如何对研发人员进行绩效辅导
对研发人员如何进行绩效管理
对研发人员如何进行绩效管理绩效管理是组织中重要的一项管理活动，对于研发人员来说，也是非常关键的一项工作。
有效的绩效管理可以提高研发团队的整体绩效，激励员工的积极性和创造力，推动创新和提高工作效率。
下面是对研发人员如何进行绩效管理的一些建议。
1.设定明确的绩效目标：为了实现有效的绩效管理，首先要设定明确的绩效目标。
这些目标应该与研发团队的战略和组织的整体目标保持一致，并且要具体、量化和可衡量。
例如，可以设定研发项目的关键里程碑、产品的质量指标、工作效率的目标等。
这些目标应该可以量化和衡量，以便于评估和比较绩效。
2.提供反馈和指导：绩效管理不仅仅是评估绩效，更包括提供反馈和指导，以帮助研发人员改进和成长。
定期与研发人员进行绩效评估和讨论，及时反馈他们的工作表现、发现问题和提供改进建议。
同时，提供必要的培训和指导，帮助研发人员提高技能和知识，以达到更高的绩效水平。
3.建立良好的激励机制：激励是绩效管理的关键要素之一、通过建立合理的激励机制，可以有效地激发研发人员的积极性和创造力，提高他们的绩效。
激励机制可以包括奖励制度、晋升机会、培训发展等。
根据研发人员的贡献和表现，对他们进行公平、公正的评估和激励，并及时给予回应和认可。
4.建立开放和合作的工作环境：研发人员需要一个开放和合作的工作环境，以促进团队的创新和协作。
组织和管理层应该鼓励研发人员互相交流、分享知识和经验，倡导团队合作和协同创新。
同时，要建立有效的沟通渠道，使沟通畅通无阻，及时解决问题和困难，提高工作效率和完成质量。
5.进行定期绩效评估和总结：定期进行绩效评估和总结，可以分析和评估研发人员的工作表现和绩效水平，发现问题、总结经验和改进方法。
评估过程应该公正和客观，参考标准和指标要准确和明确。
根据评估结果，制定合理的改进和发展计划，帮助研发人员提高绩效和发展潜力。
6.建立绩效认可和激励机制：绩效认可和激励是激励研发人员的重要手段之一、在评估和评价研发人员绩效的基础上，及时给予肯定、认可和奖励。
研发人员绩效考核方法技巧
研发人员绩效考核方法技巧建立研发人员的绩效考核奖励制度是企业会计人员的一项重要工作，是管理会计理论在企业的具体实践。
下面为您分享研发人员绩效考核技巧，希望能够帮助到您。
研发人员绩效考核方法1.结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
对于研发人员来说，在考核过程中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误导向。
如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
在现实中，我们经常会遇到一位平时吊儿郎当、工作不守时、不注意搞好人际关系的研发人员却能设计新产品，发明新技术、新工艺，为企业创造巨大价值;另一个行为上循规蹈矩的研发人员却没有什么实际的贡献。
当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发人员而言，结果考核更为重要。
2.应注重研发为企业创造的实际经济效益、带来的市场价值，强化以市场为导向，避免研发人员重技术、轻市场的传统观念。
研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
3.增加评价标准的客观性，尽量减少主观性，从而使绩效考核更加科学合理，减少矛盾。
建立健全绩效考核指标体系，首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把新产品、新技术上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业采用成本领先战略，则必须把产品成本作为首要考核要素。
其次，研发部门、研发小组和研发人员个体的考核指标应该是自上而下的指标分解过程而形成的体系，它们之间必须息息相关。
