浅谈绩效考核
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用随着市场的竞争日益激烈，对于企业来说，如何提高团队成员的工作绩效已经成为一个必要的课题。
绩效考核是一种定期的量化操作，它可以监督和评估员工、团队或者公司的工作成果和绩效水平。
绩效考核在企业经营管理中拥有着重要的作用。
本文将从以下几个方面阐述绩效考核的作用。
一、确定绩效目标企业绩效考核的重要作用之一是可以帮助企业和员工确定绩效目标。
对于员工而言，重要的是能够清楚地知道自己的工作目标，这样才能更好地提高绩效。
而对于企业来说，通过制定明确的绩效目标，可以激发员工的积极性，从而达到提高业绩的目的。
二、提高员工积极性和动力对员工进行绩效考核，可以激励他们充分发挥自己的工作能力，提高工作效率，更加专注于工作任务，并以更好的状态投入到工作中。
因此，有良好的绩效考核制度可以激发员工的积极性和动力，进而提高企业的生产力和效率，从而提高企业的绩效。
三、提高企业对员工的管理效率通过绩效考核，企业可以了解员工的动态情况，及时为其制定针对性的管理策略，从而提高对员工的管理效率。
绩效考核可以让企业实现对员工有效管理的目标，也可以为企业制定长远的人力资源规划提供支持。
四、确定工资发放的依据五、优化企业资源配置企业通过绩效考核可以了解员工的工作分配情况，进而优化企业人力和物力资源的配置。
这样企业就能够更好地提高生产效率和工作效率，最终实现产品或服务的提高，从而提高企业的绩效水平。
总之，绩效考核在企业经营管理中是一个重要的工具，它可以为企业提供充足的资源和信息，帮助企业了解员工的工作情况，优化资源配置，获得更好的绩效。
因此，企业应该注重完善绩效考核体系，以更好地实现企业经营管理的目标。
浅谈企业绩效考核存在的问题原因及对策
石油工程西南公司油田工程服务公司 西南油气分公司工程设计研究院
四Ａ绵阳 ｌ 四Ｊ德阳 Ａ Ｉ
六， 考核关系不够合理，目前多数企业采
企业绩效考核问题的原因是多方面 的： 首先， 领导不重视。 部分主管甚至高 层领导不重视绩效考核，不把绩效考核 ［ 关健 词］ 作为一项重要的工作来完成，只是简单 绩效考核；原因；对策 二、当前企业绩效考核存在主要误区 应付了事。他们没有真正理解考核的重 认为绩效考核就是简单的工作 我国企业实施绩效考核制度已经多 要作用， 绩效管理作为一种有效的企业管理手 不会为企业带来效益和利润， 而且 真正通过绩效考核达到预期目的的企 评价， 段， 在评价与激励员工， 增强企业活力和 年， 竞争力， 促进企业发展和提高企业市场地 业较少，绩效考核实施过程存在不少问 又浪费时间。一部分领导为了稳定上下 照顾私人感情， 或者出于其他的 首先， 绩效考核目的不明确。 很多企 级关系， 位等， 发挥着至关重要的作用， 是企业人 题： 力资源管理的核心。企业的问题关键在 业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目 原因，不愿意执行绩效考核政策。第二， 其实 “ 把薪酬与绩效结合” 应该是绩 对绩效考核的作用理解不深。相当部分 人， 管理好人是改善企业效益的最重要途 的， 它是保证绩效考核能起 的企业将绩效考核工作定位在调整待遇 径，因此必须研究如何妥善管理企业员 效考核的副产品， 而不应该是绩效考核 以及决定奖金发放等事务性工作上，而 工， 绩效考核是企业进行有效管理员工主 到效果的重要手段， 使企业通过绩效考核， 当前约有７． ５９ ％的被调查企 不是着眼于未来， 要途径之一。 当前多数企业绩效考核与发 的主要目的。 使企业生生不息。 把薪酬与绩效结合起来” 当作是绩 全面地提高员工素质， 展战略相脱节， 绩效考核时间僵化， 各级 业把 “ 现行的绩效考核方法不科学， 考核 的之一， 这样就会导致企 第三， 管理者和员工的参与度不够， 考核缺乏量 效考核的主要目 薪酬” 而不是 “ 绩效”进行 者的个人原因严重影响考核结果。同时 化、 明确的工作绩效评价指标， 考核指标 业最终为了 “ 比如年 从而使绩效考核误入歧途， 这 由于被考核者之间的个人差异 （ 脱离岗位职责、 工作任务， 绩效评价不现 绩效管理， 性别等个人方面的差异） 也会影响 ， 绩效考核最终主 龄、 实， 未形成有效的反馈机制等等， 使整个 一点值得我们高度关注。 