训考核，如果进行考核也是开卷模式，因此培训效果一般。
2 石油企业安全培训效果评估存在的问题 2.1 对石油企业安全生产培训的认识不足首先是管理层忽视石油企业安全培训的重要性和必要性，一些生产经营主要负责人片面的追求经济利益而不愿在安全培训上投入。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。
然而，为了确保培训的有效性和投资回报率，企业需要建立科学合理的培训效果评估体系和评估模型。
本文将介绍企业培训效果评估体系的构建过程，并提出一种基于Kirkpatrick模型的评估模型。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标：企业培训效果评估的目标应该明确，例如提升员工技能、改善员工绩效等。
2. 确定评估指标：评估指标应该与评估目标相匹配，常用的指标包括培训满意度、知识掌握程度、技能应用能力等。
3. 设计评估工具：根据评估指标，设计相应的评估工具，例如问卷调查、观察记录、面试等。
4. 收集评估数据：根据设计的评估工具，收集培训效果的评估数据。
可以通过在线调查、面谈、实地观察等方式进行数据收集。
5. 分析评估数据：对收集到的评估数据进行统计分析，了解培训效果的情况，并找出存在的问题和改进的方向。
6. 提出改进建议：根据评估结果，提出相应的改进建议，以进一步提高培训效果。
三、基于Kirkpatrick模型的评估模型Kirkpatrick模型是目前较为常用的培训评估模型，包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1. 反应层次：评估培训的受训者对培训活动的满意程度和态度。
可以通过问卷调查等方式进行评估，了解员工对培训的反应和意见。
2. 学习层次：评估培训后员工所获得的知识、技能和态度的改变程度。
可以通过考试、技能测试等方式进行评估。
3. 行为层次：评估培训后员工在工作中应用所学知识和技能的程度。
可以通过观察、实地考察等方式进行评估。
4. 结果层次：评估培训对组织绩效的影响。
可以通过考核指标、绩效评估等方式进行评估。
基于Kirkpatrick模型的评估模型可以帮助企业全面了解培训效果，并提供有针对性的改进建议。
四、案例分析以某企业的销售培训为例，使用基于Kirkpatrick模型的评估模型进行评估。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提高员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训的效果成为企业关注的焦点。
本文旨在构建一套科学有效的企业培训效果评估体系及评估模型，以帮助企业全面了解培训效果并进行改进。
二、背景企业培训的目标是提高员工的工作能力和职业发展，但传统的培训效果评估方法存在一些问题，如评估指标不够全面、评估结果主观性较高等。
因此，需要建立一套科学的评估体系和模型，以客观、准确地评估培训的效果。
三、企业培训效果评估体系的构建1. 确定评估指标根据培训的目标和内容，确定一系列评估指标，包括员工知识水平提升、技能应用情况、工作绩效改善等。
这些指标应该能够全面反映培训的效果。
2. 设计评估方法根据评估指标，设计相应的评估方法。
可以采用问卷调查、观察记录、考试测评等方式进行评估，以获取相关数据。
3. 收集数据根据设计的评估方法，收集培训前后的数据。
可以通过员工自评、上级评价、同事评价等方式获取数据，确保数据的客观性和准确性。
4. 数据分析与整理对收集到的数据进行分析和整理，计算评估指标的得分。
可以采用统计分析方法，如平均值、标准差等，对数据进行量化和比较，以得出评估结果。
5. 编制评估报告根据数据分析的结果，编制一份详细的评估报告。
报告应包括评估的目的、方法、结果以及相应的建议和改进措施，以帮助企业更好地了解培训的效果并进行改进。
四、企业培训效果评估模型的构建1. 确定评估因素根据企业的培训目标和需求，确定一系列评估因素，如培训内容、培训方式、培训师资等。
这些因素应能够全面反映培训的影响因素。
2. 建立评估模型根据确定的评估因素，建立相应的评估模型。
可以采用层次分析法、模糊综合评价法等方法，对评估因素进行权重分配和综合评估，以得出培训效果的综合评价结果。
3. 模型验证与调整对建立的评估模型进行验证和调整，确保模型的科学性和准确性。
可以采用实际数据进行模型验证，根据验证结果对模型进行调整和改进。
企业培训效果评估体系及评估模型的构建
