劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点
劳务合同纠纷审判指引
一、引言劳务合同纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳务合同的签订、履行、变更、解除等过程中产生的争议。
为规范劳务合同纠纷的审判工作，保障当事人的合法权益，提高审判效率，特制定本指引。
二、审判原则1. 实事求是原则：以事实为依据，全面、客观地查明案件事实，确保裁判结果的公正。
2. 合法原则：依法审理劳务合同纠纷案件，保障当事人的合法权益。
3. 公开原则：依法公开审理劳务合同纠纷案件，接受社会监督。
4. 简便原则：简化诉讼程序，提高审判效率。
三、审判程序1. 立案审查（1）当事人提交诉状，法院审查是否符合起诉条件。
（2）法院决定立案后，向被告送达起诉状副本。
2. 证据交换（1）当事人应当在规定时间内提交证据。
（2）法院组织当事人进行证据交换，明确争议焦点。
3. 开庭审理（1）法院依法公开开庭审理劳务合同纠纷案件。
（2）当事人陈述事实、辩论，质证证据。
（3）法院根据案件事实和证据，依法作出判决。
4. 送达判决（1）法院将判决书送达当事人。
（2）当事人不服判决的，可以依法上诉。
四、审判要点1. 劳务合同的成立与效力（1）审查劳务合同是否合法、有效。
（2）确认双方当事人的主体资格。
2. 劳务合同的履行（1）审查劳务合同是否履行完毕。
（2）查明双方当事人是否按照合同约定履行义务。
3. 劳务合同的变更与解除（1）审查双方当事人是否协商一致变更或解除劳务合同。
（2）确认变更或解除劳务合同是否合法、有效。
4. 劳务费用的计算（1）根据劳务合同约定计算劳务费用。
（2）审查双方当事人是否按照约定支付劳务费用。
5. 劳动者权益保障（1）审查用人单位是否履行劳动者的权益保障义务。
（2）确认劳动者合法权益是否得到保障。
五、审判期限劳务合同纠纷案件，应当在立案之日起六个月内审结。
有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长三个月。
六、附则本指引适用于劳务合同纠纷案件的审判工作。
本指引未尽事宜，依照《中华人民共和国民事诉讼法》及相关法律法规执行。
劳务合同审判要点
一、劳务合同的定义及特征劳务合同是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，旨在明确双方的权利和义务，保障被派遣劳动者在用工单位的合法权益。
劳务合同具有以下特征：1. 特殊用工方式：劳务派遣是一种特殊用工方式，其核心是劳动力的雇佣与使用相分离。
2. 三方主体：劳务合同涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。
3. 法律关系复杂：劳务合同涉及的法律关系较为复杂，包括劳动合同关系、劳务派遣关系和用工关系。
二、劳务合同审判要点1. 合同主体资格（1）劳务派遣单位：应具备合法的劳务派遣经营许可，具备相应的资质和条件。
（2）被派遣劳动者：应具备完全民事行为能力，且符合用工单位的用工要求。
（3）用工单位：应具备合法的用工主体资格，符合国家相关法律法规的要求。
2. 合同内容审查（1）合同基本信息：包括合同双方当事人信息、合同签订日期、合同期限等。
（2）劳动报酬：明确约定劳动报酬的支付方式、支付时间、支付标准等。
（3）工作内容：明确约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容、工作地点、工作时间等。
（4）社会保险：明确约定被派遣劳动者参加社会保险的种类、缴费比例、缴费方式等。
（5）劳动保护：明确约定用工单位为被派遣劳动者提供的劳动保护措施。
（6）合同解除与终止：明确约定合同解除与终止的条件、程序和责任。
3. 法律责任（1）劳务派遣单位：依法承担合同约定的责任，包括但不限于支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
（2）用工单位：依法承担合同约定的责任，包括但不限于提供工作条件、保障被派遣劳动者的合法权益等。
（3）被派遣劳动者：依法承担合同约定的责任，包括但不限于遵守劳动纪律、完成工作任务等。
4. 争议解决（1）协商解决：合同双方应积极协商，寻求解决争议的方法。