进而达 到考核者对他们的评价，甚至导致他们 企业绩效考核体系形同虚设， 员工产生逆 要目的是用来帮助员工提升绩效， 其次， 员工对绩 得到的评价大大偏离实际的工作绩效， 反心理， 达不到考核的预期目标， 甚至还 到提升企业绩效的目的。 公正。 第四， 考核过程缺乏公 绩效考核总是力不 缺乏客观、 导致不少人才流失。 本文就目 前企业绩效 效考核工作的不理解。 员工存在较多的抵触情绪， 不少人 开。我国大部分企业由于受长期的封闭 考核存在主要问题进行分析， 提出一些个 从心， 认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗， 就 式的管理制度的影响，缺少与一般员工 人看法与大家共同探讨。 是搞下岗政策。 第三， 可量化所占指标比 面对面地就绩效考核过程与结果进行客 重较低。 绩效考核的重点是“ 和“ ， 观的探讨 ，因而员工根本不知道考核过 绩” 效” 一、 绩效考核的基本定义 往往过 程及主管对他的考核评语是什么，更不 关于绩效的定义有多种， 一般指员工 但是不少企业绩效考核避重就轻， 第五， 考核指标设计 勤， 通过努力所取得的工作结果， 包括工作效 分强调德、 对实际工作绩效且可以量 晓得如何改进工作。 绩效指标与组织战略、 业务流 绩与效”简略带过。 第四， 考核主观 不够科学。 率、 行为， 及此行为对组织战略目 标实现 化 “ 有些企业把考核简单办 “ 优秀” 程之间的关联程度较低。企业的尴尬不 、 的影响程度。 绩效管理是指一系列以员工 性太强。 而且战略、 流程 合格” 基本合格” 不合格”等，但 仅在于组织和岗位问题， 、“ 、“ 为中心的干预活动， 标是充分开发和利 “ 目 用每个员工的价值来达到改善组织绩效， 究竟如何清晰而又准确的套用这些等级， 等问题都没有理清，绩效考核的观念仍 大部分企业还没有 然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。 实现组织战略目 标的管理活动。 绩效考核 才能让员工心服口服， 考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 考核者往往是根据自己 第六， 是由考核者对被考核者的日 常职务行为进 制定出准确标准， 主观判断进行评分， 难免受个人 薪酬不是考核的最终目的，但也应有一 行观察、记录， 并在事实基础上， 按照一 的印象、
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策
浅谈我国商业银行绩效考核体系中存在的问题及对策我国商业银行绩效考核体系是评价银行业绩和员工个人绩效的重要工具，但在实际运行中却存在着不少问题。
本文将就我国商业银行绩效考核体系中存在的问题进行讨论，并提出一些对策以期改善。
一、存在的问题1. 单一指标评价不全面目前我国商业银行绩效考核往往只以业绩单一指标为评价标准，比如利润、存款、贷款等。
这种单一指标评价方法无法全面反映银行的综合绩效，忽略了商业银行业务的综合性、多元性和复杂性。
2. 产生“指标变通”现象因为单一指标评价方法的存在，导致了部分商业银行机构和员工采取一些不正当手段，通过人为操纵数据或业务来实现绩效目标，这就形成了“指标变通”现象。
一些银行的员工为了达到业绩指标，可能会忽视风险，进行高风险业务，以图一时的业绩突出。
3. 行业内外比较缺乏科学依据商业银行的绩效考核常常会进行横向比较，但由于缺乏科学依据，比如业务特点、地域差异、市场环境等因素的考虑，导致了不公平的情况。
某些区域性银行受到大型银行的业绩考核标准，可能导致不公平的评价。
4. 绩效考核固化不灵活现行的绩效考核体系往往比较固化，评价标准和考核方法缺乏灵活性和时效性。
一旦制定了绩效指标，就很难进行调整或者改变，导致了绩效考核脱离了业务实际和市场需求。
二、对策建议1. 完善绩效指标，多元化考核绩效考核应该完善指标体系，不仅要考量业绩，还需要综合考虑风险控制、客户满意度、员工能力提升等方面。
绩效考核指标应该更加贴近银行的业务特点和发展需求，使之综合反映银行的整体绩效情况。
2. 加强内部控制，防止“指标变通”加强对绩效考核的内部控制，加大对员工绩效数据的监督力度，对于出现数据造假或者违规操作的情况，要进行严肃处理。
要提高员工的诚信意识和风险意识，深化员工的责任感和使命感，避免为了一时的业绩表现而冒险操作。
3. 优化绩效考核体系，科学公平评价商业银行绩效考核应该进行科学化分析，对业绩指标进行多维评价，考虑因素包括行业特点、地域差异、市场环境等。
