公司高管薪酬对财务决策影响
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
高管薪酬公平感知与公司股价崩盘风险
高管薪酬公平感知与公司股价崩盘风险作者：黄诗华陈艳陈邑早王羽来源：《当代经济科学》2022年第06期摘要：根据行为经济学的观点，高管作为有限理性行为人，发生决策行为的动机往往与公平偏好密不可分。
以中国2010—2020年A股上市企业为研究样本，采用高管薪酬契约参照来度量公平感知，实证考察高管薪酬契约参照对公司股价崩盘风险的影响。
结果表明：高管薪酬相较于参照点得益越少，感知到的不公平程度越高，公司股价崩盘风险越大，公司权益资本成本越高；盈余管理程度在高管薪酬契约参照与公司股价崩盘风险的负相关关系中发挥着中介效应；处于损失区域的高管薪酬契约参照效应对股价崩盘风险更为敏感，内部（任期垂直对、监事会规模）及外部（分析师关注度、媒体关注度）治理机制能够缓解上述关系。
建议相关部门提高公司信息披露监管的有效性，加大高管薪酬操纵行为的惩罚力度；公司应重视高管的社会比较偏好，从公平感知视角建立高管薪酬激励方案。
关键词：高管薪酬；股价崩盘风险；公平感知；契约参照点；盈余管理文献标识码：A文章编号：100228482022（06）009715一、问题提出股票市场在国家金融体系的构成中占据重要地位，与西方资本市场相比，中国资本市场正处在快速发展仍尚未成熟阶段。
中国股票市场“暴涨暴跌”现象突出，其剧烈的波动可能会对资本市场的健康运行、社会资源的合理配置以及实体经济的稳定发展等带来巨大的冲击和伤害，不仅威胁到投资者的切身利益，还将损伤投资者和经营者的信心和热情，阻碍中国经济高质量发展的可持续性。
尤其是2008年金融危机导致的股市剧烈震荡，阻碍了全球经济的发展进程。
股价崩盘是指由于长时间隐匿坏消息，直至某个时点达到临界状态导致坏消息集中释放，短期内由于信息释放引起的股价“暴跌”现象［1］。
2015年中国发生了重大的股价崩盘事件，打乱了注册制的新股发行改革计划，破坏了资本市场制度建设进程，股价崩盘风险问题得到社会公众及监管层的广泛关注［2］。
市场化程度和高管薪酬契约的有效性
由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先，高管所作的战略决策非常复杂并无规律性，难以判断决策质量；其次，决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来，很难评估现有决策对公司未来业绩的影响；第三，高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。
在西方，激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制，衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩，可以在一定程度上约束管理人员。但是，上述激励契约有效的前提是：股东能够低成本地观测到企业真实的业绩，并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件，激励契约并不能发挥治理作用。
激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来，我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源，逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来，我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%.另外，国家鼓励非国有经济的发展，并且实
高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元，具有相对固定性，主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付，一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划，然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。中长期激励一般与股东价值挂钩，是分期兑现的持续性激励方式，兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。
高管薪酬与公司盈利能力关系研究
高管薪酬与公司盈利能力关系研究1. 引言1.1 研究背景企业的高管薪酬一直是一个备受关注的话题，其与公司盈利能力之间的关系更是被广泛讨论和研究。
过去的研究表明，高管薪酬水平与公司盈利能力存在一定的正相关关系，即高管薪酬较高的公司往往能够取得更好的盈利表现。
也有研究表明高管薪酬水平与公司盈利能力之间并不一定存在简单的因果关系，还存在许多复杂因素在其中起作用。
