某制造企业核心团队薪酬与激励管理规定(原创)
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在发展不断提速的社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编为⼤家整理的制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇），希望能够帮助到⼤家。
制造企业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 为建⽴合理⽽公正的薪资制度，以调动员⼯的⼯作积极性，特制定本制度。
⼆、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员⼯薪酬保持在同⾏业⼈⼒资源市场的平均⽔平以上。
公平性原则：根据员⼯多承担和公司的贡献，以及员⼯的⼯作年限等因素，来确定每位员⼯的薪酬⽔平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员⼯的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进⾏适时的调整。
公司将定期与市场上同⾏业或类似⾏业的福利⽔平作⽐较，以保持竞争⼒。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强⼯资的激励性为导向，通过绩效奖⾦等激励性⼯资单元的设计激发员⼯⼯作积极性。
经济性原则：薪酬⽔平须与公司的经济效益和承受能⼒保持⼀致。
三、适⽤范围 xx集团有限公司全部正式员⼯。
四、薪酬构成 1. 员⼯薪酬由四⼤部分构成： 1）固定薪酬部分：包括⼯龄⼯资、岗位⼯资和资历⼯资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖⾦、销售提成及其它单项奖⾦； 3）附加薪酬部分：包括加班⼯资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养⽼保险、医疗保险及其它福利； 2. 不同类型⼈员根据实际情况进⾏不同薪酬组合，详见附件⼀《各类⼈员薪酬组成表》。
五、组织架构图 （⽆） 六、薪酬结构说明 薪酬总额 =基本⼯资+津贴+加班⼯资+奖⾦+福利 （⼀）基本⼯资 1、构成 基本⼯资=职位等级⼯资＋技术职称⼯资＋⼯龄⼯资 （1）职位等级⼯资： 共分为8个职位等级，每个职位等级⼯资有四个档位，每⼀档位分别与⽉度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”⼀⼀对应，即“优”对应所在职位的最⾼档次的⼯资，以此类推。
某大型集团高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法(精)1.doc
某大型集团高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法(精)1某大型集团高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法某大型集团股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章总则第一条某大型集团股份有限公司(下称“公司”为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度,建立和完善经营者的激励约束机制,有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,将经营者的利益与企业的长期利益结合起来,促进企业健康、持续发展,根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《某大型集团股份有限公司章程》,特制定《某大型集团股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》(下称“《管理办法》”。
第二条本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员(以下统称“高管及核心人员”:(一公司董事(独立非执行董事除外;(二公司监事;(三公司高级管理人员(执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书;(四公司重要岗位的管理、技术、业务人员;(五子公司的主要高级管理人员;(六公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则:(一坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则,确保主营业务持续增长,防止短期行为,促进公司的永续经营和发展;(四高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