工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策
摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力,获取竞争优势的一条重要途径,对企业的可持续发展起着很大的作用.但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果.目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1。
1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2。
1 存在的问题 (2)2。
1。
1 体系缺乏系统性 (2)2。
1.2 没有重视工作分析 (2)2。
1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1。
6 没有重视员工的职业生涯 (4)2。
1。
7 缺乏健全的反馈机制 (4)2。
2 问题的原因 (4)2。
2。
1 管理基础薄弱 (4)2。
2。
2 缺乏管理理论 (4)2。
2。
3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3。
1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3。
4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3。
5明确合理的考核频度 (7)3。
6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1。
1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则所谓绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核重要性。
一、绩效考核的重要性众所周知，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工.只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。
相当于一纸空文，不起任何作用。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义.不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。
1.绩效考核的原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别.常规性原则：将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
浅谈绩效考核工作的重要性
浅谈绩效考核工作的重要性绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。
作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。
为了提高广大员工对绩效考核工作的积极性，就公司的实际情况，谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核是一年工作中取得的成绩和价值的体现，通过考核工作的开展，使每个人总结、盘点一年工作的得失。
只有不断的总结、思考，工作才能提高。
针对一年工作中的不足和存在问题，制定下一年度的工作计划和改进措施。
2、绩效考核是公司分层次管理的重要体现。
绩效考核是上、下级之间的直接沟通，是领导对下级宝贵的工作指导，员工应该珍惜来之不易的指导机会，认真体会领导对自己一年工作的指导评价。
3、绩效考核让所有员工感觉肩上都有担子，适时有事做，事事有目标。
绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。
绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
4、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。