（2）调解：合同双方可向劳动争议调解组织申请调解。
（3）仲裁：合同双方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（4）诉讼：合同双方可向人民法院提起诉讼。
三、审判过程中应注意的问题1. 把握劳务派遣的特殊性，厘清各方主体的法律责任。
劳务合同纠纷案件的审理思路和裁判要点
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劳务派遣合同裁判规则
一、劳务派遣合同的效力1. 劳务派遣合同依法成立，具有法律效力。
2. 未取得劳务派遣资质从事劳务派遣业务的，劳务派遣行为无效。
3. 被派遣劳动者与用工单位的正式劳动者享有同工同酬的权利，但并非领取相同的报酬，而是计算劳动报酬的标准相同。
二、劳务派遣单位与用工单位的责任1. 用工单位与派遣单位协议约定由劳务派遣单位给劳动者缴纳社保并承担未缴纳所造成的一切后果的，用工单位并不因此免除责任。
2. 用工单位未按约定向劳动者支付劳动报酬的，属于用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。
3. 用工单位因劳务派遣期限到期将劳动者退回劳务派遣公司，不属于用工单位将劳动者退回，劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同，但应向劳动者支付经济补偿金。
三、劳动者的权益保障1. 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
2. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3. 劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
四、劳动关系认定1. 长期从事主营业务的劳务派遣人员与用工单位存在劳动关系。
2. 用人单位不得以虚假劳务派遣规避主体责任。
3. 区分劳务派遣与劳务外包的明显标志是对劳动及生产过程的管理控制权主体不同。
五、其他裁判规则1. 劳务派遣合同纠纷案件，法院应当依法审理，维护劳动者合法权益。
2. 用工单位与劳务派遣单位违反劳务派遣合同的，应当依法承担违约责任。
3. 劳务派遣合同纠纷案件，法院应当充分考虑实际用工情况，合理确定赔偿数额。
4. 劳务派遣合同纠纷案件，法院应当引导当事人通过协商、调解等方式解决纠纷。
总之，劳务派遣合同裁判规则旨在规范劳务派遣市场，保障劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
在实际操作中，法院应当依法审理劳务派遣合同纠纷案件，维护劳动者、用工单位和劳务派遣单位的合法权益。
劳务派遣的纠纷怎么处理
劳务派遣的纠纷怎么处理劳务派遣是指一方（劳务派遣公司）与另一方（用工单位）签订劳务合同，将其劳动者（派遣员工）派遣到用工单位从事工作。
然而，由于劳务派遣涉及多个参与方，可能会引发各种纠纷。
本文将探讨如何处理劳务派遣纠纷的问题，并提供一些解决纠纷的方法。
一、劳务派遣纠纷的常见类型劳务派遣纠纷通常涉及以下几个方面：1.劳动合同纠纷：派遣员工与用工单位之间的劳动合同履行问题，如工资支付、工时安排等。
2.劳务派遣公司责任纠纷：派遣员工与劳务派遣公司之间的权益保障问题，如社会保险、福利待遇等。
3.用工单位责任纠纷：派遣员工与用工单位之间的权益保障问题，如安全保障、劳动条件等。
二、解决劳务派遣纠纷的途径1.协商解决：当发生劳务派遣纠纷时，最好的解决途径是通过协商。
派遣员工、劳务派遣公司和用工单位可以共同协商，以寻求双方的利益平衡和问题的解决。
在协商过程中，双方应该以平等、公正、互利的原则进行，最终达成解决纠纷的共识。
2.调解解决：如果协商无法达成一致，双方可以寻求第三方的调解。
一般来说，可以选择劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会进行调解。
调解作为一种弥合双方利益差距的方式，可以减少争议的扩大和纠纷的升级。
3.诉讼解决：在协商和调解失败的情况下，派遣员工或者用工单位有权通过法律途径解决纠纷。
可以向劳动人事争议仲裁机构或者法院提起诉讼。
在诉讼过程中，双方需要准备充分的证据，维护自己的权益。
