人才选拔及测评
人才选拔与评估
人才选拔与评估在当今竞争激烈的社会中，人们越来越意识到人才对于企业和组织的重要性。
因此，人才选拔和评估逐渐成为了一个热门话题。
本文将从人才选拔和评估的定义、重要性、方法和挑战等方面进行探讨，以期为读者提供有益的参考。
一、定义人才选拔是指通过各种方法识别和选出具有优秀能力和潜质的候选人，使其成为组织成员的活动。
评估是指对已有或候选人进行测评、考核和分析等，以确定其在组织中的职责和发展方向。
二、重要性人才选拔和评估对于组织的发展非常关键。
一方面，适当选拔和评估可以帮助组织更好地发掘人才，提高员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体竞争力。
另一方面，不当的选拔和评估可能导致组织失去优秀人才，甚至产生不良后果，损害组织形象。
因此，人才选拔和评估应该被高度重视。
三、方法人才选拔和评估有多种方法，下面分别进行介绍。
1. 面试：面试是一种经典的选拔方式，通过和候选人面对面交流，可以更好地了解其能力和潜质。
面试应该具有科学性和公正性，避免主观臆断和偏见影响结果。
2. 测评：测评是通过使用各种工具和方法评估候选人的能力和性格特征。
其中包括心理学测试、技能测试和能力评估等。
3. 参考：参考是通过调查候选人的背景、经历和人际关系等来确定其是否适合组织。
通常包括前雇主、同事和上下级的参考。
4. 综合评估：综合评估是根据候选人在多种方面的表现进行判断，并为其制定发展计划。
这种方法可以更全面地了解候选人，也更符合组织的实际需求。
四、挑战人才选拔和评估的过程中有许多挑战和风险。
一方面，由于候选人数量众多，人才选拔和评估的过程可能会非常复杂和耗时。
另一方面，由于候选人的复制粘贴和作弊行为，测试结果可能不准确。
因此，在人才选拔和评估过程中，需要充分认识挑战和风险，采取相应的措施避免不良后果的发生。
结论人才选拔和评估对于组织的发展非常重要。
在实践过程中，应该采用多种方法，保证选拔和评估的科学性和公正性。
同时，也需要充分认识人才选拔和评估的挑战和风险，提出相应的解决方案。
潜力人才选拔测评
潜力人才选拔测评附件(总11页)本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
1、博闻强记 无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性 耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考 思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考 花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问 好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题 创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理 建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣15、个人学习持续进步者16、角色弹性 根据情境调整、反应17、自知之明 了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直218、勇于尝试 喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理 收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力 心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见 引入不同的视角22、激励他人 能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效 在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力 具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人力资源管理的人才测评与选拔
人力资源管理的人才测评与选拔人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
企业的成功与否取决于其是否能够拥有合适的人才。
而人才的测评与选拔成为企业人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的人才测评与选拔问题。
一、人才测评的目的和方法人才测评是指通过一系列考核和评估手段，对员工的人格特征、能力素质和潜力进行客观、科学的评价，用于确定员工的岗位适应性和发展潜力。
其目的在于为企业提供有针对性的员工发展计划和激励措施。
人才测评主要通过面试、问卷调查、能力测试等方式进行。
面试可以更全面地考察员工的沟通能力、决策能力和人际关系能力；问卷调查是一种经济有效的量化手段，可以对员工的性格特征、处事风格进行评估；能力测试则可以检验员工的专业能力和实际应用能力。