通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
5、绩效考核也适用于公司劳务管理。
单纯的考勤考核已经不能作为劳务工人实绩情况的体现，适当引入和完善对劳务工人的绩效考核，加强对劳务工人的考核鉴定，有助于提高劳务用工的合理性。
6、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。
公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为绩效管理重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
人力资源处：王国颂2010年12月20日。
浅谈企业绩效考核对员工的激励作用
现阶段，企业绩效考核存在的问题主要表现在：缺乏思想上的重视；缺乏明确的目标等。
不仅阻碍了员工的全面发展，还制约着企业的持续发展。
为了实现员工与企业的共同进步，就需要在今后的工作中，做到具体问题具体分析。
一、企业绩效考核对员工的激励作用1.优化薪资分配薪资报酬，是员工最为关心的问题，也是能否留住人才的关键。
一个企业要想获得长远持续发展，就要实现薪资的合理分配，才能得到员工的认可。
通过绩效考核工作的开展，就可以根据员工的职称、岗位、能力、态度、需求等，展开个性化评价，然后给予适当的激励。
整个考核过程不仅与员工的综合能力密切相关，还实现了公平、公正与公开，让每一位员工，都能够获得相应的薪酬，从而为企业的发展贡献自己的力量。
2.提高员工素质人才是国家之间竞争的关键，也是企业之间竞争的关键。
如何留住人才，组建一支优秀的人才队伍，是一个企业需要充分考虑的问题之一。
要想充分发挥绩效考核的激励作用，还需要通过激励机制的健全，才能为其提供坚实可靠的保障。
而通过绩效考核工作的开展，在人员招聘环节中，就能够实现公平、公正与透明，吸引更多优秀人员前来担任相应的岗位工作。
在培训深造中，可以为员工提供更多的机会与途径，促使员工能够充分利用自身的空余时间，来强化自身的工作能力，发挥自身的特长与优势，为企业奉献。
在实际工作中，能够为员工营造一个良好的工作氛围，拉近领导层与基层员工之间的距离，满足员工的个性化需求，实现人人平等。
激发员工的热情与积极性，帮助员工大展身手，热爱企业这个大环境。
3.实现企业发展一个企业要想实现长远持续发展，就要提高自身的竞争实力。
而竞争实力表现为产品质量、成本费用等方面。
只有提高产品质量，才能赢得更多消费者的信任与追捧，帮助企业树立良好的品牌与形象。
只有降低成本费用，才能降低销售费用、生产费用、人工费用等，帮助企业获得更多的经济利润。
而如何实现这些，就需要通过绩效考核的开展，来调动员工的工作积极性，将薪资报酬与员工的工作能力相挂钩，从而实现各项指标，提高执行力度。
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用
浅谈企业经营管理中绩效考核的作用绩效考核作为企业经营管理的重要组成部分，具有至关重要的作用。
它不仅可以帮助企业监督员工的工作表现，而且还可以对企业的绩效进行评估和改进。
本文将从以下几个方面探讨绩效考核在企业经营管理中的作用。
1.激励员工积极性企业经营管理中绩效考核的一个重要作用是激励员工的积极性。
绩效考核通常与员工的晋升、薪资和奖金相关，能够让员工产生成就感和归属感，从而提高他们的工作热情和工作效率。
通过绩效考核来奖励或惩罚员工，可以激励员工在工作中发挥更大的潜力，形成竞争意识，促进企业的整体发展。
2.提高工作质量和效率绩效考核还能够帮助企业提高工作质量和效率。
通过对员工表现的考核，可以发现问题和不足之处，采取相应的改进措施来提高工作标准。
并建立一套可持续发展的考核制度，使员工的绩效考核成为促进企业发展的重要支撑点。
3.优化人力资源管理绩效考核还可以优化企业的人力资源管理。
通过对员工绩效的考核，可以了解员工的工作能力和优劣势，为企业挖掘和培养优秀的人才提供依据。
并且能够帮助企业合理分配人力资源，优化团队的组织结构，形成高效的工作机制，提高团队协作效率。
绩效考核不仅能够反映员工的表现，也是反映企业绩效的一个重要指标。
通过对企业绩效的考核，可以为企业提供重要的经营管理参考意见。
为改善企业的经营管理提供了可靠的数据，帮助企业及时发现问题并加以改变。
4.形成良好的企业文化绩效考核可以塑造良好的企业文化，鼓励员工积极向上，追求卓越。