三、预防劳务派遣纠纷的措施除了解决劳务派遣纠纷的方法，我们还可以采取一些措施来预防纠纷的发生：1.明确权益保障：劳务派遣公司和用工单位在劳动合同中应明确派遣员工的权益保障，如工资支付、社会保险等。
同时，双方应该加强信息沟通，及时解决问题，以避免纠纷的发生。
2.加强管理：劳务派遣公司和用工单位应加强对派遣员工的管理，确保派遣员工的权益得到有效保障。
同时，要加强用工单位的责任意识，提高派遣员工的劳动条件和福利待遇，减少纠纷的发生。
劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷处理
劳务派遣的合同发生劳务关系纠纷处理劳务派遣是一种用人单位将其劳动者派遣给用工单位从事劳动的一种形式。
在劳务派遣的合同中，双方应明确约定双方的权利和义务，以及如何处理可能出现的劳务关系纠纷。
本文将详细探讨劳务派遣合同发生劳务关系纠纷时的处理方式。
一、合同约定在劳务派遣合同中，双方应明确约定以下内容：1. 工作内容和工作地点劳务派遣单位应明确指定劳动者的具体工作内容和工作地点，确保劳动者明确了解自己的职责和工作环境。
2. 服务期限和工作时间合同应明确规定劳动者的服务期限和工作时间，避免劳动者在非合理时间段内工作或受到工作时间过长的情况。
3. 劳动报酬和福利待遇合同应明确规定劳动者的劳动报酬和福利待遇，确保劳动者获得合理的报酬和福利待遇。
4. 违约责任和争议解决方式合同应明确规定双方在合同履行中的违约责任，以及如何解决可能出现的争议和纠纷。
二、劳务关系纠纷处理当劳务派遣合同发生劳务关系纠纷时，双方可以通过以下方式处理：1. 协商解决双方应首先通过协商的方式解决劳务关系纠纷。
双方可通过面谈、书面沟通等方式，就问题进行充分沟通和协商，并寻找双方都可以接受的解决方案。
2. 调解处理如果协商未果，双方可寻求劳动争议调解机构的帮助。
劳动争议调解机构将会派遣调解员对纠纷进行调解，并促使双方达成协议。
3. 委托仲裁如果调解未能解决纠纷，双方可以选择将纠纷提交至仲裁机构进行仲裁。
仲裁机构将安排合适的仲裁庭，依法对纠纷进行审理并做出具有法律效力的裁决。
4. 提起诉讼作为最后一种处理方式，双方可选择将纠纷提交至人民法院进行诉讼。
法院将根据合同约定和相关法律法规对纠纷进行审理，并作出判决。
三、合同履行的监督和管理为了确保劳务派遣合同的履行质量和保障劳动者的权益，相关部门和组织应加强合同履行的监督和管理。
1. 加强执法监管相关部门应加强对劳务派遣行业的执法监管，确保劳务派遣企业依法经营、合规运营，并及时对违法行为进行查处。
2. 建立劳务派遣登记制度相关部门可以建立劳务派遣登记制度，对劳务派遣企业进行登记备案，并定期检查其合同的履行情况，确保合同的有效履行。
高法——关于劳务派遣的裁判规则
高法——关于劳务派遣的裁判规则
关于劳务派遣的裁判规则，我可以从法律和司法解释的角度来
进行回答。
首先，根据中国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指用
人单位与劳务派遣单位订立劳务派遣合同，由劳务派遣单位派遣劳
务者到用人单位从事劳动活动的行为。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣工作应当符合国家规定的条件，不得违反法律、行政法规
的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
在司法实践中，最高人民法院曾就劳务派遣问题发布了司法解释。
根据《最高人民法院关于审理劳务争议案件适用法律若干问题
的解释》，对于劳务派遣合同中的用工关系认定问题作出了明确规定。
根据该解释，派遣单位与被派遣单位之间的劳务关系属于劳务
派遣关系，但在实际劳动过程中，被派遣人员与用工单位之间的劳
动关系应当认定为用工单位与被派遣人员之间的劳动关系。
此外，根据最高法院的相关判例，劳务派遣工作中，派遣单位
与被派遣人员之间的劳动关系应当符合《劳动合同法》的规定，被
派遣人员在用工单位从事劳动活动时，用工单位应当履行与劳动者
直接订立劳动合同的权利和义务，保障被派遣人员的合法权益。
综上所述，劳务派遣的裁判规则主要依据《劳动合同法》及最
高人民法院的司法解释，同时在司法实践中，最高法院的相关判例
也为劳务派遣案件的审理提供了具体指导。
希望以上回答能够全面、完整地解答你的问题。
劳务派遣中的处理劳动合同争议5篇