则,以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据,既要有利于强化激励与约束相结合,又要符合企业的实际情况;(五高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则;(六高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则;(七坚持效率优先,兼顾公平,促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点,根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况,进行综合考核,并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
大型制造企业的薪酬管理制度范本
大型制造企业的薪酬管理制度范本一、总则1.1目的和原则本薪酬管理制度的目的是为了规范大型制造企业的薪酬管理，确保薪酬制度的公正、公平和透明，激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的持续发展。
1.2适用范围本制度适用于大型制造企业的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
1.3定义（1）基本工资：指员工根据岗位级别和工作年限在招聘时约定的基本工资标准。
（2）绩效工资：指员工基于工作表现和绩效评价所获得的额外报酬。
（3）奖金：指员工在特殊工作和贡献上的激励报酬。
（4）津贴：指根据员工工作场所和特殊工作条件所给予的补贴或津贴。
（5）福利：指为员工提供的各种社会福利和保险待遇。
（6）调薪：指根据员工工作表现和绩效评价，对员工的基本工资和绩效工资进行调整。
二、岗位级别和工资标准2.1岗位级别划分根据岗位的职责、技能要求和重要性，将员工的岗位划分为若干级别，并明确每个级别的工资标准。
2.2基本工资员工的基本工资根据其所属岗位级别和工作年限来确定，以确保员工的薪酬体系与市场对应。
2.3绩效工资（1）绩效目标的设定根据企业战略目标和岗位职责设定员工的关键绩效指标，以及完成这些指标所需的数量和质量要求。
（2）绩效评价的方式采取多样化的绩效评价方式，包括360度评价、KPI评估等，确保评价的客观性和公正性。
（3）绩效工资发放根据员工的绩效评价结果，将绩效工资与基本工资挂钩，适当调整员工的薪资待遇。
三、奖金和津贴3.1奖金制度（1）奖金的设定和发放根据员工的特殊工作和贡献，设定奖金的标准和范围，确保奖金的公平和公正。
（2）奖金的种类根据不同的奖励对象，设定不同的奖金种类，如项目奖金、个人奖金、团队奖金等。
3.2津贴制度（1）津贴的设定和发放根据员工的工作场所和特殊工作条件，设定津贴的标准和范围，确保津贴的公平和公正。
（2）津贴的种类根据员工的工作场所和特殊工作条件的不同，设定不同的津贴种类，如工作餐费、交通津贴、夜班津贴等。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。
（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。
2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。
评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。
（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。
三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。
（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。
2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。
（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。
3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。
（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
某某制造公司员工激励管理制度
6.2.3新产品经营项目的开发建议；
6.2.4业务往来业务开发的建议；
6.2.5员工福利、待遇改善的合理化建议；
6.2.6市场开拓、营销策划的合理化建议；
6.2.7提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议；
6.2.8职务范围内，重大突破性的合理化建议；
6.2.9非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议；