通过建立公平公正、科学合理、客观明确的绩效考核制度，可以赋予员工更大的工作自主权和责任感，提高工作热情和生产力，促进企业文化的塑造和传承。
5.推进企业战略目标实现企业的战略目标是维持企业稳定发展的重要手段。
通过制定有效的绩效考核制度，可以使员工清楚知道企业的战略目标，并在工作中积极地向这个目标前进。
不仅可以提高员工对企业战略的认知，提高员工团队的合作，进而推进企业的战略目标。
总的来说，绩效考核在企业经营管理中的作用是十分重要的。
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东方企业文化·天下智慧 2011年8月
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浅谈绩效考核
马文涛
（北京工商大学商学院，北京，100037）
摘 要：知识经济时代，人力资本的价值凸显重要。
而绩效考核作为评估员工工作业绩的重要手段，越来越得到重视。
它也为战略管理、激励机制、培训机制等提供了重要的依据。
本文在阐述了绩效考核的概念及意义的基础上，重点探讨了绩效考核的设计思路：目标分解确定关键因素，确立考核关系和正确的方法并重视考核结果的反馈。
最后指出要避免对考核目的认识不清、忽视组织绩效、缺乏配套的薪酬体系等问题。
关键词：绩效 绩效考核
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）08—0249—01
1．绩效考核概述 1．1绩效考核的概念
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的指标和标准，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
1．2绩效考核的意义
绩效考核（performance appraisal ）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
绩效考核也是企业与员工之间最重要的雇佣交易。
企业用绩效考核作为员工加薪、升职、学习培训等方面的依据，也同时让部门主管深入了解员工的工作情况，对企业的发展有成败的影响，而对员工的生计和职业生涯也有重大影响。
尤其是在后危机时代，合理运用绩效考核的结果对决定员工去留及提升企业核心竞争力凸显重要。
2．绩效考核优化设计思路
绩效考核是一个连续的过程，不是某个时点的统计与考量。
它应与企业战略目标分解、工作任务分析、沟通反馈及激励措施相衔接。
因此，笔者这里认为绩效考核应从企业战略目标开始，将整体目标层层分解，最终落实到每个团体和员工的身上，抓住其任务要项，制定关键指标和相应标准，不同指标按不同周期适时规范考核，并将考核结果恰当的反馈给被考核者，让其知道工作中的不足，加以改正，同时把考核结果作为奖励的重要依据和薪酬体系设计的因素之一，与激励晋升培训机制挂钩。
这样，确保人才在企业中有一个良好的发展，同时也利于企业实现战略目标，提升核心竞争力。
2．1目标分解与关键因素确定
绩效考核的目的就是为了企业战略目标的实现。
因此，首先要分解出企业战略目标实现的核心业务流程及辅助业务流程，从而在各节点合理分配部门职能，部门在部门内部流程的各节点合理分配岗位职责，关键成功因素就来源于流程中的关键控制节点。
然后把工作职责归纳为几大重点工作区域，每一个工作区域都可以归纳出决定工作成败的关键因素。
比如：销售代表的日常客户拜访、电话沟通、处理客户问题等都可以归纳为“日常客户关系管理”这一大工作区域，这个区域的关键成功因素就是“维持好客户关系，提高客户满意度”。
值得注意的是，绩效考核是对价值创造活动效果及效率的评价，评价的主体可以是公司的一个部门、团队或个人，但真正评价的对象是工作本身。
上述各种规模的组织，无论是部门还是个人，都需要针对各自的职能和职责进行考核。
2．2考核关系的定位
要想使考核有效进行，必须确定好由谁来考核的问题。
在规范的考核流程中，考核者的主体应是被考核者的直接上级、人力资源部、计划财务部或者项目管理部等取值部门，其定位应该是考核信息的沟通者，是整个绩效管理机制的信息监督者。
做好这个定位，相关负责沟通的部门只要辅助考核者，比如，各分管副总经理、各部门经理等人员与其直接下属以协商谈判的方式，以现有人才能力清单为前提，参考历史数值和市场值，确定被考核者的指标和标准。
如果产生争议，要在直接上下级这一层协商解决。