劳务派遣中的处理劳动合同争议5篇篇1劳务派遣是指用人单位将其拥有的劳动者派遣到其他用人单位进行工作的一种形式。
在劳务派遣中，劳动合同是一份非常重要的法律文件，它规定了双方权利和义务，是保障劳动者权益的重要依据。
然而，由于劳务派遣的特殊性，劳动合同争议也时有发生。
本文将深入探讨劳务派遣中的处理劳动合同争议的相关问题。
一、劳务派遣中的劳动合同争议形式劳务派遣中的劳动合同争议主要包括以下几种形式：1. 合同纠纷：劳务派遣双方在合同履行过程中发生纠纷，如劳动报酬、工作内容、工作地点等方面的争议。
2. 解除合同争议：劳动者或用人单位提前解除劳动合同引发争议，包括解除违约、解除协商等方面的争议。
3. 合同竞业限制争议：劳务派遣劳动合同中的竞业限制条款引发争议，如限制劳动者在离职后从事的行业、地域等方面的约束。
4. 法律适用争议：劳务派遣涉及多个地区或国家时，劳动合同的法律适用问题引发争议。
二、劳务派遣中处理劳动合同争议的相关法律规定我国《劳动合同法》对劳务派遣中的劳动合同争议做出了具体规定，主要包括以下几个方面：1. 合同签订：劳务派遣双方签订合同时，应当明确约定双方的权利和义务，确保合同的合法性。
2. 强制性条款：劳动合同中的竞业限制、解除条件等条款应当符合法律规定，不能违反法律的强制性规定。
3. 争议解决：劳务派遣中的劳动合同争议，双方应当通过协商、调解等方式解决，如无法达成一致，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉。
4. 法律适用：劳务派遣中的劳动合同涉及多个地区或国家时，应当明确约定合同的法律适用，以避免法律冲突。
三、劳务派遣中处理劳动合同争议的建议为了有效处理劳务派遣中的劳动合同争议，建议劳务派遣双方注意以下几个方面：1. 签订合同：劳务派遣双方在签订合同时，应当仔细阅读合同条款，确保合同内容明确，避免日后发生争议。
2. 合同履行：劳务派遣双方在合同履行过程中，应当积极履行合同约定，如发生纠纷及时协商解决。
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劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
劳务派遣合同纠纷案件即主要围绕劳务派遣用工产生的各类争议案件。
审理该类案件需要把握劳务派遣合同下劳动力的雇佣与使用相分离的特点，厘清不同法律主体项下的法律责任。
为提高该类案件的办理质量与效率，现以典型案件为基础，对劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判方法进行提炼和归纳。
一、典型案例案例一：涉及劳务派遣法律关系的认定汪某与A公司签订劳动合同，约定汪某同意由A公司安排至公司项目部担任操作工，项目部服务客户为B公司；合同期内B 公司项目为临时性项目，当项目结束或生产发生变化等原因导致工作量减少时，汪某同意按照A公司安排调剂至其他项目部工作。
后B公司以汪某在工作中出现重大失误导致严重经济损失为由将其退回。
汪某遂主张与A公司、B公司存在劳务派遣关系。
案例二：涉及劳务派遣期间法律责任的确定于某与C公司签订劳务派遣合同，约定于某经C公司派遣至D 公司工作，派遣期间月工资由用工单位D公司支付。
C公司与D 公司另有合同约定D公司承担于某的工伤责任。
后于某在劳务派遣工作期内工伤，鉴定为因工致残程度八级。
现于某提起仲裁，要求C公司支付一次性伤残就业补助金等。
案例三：涉及劳务派遣退回的审查李某经E公司派遣至F公司工作。
在派遣期限内，李某因病退回至E公司，其后李某提交为期半年的病假申请，E公司依照本市平均工资标准发放李某病假工资。
李某病假期届满后，E公司向其发送通知称“因F公司将你退回且不再向你续聘，鉴于你病假期满，我公司通知你前来报到，并与你继续履行劳动合同。
”E公司在重新派遣期内根据当地政府规定的最低工资标准支付报酬。
现李某要求E公司依照原工资标准支付重新派遣期内工资。
二、审理难点（一）劳务派遣法律关系认定难劳务派遣法律关系既有别于劳动关系，也与普通民商事合同关系不同。
首先，劳务派遣法律关系从形式上较易与劳动合同关系、劳务外包关系、人事代理关系等混淆，导致案件审理中不同法律关系下的事实与法律适用难以甄别。
其次，劳务派遣的用工模式需要行政许可，部分单位未经行政许可或用工模式不规范的情形下开展劳务派遣用工，导致审判实践中劳务派遣法律关系的认定存在难点。
