人力资源配置方案
人力资源配置调整方案
人力资源配置调整方案为了适应我院各项工作的全面可持续性发展，加强我院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能，高水平的人才队伍，根据我院工作需要，结合我院总体发展目标和发展要求实施按需配置，制定人事配置调整方案。
一、人力资源配置调整原则和要求（一）坚持科学合理，精简效能原则。
按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合理管理的要求，坚持公开平等、竞争择优和依法办事调整人力资源。
（二）岗位配置数应与我院床位数、科室规模、人均工作量等密切相关。
既要满足诊疗过程刚性需求和服务沟通等柔性需求，又要兼顾临床科室医务人员进修学习、休假等情况。
在条件充足的情况下，配备较为充足的人力资源。
（三）人员配置应以加强我院临床队伍建设为中心。
加强成熟型人才、高学历和高职称人才的引进力度，对重点科室、人力资源较为薄弱的科室予以倾斜。
二、人力资源配置调整程序（一）各科室根据工作实际情况，工作量和工作总量超负荷，当前人员不能满足科室工作需求，科室提出增加人员的需求申请，报院领导审批。
（二）招聘、考核与录用。
因科室间不能调整人员的，人事部可根据科室需求拟定招聘计划，经院一级班子会研究决定后，由人事部上级主管部门组织公开考核招聘，通过考核者办理进编手续；招聘临聘人员按照《临聘用人员招聘管理办法》执行。
三、人力资源配置调整方案（一）在聘期内发生调离、退休、长期病休等情况时，科室可随时申请补充人员不足。
（三）对在岗期间发生医疗问题或技术能力问题不适宜在原岗位工作者，应予以岗位调整。
（四）因身体或健康原因无法适应原岗位者，本人提出调岗申请，科室同意后交相关职能部门和分管领导，由医院一级班子会研究决定后进行相应岗位调整。
（五）因我院工作实际需求，一级班子会可结合实际情况集体讨论决定后，对人力资源配置可适当调整。
科室人力资源调配方案与演练记录
科室人力资源调配方案与演练记录一、背景随着医疗行业的快速发展，医院科室的人力资源管理显得尤为重要。
为提高科室工作效率，优化人力资源配置，确保患者得到及时有效的医疗服务，特制定本科室人力资源调配方案。
二、目的1. 合理配置人力资源，提高科室工作效率。
2. 确保患者安全，提高医疗服务质量。
3. 提高科室员工满意度，降低人员流失率。
4. 提高科室应对突发事件的应急能力。
三、原则1. 公平原则：人力资源配置公平合理，确保每位员工都有机会参与科室工作。
2. 效率原则：根据科室工作性质和任务，合理调配人力资源，提高工作效率。
3. 激励原则：通过人力资源配置，激发员工工作积极性，提高工作满意度。
4. 发展原则：关注员工个人成长，为员工提供培训和发展机会。
四、方案内容1. 人员配置（1）根据科室工作量和员工能力，合理配备医护人员，确保科室工作正常运行。
（2）根据科室业务发展需要，及时调整人员配置，确保科室工作高效开展。
2. 岗位设置（1）根据科室业务特点，合理设置岗位，明确岗位职责和任职要求。
（2）定期对岗位设置进行评估，优化岗位结构，提高科室工作效率。
3. 培训与发展（1）制定员工培训计划，关注员工专业技能和综合素质的提升。
（2）鼓励员工参加各类学术交流和培训，提高科室整体实力。
4. 绩效考核（1）建立完善的绩效考核体系，确保员工工作积极性。
（2）定期对员工进行绩效评估，激励员工提高工作质量。
5. 薪酬福利（1）根据员工岗位、能力和工作表现，合理制定薪酬待遇。
（2）完善福利制度，关注员工身心健康，提高员工满意度。
6. 劳动关系（1）建立健全劳动关系管理制度，保障员工合法权益。
（2）加强员工沟通与交流，提高员工归属感。
五、实施与监督1. 科室负责人为本方案实施的第一责任人，负责组织科室人力资源调配工作。
2. 人力资源部门负责方案的制定、培训和监督执行，确保方案的落实。
3. 定期对方案实施情况进行评估，根据实际情况调整方案内容。
人员配置方案
人员配置方案人员配置方案是指根据公司的业务发展需求和人力资源情况，合理安排和配置员工的工作岗位、职责和权力的方案。
下面是一个人员配置方案的示例，以帮助您更好地理解。
一、项目部门人员配置方案：1. 项目经理：负责项目的整体规划、组织、实施和控制，需要具备较强的项目管理经验和沟通协调能力。
2. 项目助理：协助项目经理进行项目的日常工作，包括资料整理、会议安排等，需要具备良好的组织和协调能力。
3. 技术专家：负责项目中的技术实施和解决技术问题，需要具备相关领域的专业知识和实践经验。
4. 市场专员：负责项目的市场调研、宣传和推广，需要具备较强的市场分析和营销能力。
5. 财务专员：负责项目的财务管理和成本控制，需要具备财务知识和分析能力。
6. 运营专员：负责项目的运营管理和流程优化，需要具备较强的业务理解和执行能力。