再者，根据研发战略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系,平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系。
绩效考核指标体系包括业绩、行为和能力指标三个组成部分。
对不同层次的研发人员，业绩考核的指标应有所区别。
项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等; 行为指标是对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评;能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度在当今竞争激烈的市场环境中，研发能力对于企业的发展至关重要。
而研发人员作为企业创新的核心力量，对其进行科学、合理、有效的绩效考核，不仅能够激发研发人员的积极性和创造力，提高研发效率和质量，还能够促进企业的技术创新和可持续发展。
因此，建立一套完善的研发人员绩效考核制度具有重要的现实意义。
一、考核目的研发人员绩效考核的目的主要包括以下几个方面：1、激励研发人员积极工作，提高工作效率和质量。
2、促进研发人员的个人成长和职业发展，提高其专业技能和综合素质。
3、发现研发工作中的问题和不足，及时采取措施加以改进，提高研发项目的成功率。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训等。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观、公正，对所有研发人员一视同仁，避免主观随意性和不公平现象。
2、结果导向原则重点考核研发人员的工作成果和业绩，以实际的研发产出作为评价的主要依据。
3、过程管理原则不仅关注研发结果，也要重视研发过程中的表现，如工作态度、团队协作、沟通能力等。
4、可量化原则尽量将考核指标进行量化，以便于准确评估研发人员的工作绩效。
5、持续改进原则考核结果应及时反馈给研发人员，帮助其总结经验教训，不断改进工作方法和提高工作能力。
三、考核周期研发人员的考核周期可以根据项目的特点和企业的实际情况确定，一般可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于对研发人员的日常工作表现进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
季度考核重点关注研发人员在本季度内的阶段性成果和工作进展情况。
年度考核则对研发人员全年的工作绩效进行综合评价，作为薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩（1）项目完成情况考核研发人员所负责项目的进度、质量、成本等方面的完成情况。
包括项目是否按时交付、是否达到预期的技术指标和质量标准、是否控制在预算范围内等。
（2）技术创新成果考察研发人员在技术创新方面的贡献，如专利申请、新技术研发、新产品开发等。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案一、背景介绍研发团队是企业创新和发展的关键力量，而研发人员的绩效考核是评价团队成员个人贡献和团队整体工作效果的重要手段之一。
合理的绩效考核方案可以激励研发人员的创新能力和团队合作精神，为企业持续创新和发展提供有力的人才支持。
因此，制定一套科学、公正、有效的研发人员绩效考核方案是每个企业都必须努力达到的目标。
二、绩效考核目标1. 激励创新：通过绩效考核，激励研发人员提高创新能力，不断推动技术和产品创新。
2. 促进团队合作：建立团队合作精神，促进研发人员之间的沟通和协作，提高整体工作效率。
3. 提升绩效质量：建立衡量绩效质量的评价标准，鼓励研发人员在项目研发过程中注重质量控制和风险管理。
