劳动法论文

对有关临时工问题的思考

学号090102080 09法2 刘振达

摘要：新《合同法》颁布之后临时工问题仍然存在于社会中。加强对临时工等弱势群体的保护，符合保护劳动弱势群体的宗旨，有利于建立和谐社会的建立。

关键词：临时工《劳动法》

一问题的提出

目前，农民工进城务工，大学生校外打工勤工俭学参加暑期工，下岗工人去做临时工的现象比较普遍。与此同时，临时工与用人单位，雇佣方之间的纠纷越来越多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是：临时工作为劳动者的法律地位始终受到质疑，甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认临时工劳动者身份，对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬；用人单位利用临时工求职心切，强行索取各种不合理费用；乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。并且存在着同工不酬非法延长工作时间，临时工不享受相关的保险和福利待遇的诸多问题。

究其原因，一般认为有以下四个方面：(1)相关立法不够完善。 (2)临时工法律意识及维权意识不强。很少有意识要签订合同，就算签订合同，基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示：一旦出现纠纷，权益受到侵害后采取司法救济的只占18％⋯。另据中国质量万里行促进会的一项调查，临时工维权比例只占10％旧1。(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上，缺乏足够的精力对临时工权益加以保护；而工商部门的职权则有其自身的局限性，工商部门自身的法定职能并不涉及对临时工劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上，与大临时工的权益维护没有太大的相关性。(4)缺乏相关部门适当的指导与帮助。目前，很难有相关的组织和部门涉及到相关领域就造成了对临时工这一相对弱势群体的保护

二临时工的实质

在《劳动法》实施之前国有企业的临时工按照1989年出台的《全民所有制企业临时工管理暂行规定H管理．私营企业的员工按照《私营企业劳动管理暂行规定》管理，并未单列临时工的管理．而是对所有员工一视同仁。《全民所有制企业临时工管理暂行规定》明确规定“全民所有制企业《以下简称企业)招用的临时工．是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。“”临时工的工资待遇．由省、自治区、直辖市人民政府参照合同制工人同工种、同岗位的工资收入作原则规定．具体标准由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。””临时工在企业工作期间因工死亡的．其待遇与台同制工人相同。临时工在企业工作时间．因工负伤的．其医疗期间的待遇与合同制工人相同。治疗终结．由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的．与台同制工人同等对待：部分丧失劳动能力的．在合同期内．企业应当安排其力所能及的工作。合同期满．根据其伤残程度．由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定具体办法办理。““企业招用临时工．从城镇招用的应当实行社会养老保险制度．保险基金的缴纳标准和支付、管理办法．可比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》办理。“可以看出．临时工本应是短期、临时性工作．其管理办法参照合同制工人执行。因此．从这个角度来看，原先意义上的临时工也是按照劳动关

系进行管理的，只是在身份、待遇上与正式员工有所差别。实旋《劳动法》以后．企业以劳动合同期限长短来明确劳动关系的存续时问长短，打破了临时工和正式工的界限。但现实

中，如同本案例所述．许多企业招用的临时工“均为劳务工的代名词。这样．企业就可以不签订劳动合同，不必给这些人员缴纳社会保险费．可以随时更换员工。这些临时工“可

能长期在同一家企业．干着与企业正式员工相同甚至更辛苦的工作．却只能得到较低、较不稳定的劳动报酬。我们现在需要思考的是．把临时工界定为劳务工，符合现实情况吗?

从理论上说，劳动关系以从属关系来认定《劳动法》明确要求．劳动者与企业之间劳动关系的确定需要签订劳动合同．劳动合同应该成为两者从属关系的标志。然而很多企业与个人虽存在事实劳动关系．却并未签订劳动台同。这样．劳动台同就不能有效地作为劳动关系与劳务关系的判定依据。那么劳动者与企业之间的从属关系．就只能依据劳动者对工作行为的自行支配程度来判定我个人认为只要临时工在同一企业工作较长时间同时企业并不能提出证据证明同该员工不是劳动关系就应该本着保护临时工的原则认定为劳动关系同时享受合同法中规定的相关福利待遇。这样规定有助于对相对弱势群体的保护。

三临时工应该享受福利待遇的法律依据

临时工，是相对于正式工而言的。自《劳动法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分。不过，在很多人的观念中，临时工、正式工的概念仍然根深蒂固；现实生活中，临时工也仍然普遍存在。由于不少用人单位戴着有色眼镜看待临时工，临时工的合法权益往往得不到有效保障。更加让人遗憾的是，不少临时工也自认为低人一等，甘心接受区别待遇，对合法权益视而不见。临时工，其实已经不是临时工，在合法权益遭受侵害时，应当走出误区，大胆维权。

不少临时工以为，《劳动法》只是保护正式工的，临时工游离于法律之外。于是，他们不关心《劳动法》，不学习《劳动法》，自然也就不了解《劳动法》。在合法权益遭受侵害时，他们或者茫然不知，或者手足无措，不懂得、也不会拿起法律武器来捍卫自己的合法权益。原劳动部办公厅1996年10月9日《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。”据此不难看出，正式工是劳动者，临时工也是劳动者，在《劳动法》的范畴内，他们之间只有合同期限长短之分，而无高低贵贱之别。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用人单位聘用临时工后，不管是否签订劳动合同，都与临时工建立劳动关系。一旦与用人单位建立劳动关系，临时工即受到法律的保护。如果用人单位违背《劳动法》的规定，损害临时工的合法权益，临时工当拿起法律武器，依法维权。

临时工，从字面意义上理解，就是用人单位临时聘用的人员。既然是临时聘用人员，不签劳动合同也似乎顺理成章。基于这样的误解，用人单位不与临时工签订劳动合同的现象仍较为普遍。没有合同期限的约束，一些老板便以为，对于临时工可以任意辞退；～些临时工也觉得，老板可以随时炒鱿鱼，一旦接到老板的辞退令，他们即便对工作岗位十分留恋，也不做任何抗争，而是乖乖地卷铺盖走人。其实，没有劳动合同就可以随时终止劳动关系的观点是对法律的误解。《劳动合同法》实施前，没有签劳动合同的，临时工与用人单位之间形成事实劳动关系，用人单位在提前30天通知并给予经济补偿的情况下，才可以将临时工辞退。《劳动合同法》实施后，更是对临时工给予了特别的保护。该法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定“用人单位自用工之日起超过～个月不满一