人力资源配置策略
组织架构与人力资源配置策略
组织架构与人力资源配置策略引言在当前的竞争激烈的商业环境中，组织架构和人力资源配置策略对于企业的成功至关重要。
一个合理的组织架构可以确保组织各部门之间的协作和沟通高效，并具备灵活性和适应性以应对不断变化的市场需求。
另一方面，适当的人力资源配置策略可以保证企业拥有足够的人力资源来实现业务目标，并在员工培养和发展方面提供支持。
本文将探讨组织架构和人力资源配置策略的重要性，并提供一些实用的建议来指导企业在这方面的决策和实践。
组织架构的重要性一个合理的组织架构对于企业的发展至关重要。
它决定了不同部门和岗位之间的职责和关系，并在整个企业中创造了一个有序和高效的工作环境。
以下是一些组织架构的重要性的具体方面：1.协作和沟通：一个良好的组织架构能够促进跨部门之间的协作和沟通。
不同部门之间的协调和信息流动可以确保企业各项工作按时、高效地完成。
2.灵活性和适应性：合理的组织架构应该具备灵活性和适应性，以便能够适应市场的变化和企业的战略调整。
如果组织架构过于僵化，企业将难以应对外部环境的变化。
3.效率和优化：一个优化的组织架构可以提高企业的工作效率和业务流程。
通过合理地分配职责和资源，企业可以避免重复的工作和资源浪费。
人力资源配置策略的重要性人力资源是企业最重要的资产之一。
合理的人力资源配置策略可以确保企业拥有足够的人力资源来实现业务目标，并在员工培养和发展方面提供支持。
以下是人力资源配置策略的重要性的具体方面：1.人才招聘和留住：一个有效的人力资源配置策略应该包括招聘和留住优秀人才的方法和措施。
通过吸引和留住高素质的员工，企业可以保持竞争优势并提高业绩。
2.员工培养和发展：人力资源配置策略还应关注员工的培养和发展。
提供培训和发展机会可以激发员工的潜力，并提高员工的工作满意度和生产力。
3.绩效管理和激励机制：合理的人力资源配置策略应该包括绩效管理和激励机制。
通过设立明确的绩效标准和奖励体系，企业可以激励员工积极工作，并提高整体绩效。
人力资源优化配置计划
人力资源优化配置计划在这个快速发展的时代，人力资源作为企业最宝贵的资源，其优化配置已成为企业提高竞争力的关键。
一个完善的人力资源配置计划不仅能提升员工的满意度和工作效率，更能为企业创造更多的价值。
本文将阐述人力资源优化配置的重要性，分析当前存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、人力资源优化配置的重要性人力资源优化配置是指根据企业的战略目标和发展需求，合理分配员工的岗位和职责，使员工的个人能力得到充分发挥，为企业创造更大的价值。
其重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工满意度：当员工的个人能力与工作岗位相匹配时，员工的工作积极性和满意度会大大提高，从而提高工作效率。
2.提升企业竞争力：合理的人力资源配置能够充分发挥员工的个人潜能，提高企业的整体竞争力。
3.降低人力资源成本：通过优化配置，企业可以避免人力资源的浪费，降低不必要的人工成本。
二、当前人力资源配置存在的问题尽管许多企业已经意识到人力资源优化配置的重要性，但在实际操作中仍存在以下问题：1.岗位设置不合理：部分企业的岗位设置未能充分考虑员工的个人能力和发展需求，导致人才浪费或缺乏。
2.招聘流程不科学：部分企业在招聘时过于依赖面试官的主观判断，缺乏科学的评估标准，导致招聘结果不尽如人意。
3.培训体系不完善：部分企业缺乏完善的培训体系，员工的专业技能和综合素质得不到有效提升，影响工作效率。
4.激励机制不足：部分企业缺乏有效的激励机制，员工的工作热情和创造力得不到激发，影响企业发展。
三、人力资源优化配置的策略针对以上问题，本文提出以下人力资源优化配置的策略：1.建立科学的岗位分析体系：企业应对各个岗位进行科学的分析，明确岗位职责、工作要求和晋升空间，为员工的职业发展提供清晰的路径。
2.完善招聘流程：企业应建立科学的招聘流程，从简历筛选、面试到最终录用，都要有一套完整的评估标准。
同时，采用多种招聘渠道，确保选拔到合适的人才。
3.构建有效的培训体系：企业应根据员工的实际需求和企业的战略目标，构建完善的培训体系。
优化人力资源：配置技巧与策略
优化人力资源：配置技巧与策略科学合理地设置岗位是优化人力资源的关键。
企业应该根据业务需求和发展目标，明确各个岗位的职责和任职资格，确保岗位设置既不冗余，也无需过度集中。
通过细致入微的岗位分析，为企业找到最适合的人才。