4. 优化资源配置：通过考核结果，合理优化资源配置，提高研发效益和经济效益。
三、绩效考核指标1. 项目完成情况：考核研发人员在项目研发过程中的完成情况，包括研发时间节点的达成情况、项目目标的实现程度、研发成果的质量和可行性。
2. 创新能力：考核研发人员在项目过程中的创新能力，包括技术创新、技术改进、新产品研发等方面的贡献。
3. 质量效果：考核研发人员在项目研发过程中的质量效果，包括产品质量、工程质量等方面的绩效。
4. 团队合作：考核研发人员在团队中的合作精神和贡献，包括与其他团队成员的沟通合作、知识分享等方面的表现。
5. 个人能力提升：考核研发人员在项目过程中的个人能力提升情况，包括专业知识的学习和应用、技能的提升等方面的表现。
四、绩效考核流程1. 目标制定：根据研发团队的整体目标和企业战略，制定研发人员的年度绩效目标和个人绩效目标。
2. 绩效评估：定期评估研发人员的绩效，包括定期考核和项目结束考核两个环节。
- 定期考核：每季度对研发人员进行一次定期考核，评估其在季度工作中的完成情况，包括项目进展、质量效果、创新能力和团队合作等指标。
- 项目结束考核：项目结束后对研发人员进行终期考核，评估其在整个项目周期内的绩效表现，主要包括项目完成情况、创新贡献、质量效果和团队合作等指标。
研发人员绩效考核奖励学习制度
研发人员绩效考核奖励学习制度一、背景介绍作为企业的核心竞争力，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。
为了提高研发人员的工作效率和质量，引导他们不断学习和进步，我们制定了研发人员绩效考核奖励学习制度。
二、学习目标1.提升专业技能：定期参加相关培训和学习，不断提升自己的专业能力和技术水平。
2.培养创新思维：鼓励研发人员参与创新项目和跨学科学习，培养创新思维和团队合作能力。
3.掌握领导技能：培养研发人员具备领导和管理技能，提高团队的协作效率和执行力。
三、学习计划1.统一培训计划：企业制定统一的培训计划，邀请内外专家授课，提供高质量的培训内容和资源。
2.学习计划制定：每个研发人员与直属上级一起制定个人学习计划，明确学习目标和时间节点。
3.自主学习：除了参加企业组织的培训外，鼓励研发人员自主进行学习，可以选择线上学习平台、参加学术会议等。
4.外部课程报销：对于通过公司批准的外部培训和课程，公司将报销相关费用。
1.考核指标设定：针对不同岗位和职级，制定相应的学习考核指标，包括培训达成率、证书取得、学习总结等。
2.考核时间频度：对研发人员进行半年度和年度考核，及时评估学习成果。
3.评估方法：综合考虑培训学时、培训成绩、学习总结等因素，进行评估和绩效打分。
五、奖励机制1.考核奖金：根据研发人员的绩效考核结果，发放相应的奖金。
成绩优秀的员工将获得更高的奖金。
2.升职晋升：绩效优秀的研发人员将有机会获得晋升或升职机会，提高个人职业发展的空间。
3.专项奖励：对于在特定项目中表现突出的研发人员，可以给予专项奖励，以激励他们提高自身能力和贡献。
六、激励机制1.优先考虑培训资源：优秀的研发人员将获得优先选择培训资源的机会，以满足他们的学习需求。
2.岗位晋升：绩效优秀的研发人员将有机会晋升到更高级别的岗位，提升职业发展和薪资水平。
3.内部升迁：公司鼓励内部员工晋升，通过内部竞聘等方式，提供更多的晋升机会。
1.督导机制：设立专门的培训考核管理岗位，负责培训计划的执行和学习情况的督导。
研发团队激励与绩效考核培训
研发团队激励与绩效考核培训本次培训介绍本次培训的主题是“研发团队激励与绩效考核培训”，旨在帮助团队成员更好地理解激励机制和绩效考核标准，从而提高工作效率和团队凝聚力。
培训内容主要包括以下几个方面：培训介绍了研发团队激励的重要性。
通过案例分析和讨论，使团队成员认识到激励对于提高工作积极性和创造力的重要性。
还分享了常用的激励方法和技巧，如具有挑战性的项目、给予适当的权限和资源、及时认可和奖励优秀表现等。
培训深入探讨了绩效考核的标准和流程。