企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和知识水平的重要手段，然而，如何评估培训效果成为了企业面临的挑战。
本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建以及评估模型的设计，以帮助企业更好地评估培训效果并提升培训质量。
二、企业培训效果评估体系的构建1. 目标设定企业在构建培训效果评估体系之前，需要明确培训的目标和期望成果。
这些目标应该与企业战略和业务需求相一致，并具备可衡量性和可追踪性。
2. 评估指标的确定评估指标是衡量培训效果的关键指标，可以包括员工的知识水平提升、技能的应用能力、行为的改变以及业绩的提升等。
根据培训目标的不同，可以选择合适的评估指标，并建立相关的评估指标体系。
3. 数据收集与分析为了评估培训效果，需要收集相关的数据，并进行分析。
数据收集可以通过问卷调查、面试、观察等方式进行，同时也可以结合企业内部的数据系统进行数据的整合和分析。
4. 反馈与改进评估结果应该及时反馈给培训负责人和参与培训的员工，以便他们了解培训效果，并根据评估结果进行改进。
反馈可以通过报告、会议等方式进行，同时也可以建立反馈机制，让员工提出意见和建议。
三、评估模型的设计1. Kirkpatrick培训评估模型Kirkpatrick培训评估模型是最常用的培训评估模型之一，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
反应层次评估员工对培训的反应；学习层次评估员工在培训中所学到的知识和技能；行为层次评估员工在工作中是否应用了培训中所学到的知识和技能；结果层次评估培训对企业绩效的影响。
2. Phillips ROI评估模型Phillips ROI评估模型是一种更为综合的评估模型，它将培训效果与企业绩效直接联系起来。
该模型通过计算培训投资的回报率来评估培训效果，同时考虑了培训成本、培训效果和企业绩效之间的关系。
3. 自定义评估模型根据企业的具体需求和特点，也可以自定义评估模型。
自定义评估模型可以根据企业的培训目标和评估指标进行设计，以更好地满足企业的需求。
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— — — — — — — — — — — 一
培训工 作全过 程 —————————— ——
。 提 出 — 培训 需求分 析 — 培 训计 划 — 培 训实 施 —－ 技果追 踪 。 —
三 阶段
பைடு நூலகம்
两 过程
图 １ 培 训 效 果 评 价 三 阶 段 两过 程 评 价 模 型 第 一个 过 程 为培 训 过 程 评 价 ． 括 培 训 准 备 工 作 和 培训 包 实 施 工 作 培 训 准备 包 括 培 训 的 需 求 分 析 、 划 方 案 的形 成 、 计 培 训 内 容 的确 定 等 ． 工 作 的 质 量 水 平 和 科 学 周 密 程 度 在很 其 大 程 度 上决 定 了培 训 班 的质 量 水 平 ． 培 训 效 果 的 先 天 性 影 是 响 因 素 培 训 实 施 阶段 主要 是 知 识 技 能 的实 体 传 授 阶段 ． 这
、
国 内外 培训 效 果 评 价 现 状
目前 我 国开 展培训 评价 的企业 还 占少 数 ．已经开 展评 价的 企业 多集 中在外 资 、 资及少数 管 理水 平较 高的 大 中型企业 ． 合 典 型公 司有 中 国电信 、朗讯科技 公 司 、贵 州送 变 电工程公 司 等企 业． 基本 上采用 的是柯 氏 四级 评价模 型建 立的评 价体 系 在 国外 ．Ｏ世 纪 ７ ２ ０年 代 中期 ，正 规 的 职 业 培 训 蓬 勃 发 展 ． 训 的数 量 和 质 量 不 断 提 高 ． 关 的 培 训 效 果 评 价 研 究 培 相 也 活跃 起 来 ． 后 出现 了 很 多 培 训 理 论 专 家 ． 生 了很 多 评 先 产 价理 论 主要 的 理 论模 型 为 Ｋｒ ｐ ｔ ｃ ｉ ａｒ ｋ的 四级 评 价 模 型 ． 个 模 ｋ ｉ 这 型划 分 了 四个 层 次 ： ●反 应 ： 员 对 培 训 方 案 的 反应 ， 培 训 项 目结 构 、 学 对 内容
管 理 荟
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● 一 詈■ ■ 蠢
油 田企业培讪效果评价模型的建 立及应用
、 田作 型企 翟生刘民 由 业大有 企为 国业 金 广 １
在 人 员 培 训 项 目管 理 方 面 具 有 丰 富 的 经 验 和 健 全 的 规