二、销售部门人员配置方案：1. 销售经理：负责销售团队的管理和业绩考核，需要具备较强的销售技巧和团队管理能力。
2. 销售代表：负责销售产品和服务，需要具备良好的沟通和谈判能力。
3. 客户经理：负责维护大客户关系和提供产品咨询，需要具备良好的服务意识和客户管理能力。
4. 市场推广人员：负责市场调研、推广活动的策划和执行，需要具备市场分析和策划能力。
三、人力资源部门人员配置方案：1. 人力资源经理：负责人力资源部门的管理和规划，需要具备人力资源管理经验和法律法规的了解。
2. 招聘专员：负责公司的招聘工作，包括招聘计划制定、简历筛选和面试安排等，需要具备招聘技巧和沟通能力。
3. 培训专员：负责公司的培训计划和培训课程的组织，需要具备培训规划和执行能力。
4. 薪酬福利专员：负责公司的薪酬和福利计划的管理，需要具备薪酬和福利知识和分析能力。
以上是一个人员配置方案的示例，具体的人员配置方案还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
在实施人员配置方案时，需要考虑到人员的经验和能力匹配、工作的协同性和可操作性等因素，以提高工作效率和员工满意度。
工程项目人力资源配备方案
工程项目人力资源配备方案一、项目背景随着我国经济的快速发展，工程项目的数量逐年增加。
为了提高项目的效率和质量，人力资源的配备变得尤为重要。
本文将针对工程项目人力资源的配备方案进行详细分析，以期能为工程项目的人力资源管理提供参考和借鉴。
二、项目概述本项目是一个新建的工程项目，包括建筑、装修、机械设备安装等多个领域。
项目的预算较大，时间紧迫，要求高质量高效率完成。
三、人力资源配备方案1. 项目团队组建项目管理团队应由项目经理、质量工程师、安全工程师、成本控制工程师、合同管理员等人员组成。
项目经理应具有丰富的项目管理经验和较强的组织协调能力；质量工程师应具备专业知识和较强的质量管理技能；安全工程师应具备安全管理相关知识和技能；成本控制工程师应懂得成本控制的各项技术和手段；合同管理员应具备合同管理相关知识和技能。
2. 各专业技术人员配备建筑、装修、机械设备安装等各专业技术人员是项目实施的关键。
他们应具有专业知识和技能，工作经验丰富。
3. 施工队伍组建施工队伍是项目实施的主要劳动力，应由具备一定职业素质的技术工人组成。
施工队伍的安全文明施工和保质保量完成施工任务是项目成功的保障。
4. 项目管理人员培训为了提高项目管理人员的素质和技能，可以组织相关的培训活动，提高其专业知识和管理技能。
培训内容应包括项目管理理论、管理技能、危险源识别和防范、安全生产等相关内容。
5. 项目团队沟通协调项目团队成员应具有良好的沟通协调能力，能够积极主动地与其他团队成员进行沟通和协调，保持团队之间的良好关系，形成良好的工作氛围。
6. 特殊岗位人员配备在项目实施中，可能会涉及到一些特殊的技术和工作环境，需要配备相应的特殊岗位人员进行支持和保障。
四、人力资源配备方案的实施1. 项目开始之初，应制定详细的人力资源配备方案，明确各岗位的具体职责和任务。
2. 依据项目需要，招聘和配置各类专业人员和技术工人。
3. 对项目管理人员进行培训，提高其管理技能和素质。
人力资源管理人员配置比例
人力资源人员配置比例1、一般情况下是，总人数人力资源=80~1001~2，但是根据公司情况不同也可以有变化，比如处于需要急速发展的公司，可能需要单独的配置招聘专员，人事专员和人事主管岗位。
2、现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。
3、企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员配置的现状是一种符合经济规律的选择即以最小的支付谋求最。
4、这个配置有点豪华了，一般来说比较成熟的企业员工和人力资源管理人员的比例是1001，当然有些比较大的公司，很多人力资源基础工作都进行了外包，所以比例应该会更大不要纠结于固定的人员比例，更多的是看工作的细致程度如。
5、这个会根据不同公司所在的行业，以及公司的业务类型有区别，但是这方面用一个惯常通用的比例，就是20到30名员工配一名人力资源人员。
6、人事行政综合配备最多12人就可以了但如果这个企业是搞科研开发的，技术人才为主，员工有50%以上都是有大学学历的，那人力资源相对就重要很多，而且人力资源配备除了需要多12外，人力资源专业人员也需要有一定经验，素质。
7、HR人数配置比例计算 HR配置比例 S为总人数H为人力岗位数 H=R+1 R取整数当S小于100时，H为1当 S 大于 2350 时，9+ S2350 500 三 R ，当S大于100小于2350 S 100 三50 * 1+2+ +R例S。
8、我就是人力资源管理的学生人力资源部门设置的人员比例一般在企业人员人力资源管理=1001 就是企业有100人，可以设置1人。