介绍了常见的绩效考核方法和工具，如目标管理法、关键绩效指标法等，并解释了如何根据团队和个人的实际情况选择合适的考核方法。
还强调了绩效考核的公正性和透明性，以及如何正确地反馈和利用考核结果来促进个人和团队的改进。
培训还重点讨论了团队沟通和协作的重要性。
通过角色扮演和小组讨论，使团队成员意识到良好的沟通和协作对于团队成功的关键作用。
培训中还介绍了一些有效的沟通技巧和协作工具，如积极主动地倾听、清晰地表达意见、利用项目管理软件等，以帮助团队成员更好地协同工作。
培训还了实用的行动计划和资源，以便团队成员能够在日常工作中应用所学知识和技巧。
通过制定个人发展计划和设定明确的目标，帮助团队成员更好地实现自身成长和团队目标的达成。
本次培训的目标是帮助团队成员掌握激励和绩效考核的相关知识和技巧，从而提高团队的工作效率和凝聚力。
通过案例分析、小组讨论和行动计划制定，使团队成员能够更好地理解和应用所学内容，并在实际工作中取得更好的成果。
希望本次培训能够对团队成员的个人发展和团队整体表现产生积极的影响。
以下是本次培训的主要内容一、培训背景研发团队作为企业创新的重要力量，其工作效率和质量对于企业的核心竞争力有着直接的影响。
然而，在实际工作中，我们发现许多研发团队面临着激励不足和绩效考核不明确的问题，这不仅影响了团队成员的工作积极性，也制约了团队整体的发展。
为此，我们组织了本次“研发团队激励与绩效考核培训”，旨在帮助团队成员更好地理解和应用激励机制和绩效考核方法，提高工作效率和团队凝聚力。
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度技术研发人员是一个组织中至关重要的群体，他们的能力和绩效直接影响着组织的创新能力和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核及奖励制度对于激发技术研发人员的积极性和创造力、提高团队的整体业绩非常重要。
下面我将提出一种高效且可行的技术研发人员绩效考核及奖励制度。
首先，要根据技术研发人员的工作特点和职责，制定相应的考核指标。
技术研发工作是一个相对长周期且难以量化的过程，因此在考核指标制定时，可以结合工作内容、项目进度、研发成果等因素进行综合评估。
具体指标可以包括项目进度达成率、研发成果质量、技术创新能力、团队合作能力等。
考核指标要尽量客观、公正，并与组织的战略目标相一致。
其次，绩效考核过程中应该重视员工参与和反馈。
技术研发人员的工作有很大的自主性，他们更清楚自己的工作进展和问题所在，因此应该充分听取员工的自我评价和建议。
可以定期组织个人或团队的绩效评估会议，让员工对自己的工作进行总结和反思，并提出对绩效考核制度的改进建议。
这样既能增加员工的归属感和参与感，也能及时发现和解决问题，提高工作效率和质量。
第三，制定包括奖励和激励在内的绩效奖励制度。
绩效奖励是激励技术研发人员的一种重要手段，可以通过物质奖励和非物质奖励相结合的方式进行。
物质奖励可以包括年终奖金、项目绩效奖金、股权激励等。
非物质奖励可以包括晋升机会、岗位培训和发展机会、荣誉奖励等。
奖励制度要具备透明、公正、差异化的特点，能够充分激发员工的动力和创造力。
最后，要建立绩效考核和奖励制度的监督机制。
监督机制可以包括绩效考核结果的公示、内部审计和外部评估等。
通过监督机制，可以确保绩效考核的公正性和准确性，防止人为的偏见或利益输送。
总之，建立科学合理的技术研发人员绩效考核及奖励制度，是提高技术研发团队业绩和创新能力的关键。
这种制度需要考虑到员工的工作特点、参与和反馈的机制，同时要设立透明、公正、差异化的奖励制度，最后还要有监督机制的保障。
优化绩效管理方案 针对研发岗位科研人员的工作绩效
优化绩效管理方案针对研发岗位科研人员的工作绩效优化绩效管理方案针对研发岗位科研人员的工作绩效一、引言随着科技的不断进步和市场的竞争加剧，研发岗位科研人员的工作绩效对于企业的发展至关重要。
优化绩效管理方案能够提高科研人员的工作效率和质量，有助于更好地实现企业的科研目标。