二、人才选拔的重要性和方法人才选拔是指根据企业的需求，从众多应聘者中挑选出合适的人才担任岗位。
一个好的人才选拔程序可以有效降低招聘成本，提高企业的生产效率和管理质量。
人才选拔主要通过招聘广告、面试、参观、试行实践等方式进行。
招聘广告可以吸引有能力和有意愿的应聘者；面试可以进一步考察员工的专业能力和胜任能力；参观和试行实践可以使企业更全面地了解应聘者的工作习惯和适应能力。
三、人才测评与选拔的挑战和解决方法人才测评与选拔过程中会面临一些挑战。
首先，测评工具的选择要科学合理，考虑到多种因素的影响，避免因单一因素而影响评估结果的准确性。
其次，测评过程要注重保密和公正，确保评估结果客观可信。
最后，人才测评与选拔需要与企业的战略目标相一致，避免测评结果与企业目标出现偏离。
为解决这些挑战，可以采取以下方法。
首先，应采用多种测评工具相结合的方式，使其评估角度更加全面。
例如，通过面试和试行实践相结合，可以更好地评估员工的适应性和胜任能力。
其次，测评过程中要建立完善的保密制度和公正评估标准，确保评估结果的客观性。
最后，人才测评与选拔要与企业的战略目标紧密结合，测评结果要能真实地反映员工的岗位适应性和潜力。
人员选拔过程中素质测评的作用
人员选拔过程中素质测评的作用人员选拔过程中的素质测评的作用人力资源是一个组织的最重要的资源之一，因此，人员选拔就显得至关重要。
在人员选拔过程中，为了能够选择出适合岗位的人才，通常会进行素质测评。
素质测评是一种系统的评估方法，通过对应聘者所具备的各种能力、技能、知识、态度以及潜力的测量和评价，以确定其是否适合岗位，进而确定其是否能够为组织创造价值。
在人员选拔过程中，素质测评具有以下几个作用。
首先，素质测评有助于准确评估应聘者的能力和潜力。
通过不同的测评工具和方法，可以全面了解应聘者的职业技能、专业知识、人际交往能力、解决问题的能力、创新能力等各方面的素质和潜力。
这样做不仅可以为招聘者提供判断一个人是否适合岗位的依据，也可以为岗位培训和发展提供重要参考。
通过素质测评，可以确保所选拔的人才具备所需的能力和潜力，有助于组织实现战略目标。
其次，素质测评能够提高人员选拔的公正性和客观性。
素质测评采用标准化的评估标准和量表，通过客观的评价指标来评估人员的素质和潜力，避免了主观评价的偏见和个人喜好的干扰。
素质测评的结果可以被多个评估者验证，并且有统一的评价标准和程序，从而提高了招聘的公正性和客观性。
这样可以避免不合格的人员被选入组织或优秀的人才被排除在外，确保了招聘的公平性和准确性。
其三，素质测评有助于提高员工的自我认知和职业规划。
素质测评可以帮助应聘者全面了解自己的个人特点和职业能力，增强对自身优势和不足的认识。
通过对个人素质的评估，应聘者可以更好地了解自己适合从事哪些职业，以及需要在职业发展中提升的方面。
在人员选拔过程中，应聘者可以从自己在素质测评中的表现中获得反馈和启示，进而制定职业规划和发展计划，提高个人的发展和职业成功的机会。
最后，素质测评有助于组织培养和留住优秀人才。
通过素质测评可以评估应聘者的潜力和发展空间，找到有潜力的人才进行培养和训练。
通过对人才的精确评估，组织可以更好地为他们提供适合的岗位和发展机会，培养他们的能力和素质，从而提高员工的忠诚度和责任感，减少员工流失。
人才选拔与测评心得体会
人才选拔与测评心得体会人才选拔与测评是企业和组织中一个非常重要的流程和工作。
通过人才选拔与测评，可以找到适合岗位的人才，提高组织的绩效和效益。
在过去的一段时间里，我参与了一些人才选拔与测评的工作，积累了一些经验和心得体会。
首先，人才选拔与测评需要有明确的目标和要求。
在这个过程中，需要明确所需要的人才的岗位要求、能力和素质。
只有明确了具体的要求，才能更有针对性地进行测评和选拔。
例如，在招聘管理岗位的时候，需要关注候选人的领导才能、沟通能力和组织能力等。
对于技术岗位，需要关注候选人的专业技能和解决问题的能力等。
只有在明确了要求，才能更好地选择和评估人才。
其次，人才选拔与测评需要多元化的评估方法。
在进行人才测评的时候，不能只依靠一种方法或者一种评价工具。
可以综合使用面试、测评测试、案例分析以及参考背景调查等方式进行评估。
面试可以了解候选人的沟通能力和实际操作能力；测评测试可以评估候选人的心理素质和认知能力；案例分析可以考察候选人的问题解决能力和分析思维能力；背景调查可以了解候选人的工作经历和背景等。
通过多种评估方法的综合运用，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
再次，人才选拔与测评需要科学的制度和流程。
科学的制度和流程可以规范人才选拔与测评的工作，提高工作的效率和准确性。
例如，可以建立明确的选拔流程，从岗位需求分析到招聘计划制定、候选人筛选和面试评估等环节，按照一定的程序进行。
同时，还可以制定评价标准和权重，确保评估的公正性和客观性。
科学的制度和流程可以规避主观偏见和个人喜好，使得人才选拔与测评更为科学和可信。
最后，人才选拔与测评需要有专业化的团队和专业知识。
在这个过程中，需要有经验丰富的人力资源专业人员和心理学专家。