9、人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配置来源人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。
人力资源配置经典方案
简历筛选
初试
根据岗位需求和应聘者简历，初步筛选符 合条件的候选人。
由人力资源部门或相关部门负责人对应聘 者进行初步面试，了解基本能力和潜力。
复试
背景调查
邀请部门负责人或专业人员进行深入面试 ，评估专业能力和岗位匹配度。
对候选人的学历、工作经历等进行核实， 确保应聘信息的真实性。
候选人评估与录用
技能评估
THANK YOU
要求人员具备学习能力，能够不断学习和适 应新的知识和技能。
岗位与人员匹配
人员能力与岗位需求匹配
根据人员素质要求，将合适的人安排到合适的岗位上，实现人岗 匹配。
人员数量与岗位需求匹配
根据岗位工作量和需求，合理安排人员数量，避免人力不足或浪费 。
人员素质与组织文化匹配
将人员安排到与组织文化相符合的岗位上，有利于人员发挥和组织 发展。
02
招聘与选拔
招聘渠道与策略
内部推荐
建立内部人才推荐机制，鼓励员工挖 掘和推荐优秀人才。
校园招聘
与高校合作，定期组织校园招聘活动 ，吸引优秀毕业生。
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等平台，发 布招聘信息，吸引广泛的人才。
猎头公司
针对高级职位或特殊领域，与猎头公 司合作，获取更多优质人才。
面试与选拔流程
根据评估结果，分析员工在哪些方面有所 提升，哪些方面还需要加强，为后续的培 训计划提供参考。
04
激励与绩效管理
薪酬体系设计
岗位评估
根据岗位的复杂程度、责 任大小、技能要求等，对 岗位进行评估，确定岗位 的相对价值。
市场调查
了解同行业、同地区的薪 酬水平，确定合理的薪酬 区间。
薪酬结构
设计基本工资、绩效工资 、奖金、福利等组成的薪 酬结构，激发员工的工作 积极性。
公司人员配置方案
公司人员配置方案一、引言在一个企业中，人员的配置是十分重要的。
正确的人员配置可以提高工作的效率和质量，同时也可以提升企业的竞争力。
本文将针对公司的人员配置方案进行详细介绍，分析不同部门的人员需求，提出合理的配置方案，以期达到最佳的工作效果。
二、人力资源部门的配置人力资源部门是企业内人员配置的核心部门，他们负责员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
为了保持人力资源部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 人力资源总监：负责制定公司人员配置方案，管理人力资源部门的日常工作。
需要具备丰富的人力资源管理经验和优秀的领导力。
2. 招聘专员：负责制定招聘计划、发布招聘信息，并进行面试和选拔工作。
需要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力。
3. 培训专员：负责制定培训计划，组织员工培训和技能提升。
需要具备良好的培训设计能力和教育背景。
4. 绩效评估专员：负责制定绩效评估方案，收集和分析员工绩效数据，并进行评估和反馈。
需要具备数据分析和沟通能力。
三、研发部门的配置研发部门是一个企业的技术核心，他们负责产品研发和创新。
为了保持研发部门的创造力和高效运转，建议配置以下人员：1. 技术总监：负责制定技术发展战略，指导研发团队的工作。
需要具备丰富的技术经验和出色的领导力。
2. 研发工程师：负责产品的研发和测试工作。
需要具备扎实的技术功底和问题解决能力。
3. UI/UX设计师：负责产品界面和用户体验的设计。
需要具备良好的审美观和设计能力。
4. 项目经理：负责项目的组织和协调工作，保证项目的按时完成。
需要具备良好的组织能力和沟通能力。
四、销售部门的配置销售部门是企业的利润中心，他们负责产品的销售和市场开拓。
为了保持销售部门的高效运转，建议配置以下人员：1. 销售总监：负责制定销售战略，指导销售团队的工作。
需要具备丰富的销售经验和卓越的领导力。
2. 销售代表：负责产品的销售和客户关系维护。
需要具备良好的销售技巧和谈判能力。
3. 市场营销专员：负责市场调研和制定营销策略。
人力资源行业人力资源配置优化方案