最后，劳务派遣法律关系的特殊性在于劳动力的雇佣与使用相分离，审判实践中对这一实质特征的具体理解与把握存在难度。
（二）劳务派遣中法律责任把握难劳务派遣法律责任承担中较为复杂的是连带责任认定，对此审判实践存在单向连带责任与双向连带责任两种理解。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第92条规定，给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，该条通常理解为双向连带责任。
修改后于2013年7月1日起施行的《劳动合同法》改为用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
此条多理解为用工单位给派遣劳动者造成损害时，由用工单位承担责任，劳务派遣单位承担连带责任；反之，由劳务派遣单位承担责任时，用工单位不承担连带责任，即单向连带责任。
由此，法律修订导致审判实践中就劳务派遣的连带责任把握不一，相应法律责任的承担主体也有不同理解。
（三）被派遣劳动者退回后的具体处理难用工单位退回劳动者后，劳务派遣单位通常直接依据用工单位的退回理由与劳动者解除劳动合同。
由此导致审查劳动合同是否系违法解除时，法院需要综合考虑用工单位的退回理由与劳务派遣单位的解除理由，增加相关事实的认定难度。
同时，劳动者在退回劳务派遣单位后，在无工作期间劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付劳动报酬。
部分劳动者主张其在劳务派遣期间工资待遇高，在无工作期间仅享受地方最低工资标准有失公平。
另有部分劳动者主张其因病、工伤、女职工三期遭到用工单位退回，无工作期间的工资待遇应参照病假、工伤、女职工三期法律规定发放工资。
上述情形导致劳动者被退回后，工资标准的认定在审判实践中存在一定难度。
三、劳务派遣合同纠纷案件的审理思路和裁判要点审理劳务派遣合同纠纷案件应注重区分劳动者、劳务派遣单位、用工单位的主体地位及相应的权利义务，区分不同法律关系下的责任界定，在承担主体上厘清劳务派遣单位与用工单位的法律责任，有序规范劳务派遣用工，充分发挥劳务派遣用工的作用，维护被派遣劳动者的合法权益。
（一）劳务派遣法律关系认定的审查要点审查劳务派遣法律关系认定应注意以下几项要点：第一，有效结合形式要件与实质要件，确认劳务派遣法律关系是否成立；第二，注意区分劳务外包关系、人事代理关系等较易混淆的法律关系；第三，审慎认定违反派遣用工行政法律规定的劳务派遣法律关系。
1、劳务派遣法律关系认定的一般情形（1）形式要件：劳务派遣法律关系涉及三方主体劳务派遣法律关系在形式要件上涉及三方主体，分别是劳动者、劳务派遣单位与用工单位。
由此产生三重法律关系：一是劳务派遣单位与劳动者的劳动合同关系，双方形成订立劳动合同的合意；二是劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系，双方形成订立劳务派遣协议的合意，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位工作；三是劳动者与用工单位系实际用工关系，劳动者向用工单位提供劳务，用工单位对劳动者指挥监督。
（图1：劳务派遣法律关系示意图）（2）实质要件：劳动力雇佣与使用相分离普通劳动关系是劳动者向用人单位提供劳动力、接受用人单位的监督以获取劳动报酬。
然而在劳务派遣法律关系中，劳动者受劳务派遣单位的雇佣，却向用工单位提供劳动力。
劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。
如案例一中，虽涉及三方主体，但在形式要件上A公司与B 公司并未达成劳务派遣的合意。
同时汪某在实际履职中受A公司的雇佣与指挥，也不具备劳务派遣法律关系的本质特征，故汪某主张三方存在劳务派遣关系法院未予支持。
2、劳务派遣法律关系认定的特殊情形（1）与劳务外包关系的区别劳务外包关系，一般是发包单位将企业的部分业务或者服务以外包协议的方式发包给承包单位，承包单位自行招录并指派劳动者为发包单位提供外包协议约定的劳务内容。
劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。