他们可以根据公司实际情况和岗位要求，制定合适的招聘和测评方案。
同时，他们还可以运用专业的工具和技术，对候选人进行科学客观的评估。
只有有专业化的团队和专业知识，才能更好地进行人才选拔与测评工作。
人才选拔评估测评报告
人才选拔评估测评报告人才选拔评估测评报告是对人才选拔过程中对应岗位人员的能力和素质进行测量、分析、评估的一份文档。
其作用是为企业或组织提供客观、全面、科学的人才评估结果，为招聘、晋升、培训等决策提供依据，在企业管理、人才管理等领域具有重要的指导意义。
人才选拔评估测评报告的内容一般包括以下几个方面：1.测评对象的基本情况测评对象是指被评估人员，在报告中需要列出测评对象的姓名、性别、年龄、学历、工作经历等基本信息。
这些信息可以为后续测评结果的解释提供帮助。
2.测评方法和流程测评报告需要说明此次测评采用的方法，包括问卷调查、面试、测试等，以及测评的流程和时间安排。
通过详细的说明，让读者了解测评的全过程，更加可信。
3.测评结果和分析测评结果是评价测评对象能力水平的主要内容，需要根据测评方法得出相应的分数或等级。
在测评结果中，需要包括测评对象在各个方面的表现，如专业能力、沟通能力、管理能力、创新能力等，对这些能力进行深入剖析，找出评估对象的优缺点，分析原因，为企业后续的管理提供决策参考。
4.建议和总结测评报告需要对分析结果进行合理的建议，说明如何更好地利用测评对象的优势、发掘他们的潜力，指出可以进行的培训、晋升等方面的建议，并对企业或组织的管理提出总结性建议。
在编写人才选拔评估测评报告时，需要遵循以下原则：1.科学性原则人才选拔评估测评报告需要采用科学的测评方法，给出客观、可靠的结果。
同时，为了减少主观因素的干扰，测评应该由专业人员进行。
2.实用性原则人才选拔评估测评报告的目的在于为企业或组织提供决策依据，因此需要对结果进行解释和说明，使其对实际工作具有实际的指导意义。
3.隐私保护原则测评需要遵循隐私保护原则，对被评估人员的个人信息和测评结果进行保密，并只用于人才选拔评估的用途。
总之，人才选拔评估测评报告在人才选拔中具有重要的作用。
通过科学的测评方法和合理的分析，为企业或组织提供精细化替人才的能力和素质评估，为企业的发展提供有益的决策参考。
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技术人才选拔是组织中最重要的任务之一，它决定着组织的发展和竞争力。
而测评方法与技术在人才选拔中起着至关重要的作用。
本文将介绍人才选拔中常用的测评方法与技术，并分析其优缺点。
一、面试面试是人才选拔中最常用的方法之一，通过与候选人的交流来了解其个人情况、职业素质、能力、经验等方面的情况。
面试的优点在于可以直接与候选人交流，了解其思维方式、沟通能力等。
同时，面试还能够让候选人展示自己的特点和能力。
然而，面试也有其局限性，面试官的主观性会对结果产生影响，同时候选人在面试时也可能表现出不真实的一面。
二、笔试笔试可以考察候选人的基础知识、专业能力等方面的情况，相对客观。
同时，笔试可以集中考察多个候选人，节省时间和成本。
然而，笔试也有其不足之处，例如只注重基础知识，难以评估候选人的实际工作能力。
另外，复制或抄袭成为笔试中可能出现的问题。
三、能力测试能力测试包括智力测试、技术测试、模拟操作等，旨在评估候选人的工作能力。
能力测试的优点在于客观性较高，能够评估候选人在实际工作中可能遇到的情况，较为准确地评估候选人的能力水平。
然而，能力测试也有其局限性，例如无法考察候选人的团队合作能力、领导力等非技术性能力。
四、价值观测评价值观测评用来测量候选人的核心价值观和行为倾向。
它通过评估候选人对特定情境的反应和行为来判断其与组织价值观的契合度。
价值观测评的优点在于可以筛选出与组织文化契合度高的候选人，这对于团队的协作和工作氛围非常重要。
然而，价值观测评也存在一定的主观性，依赖于评估者的判断。
五、人格测评人格测评通过对候选人的性格、特质和行为进行测量，从而了解其个人差异。
人格测评的优点在于可以帮助组织了解候选人的个性特点，判断其在工作岗位上的适应性。
然而，人格测评也存在一定的主观性，同时个性是多样的，人格测评难以完全准确地评估一个人的整体特点和行为。
总结起来，人才选拔中的测评方法与技术各有优劣。
在实际运用中，可以综合运用多种方法与技术，以减少因其中一方法的局限性而导致的评估误差。
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情境模拟
• 定义
通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作 场景，将被试者纳入该系统中，让其完成各种 工作，在这一过程，考官采用多种测评技术和 方法，观察分析被试者在模拟情境中的心理、 行为表现，以达到测试被试者的素质的目的。
各种情境模拟技术的使用 频率
无领导小组讨论