制定具有竞争力的薪酬福利政策也是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该根据行业标准和自身实际，为员工提供具有市场竞争力的薪资待遇，同时完善福利体系，如五险一金、带薪年假、员工体检等，提升员工的满意度和忠诚度。
再者，建立完善的培训和发展体系对于优化人力资源同样具有重要意义。
企业应该关注员工的职业发展，提供丰富的培训和学习机会，帮助员工提升技能和素质，从而提高工作效率和质量。
同时，通过内部晋升、岗位轮换等方式，激发员工的积极性和创造力。
建立健全的人力资源信息系统也是提高人力资源管理效率的关键。
企业应该运用现代信息技术，建立完善的人力资源信息系统，实现招聘、选拔、培训、考核等环节的信息化管理，提高管理效率和准确性。
优化人力资源是一项系统工程，需要企业从多个层面进行分析和改进。
通过科学合理的岗位设置、具有竞争力的薪酬福利政策、完善的培训和发展体系、人力资源信息系统的建立以及员工关系管理，企业可以更好地优化人力资源，提高整体竞争力。
在未来的发展中，我相信这些策略将助力企业取得更加辉煌的成就。
在我职业生涯中，我一直致力于研究人力资源管理，尤其是如何优化人力资源配置。
在我看来，这不仅是一门科学，更是一门艺术。
它需要我们深入理解人的思维、情感和创造力，从而制定出更加合理有效的人力资源管理策略。
个性化管理也是优化人力资源的关键。
每个人都有自己的特点和优势，作为管理者，我们需要深入了解每个员工，发掘他们的潜能，为他们提供适合他们的发展机会。
这样，员工才能在企业中找到自己的位置，发挥出最大的价值。
再者，逻辑思维和思想深度在人力资源管理中同样具有重要意义。
我们需要运用逻辑思维，对企业的人力资源进行系统化的分析和规划，从而制定出科学合理的配置策略。
企业人力资源配置存在的问题及完善策略
企业人力资源配置存在的问题及完善策略【摘要】企业人力资源配置是企业管理中至关重要的一环，但目前存在着一些问题，如人力资源配置不合理导致效率低下、人力资源与业务策略不匹配等。
本文旨在探讨完善企业人力资源配置的策略，提出提高人力资源配置效率的方法，并展望人力资源配置的未来发展方向。
通过分析现有问题，我们可以更好地认识到人力资源配置的重要性。
完善企业人力资源配置需要从战略规划、员工培训、绩效考核等方面入手，以提高企业整体竞争力和员工满意度。
未来，随着科技的发展和人才市场的变化，人力资源配置将更加注重个性化和专业化，需要持续调整和优化。
企业应重视人力资源配置，并不断完善策略以适应未来发展的变化趋势。
【关键词】企业人力资源配置、问题、完善策略、人力资源配置效率、未来发展、重点(JSONObject)1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源配置是指企业根据自身战略目标和需求，合理地配置人力资源，确保每个岗位都能招聘到适合的人才，从而实现企业的长期发展。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源配置成为企业管理中的一个关键问题。
在当今社会，人才流动性不断增加，市场对人才的需求也日益多样化。
企业面临的挑战是如何吸引、留住并充分发挥人才的潜力，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
合理的人力资源配置显得尤为重要。
虽然企业对人力资源配置的重视程度不断增加，但仍然存在一些问题，比如人才浪费、人才匹配不合理、人员晋升机制不完善等。
这些问题影响了企业的运转效率和员工的工作积极性，也制约了企业的创新和发展。
进一步研究和完善企业人力资源配置是十分必要的。
通过分析现有问题、强调人力资源配置的重要性，并提出有效的策略和方法，可以帮助企业更好地利用和发展人力资源，推动企业实现可持续发展。
1.2 问题定义在企业中，人力资源配置是一个至关重要的环节，直接影响着企业的竞争力和发展。
在实际操作中，往往存在着一些问题。
问题的定义可以从以下几个方面展开：企业人力资源配置不合理。
企业人力资源配置存在的问题及完善策略
企业人力资源配置存在的问题及完善策略1. 引言1.1 企业人力资源配置的重要性企业人力资源配置的重要性在企业的发展中扮演着至关重要的角色。
人力资源是企业最重要的资产之一，其合理配置可以直接影响企业的竞争力和生产效率。
良好的人力资源配置不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以促进团队的协作和创新能力，从而为企业带来更高的绩效和发展空间。
