18劳动合同法解读十八：劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的(精)
多少工资需要交税
多少工资需要交税个人工资薪金所得税的计算方法是工资薪金减去五险一金和扣除数后乘以适用税率再减去速算扣除数，个人工资薪金适用超额累进税率，税率为5%-45%。
一、工资达到多少要交税一、工资达到多少要交税1、按较新规定，个人所得工资除掉“五险一金”后，超过5000元部分需要根据不同税率，缴纳个人所得税。
比如张三工资收入5000元，五险一金个人部分共缴纳600元整，那们5000-600=4400元，虽然工资收入超过5000元，但扣掉600的五险一金后就低于个税起征点了，就不需要缴税了。
2、法律依据：根据《中华人民共和国个人所得税法》第三条规定个人所得税的税率：(一)综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率(税率表附后);(二)经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率(税率表附后);(三)利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。
二、拖欠工资的情形除了以下两种情形之外拖欠工资的，都是属于拖欠工资，是违法的：1、用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。
2、用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资3、根据《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。
用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资的；低于当地较低工资标准支付劳动者工资的(）。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
二、工资标准怎么制定一、工资标准怎么制定工资标准又称工资率。
国家、部门（或者行业）、企业单位对职工规定的在一定时期内的具体工资数额。
反映一定时期的生产技术发展状况和社会生产力的发展水平，具有相对的稳定性。
可以按月、按日或者按小时规定工资数额，分别叫做月工资标准、日工资标准和小时工资标准。
《劳动合同法》详细解析
《劳动合同法》逐条解读在我们生活中，很多时候都需要用到《劳动合同法》的相关规定，那么对于劳动合同法中的有些规定该如何去理解呢？第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。
因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准
集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准篇一：集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准劳动合同法解读五十五：集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准。
第五十五条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
「解读」本条是关于劳动条件和劳动报酬等法定标准、劳动合同标准、集体合同标准三者效力关系的规定。
一、人民政府规定的最低工资标准劳动法第四十八条第一款规定：“国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
”按照20XX年1月20日劳动部颁布的《最低工资规定》，“社会平均工资法”是三种确定最低工资标准的通用方法之一。
“社会平均工资法”也是是按照国际上通用的方法，即月最低工资一般是月平均工资的40—60%话。
目前我国没有任何一个省份达到了这个要求，而且各省份差别很大。
另外，为逐步解决进城务工农民工资偏低问题，国务院要求各地从20XX年起，要合理调整和严格执行最低工资制度，制定和推行最低小时工资标准。
截至20XX年9月底，全国31个省份都颁布了月最低工资标准；除广东、西藏外，29个省份还颁布了小时最低工资标准。
据介绍，当前各地月最低工资标准最高为810元（深圳市），最低为270元（江西省的边远县区）；小时最低工资标准最高为元（北京市），最低为元（江西省的边远县区）。
在提高最低工资标准方面，各省市都还有很大空间，这也引起了广泛的社会关注。
随着劳动各地人民政府规定的最低劳动条件和劳动报酬标准的提高，集体合同中劳动条件和劳动报酬标准也要相应提高，劳动合同法有必要对此加以规定。
二、集体合同、劳动合同和法定最低标准的关系本条包括两层含义、两个梯度：一方面，集体合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；另一方面，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动合同法条规定
劳动合同法条规定《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
18劳动合同法解读十八劳动报酬劳动条件等约定不明确
18劳动合同法解读十八劳动报酬劳动条件等约定不明确劳动合同法解读十八:劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的用人单位与劳动者可以重新协商协商不成的适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的用人单位应当对劳动者实行同工同酬; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定一、事项约定不明的情况用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确会引发争议(一劳动报酬的约定不明有些用人单位为了在招到自己需要的劳动者在劳动合同中将工资定得很高等劳动者进入工作岗位后才发现劳动合同中约定的工资不是标准工资而是总的收入包含了加班费、奖金等劳动合同中约定的应该是标准工资指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬是个定数而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容为了保护自己的权益劳动者在订立劳动合同时约定的劳动报酬一定要明确、详细明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容(二劳动条件的约定不明劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件也是用人单位的重要义务必须约定的具体实在否则难以保障劳动者的合法权益除了劳动报酬和劳动条件劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项这些事项都与劳动合同的履行紧密相连不能仅仅做简略、模糊的约定否则将会引发争议根据本法有关变更劳动合同的规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的约定的内容在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