• 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的 一种测评技术，采用情境模拟的方式对被试者 进行集体测评，它通过一定数目的被试者组成 （5-7人），进行一小时左右时间的与工作有 关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导， 也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安 排组织，考官观测被试者的组织协调能力和素 质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、 进取心、情绪稳定性、反应灵活型等个性特点 是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评 价被试者之间的差别。
职业兴趣与动机测验
• 职业兴趣指人们对某类职业或工作所持 有的态度、积极性。
• 霍兰德职业兴趣测验 • 需求测验
国内企业在选拔中应用心理测验的问 题
• 滥用（不管与岗位所需素质关系如何） • 单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具） • 万能（认为心理测验能够解决所有问题） • 无用（认为心理测验是算命） • 曲解（单纯从字面意义理解，单个维度理解）
— 半结构化面试
与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回 答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试 为了追求公正不能深入追问。
分类及效度
特点
结构化面试 0.60
面试题目、面试实施程序、 面试评价、考官构成等方面 都有统一明确的程序进行的 面试
半结构化面 试
只对面试的部分因素有统一 要求的面试，如规定有统一 的程序和评价标准，但面试 题目可以根据面试对象的不 同而灵活变化
人才素质测评技术在选拔中的应用
工作 分析 或 胜任 特征 分析
确定 选拔 维度
测评 技术 选择 与 题目 设计
施测 过程
测评 结果 与 报告
录用 决策
人才测评的基本概念：心 理测验
• 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段 对人的特定素质进行测量、分析与评价。
• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
招聘项目经理的小组讨论
• 某软件公司招聘系统项目经理，对候选 人的素质要求如下：
— 团队意识 — 分析能力 — 沟通能力 请通过下面的录像来选择合适的人选
• 题目情境
一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北边疆飞向东部的一个城市， 就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失实， 跌到山里，此时和、正是一月，气温低达-15℃，飞机可乘坐10人，是双引擎机， 机身已撞毁并起火，飞机驾驶员及1名乘客死亡，其它人则没有受到严重伤害。
人才测评的基本概念：信 度
•（
）是人才测评工具的稳定性与
可靠性的指标。
• 稳定性表现为同一个被试者在不同的时
间、地点进行测试其测试结果的
（
）程度。
• （ ）：多次使用的结果一致性 • 复本信度：测评内容的稳定性
• 内部一致性信度：测验中对某一素质的 测试是否能够达到理想状态。
人才测评的基本概念：效 度
二、管理技能 １、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为 习惯。
３、有效授权，控制得当。 ４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 ５、科学决策能力。 ６、压力管理能力。 ７、组织管理能力。 ８、时间和会议管理能力。
三、专业技能 １、精通本行业的专业技能。 ２、知道如何应用专业知识。 ３、有系统的理解能力。 ４、专业创造力。
个性品质测验
• 也称人格测验、个性测验、性格测验等。 • （ ）是指个人对现实的一种稳定的态度和
习惯化的行为方式。
• 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。 贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写 照。
• 通过对个体人格特征的测量与评估来预测其稳 定的心理特制与习惯化的行为倾向，全面地了 解一个人的心理全貌。
非结构化面 试
0.14
对与面试有关的因素不做任 何限定的面试，也就是通常 没有任何规范的随意性面试
适用对象 政府选拔领
导干部
提倡企业广 泛应用
企业正在广 泛应用
STAR & BEI在面试中的应 用
• BEI：让申请者谈过去工作经历中成功 或失败的案例。
• STAR：帮助申请者还原事件当时的情 境，当时的情境、目标、行动、结果。
经典的个性测验
• 卡特尔16人格因素测验（16PF） • 加州心理量表（CPI） • 明尼苏达多项人格调查表（MMPI） • 个性特质测验 • 艾森克人格问卷（EPQ） • 中国人人格量表（QZPS）
能力测验
• 顺利完成某项活动所必需具备的心理特 征。是人顺利完成某项活动的必要的心 理条件。