随着经济环境的不断变化和公司治理制度的不断完善，高管薪酬与公司盈利能力之间的关系也在不断演化和调整。
对高管薪酬与公司盈利能力关系的研究具有重要的现实意义。
本文旨在通过对现有研究成果的综述和分析，探讨高管薪酬与公司盈利能力之间的关系及其影响因素，进一步为企业的管理决策提供理论支持和实践借鉴，促进企业的健康发展。
1.2 研究意义高管薪酬与公司盈利能力的关系一直备受关注，对于企业经营和管理具有重要意义。
研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，有助于深入了解企业内部激励机制和治理结构的运作情况，可以为企业的决策制定提供理论和实践依据。
高管薪酬的设置涉及公司治理、激励机制、董事会监督等多方面因素，了解高管薪酬与公司盈利能力的相互影响关系，对于提高企业治理水平、增强公司盈利能力具有指导意义。
通过深入研究高管薪酬与公司盈利能力的关系，可以帮助企业更好地激发高管的工作积极性，提高公司绩效和竞争力，推动企业可持续发展。
探究高管薪酬与公司盈利能力的关系具有重要的理论意义和实践意义，对于完善企业治理结构，推动企业发展具有重要价值。
1.3 研究目的研究目的是为了探究高管薪酬与公司盈利能力之间的关系，揭示高管薪酬对公司盈利能力的影响机制，以及公司盈利能力对高管薪酬的影响程度。
通过深入研究这一关系，可以为企业提供科学的薪酬管理建议，优化高管薪酬结构，提升组织绩效，实现长期可持续发展。
本研究还旨在探讨影响高管薪酬与公司盈利能力关系的因素，从多方面分析影响这一关系的内在机制，为企业决策者提供更有效的管理策略。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
上市公司存在的问题及改进对策
上市公司存在的问题及改进对策上市公司作为经济体中的重要组成部分，不可避免地面临着一系列问题。
以下是我认为常见的上市公司存在的问题以及可能的改进对策。
1. 财务透明度问题：上市公司的财务报表对于投资者、股东和其他利益相关方非常重要，但有些上市公司存在财务透明度不足的问题。
这可能包括虚报利润、隐瞒负债或资产贬值等。
改进对策包括加强财务监管、完善上市公司财务报告制度，提高审计质量和加强投资者保护。
2. 高管薪酬过高问题：高管薪酬过高可能影响公司的绩效和股东利益。
一些上市公司存在着高管薪酬与公司绩效不匹配的问题。
改进对策包括制定合理的薪酬制度，将高管薪酬与公司绩效挂钩，加强对高管薪酬的监管和披露。
3. 决策不科学问题：一些上市公司的决策不科学，缺乏长远规划，过度追求短期利益，造成企业发展中的不稳定因素。
改进对策包括制定科学合理的决策流程，加强决策制定的信息和数据支持，培养决策能力和长远眼光。
4. 法律风险问题：一些上市公司存在法律风险，包括违法违规行为、侵权和合同纠纷等。
改进对策包括加强法律意识，建立健全的合规机制和风险管理体系，加强法律事务管理和合规培训。
5. 企业社会责任问题：一些上市公司在企业社会责任方面存在问题，包括环境污染、劳工权益和企业道德等。
改进对策包括加强企业社会责任意识，推动绿色发展，关注员工权益，制定和执行企业道德规范。
6. 宣传营销问题：一些上市公司宣传营销手段不当，存在虚假宣传和误导投资者的问题。
改进对策包括加强广告宣传监管，提高广告宣传真实性，加强投资者教育和保护。
7. 内部控制问题：一些上市公司存在内部控制不力的问题，如财务管理混乱、内部腐败等。
改进对策包括加强内部控制建设，建立有效的内部审计制度，加强内部风险识别和管理。
8. 竞争压力问题：上市公司面临激烈的市场竞争压力，需要不断创新和调整战略、产品。
改进对策包括加强市场调研，提高企业创新能力，优化产品结构，提高企业竞争力。
关于公司高管薪酬方案的股东会决议
关于公司高管薪酬方案的股东会决议公司名称：会议日期：地点：出席股东：主席：股东会决议一、议题概述本次股东会旨在就公司高管薪酬方案进行讨论和决策。
高管薪酬方案涉及公司核心管理层的薪资福利待遇，对公司整体治理和激励机制具有重要意义。
为确保公司长期发展和股东权益最大化，本次决议旨在制定合适的高管薪酬方案。
二、会议主要内容1. 高管薪酬方案介绍根据公司发展和行业竞争情况，薪酬委员会经过充分调研和分析，提出了一份新的高管薪酬方案。
该方案旨在激励公司高管维护公司长期利益，提升公司绩效，吸引和留住优秀的管理人才。
2. 薪酬构成根据公司规模和行业特点，高管薪酬方案主要包括以下方面的构成：（1）基本工资：基于高管的职位等级和经验，合理确定基本工资水平。
（2）年度奖金：基于高管个人和公司的绩效表现，提供年度奖金激励。
（3）股权激励计划：为吸引和激励高管，公司将推出股权激励计划，鼓励高管与公司利益紧密相关。
（4）福利待遇：为高管提供适当的福利待遇，如医疗保险、养老金等。
3. 薪酬决策原则（1）市场导向：参考同行业公司和具有竞争力的企业，以确保高管薪酬具有市场竞争力。
（2）绩效导向：将高管薪酬与公司绩效和个人表现绑定，激励高管为公司利益努力工作。