本文将针对研发岗位科研人员的工作绩效，提出一些优化的管理方案。
二、明确目标与职责为了提高研发岗位科研人员的绩效，首先需要明确他们的目标与职责。
科研人员需要清晰地了解自己的工作任务，包括研究方向、实验内容、研究进度等。
同时，他们还需要明确自己在团队中的角色与职责，与其他成员进行有效的协作。
三、设定可衡量的目标为了评估研发岗位科研人员的绩效，需要设定可衡量的目标。
这些目标应当具体、可量化和可衡量，便于对绩效进行评估和反馈。
例如，可以制定每月完成一定数量的实验任务或者发表一定数量的科研论文等目标，并设立相应的奖励机制激励科研人员的努力。
四、提供必要的资源与支持为了提高研发岗位科研人员的工作绩效，必须提供必要的资源与支持。
这包括提供实验设备、科研经费、文献资源等。
同时，还应当建立良好的沟通渠道，确保科研人员及时获取到所需的信息与反馈，并及时解决工作中的困难和问题。
五、培养和发展科研人员的能力为了提高研发岗位科研人员的绩效，需要持续地培养和发展他们的能力。
这可以通过定期举办培训和讲座、组织专业交流与学术研讨会等途径实现。
同时，还可以建立导师制度，为科研人员提供指导和支持，帮助他们提高科研能力。
六、建立有效的绩效评估机制为了优化研发岗位科研人员的工作绩效，需要建立有效的绩效评估机制。
这包括定期的绩效考核和评价，并将评估结果用于激励和奖励。
绩效评估应当以客观可量化的数据为基础，充分考虑科研人员的实际情况和特点，公正、公平地对其进行评价。
七、建立良好的工作环境与氛围为了提高研发岗位科研人员的绩效，需要建立良好的工作环境与氛围。
这包括提供一个舒适、安全、整洁的工作场所，营造一个积极向上、团结互助的团队氛围。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案清晨的阳光透过窗帘洒在键盘上，手指敲击的声音像是跳动在五线谱上的音符，那是一种独特的节奏，那是绩效考核方案的序曲。
一、考核目的绩效考核，是我们对技术研发人员的一种评价，一种认可，更是一种激励。
它的目的，就是让每一个研发人员都能明确自己的工作目标，知道自己的工作价值，从而提高工作效率，提升研发质量。
二、考核原则1.公平公正：考核的标准和流程对所有研发人员一视同仁，确保公平公正。
2.结果导向：考核的重点是研发成果，以结果为导向，鼓励创新和突破。
3.动态调整：根据研发任务的变动和研发人员的成长，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象本次考核的对象是所有在技术研发岗位上的员工，无论你是资深的技术大牛，还是刚刚加入的新人，都将参与到这场公平的竞技中。
四、考核指标1.项目完成度：这是最基础的考核指标，也是最重要的指标。
我们要求每一个研发人员都能按时完成项目任务，保证项目的顺利进行。
2.技术创新能力：作为技术研发人员，创新能力是我们的核心竞争力。
我们鼓励大家进行技术创新，不断突破自我，提升技术水平。
3.团队协作能力：在技术研发过程中，团队协作至关重要。
我们要求每一个研发人员都能积极配合同事，共同推进项目的进展。
4.个人成长：我们关注每一个研发人员的个人成长，鼓励大家不断提升自我，不断学习新的技术和知识。
五、考核流程1.制定考核方案：我们会在每个考核周期开始前，制定详细的考核方案，明确考核指标和权重，确保考核的公平性和科学性。
3.审核考核结果：考核小组会对研发人员提交的考核结果进行审核，确保考核的公正性。
4.公布考核结果：考核结果会在公司内部进行公布，让每一个研发人员都能了解自己的考核结果。
六、考核奖惩1.奖励：对于考核结果优秀的研发人员，我们将给予物质和精神的双重奖励，包括奖金、晋升机会等。
2.惩罚：对于考核结果不合格的研发人员，我们将进行约谈，提出改进意见，如果连续两次考核不合格，将考虑调整工作岗位。