在竞争激烈的市场环境中，企业如何有效配置人力资源成为了企业管理者需要思考的重要问题。
只有通过科学的人力资源配置，才能使企业在市场中立于不败之地，保持竞争力，实现可持续发展。
企业需要注重人力资源规划和管理，合理安排员工的工作任务和职责，充分发挥员工的潜力和能力，为企业创造更大的价值。
1.2 企业人力资源配置存在的问题企业人力资源配置存在的问题主要包括人力资源浪费、人力资源不足以及人力资源配置不合理这三方面。
人力资源浪费是企业人力资源配置中一个比较普遍的问题，即企业往往会因为招聘不当、员工培训不足或者绩效评估不准确而导致人力资源的浪费。
人力资源不足也是企业在进行生产经营活动中常常遇到的问题，这种情况下企业可能会出现人手不足、工作量过大等问题，从而影响企业的正常运作。
人力资源配置不合理也会给企业带来诸多问题，比如部门间协作不畅、员工流失率高等，都会对企业的发展产生不利影响。
企业需要认真分析人力资源配置存在的问题，并采取相应的措施来加以解决，从而提高企业的绩效和竞争力。
2. 正文2.1 问题一：人力资源浪费在企业人力资源配置中，人力资源浪费是一个常见的问题。
这种浪费可能来自于多个方面，例如招聘不当、员工不合适的岗位、员工培训不足、绩效评估不准确等。
这些问题导致了企业在人力资源上的浪费，影响了企业的整体绩效和效益。
招聘不当是造成人力资源浪费的一个重要原因。
如果企业在招聘过程中没有进行充分的筛选和评估，可能会导致招聘到不适合岗位的员工。
这样一来，企业不仅需要花费额外的时间和精力来解决员工的问题，还会导致岗位的空缺和效率的下降。
人力资源配置与优化策略
人力资源配置与优化策略在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
合理的人力资源配置和优化策略不仅可以提高企业的生产效率和竞争力，还可以提升员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍一些关键的人力资源配置与优化策略，以帮助企业在激烈的市场竞争中取得成功。
1.招聘与选拔招聘和选拔是企业人力资源配置的首要环节。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并结合职位描述和要求，选择合适的招聘渠道。
在选拔过程中，企业需要设计科学的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节，以挑选出最适合的人才。
企业还应建立完善的员工背景调查机制，确保招聘的员工具备所需的专业知识和技能。
2.培训与发展为员工提供培训和发展机会是人力资源优化的关键策略之一。
通过培训，员工可以提升专业技能，增强综合素质，适应企业发展的需要。
企业可以根据员工的需求和发展方向，制定培训计划并提供相应的培训内容。
企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习机会，不断拓宽知识面和视野。
3.绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制是有效配置人力资源的重要手段。
通过设立目标、考核绩效和奖励激励，可以激发员工的工作动力和积极性。
企业可以建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估和反馈，根据绩效结果给予相应的奖励和晋升机会。
企业还可以探索创新的激励方式，如员工股权激励计划、福利待遇优化等，提高员工的归属感和满意度。
4.人力资源信息化管理人力资源信息化管理是现代企业管理的趋势，也是优化人力资源配置的重要手段之一。
通过建立人力资源管理系统，可以实现对员工信息的有效管理和统一调配。
企业可以借助信息化管理工具，及时了解员工的工作情况和需求，进行合理的岗位匹配和人员调动。
信息化管理还可以提供数据支持，为企业制定人力资源策略提供科学依据。
5.团队建设与文化塑造团队建设和文化塑造是优化人力资源配置的基础。
企业应重视团队建设，加强团队协作和沟通，提升团队绩效。
企业还应积极塑造良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。
人力资源配置优化的策略与实践经验总结
人力资源配置优化的策略与实践经验总结人力资源是企业最重要的资源之一，合理配置和优化人力资源是企业增强竞争力的关键。