（3）风险控制：合理控制高管薪酬总额，确保薪酬与公司财务状况相匹配。
4. 决策过程薪酬委员会经过多次研究和讨论，结合公司战略目标和现有资源，制定了本次高管薪酬方案。
方案已经通过内部审议，并在股东会上进行了全体股东的投票表决。
三、决议内容基于前述讨论和分析，经全体股东投票表决，通过以下决议：1. 批准公司提出的高管薪酬方案。
2. 授权董事会根据实际情况适当调整高管薪酬方案的具体数额，以确保方案的灵活性和可持续性。
3. 董事会负责对高管薪酬方案进行监督和评估，确保其符合公司利益和股东权益。
四、会议总结本次股东会成功就公司高管薪酬方案达成决议，并通过全体股东的一致表决获得批准。
高管薪酬方案的制定和执行将有助于公司吸引和留住优秀的管理人才，促进公司全面发展和股东权益的最大化。
达尔曼财务舞弊案例分析
达尔曼财务舞弊案例分析标题：达尔曼财务舞弊案例分析引言概述：财务舞弊是指企业或个人通过虚假的财务报表、账目等手段，以达到欺骗他人、获取不当利益的目的。
达尔曼财务舞弊案例是近年来备受关注的一起重大财务舞弊案件。
本文将从五个方面对该案例进行深入分析。
一、公司治理体系的缺陷1.1 董事会独立性不足1.2 内部控制机制不健全1.3 高管激励机制存在问题二、财务报表的虚假呈现2.1 收入和利润被夸大2.2 资产和负债被虚增或隐瞒2.3 现金流量被操纵三、审计与监管的失职3.1 外部审计师未能发现问题3.2 监管机构监管不力3.3 内部审计不独立四、内部人员的参与与默许4.1 高层管理人员的主导作用4.2 财务部门的配合与涉案人员的默许4.3 内部人员的利益驱动五、案件的影响与教训5.1 经济损失与投资者信心受损5.2 法律责任与企业声誉受损5.3 加强公司治理与内部控制的重要性正文内容：一、公司治理体系的缺陷1.1 董事会独立性不足：达尔曼公司董事会成员多为公司高管或关联方代表，缺乏独立的监督和决策机构。
1.2 内部控制机制不健全：公司内部控制制度缺乏完善的风险管理和内部审计机制，导致财务舞弊行为得以长期存在。
1.3 高管激励机制存在问题：公司高管的薪酬与业绩挂钩，但激励机制设计不合理，导致高管过度追求短期利益，容易引发财务舞弊行为。
二、财务报表的虚假呈现2.1 收入和利润被夸大：达尔曼公司通过虚构销售合同、虚假收入确认等手段，夸大公司实际收入和利润水平。
2.2 资产和负债被虚增或隐瞒：公司通过虚构资产交易、隐瞒负债等手段，虚增公司资产规模，掩盖实际负债风险。
2.3 现金流量被操纵：公司通过虚构交易、资金流转等手段，操纵现金流量表，掩盖实际现金流量问题。
三、审计与监管的失职3.1 外部审计师未能发现问题：达尔曼公司的外部审计师在审计过程中未能发现财务舞弊行为，审计程序存在不足。
3.2 监管机构监管不力：相关监管机构未能及时发现和纠正达尔曼公司的财务舞弊行为，监管措施存在滞后性。
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公司高管薪酬对财务决策影响
有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006)等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。
Grundy等(2010) 验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。
由于我国资木市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。
辛清泉等(2007)以2000-2005年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中, 管理者薪酬对于投资并没有显著影响。
夏冠军等(2012)以2004-2010 年我国上市公司为样木，通过实证研究发现相较于非国有企业而言, 国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。
国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。
艾健明(2004)构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。
王艳等(2005)由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给了经理层的最优股权比例。
吕长江等(2011) 2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为样本, 研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用, 在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
对融资决策的影响