商通过变更劳动合同重新加以明确用人单位与劳动者重新约定不明确事项的应当采用书面形式二、重新协商不成的情况如果用人单位与劳动者无法达成一致不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准劳动合同中约定不明的事项适用集体合同中约定的标准企业职工一方与用人单位通过平等协商就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力根据本法规定集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民*规定的最低标准对于约定不明确又协商不成的事项用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况有的企业、行业、区域内并没有集体合同或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定在这种情况下用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则劳动法第四十六条规定工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准除了劳动法还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定:“建筑物必须坚固安全如果有损坏或者危险的象征应该立即修理”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定:“遇有六级以上强风的时候禁止露天进行起重工作和高空作业” ; 对于工作时间约定不明的情况可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行; 对于职业危害防护约定不明的情况可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。
劳动合同到期公司降低工资续订,劳动者不同意有补偿金吗
劳动合同到期公司降低⼯资续订,劳动者不同意有补偿⾦吗有些公司在与劳动者的劳动合同到期时，为了降低公司成本，或者不想再继续录⽤这个⼈，却⼜不愿辞退对⽅的时候，会采取降低⼯资的⽅式。
那么劳动合同到期公司降低⼯资续订,劳动者不同意有补偿⾦吗?现在店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
在劳动者跟公司签订固定期限劳动合同时，到了合同约定的期限，要是不续订的话，那么合同也就到此终⽌了。
但是，法律上为保护劳动者的利益，公司不管要不要继续合同，都得有所作为。
实际中，有些公司根据该劳动者的基本情况，会在续签的时候降低约定⼯资。
要是降低了⼯资，那么劳动者可能就不⼲了，因此不同意这样的续签。
在实践中，劳动者⽉公司的劳动合同到期的时候，⼀般公司续签还得按照其基本情况确定重新确定合同，从考虑⾃⼰利益出发，不过，通常劳动者是不允许⾃⼰的⼯资被降低了的。
所以，公司虽然提出续签合同，但是降低⼯资的，那么劳动者也是可以拒绝的，拒绝之后就不意味着不再继续签合同了，那么公司还得补偿劳动者，给经济补偿⾦。
不过，有些不正规的公司会以已经给劳动者续签了，劳动者⾃⼰不同意的，所以也不愿意⽀付经济补偿⾦。
要是遇上这种公司的，那么可以积极收集证据去申请劳动仲裁解决。
申请劳动仲裁的步骤如下：1、劳动者需准备如下材料：(1)劳动争议申诉书⼀式三份;(2)到⼯商局查询⽤⼈单位的⼯商登记资料⼀份;(3)劳动者本⼈的⾝份证复印件⼀份;(4)复印证据资料⼀式三份，如劳动合同或协议、⼯资单、⼯牌、上班打卡记录、同事的证⼈证⾔等。
2、向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁，⼀般都是向所在区、县的劳动仲裁委员会申请仲裁。
最后，其实劳动合同到期了，公司不管要不要续订都得找劳动者，要是不管合同的，那么可能需要承担不签劳动合同的后果。
⽽劳动者在其中受有损害的，可以及时去申请劳动仲裁解决。
相关法律规定：根据《劳动合同法》第46条第5款规定，除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照第44条第1项规定终⽌固定期限劳动合同的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿。
用人单位同工同酬的法律规定有哪些
⽤⼈单位同⼯同酬的法律规定有哪些我们经常听到同⼯同酬这句话，意思是正式⼯应该与临时⼯、劳务派谴⼯的待遇⼀样，不应对临时⼯有⼯资歧视。
那么，关于⽤⼈单位同⼯同酬的法律规定有哪些呢?今天，店铺⼩编整理了以下法条供您阅读，希望对您有⽤。
⽤⼈单位同⼯同酬的法律规定有哪些《宪法》第42条规定：“中华⼈民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展⽣产的基础上，提⾼劳动报酬和福利待遇。
”《宪法》第48条规定：“中华⼈民共和国妇⼥在政治的、经济的、⽂化的、社会的和家庭的⽣活等各⽅⾯享有同男⼦平等的权利。
国家保护妇⼥的权利和利益，实⾏男⼥同⼯同酬，培养和选拔妇⼥⼲部。
”《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫⽣保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”《劳动法》第46条规定：“⼯资分配应当遵循按劳分配原则，实⾏同⼯同酬。
⼯资⽔平在经济发展的基础上逐步提⾼。
国家对⼯资总量实⾏宏观调控。
”《劳动合同法》第11条规定：“⽤⼈单位未在⽤⼯的同时订⽴书⾯劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招⽤的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执⾏;没有集体合同或者集体合同未规定的，实⾏同⼯同酬。
”《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，⽤⼈单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适⽤集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实⾏同⼯同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适⽤国家有关规定。
”《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照⽤⼯单位所在地的标准执⾏。
”《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与⽤⼯单位的劳动者同⼯同酬的权利。
初级经济师《初级人力资源管理》复习题集(第1031篇)
2019年国家初级经济师《初级人力资源管理》职业资格考前练习一、单选题1.培训费用中的间接费用不包括( )。
A、培训期间的工资奖金津贴B、资料费用C、培训设备的折旧分摊费用D、外出培训的差旅费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第10章>第1节>在职管理【答案】：B【解析】：企业为员工培训出资的费用包括直接费用和间接费用两部分。