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如何对研发人员进行绩效辅导主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年10月29-30日（上海）；11月19-20日（深圳）；12月3-4日（北京）培训费用：3200元/人（含资料、中餐、证书）培训对象：总经理、主管研发副总、研发总经理、人力资源管理人员、研发部门职能经理、项目经理、技术部门主管、研发骨干、项目组核心成员。
课程收益：分享领先企业在研发绩效管理及激励方面的经验和教训理解产品战略及规划、技术战略及规划和研发绩效管理相结合的要点能够根据研发工作特点设计研发绩效管理和激励制度掌握如何设计系统的、切实可行的研发KPI指标体系有重点地掌握研发绩效管理的全过程（绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用）掌握通过绩效管理达成公司目标和员工目标的技能掌握如何在绩效管理过程中激励研发人员了解研发绩效管理中面对的典型问题、解决思路和方法了解研发主管应该掌握的研发绩效管理和激励技能课程特色：1、案例驱动的讲课过程：将理念、方法和工具融入活生生的案例中，更容易理解和操作。
大部分案例基于讲师的咨询项目经验和工作经历；2、结合常见问题设置培训中的练习内容：针对客户在实际工作中遇到的难题，进行分组演练，让学员从练习中掌握课程中涉及的理念、方法、流程和技巧；3、战略导向的研发绩效管理：和大多数研发绩效管理课程只关注绩效管理的过程不同，本课程相当篇幅探讨如何将产品战略及规划、研发项目目标落实到研发绩效管理中；4、绩效管理/激励和研发特点紧密结合：突出研发工作在业务导向背景下，如何针对性地运用绩效管理思想、方法和工具，使绩效管理和研发业务充分结合；所有绩效管理方法和激励机制紧扣研发工作的特点；5、独创的KPI设计方法：“合纵连横”（基于战略、流程导向）的KPI设计方法是睿思成顾问通过多年的理论研究和实践独创的。
相对其它方法，它能更为有效地设计出完整的、体现业务本质的KPI体系；6、关注绩效目标达成过程：突出绩效计划和绩效辅导的重要作用，对绩效考核在研发绩效管理过程中的作用进行重新定位。
深入探讨绩效计划和绩效辅导的实用方法和工具。
7、强调绩效管理和激励的相互结合：针对研发人员的不同特点，深入探讨如何在绩效管理过程的每个阶段采用物质和非物质方法激励员工，而不仅仅在某几个点上采用单一方法；8、现场剖析学员提问：开辟专门时间，讲师根据多年的工作经历和咨询经验，现场分析和回答学员提出的各种实际工作中的难题；9、讲师独特的专业背景：讲师既是研发管理顾问，也是人力资源管理顾问。
具有多年研发绩效管理实际操作经验。
课程大纲：一、研发绩效管理及激励机制概述本单元学习目标：理解为什么绩效管理和员工激励，尤其是研发人员的激励为什么会成为全球普遍性的管理难题；为什么很多研发绩效管理制度没有产生应有的效果；深入领会本课程中涉及的概念：包括绩效、绩效管理、研发绩效管理和激励等；区别绩效管理和绩效考核；绩效管理和激励的联系：指出只有在绩效管理过程中才能有效激励员工。
1、企业管理中的难题：绩效管理和员工激励《世界经理人》高层调研：最难的管理问题是考核和激励绩效管理和员工激励的交互关系矩阵为什么大多数考核制度并没有起到激励员工的作用影响评价的两大关键要素：信息和价值标准关键问题：自我评价和外部评价的巨大鸿沟及对考核的启示2、什么是绩效和绩效管理和研发绩效管理相关的各种相关概念绩效的定义：仁者见仁，智者见智不同的绩效定义导致不同的绩效管理定义绩效是结果、过程和预期结果的综合绩效定义：中高层侧重结果，基层侧重过程绩效管理“大象”：定义的多样性概览影响绩效的各种因素绩效管理定义：从体系和方法论层面来进行范围确定3、绩效管理是什么和不是什么4、绩效管理循环：计划、辅导、考核、结果使用5、恶性的绩效管理循环特点计划：最无助的辅导：最迷茫的考核：最痛苦的运用：最担心的6、良性的绩效管理循环特点计划：龙头和核心辅导：最重要考核：“最不重要”运用：“最容易”7、比喻：绩效管理和三明治8、绩效管理和绩效考核的区别9、举例：几个卓越公司