毕业论文：浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析

摘要随着市场竞争的全面展开和经济发展全球化，企业知识型员工作为一种维系企业发展命运的可流失因素，其竞争日趋激烈。

本人首先分析了知识型员工的定义、特点。

分析知识型人才流失对企业造成的严重影响，从内外两个环境因素下找出了知识型员工流失的原因。

从三个大的方面提出了解决知识型员工流失的对策。

为降低企业成本、规避风险提供了一定的指导。

【关键词】：【知识型员工】；【流失管理】；【企业文化】目录一、知识型员工的定义及特点-------------------------------------------------------------------1 （一）知识型员工的定义----------------------------------------------------------------------1 （二）知识型员工的特点----------------------------------------------------------------------1二、中小企业知识型员工流失的严重影响----------------------------------------------------2（一）导致企业核心技术和商业机密的流失------------------------------------------------2（二）影响企业的工作效率---------------------------------------------------------------------3 （三）增加企业成本------------------------------------------------------------------------------3三、知识型员工流失的原因-----------------------------------------------------------------------3 （一）受企业小环境自身的内部因素----------------------------------------------------------4 （二）受大环境影响的外部因素----------------------------------------------------------------6四、知识型员工流失的对策-----------------------------------------------------------------------7 （一）环境留人，营造积极向上的用人环境-------------------------------------------------7（二）制度留人，建立有效的人力资源管理制度-------------------------------------------9（三）文化留人，塑造良好的企业文化------------------------------------------------------10结语-----------------------------------------------------------------------------------------------------12参考文献-----------------------------------------------------------------------------------------------13浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，而在人才竞争中想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑核心人力资源。

根据二八原则，少数人在企业中创造大部分价值的理论。

在我国中小企业中这少数人就是指---知识型员工。

而在如今这一类员工却因为各种各样原因出现频繁跳槽的现象。

中小企业知识型人才流失已经成为危及其生存发展的一大难题。

如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

1、知识型员工的定义及特点1.1知识型员工的定义“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”其实当时他指的是某个经理或执行经理。

然而在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

现代企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

1.2知识型员工的特点1.2.1较高的个人素质今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

1.2.2.很强的自主性知识型员工是一个富有活力的群体。

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

1.2.3.有很高价值的创造性劳动知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

1.2.4.劳动过程难以监控知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

1.2.5.劳动成果难于衡量由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

1.2.6.强烈的自我价值实现愿望知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，他们往往更在意自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可，他们的工作目的不仅限于获得物质需求，更倾向于心里需求和精神上的满足和追求，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

2、中小企业知识型员工流失的严重影响知识型员工正是凭借其自身的特点在中小企业中扮演着至关重要的角色。

而知识型员工的离开势必对企业造成严重的影响：2.1导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密, 如果中小企业管理人才流失严重,那将会危机企业的生存与发展。

因为当知识型员工跳槽到其他企业, 甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时, 企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险, 这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

2.2 影响企业的工作效率知识型员工一般都是企业的管理人员, 知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人, 这势必会影响企业的整体运作。

2.3 增加企业成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉, 企业还得重新对其进行培训, 这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。

寻找和招收新员工的成本损失包括: 征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。

选择新员工成本包括: 面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。

解雇或员工主动流失包括: 物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。

教育培训成本包括: 入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。

3、知识型员工流失原因分析知识型员工的个人因素。

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。

他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。

这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。

如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。

3.1受企业小环境自身的内部因素3.1.1受资源、规模的限制，人力资源管理工作滞后。

中小企业在前期发展中，主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。

首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划，用人没有相应的人才储备计划。

其次，无法建立科学的人才培训体系，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。

另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间，这必然造成人才流失。

3.1.2 企业的管理体制存在弊端。

企业的人才观念落后，随意选拔与配置人才。

大多数中小企业属于家族型企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从。

员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。

知识型员工的自主性又比较强，在员工中成为带头变革的人加速了离开的频率。

3.1.3企业的人才管理理念存在误区。

一方面，企业往往视人力资源为人力成本，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，人才暂时不能为企业带来利润时，人力就成为企业的负担。

另一方面，中小企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，致使企业内的人才动力不足，从而最终选择离开。

再者，企业管理人员的素质不高也会引起员工的流失。

3.1.4 企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。

很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，缺乏科学合理的绩效考核机制。

不公平的考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

3.1.5中小企业保障制度不完善。

多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，员工很难感到安全感及归属感，知识型员工的自我保护维权的知识已经很充足，但是又无力凭一己之力而改变全局，在任凭自己权益受到侵犯和离开之间毅然选择了离开。

3.1.6中小企业因为追求利益而导致职务设计不合理。

中小企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间，许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。