本文将从策略和实践两个方面总结人力资源配置优化的经验。
一、构建人力资源配置策略1. 聚焦战略目标：人力资源配置需要与企业的战略目标相一致。
首先，企业需要明确自身的发展方向和目标。
然后，根据目标确定所需的人力资源类型和数量，确保人力资源的配置符合企业战略的长远需求。
2. 灵活的组织结构：组织结构决定了企业内部的权责关系和沟通渠道。
有效的组织结构能够促进人力资源的配置和流动，提高工作效率和协作能力。
同时，适当的分权和授权可以增强员工的责任感和主动性。
3. 人才储备和培养：人才储备是有效配置人力资源的前提。
企业应该建立健全的人才储备计划，及时发现和培养潜在人才。
此外，持续的员工培训和发展计划可以提升员工的能力水平，满足组织的不断变革和发展需求。
4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核是激励员工的重要手段。
建立完善的绩效考核和奖惩机制，能够对员工的表现进行准确评价和认可，同时提高员工对工作的积极性和投入度。
二、实践经验总结1. 灵活运用人力资源：在不同阶段和业务发展中，根据需求灵活配置和调整人力资源。
对于创新和关键业务，可以优先配置高素质人才；对于稳定运营和服务工作，可以注重稳定性和流程化管理。
2. 跨部门协作：加强各部门间的沟通和协作，避免信息孤岛和资源浪费。
通过跨部门合作，可以有效整合和优化人力资源，提升企业内部协同水平和工作效率。
3. 引进和留住人才：企业在配置人力资源时，应该注重引进和留住高素质的人才。
通过提供具有竞争力的薪酬福利及良好的工作环境，激励员工实现个人职业发展和企业目标的双赢。
4. 数据驱动的决策：通过收集和分析人力资源相关数据，可以帮助企业做出科学决策。
比如，根据员工流失率和绩效评估结果，可以评估人力资源配置效果，并及时调整策略。
总结：人力资源配置优化是企业发展的关键环节，需要制定合理的策略并付诸实践。
教育管理中人力资源配置的优化策略
教育管理中人力资源配置的优化策略在教育管理中，人力资源配置是非常重要的一项工作。
优化人力资源的配置能够提高教育机构的运转效率，提升教育质量，促进教育事业的发展。
因此，制定合理的人力资源配置策略对于教育管理工作至关重要。
以下将介绍几种优化人力资源配置的策略。
首先，建立科学的人员岗位匹配制度。
这意味着将员工的能力、素质和岗位要求进行匹配，确保每个员工都能在最适合自己的岗位上发挥所长。
通过科学的匹配，员工将更加专注于自己擅长的领域，提高工作效率和质量。
其次，坚持人才培养和发展。
教育机构应该重视员工的职业发展规划，提供持续的培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的专业能力和素质。
同时，也要建立健全的激励机制，激发员工的工作热情，增强员工的工作满意度和忠诚度。
此外，定期进行人力资源需求预测和人员编制计划。
通过对未来教育工作的需求进行分析和预测，制定合理的人员编制计划，确保能够满足未来教育管理的需求。
同时，也要灵活调整人员配置，根据实际情况进行适时调整，保持人力资源的合理配置。
另外，加强团队建设和协作。
团队的协作能力直接影响到机构的整体效率和绩效。
因此，教育管理者应该注重团队建设，培养团队精神和团队协作能力，建立和谐的工作氛围，提升团队的综合素质和执行力。
最后，持续优化管理机制和流程。
教育管理中的人力资源配置涉及到具体的制度和流程，通过不断优化管理机制和流程，提高管理的效率和透明度。
同时，也要加强信息化建设，利用信息技术手段来提升管理水平和工作效率。
总之，教育管理中人力资源配置的优化策略涉及到多个方面，需要全面而系统地进行考虑和设计。
只有通过科学合理的人力资源配置，教育机构才能更好地实现自身的发展目标，提升教育质量，为广大学生提供更好的教育服务。
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城市公司B总经理 1人 1-2人，具 体参考新 项目个数 经 经 理 客户 理 1 关系 1 人 部 人
副总经理/总经理助理 工 工 项 程 项 程 目 经 目 经 部 理 部 理 1 1 2 1 人 人
水 电 配 套 工 程 师
经 项目 理 发展 1 部 人
营 销 部
3.
尽量减少管理层级，项目架构扁平化：集团各部门控制在三个层级，区域职能部门不
设主管层，城市公司不设项目专业经理（如各项目营销经理、设计经理等），项目公 司不设部门经理层，员工多往新区域新项目管理人员上发展。
4.