在实际审理中，应结合用工单位的规章制度、行使指挥管理权的强弱程度等因素综合判断，注意审查以下几点：第一，如发包单位基于消防、安全生产、工作场所秩序等管理需要向劳动者行使部分指挥管理权的，不能简单认定为劳务派遣关系，而要结合案件具体情况审慎处理。
第二，如发包单位名为承揽、外包，但实则与承包单位采用劳务派遣用工形式的，应认定为劳务派遣法律关系。
第三，如劳务派遣单位将用工形式转换为劳务外包的，应结合案件具体情况，审慎判断是否仍构成劳务派遣法律关系。
（图2：劳务外包关系示意图）（2）与人事代理关系的区别人事代理关系，是指用人单位与劳动者直接订立劳动合同，但将劳动者的人事档案管理、社会养老保险金收缴等人事管理内容委托给第三方人事代理公司。
劳务派遣法律关系与人事代理关系的本质区别在于：在人事代理关系中，第三方人事代理公司仅提供劳动者社保缴纳等服务，不参与对劳动者的实际管理，劳动者也不向其提供劳务。
在审判实践中要注意审查法律关系的区别，实为人事代理关系但劳动者坚持主张其与第三方人事代理公司存在劳务派遣关系的，法院不予支持。
（图3：人事代理关系示意图）（3）未经行政许可擅自经营派遣业务的审查要点经营劳务派遣业务应具备法律规定的行政许可条件，在实际审理中发现，部分劳务派遣单位不具备劳务派遣资质却与劳动者订立劳动合同，与实际用工单位订立派遣协议，原则上不影响劳动合同的效力认定。
案件审理时应遵循以下两点：第一，劳务派遣单位虽不具备相应资质，但用工单位需要继续使用劳动者，劳动者也同意在用工单位工作的，劳动者与用工单位的劳动关系于明确达成合意之时成立。
第二，用工单位与劳动者就劳动关系成立未能达成合意的，对争议发生前的权利义务可以按原协议履行，劳动者与劳务派遣单位按照现有劳动合同履行。
（4）用工单位违规使用派遣用工的审查要点根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施（即劳务派遣三性规定）。
在审判实践中，部分用工单位为规避劳动法律风险，并未遵循劳务派遣三性规定。
就用工单位违反劳务派遣三性规定使用劳务派遣用工的，案件审理应遵循以下几点：第一，如劳务派遣合同不存在法律规定合同无效的情形，原则上应认定有效。
第二，劳动者要求突破劳务派遣法律关系，确认与用工单位存在事实劳动关系的，不予支持。
第三，用工单位因违反劳务派遣三性规定，给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第四，因劳务派遣三性规定属于行政管理性规定，劳动者如要求确认某具体岗位是否属于三性岗位的，不属于劳动争议案件受理范围，法院应不予受理。
（二）劳务派遣合同履行中法律责任承担的审查要点审查劳务派遣合同履行中的法律责任应注意以下几点：第一，需要厘清不同主体之间的法律关系，确定应当承担法律责任的当事人。
第二，对于他方当事人是否应当承担连带责任，主要结合有无相应法律规定以及是否符合承担连带责任的条件。
第三，双方当事人就法律责任承担另有约定的，不得对抗第三方当事人。
1、劳动者工资支付法律责任承担的审查要点工资是企业以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括基本劳动报酬、奖金、津贴、补贴以及加班工资等。
（1）劳动报酬的法律责任承担《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位按月支付劳动报酬。
因此，劳动报酬的支付主体是劳务派遣单位，劳务派遣单位不得以用工单位未及时支付管理费等原因拖欠劳动者劳动报酬。
即便实际由用工单位发放劳动报酬，用工单位未能及时支付的，也应由劳务派遣单位承担法律责任。
（2）加班费、绩效奖金、福利待遇的法律责任承担《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。
《劳务派遣暂行规定》第9条明确，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
因此，加班费、绩效奖金、福利待遇应由用工单位支付。
加班费、绩效奖金、福利待遇与劳动报酬的支付主体存在区别的原因在于：劳务派遣关系中用工单位结合生产经营情况组织劳动者加班、发放绩效奖金与福利待遇，属于用工单位的具体工作安排与激励设置，无法在劳务派遣协议中提前约定，故应由用工单位支付。
因此，如用工单位未及时足额支付加班费、绩效奖金、福利待遇的，应由用工单位承担法律责任，劳务派遣单位承担连带责任。