人力资源行业人力资源配置优化方案第1章引言 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究目的 (3)1.3 研究方法 (4)第2章人力资源配置现状分析 (4)2.1 人力资源配置概况 (4)2.2 存在的问题与挑战 (4)2.3 原因分析 (5)第3章人力资源配置理论 (5)3.1 人力资源配置的定义与分类 (5)3.2 人力资源配置的原则 (6)3.3 人力资源配置的方法 (6)第4章人力资源需求预测 (6)4.1 人力资源需求预测方法 (6)4.2 预测模型的建立与验证 (7)4.3 预测结果分析 (7)第5章人力资源供给分析 (8)5.1 人力资源供给现状 (8)5.1.1 宏观人力资源供给现状 (8)5.1.2 微观人力资源供给现状 (8)5.2 人力资源供给预测方法 (8)5.2.1 经验预测法 (8)5.2.2 数学模型法 (9)5.2.3 智能预测法 (9)5.3 人力资源供给与需求匹配分析 (9)5.3.1 行业层面的人力资源供需匹配 (9)5.3.2 地区层面的人力资源供需匹配 (9)5.3.3 技能层面的人力资源供需匹配 (9)5.3.4 企业层面的人力资源供需匹配 (9)第6章人力资源优化配置策略 (9)6.1 人力资源配置策略制定原则 (9)6.1.1 系统性原则：在制定人力资源配置策略时，应从企业整体出发，充分考虑各部门、各岗位之间的协同关系，保证资源配置的合理性。
(9)6.1.2 目标导向原则：以企业战略目标为导向，明确人力资源配置的目标，保证人力资源的投入产出比最大化。
(9)6.1.3 科学性原则：根据岗位特点、员工能力、企业需求等因素，运用科学的方法进行人力资源配置，提高配置效率。
(9)6.1.4 动态调整原则：根据企业内外部环境的变化，及时调整人力资源配置策略，保持人力资源的灵活性和适应性。
(9)6.2 岗位分析与评价 (10)6.2.1 岗位分析：通过调查、访谈、观察等方法，对岗位的工作内容、工作环境、工作要求等进行全面分析，为人力资源配置提供依据。
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人力资源配置方案人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。
适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。
目录：一、人员晋升管理文书二、员工工作任命更改通知书三、员工调离管理办法四、员工资遣管理办法五、公司辞退与辞职管理办法六、公司人员停薪留职办法七、员工离职管理办法八、离职人员物品移交程序书九、离职财务结算管理规定十、员工退休管理方案附：人力资源配置管理用表一、人员晋升管理文书概念解说：员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。
晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
编写要点企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容：(1)晋升的依据；(2)晋升的程序；(3)晋升的权限。
范文：××公司员工晋升管理办法一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。
二、晋升较高职位依据以下因素：1、具备较高职位的技能；2、相关工作经验和资历；3、在职工作表现与操行；4、完成职位所需要的有关训练课程；5、具备较好的适应性和潜力。
三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、员工晋升分定期和不定期两种形式1、定期。
每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划；2、不定期。
在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
五、晋升操作程序1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。
不定期者，另行规定；2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。
六、晋升核定权限1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定；2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定；3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核；4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。
七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
十、本文书自20××年×月×日正式生效。
二、员工工作任命更改通知书概念解说在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。