部分职能和个别专业尽量转包给上一级职能机构：非核心资源尽量在上一级组织平台 统一调配。
5.
32人，2项目
目前13人；计 划 24人 3项目
15人
10人
目前4人，2项目
9人
2人
目前项目数量为11个，其中5个项目处于前期阶段，共 有员工187人；平均单项目人员配置为17人
某标杆企业区域公司人员结构
职能类别 专业 人员数量
职能类别
项目数量 单项目人数 高层 项目总 项目副总/总助 设计
人员数量
第二种类型：城市公司A
卓越置业集团城市公司A组织架构图
城市公司A总经理 1人 1人，具 体参考新 项目个数 经 理 客户 1 关系 人 部 经 理 1 人
副总经理/总经理助理 经理1人, 副经理1 人，分为 设计、工 程专业 人 事 行 政 部
营 销 部
经 理 1 人
工程 技术 部
成 本 部
经 理 1 人
经 理 1 人
财 务 部
策 划 师
拓 展 专 员
销 售 经 理
土 建 秘 工 书 程 师
水 电 配 套 工 程 师
报 建 专 员
建 筑 设 计 师
结 构 设 计 师
采 购 工 程 师
土 建 造 价 师
安 装 造 价 师
人 力 资 源 专 员
IT 工 程 师
营 运 专 员
会 计
出 纳
客 服 专 员
合 同 专 员
人力资源配置策略初步研究
某标杆企业区域公司组织架构图
区域总经理
副总Βιβλιοθήκη 副总16人 设计 部
5人 商业 部
10人 营运 中心 30人
8人 客服 中心
13人 成本部
13人 财务部
7人 行政人事 部 城市公司 1 城市公司 2 城市公司 3 商业公司
6人 营销部 物业 公司
本地项目 1 本地项目 2 本地项目 3 本地项目 4
项 1 目 人 部 (经理)
成 1 本 人 部 (经理)
人 事 1 行 人 政 部 (经理)
财 1 务 人 部 (经理)
策 划 师
销 售 经 理
秘 书
土 建 工 程 师
1人， 在建每 1 增加16 人 万方增 加1人
共2 2人， 人，在 精装项 1 建每增 2 目增加 人 加8万 人 装修1 方增加 人 1人
分公司组织结构标准化的五点原则
1. 偏重“大专业”人才，推行一专多能，一人多岗，一人多片：从高层到基层尽量采用 一人兼多岗，降低人员配置，也能迅速培养人才，在很短的时间内突破人员瓶颈实现 跳跃式的规模扩张。 2. 小项目（强职能）制为主基调：卓越强调规模化、标准化、开发效率、人工效能的战 略决定以强职能制为主基调，才能实现规模，发挥规模效益，主要通过职能（专业） 体系的建设来支持多项目运营。
26
17 36 20 14 5 22 1 7
187
某标杆企业项目人员标准配置模型
• 以10万方在建面积为基准配置标准，以8万方为增加值进行人员补充
项目总经理
领导1-2人
总助/副总
如果是城市公司，领导可增加到3人 ，职能部门配置达到1人标准的可以 直接配备，不到1人标准的酌情远近 而考虑是否配备。还可增加行政人 事1-2人，总务人员2-3人
共3人，每 增加1个新 项目增加1 人
共3 人， 1 每增 2 人 加1 人 个新 项目 增加 1人
2人，每 增加1个 1 新项目 人 增加1 人，精 装项目 增加装 修1人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
1 人
第二种类型：城市公司A
说明： 1）以1个在建老项目+1个在建新项目为基准配置标准，以每增加1个在建新项目进行人员补充； 2）标准配置为31人左右，城市公司A在项目公司架构的基础上成立单独的实体部门和增加实际 部门负责人6人； 3）城市公司A在项目公司架构的基础上增加客户关系、土地拓展和营运岗位，运营专员负责计 划运营督导、战略管理、流程管理、知识管理，IT工程师承担行政管理工作；
11 17 6 3 12 18 设计
共计
建筑 结构 水暖电 景观 室内 材料 共计 工程管理 土建 工程 设备 景观\室内 精装 材料 资料员 共计 拓展/运营/行 政 拓展 运营 行政人事
18
12 2 1 1 2 0 36 1 15 14 2 0 0 6 22 7 3 12
营销