的绩效管理循环爱立信基于员工个人发展的绩效管理循环IBM基于PBC模式的绩效管理循环华为的绩效管理“大循环”和“小循环”华为绩效管理理念的发展历程10、研发管理的主要内容简介11、研发绩效管理：绩效管理和研发管理的交集12、研发绩效管理的特点研发工作是一种创造性劳动，其任务及目标难以量化研发成果受很多因素的影响，具有很强不确定性在不同研发部门、不同项目、不同专业人员之间，绩效的可比性不强研发的最终结果（新产品销售收入、利润等）具有滞后性，不可能在当期评价研发人员的角色是多样化的，工作是复杂的研发工作具有很强的团队性质研发人员具有内向、敏感、较真、希望得到认可等个性特点研发主管对于下属的工作内容往往不如下属更专业和深入，而且往往拉不开面子13、绩效管理是管理者的基本工作14、早期和当代激励理论15、研发人员的工作动机实证研究：研发人员的主导需求是什么？16、如何在研发绩效管理过程中激励员工17、研发绩效管理和激励机制在人力资源管理中的位置18、讨论：（贵公司）研发人员有何特点二、研发管理特点：组织和流程的视角本单元学习目标：了解研发工作的主要内容和特点。
理解研发组织常见的模式和研发工作中的各种团队。
了解研发流程的不同特点以及对绩效管理的影响。
大致了解市场管理和产品规划方法，理解企业内部不同类型业务有不同的业务目标，由此对绩效目标的设定产生重要影响。
1、正确理解产品和产品开发概念2、研发工作的基本内容：研究和开发3、四类不同的研发工作及其特点产品开发技术/平台开发产品预研技术/平台预研4、四类研发团队及其相互关系5、针对不同的研发工作、研发团队和研发人员需要设定不同的绩效目标6、研发组织结构的多种形式职能式研发组织的特点项目式研发组织的特点矩阵式研发组织的特点轻度矩阵结构重度矩阵结构平衡矩阵结构矩阵结构的优缺点示例：M公司平衡矩阵组织结构示例：F公司重度矩阵组织结构7、产品规划和产品开发任务书产品规划是研发工作的龙头如何制定产品规划理解市场和市场细分组合分析和细分市场业务计划产品线业务计划项目组合及优先排序产品路标规划（平台、技术、产品路标）示例项目任务书（Charter）、示例8、产品开发流程示例9、产品开发流程和绩效管理的关系10、产品线管理、产品管理和产品开发管理，及其和绩效管理的关系11、讨论：贵公司研发管理体系的有什么特点，存在什么问题，改进思路？三、研发关键绩效指标体系设计本单元学习目标：学会公司KPI体系的设计方法和设计过程。
了解构架KPI体系的几种方法，包括平衡计分卡、关键结果领域法、职责－流程法。
学会使用本课程推荐的方法设计公司KRA/KPI和研发体系KPI。
1、KPI的概念2、KPI体系建立的原则，几个重点原则使命愿景导向原则关注结果的同时关注绩效驱动因素不迁就部门权限原则3、KPI设计的几种基本方法平衡计分卡（借鉴其思路）KRA方法（推荐使用）职责－流程方法（推荐使用）MBO（Management By Objective）关键驱动因素法4、平衡计分卡介绍BSC(平衡记分卡)的起源平衡计分卡的四个方面及其相互关系使用BSC确定公司KPI(战略地图)5、KRA的概念6、德鲁克认为企业最重要的KRA7、公司KRA及KPI鱼骨图8、参考：若干公司的KRA和KPI9、讨论/演练：贵公司的KRA及KPI鱼骨图10、如何衡量流程的运作质量：SCOR模型11、基于战略和流程的KPI体系设计方法明确组织的战略和战略目标确定公司的KRA及KPI将公司KRA及KPI分解到部门进行部门职责、流程分析，找出各部门/团队的“客户”、“产出”及衡量指标将公司KRA和KPI在部门分解的KPI和部门职责-流程分析建立的部门KPI汇总在一起，形成部门/团队KPI 集部门/团队KPI指标审查、筛选和确定制作各部门/团队KPI管理表12、小组演练：使用KRA法、流程法设计某研发部门的KPI13、不同的研发团队，需要不同的KPI14、针对不同业务种类的产品，制定不同的KPI15、示例：不同类型公司的研发KPI体系16、案例：华为公司产品线KPI设计的原则17、KPI体系的制定和后续维护需要关注的几个重要问题18、案例分析：“绩效主义毁了索尼”引发的思考四、绩效管理及激励过程本单元学习目标：深入理解绩效管理和激励过程的四个方面。