7.3.2对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
7.4末位淘汰的机制如下
7.4.1进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰现象，并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部和拟淘汰员工所在的部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的原因，以区别对待；
（2）所在公司人力资源部对部门提供的报名单进行审核，初步审核符合条件的管理人员列入正式候选人名单；
(3)所在公司人力资源部组织所属公司全体员工，对列入候选人名单的管理人员进行投票表决，按照得票数从高到低初步拟定“优秀管理人员”名单。
（4）“季度优秀管理人员”名单拟定后，报公司总裁层批准确定；子公司“优秀管理人员”名单拟定后报总公司人力资源部审核确定；
4.3培训激励
4.3.1公司对优秀的管理人员和优秀员工提供各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力和领导能力，促进员工发展和公司发展相结合。
4.3.2对绩效表现不佳的，公司将提供适应性的再培训，通过培训改变员工的工作态度和提高员工的工作能力，致使绩效表现差的员工也能适应岗位的要求。
7.2.2年中排名淘汰是指根据对员工在1-6月半年内的月度考核得分累计进行硬性排序，对排在最后一定比例的员工实行淘汰；
7.2.3年终排名淘汰是指在年终对员工一年内的月度考核累计进行硬性排序，对排名靠后的一定比例实施淘汰；
某公司薪资、奖金及奖惩管理制度
某公司薪资、奖金及奖惩管理制度某公司薪资、奖金及奖惩管理制度一、薪资管理制度1.薪资结构（1）基本薪资：根据员工的职位、工作内容和工作经验确定，是员工的基本收入来源。
（2）绩效薪酬：根据员工的绩效表现，以定量和定性的方式评估，并根据评估结果给予相应的薪资奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的特殊工作环境或工作条件给予适当的津贴补贴。
（4）加班工资：对于因工作需要需要加班的员工，按照国家相关规定给予加班补助。
2.薪资调整（1）年度薪资调整：每年度结束后进行一次薪资调整，根据公司的经济状况、市场行情和员工个人表现等因素进行调整。
（2）岗位晋升薪资调整：员工晋升岗位后，会根据新岗位的职责和要求进行相应的薪资调整。
（3）个人绩效薪酬调整：根据员工的绩效评定结果进行薪资调整。
绩效优秀者薪资增加，绩效一般者薪资保持不变，绩效差者薪资降低。
二、奖金管理制度1.年终奖金（1）发放时间：每年度末根据公司的经济状况和员工的绩效表现，发放年终奖金。
（2）发放标准：根据员工的绩效评定结果、职位级别和工作岗位的要求等因素进行评估，并给予相应的奖金。
（3）奖金发放方式：将年终奖金以银行转账或现金的方式发放给员工。
2.绩效奖金（1）绩效奖金分级：根据员工的绩效评定结果，将员工分为优秀、良好、合格和不合格等不同级别，给予相应的绩效奖金。
（2）奖金发放方式：将绩效奖金以银行转账或现金的方式发放给员工。
三、奖惩管理制度1.奖励制度（1）优秀员工奖励：对于表现优秀、工作成果突出的员工，将给予表扬和奖励，奖励包括奖金、荣誉证书、奖杯等形式。
（2）创新奖励：对于在工作中提出创新想法或方法，并对公司业务发展有积极影响的员工，将给予创新奖励。
2.惩罚制度（1）迟到早退处罚：对于经常迟到早退的员工，按照公司的规定给予相应的惩罚，如扣除工资、扣除绩效奖金等。
（2）违纪处分：对于严重违纪的员工，将根据违纪的性质和情节给予相应的处分，包括警告、记过、记大过、开除等。
某集体制造公司薪酬管理制度
某集体制造公司薪酬管理制度第一章总则第一条根据国家有关法律法规和公司发展需要，制定本薪酬管理制度。
本薪酬管理制度适用于公司全体员工，旨在建立合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造性，促进公司的发展。
第二章薪酬管理的基本原则第二条公平原则：薪酬应该根据员工的工作量、质量、能力和贡献进行合理分配，保证员工在同等情况下享有同等薪酬。
第三条激励原则：薪酬应能激励员工积极工作，提升绩效，增强企业的竞争力。
第四条可行性原则：薪酬管理制度应符合公司的实际情况，考虑公司的经济状况和发展战略，确保薪酬的可行性和可操作性。
第三章薪酬体系第五条薪酬体系由基本工资、绩效工资和福利待遇构成。
第六条基本工资根据员工的岗位和工作经验确定，具体标准由公司人力资源部门制定和调整。
第七条绩效工资根据员工的绩效考核结果进行分配，绩效考核采用多元化评价指标，包括但不限于工作进度、工作质量、工作态度、团队合作等因素。
第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、奖金、补贴等，具体标准和政策由公司制定。