• （ ）能力：完成各种活动都必须具备的
• 标准化的意义: • 有统一的标准，可以使个体之间进行比
较； • 可以反复的测试很多人。
人才测评的基本概念：测 评软件（人机对话）
• 随着电子信息技术的发展，人们将测试 题目与解释系统编制成软件，就成了测 评软件
• 被试者在计算机上完成测试的过程。就 是人机对话的过程。
• 很多的心理测验被编制成测评软件被广 为应用。
意愿性问题 情境性问题 应变性问题
考察人选的动机与岗位的匹配程度
招聘两种市场人员，高薪与 底薪您选哪种？
可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟 如果请您来组织本届大会您
通等）
会如何组织？
考察情绪稳定性与应变能力
领导开会时发言明显出错， 您如何制止他？
成功面试的素
• 面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准； • 创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）； • 让申请者能够理解的问题； • 让申请者多讲，考官少少益善； • 有效的控制面试的进程； • 考官使用了统一的评价标准，评分基本一致； • 考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行
您在采用哪种选拔流程？
选拔的流程
初选阶段 题目试测 设计题目
复试阶段
题库 选题
选拔方案
录用决策 试用阶段 正式录用
确定选拔维度
维度调整
根据企业的特点设计选拔 流程
• 组织结构的影响 • 招聘制度的影响 • 人力资源部权限的影响 • 招聘岗位特殊性的影响
影响选拔效果的因素
• 选拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
发、绩效管理、职业规划、雇员关系等
人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
人才测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以（ 评
）为中心的测
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
评价的基础不是主观臆断，而是行为依据。
心理测验
• 墨子：“权，然后知轻重；度，然后知 短长；物皆然，心为甚”
• 美国心理学家桑代克(E.L. Thorndike)指 出“凡客观存在的事物都有其数量”
• 麦柯尔(W.A. McCall)进一步指出“凡有 数量的东西都可以测量”
测评软件与心理测验
• 优秀测验的特点 1. 常模与被试贴近 2. 信度保证 3. 效度保证 4. 维度实用
评价中心技术
Assessment Center
履历分析
心理测验种类
个性测验
卡特尔16种人格因素测验
能力测验
瑞文图形推理测验
动机测验
职业兴趣测验
面试种类
• 结构化面试 • 半结构化面试 • 非结构化面试
• 行为面试 • 情境面试 • 压力面试
情境模拟
小组
公文
演讲
讨论
筐
事实
情境模拟技术测试
工具
搜索
某种能力，如注意力、观察力、记忆力、想象 力等。
• 特殊能力：在某些专业和职业活动中表 现出来的能力，如：数学能力、机械操 作能力、绘画能力等。
能力测验的种类
• 逻辑推理能力 • 创造性思维测验（中国郑日昌） • 芝加哥大学创造力测验（美国芝加哥大
学） • 一般能力倾向成套测验（美国劳工部） • 沟通能力测验 • 霍恩美术能力问卷
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
人才测评的基本概念：常 模
测评是相对的，我们必须将个体的测验 结果与某一参照体系进行比较，看他在 参照团体中所处的位置，这个参照团体 的平均成绩就是常模。
案例
角色 管理游戏
分析
扮演
面试
人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%； 结构化面试15%；半结构化面试73%
人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%； 结构化面试5%；半结构化面试15%
不同面试的区别
— 结构化面试
指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进 行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的 应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考 官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相 应的评价。
人才选拔与人才测评
选拔的基本原则
• 选拔是预测申请者（ 程
）的过
• 申请者过去的（ ）是对未来绩效最好的 预测
• 只选对的，不选贵的
• 公正的选拔可以塑造良好的企业形象
• 错误选拔将付出代价的巨大
选拔流程设计