对大部分学员而言，在观念上将对绩效考核的重视转移到对绩效计划和绩效辅导的重视。
通过演练和案例分析，学会如何在实际工作中使用学到的知识和技巧。
1、如何制定研发绩效计划并在此过程中激励研发人员？本小节学习目标：理解绩效计划的概念和所包含的内容、绩效目标设定的原则和技巧。
深入领会绩效计划阶段的重要作用，以及如何在绩效计划阶段激励员工。
通过演练，学会如何利用PBC模式制定下属的绩效计划。
什么是绩效计划，绩效计划应当包括哪些内容制定绩效计划的过程同时是一个授权的过程研发绩效计划和经营计划、财务预算的关系绩效计划和目标管理的关系研发绩效计划制定流程重新明确岗位职责选择、分解KPI和工作目标确定权重确定目标值：基本目标和挑战目标确定评分标准检查/审核“KPI目标＋过程工作目标设定”模式工作目标设定的SMART原则演练：含糊不清的工作目标如何SMART化绩效目标制定过程中的常见问题上下级之间未做好充分沟通，并达成共识KPI指标不明确，不知道如何衡量和搜集数据权重分配不合理，未能反映重点片面强调量化考核指标指标定的过高评分标准不明确PBC：一种将结果和过程相结合的绩效管理模式PBC的目标：WIN（WHAT）PBC的过程：EXECTIVE（HOW）PBC的团队合作：TEAM（WHO）如何制定个人绩效承诺计划研发工作种类总览：根据不同工作制定不同的研发计划各类研发人员的绩效计划示例研发副总的绩效计划项目经理的绩效计划测试部经理的绩效计划系统工程师的绩效计划PQA（质量保证）的绩效计划软件工程师的绩效计划技术专家的绩效计划绩效计划阶段应当就哪些事项达成一致？达成承诺的最有效方法：让员工亲自讲解绩效计划如何在绩效计划制定阶段激励研发人员案例分析：R公司人力资源部考核指标制定的工作烦恼小组讨论：R公司人力资源部问题根源，谁来制定绩效计划？小组练习：针对具体部门、岗位或团队制定绩效计划总结：绩效计划阶段是绩效管理过程的核心2、如何对研发人员进行绩效辅导并在此过程中激励研发人员？本单元学习目标：理解绩效辅导的概念和所包含的内容、绩效辅导相关技巧。
充分认识和领悟到绩效辅导是整个绩效循环中最重要的环节。
通过案例和演练，掌握一些在绩效辅导阶段实施研发人员激励的基本方法。
为什么说绩效辅导是三明治中的“肉馅”实施绩效辅导的目的对员工的好处对主管的好处实施绩效辅导的方式－经常性指导实施绩效辅导的方式－定期回顾书面定期回顾定期上下级沟通部门/团队例会绩效辅导的误区误区1：认为花时间做绩效记录是一种浪费误区2：绩效管理重要的是计划和评估，中间过程是员工自己搞定误区3：要时刻关注员工的工作过程误区4：只找个人原因，忽略系统原因如何诊断绩效问题：绩效诊断工具箱知识方面的问题诊断经验方面的问题诊断态度方面的问题诊断外部障碍方面的问题诊断不同层次之间的绩效辅导特点公司高层对研发高层的绩效辅导研发高层对研发中层的绩效辅导研发中层对研发基层的绩效辅导绩效辅导中的冲突：是好是坏？冲突产生的原因目标：各自要达到的目标有差异有限的资源：冲突的发生是由于资源缺乏方法：在如何达到共同目标上有不同的观点事实：人们得到的信息不一样，对问题的理解和看法也就不一样价值：每个人有不同的信仰和人格角色：角色不同使人们考虑问题的出发点不同风格：风格不同采取的行动也不一样解决冲突的GROW法则G –承认和接受冲突、建立共同目标、标准和规则R –人事分离，共享信息O –共同探讨双赢方案，达成一致W –制定行动方案：做什么，什么时候做，谁来做？如何在绩效辅导阶段激励研发人员案例分析：H公司和Z公司员工成长的差距小组练习：针对具体部门、岗位或团队进行绩效辅导讨论和总结：绩效辅导是绩效管理过程最重要的环节3、如何进行研发绩效考核及反馈并在此过程中激励研发人员？本单元学习目标：转变观念，正确理解“公平”、“合理”、“科学”的绩效考核在提高员工绩效的多种方法中的有限作用。