第四章绩效考核第九条绩效考核周期为一年，由各部门根据工作任务和目标设定考核指标和标准，并进行定期评估。
第十条绩效考核结果与薪酬分配挂钩，绩效优秀者将获得相应的奖励和晋升机会，绩效不达标者将受到相应的惩罚或调整。
第十一条绩效考核由员工的直接上级进行评估，并经过多级审批和审核确认，确保公正、公平和客观。
第五章薪酬调整和福利待遇第十二条薪酬调整将根据公司的业绩和员工的绩效评估结果来确定，调整范围和标准将由公司人力资源部门制定。
第十三条公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、节日补贴、交通补贴等，具体政策和标准由公司制定。
第六章薪酬管理的监督和评估第十四条公司将建立薪酬管理监督机制，由公司的人力资源部门负责监督和评估薪酬管理的实施情况。
第十五条公司将定期对薪酬管理制度进行评估和修订，根据实际情况调整和改进制度，保持薪酬体系的合理性和可操作性。
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1 适用范围
适用于公司核心管理团队的成员。
核心管理团队指对公司生产经营的业绩结果起着决定性影响的集体，由公司的高管层层组成，包括：厂长、副厂长。
但具体成员的确定实行一年一议，由公司董事会依据上述职级层次人员的工作表现及业绩状况于每年底确定次年的核心管理团队的成员。
2 核心管理团队的整体收益（团队年薪总额）及个体成员的收入结构
2.1核心管理团队作为一个整体，在共同承担公司的经营管理责任的同时共享公司发展的成果，因此，
公司将从年度实现的出货总产值中提取一定的比例作为核心管理团队的整体收益（即团队年薪总额），并在团队成员中实行二次分配。
二次分配仅仅是理论收入，对核心管理团队中的个体成员而言，其实际收入还将与其履行职责过程的绩效结果挂钩。
2.2核心管理团队整体收益（团队年薪总额）的标准及二次分配方式
2.2.1核心管理团队整体收益（团队年薪总额）指核心管理团队全部成员的年度收入的总和。
其来源
及额度标准为：
团队年薪总额(A) = 年度公司出货总产值×0.8%。
2.2.2当公司的业务和生产趋于稳定时，核心管理团队整体收益（团队年薪总额）的来源将以“年度
公司利润总额”为基础，代替上述的“年度公司出货总产值”，具体替换时间由公司视实际情况而定。
2.2.3核心管理团队的整体收益（团队年薪总额）(A)按下表的方式在各个体成员间实行二次分配： 1
2.3核心管理团队成员的收入结构及与团队整体收益的关系
2.3.1核心管理团队成员的收入实行年薪制，年薪总额的多寡与核心管理团队作为一个整体实现的公
司出货总产值及个人的工作绩效两个因素相关。
其年薪的构成为：
年薪 = 基础年薪+绩效年薪
2.3.2基础年薪
基础年薪即岗位工资，是核心管理团队个体成员的固定收入，分十二个月按逐月等份方式固定发放。
其构成为：岗位工资=基本工资+职务津贴+通讯补贴+伙食补贴。
本规定开始实施时，所有核心管理团队成员的岗位工资按目前的工资体制和月度工资总额的标准维持现状不变。
2.3.3绩效年薪
绩效年薪是核心管理团队个体成员的浮动收入，与公司实现的出货总产值及个人工作绩效挂钩。
2.3.4核心管理团队各个体成员的年薪与团队整体收益(团队年薪总额)（A）的关系如下表：
3 核心管理团队成员的绩效管理及与个人收入的关系
3.1对核心管理团队成员绩效管理的总原则是：从各自所负责部门的内部运营状况、工作绩效的达成
状况等方面进行综合评价，考核其业绩,并以每年度由公司与其签订的<年度绩效协议书>为绩效考核的实施依据。
3.2核心管理团队成员绩效考核的分数满分为100分，按四舍五入方式以整数统计，考核最终得分与其
标准绩效年薪挂钩，挂钩方式为：
个人实得绩效年薪=个人标准绩效年薪×个人绩效系数
4核心管理团队成员的绩效考核结果与岗位胜任能力的评估、绩效年薪的兑现
4.1每年初由公司总部、厂长与核心管理团队成员分别协商后确定本年度的绩效考核指标, 签订<年度
绩效协议书>并作为核心管理团队成员绩效考核的实施依据。
4.2绩效考核采取月度考核与年度考核相结合的方式进行，但绩效年薪则以年度为核算单位,一般于次
年的春节前后一个月内进行核算并兑现发放。
4.3核心管理团队成员的绩效考核结果将作为公司对其岗位胜任能力评估的主要依据，绩效考核指标
中月度统计指标的最终得分连续3个月在应得满分的70%以下/年度统计最终得分在70分以下、或在任职过程中出现重大工作失误并给公司造成10万元以上的经济损失，将被视为不胜任岗位工作，公司有权对其作出降职、降薪、调岗、辞退等处理。
4.4核心管理团队成员在相应岗位上的任期需满一个经营年度(每年的1月1日起至12月31日止),才能
足额享有应得的绩效年薪。
如在经营年度内中途入职且在试用期后离满一个经营年度仍有6个月以上的履职时间的，其绩效年薪依据年终时的考核结果、以应得绩效年薪按12个月等份均分的方式核算发放。
如在经营年度内中途入职且在试用期后离满一个经营年度不足6个月以上的履职时间，。