直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括：外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。
2.培训与开发程序中最难实现的环节是( )。
A、需求分析B、计划制定C、实施D、效果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第2节>培训与开发的效果评估【答案】：D【解析】：由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
3.员工自行选择福利的项目的福利计划模式，在实际操作中一般由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利的是( )。
A、个人奖励计划B、团队奖励计划C、长期绩效奖励计划D、弹性福利计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第4节>典型福利计划【答案】：D【解析】：弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利。
但这种选择有两个前提：企业必须制定总成本约束线；每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
4.不属于外部招募的做法是( )。
A、发布职位公告B、校园招募C、内部员工推荐D、人才交流会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>外部招募的主要渠道【答案】：A【解析】：外部招募的主要渠道：(一)招募广告；(二)校园招募；(三)内部员工推荐；(四)公共和私营就业服务机构；(五)临时性就业服务机构或劳务派遣机构；(六)人才交流会。
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劳动合同法解读十八:劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商。
协商不成的, 适用集体合同规定; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的, 用人单位应当对劳动者实行同工同酬; 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
【解读】本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情况的规定。
一、事项约定不明的情况
用人单位与劳动者虽然订立了劳动合同, 但其中关于劳动报酬和劳动条件的标准约定的不明确,会引发争议。
(一劳动报酬的约定不明
有些用人单位, 为了在招到自己需要的劳动者, 在劳动合同中将工资定得很高, 等劳动者进入工作岗位后才发现, 劳动合同中约定的工资不是标准工资, 而是总的收入, 包含了加班费、奖金等。
劳动合同中约定的应该是标准工资, 指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬, 是个定数, 而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。
为了保护自己的权益, 劳动者在订立劳动合同时, 约定的劳动报酬一定要明确、详细。
明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。
(二劳动条件的约定不明
劳动合同的中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供必要劳动保护和工作条件, 从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。
劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件, 也是用人单位的重要义务, 必须约定的具体实在, 否则难以保障劳动者的合法权益。
除了劳动报酬和劳动条件,劳动合同也应当明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、社会保险等事项,这些事项都与劳动合同的履行紧密相连,不能仅仅做简略、模糊的约定, 否则将会引发争议。
根据本法有关变更劳动合同的规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同的约定的内容。
在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下, 用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商, 通过变更劳动合同, 重新加以明确。
用人单位与劳动者重新约定不明确事项的,应当采用书面形式。
二、重新协商不成的情况
如果用人单位与劳动者无法达成一致, 不能重新确定劳动报酬和劳动条件等标准, 劳动合同中约定不明的事项,适用集体合同中约定的标准。
企业职工一方与用人单位通过平等协商, 就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立了集体合同,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
根据本法规定, 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。
对于约定不明确又协商不成的事项, 用人单位与劳动者应当适用集体合同的规定。
三、没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的情况
有的企业、行业、区域内并没有集体合同, 或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定, 在这种情况下, 用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则。
劳动法第四十六条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。
即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准, 向劳动者支付劳动报酬。
四、没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等的情况
在没有集体合同或是集体合同没有约定劳动条件等标准的情况下, 应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。
除了劳动法, 还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。
如国务院《工厂安全卫生规程》第七条规定:“建筑物必须坚固安全,如果有损坏或者危险的象征,应该立即修理。
”国务院《建筑安装工程安全技术规程》第八条规定:“遇有六级以上强风的时候, 禁止露天进行起重工作和高空作业。
” ; 对于工作时间约定不明的情况, 可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行; 对于职业危害防护约定不明的情况, 可以适用《中华人民共和国职业病防治法》、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。