编写要点撰写工作任命更改通知书时应注意：(1)认真检查员工的姓名及职位；(2)将原任职工作及新任工作阐述清楚；(3)写明新任命日期。
范文××公司员工工作任命更改通知书一、姓名文号二、职位日期三、所属部门四、新任命工作1．2．3．4．5．6．五、原负责工作1．2．3．4．5．6．六、任命日期：部门经理：人力资源部：总经理：三、员工调离管理办法概念解说：员工调离有时是出于员工本人的要求，有时是由于不能适应公司的工作而不得不调离原公司，不管属于哪种情况，都必须依据相应的管理办法来办理。
编写要点在员工调离管理办法中需明确以下几点：(1)调离的手续；(2)调离时工资的核发；(3)私自离开公司的处理。
范文：××公司员工调离管理办法一、为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本规定。
二、员工调离本公司系统审批权限按人事责权划分执行。
三、公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用舍同。
四、员工要求调离公司时，应办理如下手续。
(一)向本部门提出请调报告；(二)按人事责权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部(或劳资部)填写员工调离移交手续会签表；(三)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料；(四)填写离调表及办理有关手续。
五、员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。
六、员工未经批准，私自离开工作岗位达1个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。
四、员工资遣管理办法概念解说：员工资遣是企业的一项重要管理内容，通常是由于企业经营遇到某种相对困难的情况下，让一部分员工离开公司，同时给付一定的工资补助。
企业在制定员工资遣管理办法时需注意以下几点(1)资遣条件；(2)资遣顺序；(3)资遣费的发给。
范文：××公司员工资遣条侧一、为了配合本公司各部门实际业务需要，以达成企业的有效经营特订定本条例。
二、本公司正式任用员工的资遣悉依本争例办理。
三、各部门遏有下列情形之一时，可资遣人员：1、组织编制紧缩或单位井编及撤销；2、工厂因全部或一部歇业时；3、工厂因不可抗拒事由须停工一个月以上时；4、目业务事业范围、生产技术或程序改变，须紧缩职务时；5、单位人事费用影响单位成本的过度负担或公司利润时。
四、员工有下列情形之一的各部门可予资遣：1、经考核结果而无适当工作或实际业务的；2、个人专长无法胜任其所承受的职务的；3、身体衰弱，不能胜任工作的，或考绩列为丙等的。
五、员工资遣先后顺序如下：1、历年平均考绩等级低者较高者为先；2、曾受惩戒者较未受惩戒的为先；3、在公司服务年资浅者较年资深者为先。
六、资遣员工通知日期如下：1、在公司服务3个月以上未满1年的于10日前；2、在公司服务1年以上未满2年的于20日前；3、在公司服务3年以上的于30日前。
七、本公司资遣的员工给予资遣费，其标准如下：l、服务未满一年的发给一个月工资的资遣费；2、服务一年以上每满一年发给一个月基本薪资的资遣费；3、服务已满5年以上者除发给资遣费外，并接本公司员工储蓄及退休福利基金计划支给退职金。
八、本条例经总经理核准后公布实施。
五、公司辞退与辞职管理办法概念解说：在企业的人力资源配置管理中，还有一项重要内容是辞职与辞退，制定辞职与辞退管理文案有利于加强公司的劳动纪律，提高员工素质，增强公司活力。
编写要点企业在制定辞退与辞职管理办法时需注意阐明以下几项内容(1)目的及意义；(2)辞退员工的条件及程序；(3)员工辞职的办理程序及条件。
范文：××公司辞退与辞职管理办法一、总则(一)为了加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的快速发展，特制定本办法。
(二)公司对违纪员工，经劝告、教育、警告，不改者，有辞退的权力。
(三)公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。
二、辞退管理(一)公司对有下列行为之一者，给予辞退：1、一年内记过三次者。
2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。
4、工作疏忽、贻误要务、致使企业蒙受重大损失者。
5、违抗命令或擅离职守，情节严重者。
6、聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。
7、仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。
8、目破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。