成本 工程 财务 客服(含销售) 报建 拓展/运营/行政 法务 商业 其他 总人数
营 运 专 员
人 力 资 源 专 员
行 政 专 员
IT 工 程 师
会 出 计 纳
客 服 专 员
合 同 专 员
3 2人 1人 人
2人， 共3人， 共6人，每 每增 1 1 1 视情况增 增加1个项 加1个人 人 人 加1-2人 目增加1人 项目 增加1 人
视情况 配置水 电、空 调等小 专业， 共5人
之适当调整；
6）一般情况下区域公司总部人员控制在50-80人，全区域基本控制在18人/项目以内，人员规模效益放大， 资源规模效益充分显现。
汇报完毕！
职能部门管理
共 9
|
11 人
土 土 建 建 工 程 工 师
程 师 3人
水电 配套 及报 建
房 策 产 划 策 划 人 师
员
广 销 告 控 策 划 人 师
员
销 销 售 售 经 理 经 理
资 料 兼 秘 书 1人
造 价 工 程 师 1人
机 电 设 计
景 景 观 观 设 计 设 师
计 师
建 建 筑 筑 设 计 设 师
4）城市公司副总经理/总经理助理除分管相关职能部门外，还分管个别项目，兼职项目总角色；
5）司机、销售、收银、前台及其他杂务岗根据具体情况适当配置，不计算在标准配置内； 6）城市公司不建议职能部门托管；
7）以上架构及编制为基础设定，特殊情况下扩编不得超过20%，基本控制在16-19人/项目。
第三种类型：城市公司B——规模效益开始显现
计 师 1人
室 室 内 内 设 计 设 师
计 师
结 构 设 计 师
2人
一共3人 每增加16万方增加1人
每增加8万方，增加1人
1/5-1/3人
卓越集团地产开发类下属分公司可以分为项目公司、城市公 司A、城市公司B、区域公司四类
存在发展演变逻辑
项目公司
城市公司A
城市公司B
区域公司
所辖项目类型
新城市新项目（单 个项目） •不设部门经理中 间层，由专业人员 代任 •部分职能可托管
水 电 配 套 工 程 师
设 计 师
采 购 工 程 师
造 价 工 程 师
人 力 资 源 专 员
报 建 专 员
会 计
出 纳
1人
1 人
1 人
第一种类型：项目公司
说明： 1）以10万方在建面积为基准配置标准，以8万方为增加值进行人员补充； 2）标准配置为18人左右，对于单项目运作的项目公司，第二层级仅为虚的（方便城市公司对 外交流），人员配置计划应包含在第三层级岗位人数内（比如项目部经理同时兼职一名土建工 程师，营销经理同时兼职一名策划师，人事行政经理同时兼职一名人事专员；
第四种类型：区域公司——规模效益放大，资源效 益充分显现
卓越置业集团区域公司组织架构图
区域总经理 区域管理委员会 副总经理/总经理助理 人 事 行 政 部
营运 部
项目 发展 部
营 销 部
设 计 部
成 本 部
财 务 部
客户 关系 部
人员和资源充分共享
工 程 管 理
营 运 专 员
流 程 知 识 专 员
3）报建专员兼行政专员，承担项目公司相应的行政协调事务
3）司机、销售、收银、前台及其他杂务岗根据具体情况适当配置，不计算在标准配置内； 4）考虑资源共享，项目公司人事行政、财务、客服等职能可视具体情况由就近区域公司或城 市公司或集团托管； 5）以上架构及编制为基础设定，特殊情况下扩编不得超过20%，基本控制在18-23人/项目。
1 2 1 人 人 人
1 人
2人， 2-4人每增加 1 人 1个老 项目增 加1人
第三种类型：城市公司B——规模效益开始显现
说明： 1）以2个在建老项目+1个在建新项目为基准配置标准，以每增加1个（新或老）项目进行 人员补充； 2）标准配置为52人，城市公司B在城市公司A架构的基础上将工程技术部分离成项目部和
工程技术部，将拓展、报建岗单独设立项目发展部，营销部增设品牌专员，且负责前期客
户拓展职能，人事行政部专门设立行政专员； 3）城市公司B设立兼职项目总，由副总经理/总经理助理或部门经理兼任；
4）司机、销售、收银、前台及其他杂务岗根据具体情况适当配置，不计算在标准配置内；
5）以上架构及编制为基础设定，特殊情况下扩编不得超过20%，基本控制在18人/项目内， 规模效益开始显现。
经 理 1 人