．
章 ， 培 训 效 果 评 价 工 作 却 尚未 全 面 展 开 ． 但 面对 油 田企 业 培 训 种 类 多 、 业 涉 及 面 广 、 训规 模 大 、 训 专 培 培 分 级 管 理 的局 面 ． 进 行 了有 益 的 尝 试 ． 仍 未 建 立 起 健 全 虽 但 科 学 的 评 价体 系 通 过 培 训 效 果 评 价 可 以 系 统 地 为 决 策 者 提 供 有 关 培 训 的反 馈 信 息 、 现 问题 、 善 培 训 体 系 的 全 过 程管 理 ， 高 培 发 完 提 训 投 资效 益 和 管 理 水 平 。但 是 ． 由于 培 训 工 作 的复 杂 性 以及 培 训 效果 的滞 后 性 ， 客观 、 学 地 衡 量 培训 效果 非 常 困难 。 要 科 所 以 ． 训 效 果评 价 也 是 培 训 系统 中最 难 实 现 的 一个 环节 培 本文 针 对 油 田企 业 的 培 训 管 理 现 状 及 当 前 的 理论 前 沿 ．
从 项 目提 出 准 备 到 实 施 及 培 训 结 束 后 培 训 效 果 的 追 踪 评 价 是 一 个 整 体 的 、 环 的 系 统 过 程 ， 个 过 程 中每 一 个 工 作 环 循 这 节 的 工 作 水 平 或 者 说 工 作 质 量 都 会 影 响 培 训 工 作 目的 的 实 现程度或培训的整体质量水平 ． 即培 训 效 果 决 定 于 培 训 工 作 过 程 的每 一 个 环 节 的 工 作 质 量 和 管 理 水 平 ． 不 决 定 于 培 训 而 效 果 评 价 本 身 培 训 过 程 与 培 训 效 果 是 评 价 的 统 一 体 ． 客观 地 评 价 培 要 训 的效 果 ， 须 进 行 全 过 程评 价 ， 不 可 将 二 者割 裂 开 来 培 必 而 训 评 价 的过 程 可 以分 为 三 个 阶 段 ． 培训 工作 过程 中 的 培训 即 准 备 阶 段 、 训 实 施 阶 段 和 培 训 后 阶 段 。 这 三 个 阶 段 针 对 培 而 培训效果评价是两个过程 ． 即前 两 个 阶段 为培 训 过 程 评 价 和
二 培训效果评价模型的建立
１Ｋｒｐ ｔｃ 理 论 模 型 （ 氏模 型 ） 局 限 。 ．ｉ ａｒ ｋ ｋ ｉ 柯 的 经过 调 研 ， 国 内 很 多 企 业 在 培训 效 果 评 价 运 用 的 模 型 为 Ｋ ｒｐ ｔ ｃ ｉ ａｒ ｋ理 论 ｋ ｉ 模 型 ｆ 氏 模 型 １主 要 原 因 有 ： 是 开 展 培 训 效 果 评 价 的 企 柯 。 一 业 多 为外 资 企 业 或 国 际 著名 管理 咨询 机 构 ． 评 价 体 系 的设 在 计 和应 用 上 受 国 外 理论 模 型 的影 响较 大 ： 是 国 内 企 业 开 展 二 培训 效 果 工 作 尚 处 于 初 级 阶段 ． 限 于 简 单 应 用 外 国 理 论 模 局 型 ． 全 面 开 展适 合本 企业 特 点 的培 训 效 果 评 价 理 论 研 究 与 未 实践。 对柯 氏模 型 针 对 油 田企 业 的 培 训 管理 现状 ． 要 存 在 以 主 下 几 个 问题 。 ｆ） 略 了 对培 训 基 本 过 程 的评 价 。 １忽 ｆ１ 视 了 培训 效 果 层 次 之 间 的 内在 关 联 与 相 互影 响 。 ２忽
试 图 建立 适 合 油 田企 业 的 培 训 效 果 评 价 模 型 ． 引 用 模 糊 评 并 判 技 术建 立 培 训 效 果 评 价体 系
一
能 适 用 所 有 的 评 价 对 象 ， 某 些 培 训 项 目． 难 进 行 第 三 个 对 很 层 次及 第 四层 次 的评 价 ． 不适 合 大规 模 规 范 化 的 评价 基 于 以 上 原 因 ．必 须 针 对 油 田企 业 培 训 工 作 的 实 际 情 况 ， 立 一套 合 理 、 建 简单 、 济 、 于 操作 的评 价 模 式 经 易 针 对 油 田作 为 国有 大 型 企 业 的运 作 特 点 和 培训 管 理 现 状 ． 文 提 出 三 阶段 两 过 程 培 训效 果 评 价 模 型 本 ２ 三 阶段两 过程培 训效 果评价 模型 此评 价模 型认 为培训 ．
和方 法 的 看 法 等 ●学 习 ： 员 在 培 训 项 目中 的 知识 、 术 、 学 技 观念 等方 面 的 收获 。 ●行 为 ： 训 项 目使 学 员 在 工 作 行 为 和 表 现方 面产 生 的 培 变化 。 ●结 果 ： 述变化 对组 织发展 带来 的可见 的和积 极 的作 用 。 上