自1976年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U形关系。
Friend等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与 Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方而，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。
Berger等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善而临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。
Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U形关系。
关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。
国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。
主要有三种观点。
①管理者持股与资本结构相关关系不显著。
蒋屏(2003)研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。
肖作平(2004)以1994-1998年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。
②管理者持股与资木结构存在负相关。
胡国柳等(2005)通过对1998-2002年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。
刘海英 (2009)以制造业上市公司为对象，发现管理层的股权薪酬和持股比例与负债比率显著负相关。
③管理者持股与资本结构正相关。
顾乃康等(2004)以1996-2001年上市公司
为样本，发现：股权结构中管理者持股比例与负债比率呈显著正相关。
至于不同学者们的研究结论为什么会产生如此大的差异，很少有学者从理论上进行解释。
近来学者开始从新的角度来研究。
苟朝莉等(2007)研究了 2001-2003上市家族公司的资本结构，发现管理层持股对资金结构的选择没有显著影响，管理者激励模式差异并没有显著影响公司资本结构的选择。
吴晓求(2003)研究发现我国国有与民营上市公司的管理层激励模式存在着显著的差别，通过对比两类上市公司的资木结构得出我国上市公司激励模式的差别并未导致资本结构的差异。
对股利决策的影响
国外关于管理者薪酬对股利决策影响的研究主要集中于管理者持股对于股利政策的影响。
Jensen (1976)发现：发放现金股利会导致公司自有现金流量降低，这在一定程度上限制了管理者的私人收益。
Rozef (fl982)等通过实证研究发现管理者持股与现金股利负相关，管理者持股使得管理者与股东利益相连，在一定程度上抑制了管理者为了获取私人利益而损害公司价值的行为，这获得了大多数学者的支持。
部分学者得到了不同的结论。
Schooley等(1994)研究发现当管理者持股比例较低时，管理者持股比例与股利支付率负相关；当管理者持股比例较高时，管理者持股比例与股利支付率正相关。
也有学者研究发现管理者持股有助于提高股利，White (1996)发现管理层报酬条款更容易出现在管理者持股较低的公司，且这种条款会提高股利支付水平，间接验证了上述观点。
Fenn等(2001)通过实证研究验证了这一结论，并进行了更深入研究，发现管理层持股对于高代理成木的公司的股利影响更为显著。
关于管理者持股与股利支付水平关系的研究，国内学者的结论与国外相反。
廖理等(2004)以2000-2002年上市公司为样本，以资木市净率和净营运现金流为代理成本变量，发现：管理者持股能提高股利支付水平，对于高代理成本的公司这一影响更为显著。
也有部分学者持有与不同的观点。
董艳等(2011)的研究进一步验证了这一结论并发现国有公司中管理者持股对股利支付水平无显著影响。
韩慧博等(2012)以2006-2010年上市公司为研究对象，对比实施股权激励与不实施的公司送转政策，不同形式股权激励公司的送转政策发现：实施股权激励的公司倾向于发放高额股利，且随着股权激励程度的增强, 股利额度也上升。
实施福利型股权激励的公司更倾向于高送转，即支付高额股利。
总结与思考
对国内外学者研究进行对比分析可以发现：①当管理者仅仅获得单一的货币性报酬时，管理者往往过度投资或是投资不足进而导致投资效率低下，股权激励可以在一定程度上改善这一问题；②管理者持股与公司负债率呈负相关，当管理者仅仅持有单一的货币性报酬时, 管理者更倾向于于负债融资，随着持股比例的提高管理者对负债融资的偏好逐步减弱；而当公司而临破产风险时这一关系会改变；③国外主流理论认为管理者持股与股利支付水平负相关，而我国大部分学者实证研究的结论与此恰好相反。