9、品行不端、行为不检，屡劝不改者。
l0、擅自离职为其他单位工作者。
11、违背国家法令或公司规章情节严重者。
12、泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、办事不力、疏忽职守，且有具体事实情节重大者。
14、精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等经本公司认为不能再从事工作者，或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。
15、为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。
16、年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。
17、因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。
19、员工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、由于其他类似原因或业务上之必要者。
(二)本公司按“辞退管理”之第(一)项规定辞退员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依据下列规定：1、连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告之；2、连续工作1年以上，未满3年者，20日前告之；3、连续工作3年以上者，30日前告之；(三)辞退员工时，必须由其直属主管向人事部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。
(四)被辞退员工要及时办理移交手段，填写移交清单。
(五)被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门提出中诉，对仲裁不服者，可以向人民法院上诉。
(六)被辞退员工如果无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
(七)人力资源部在辞退员工后，应时登记《人员调整登记表》。
(八)本公司下属各分部、发展部辞退员工，必须经由公司人力资源部，人事副总裁审核批准方可执行。
三、辞职管理(一)本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索取《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送变人事部门审耘。
(二)公司员工无论因何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。
(三)员工辞职申请被棱准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。
(四)员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
四、附则(一)公司员工辞退、辞职手续未接规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
(二)本办法的修改、解释权归公司人事处所有。
(三)本办法自颁布之日起施行。
六、公司人员停薪留职办法概念解说：员工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。
所谓停薪留职即公司停发员工工资，但为其保留原职位。
编写要点在停薪留职办法中，需注意以下几个方面(1)停薪留职的适用条件；(2)停薪留职的办理手续；(3)复职手段。
范文：××公司员工停薪留职办法一、为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。
二、凡具有下列情况之一者，办理停薪留职手续：1、久病不愈超过一个月者；2、因特殊情况暂时不能上班者。
三、凡属第二争第1款情况的，由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人力资源部核准后呈送本人。
四、凡属第二条的2款情况的，由员工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后，填写“停薪留职通知单”，报人力资源部核准后呈送本人。
五、停薪留职以一年为限，如需延长，应经公司最高行政领导批准。
停薪留职期问不计工龄。
六、凡停薪留职期满仍不能上班者，按辞退处理。
七、员工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者，一经核实，予以除名。