因为不同绩效指标的信息需要从不同的主体获得，直接上级对直接下级的绩效最具有发言权，所以考核关系与管理关系的一致是一种有效的方式。
既直接提高了绩效管理的
东方企业文化·天下智慧 2011年8月
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效率，缓解了人力资源部门的压力，又赋予直接上级一定的管理职能，从长远看，也有利于形成一个健康的企业管理环境。
2．3选择正确的考核方法
绩效考核方法有很多，比如平衡记分卡法，关键绩效指标法，360考核法等等。
各种方法没有绝对的好坏之分，可以结合公司的具体情况，掌握各种考核方法的精髓，综合选用恰当的方法。
这里比较推荐的是关键绩效指标法与
360考核法的结合。
因为通过第一步目标分解与关键因素的确定，比较适合使用关键绩效指标法，但为了避免只重视上级考核而忽视周边考核的情况，可以辅之以360考核法，从而强化绩效考核的公平客观性。
2．4考核结果反馈
如果考核结束了，不将结果反馈给相应的员工，那么就无法起到促进员工进步的作用，使考核容易流于形式。
因此，对于任何一次考评，都应该将结果反馈给被考评者，使其对自己的工作和能力有进一步的了解，从而改进自己的不足，这样才能使考评真正发挥作用。
当然，考核者与被考核者在考核前也应该进行适当的沟通，让被考核者明确公司的考核制度，及自己的工作目标与职责。
这样才能使员工真正的认同绩效考核，而不是把绩效考核看作是“变相的克扣工资”、“变相的惩罚”等。
只有让员工参与考核过程，通过恰当的沟通才能让员工明白，对绩效的评估只是管理的一个环节，管理者也不是为了单纯评判员工的工作好坏进行考核，而是为了发现问题，解决问题，从而促进员工、团队和组织的共同提升。
3．绩效考核应避免的几个问题 3．1对绩效考核的目的认识不足
绩效考核的根本目的是为了改进员工和组织的绩效，从而提高企业的业绩，并不是为了克扣工资。
即通过绩效考核，要奖励优秀的组织或员工使其行为得以继续，更重要的是为了让业绩平平或较差的员工更加努力，改善自我。
在很多企业的考核过程中，只注重将考核结果与薪酬挂钩，即只关注物质体现，忽视了与员工的沟通反馈，使员工并不能真正认识到自己的优缺点，更不用说对自身发展方向的积极引导。
因此，企业要从考核者和被考核者两个方面，强化其对绩效考核目的的认识，建立合理的考核制度。
同时，要科学合理的指定考核指标与标准，不要让员工在完成任务的情况下，仍然只能拿到合格的考核结果，得不到应有的奖励，从而使员工对考核产生不平的心理。
3．2重视个人绩效轻视组织绩效 企业推行绩效考核至少要分两个层面进行：即部门绩效与个人绩效。
组织绩效以企业确定的工作目标进行考核为主，员工绩效则以岗位说明书中的职责和任务完成情况为主。
在实际操作中，很多企业往往只重视组织绩效而忽略了个人绩效，这在无形中，往往强化了个人行为，而忽视了合作意识和团队精神。
因此，在绩效考核的指标设定中，一定要将企业的战略目标层层分解至各部门，各团队，最后才到每一个员工身上。
而在绩效考核的实施中，要强化团队意识，鼓励团队合作，提倡职能部门之间的良性竞争，促使部门整体水平的改善。
要把员工当成是“组织人”来看待。
统一组织目标和个人目标，为组织整体业绩而努力。
3．3缺乏配套的薪酬体系
薪酬作为员工向企业提供劳动而获得的工资性收入，以保障员工基本生活、供养家庭、进行教育培训等正常生活。
薪酬首先要解决的是“公平问题”，其次才是激励问题。
所以薪酬体系设计首先要坚持外部公平、内部公平和个人公平。
当员工发现自己的绩效结果在薪酬上得以公平、公正的反映时，员工才会对绩效考核体系予以认同。
所以，绩效考核体系的运行，必须要有与之相配套的薪酬体系作为支撑。
绩效考核作为人力资源管理的重要内容之一，其实质就是通过对工作业绩的考评，大力发挥人才的作用，凸显人力资本在企业运作中的价值，同时，将员工的职业生涯发展规划与企业战略目标实现统一起来，再辅之以合理的员工培训系统，这样，就可以从员工个人和企业两个方面得到最大的收获。
总之，绩效考核为吸引、留住、激励和开发人才，提供了一种重要依据，从而最大限度的发挥人才的积极性和创造性，为企业赢得更大的更持久的竞争优势。
参考文献：
[1] 王斌贤、马小强：《绩效考核，有多少误区可以避免？》
[2] 石建：
《绩效考核不能带来高绩效的成因分析》 [3] 翟孝杰：
《绩效考核如何才能取得实际效果》 [4] 曹国英：
《浅谈如何建立有效的绩效考核体系》。