家族企业成功转型的必由之路

两位吴总好：这是一份通过我多年来的工作经验与一些典型综合而来的《家族企业成功转型的必由之路》，敬请参考！民营企业的发展经历了一段充满艰辛的过程，其中的酸甜苦辣只有亲历者才能体味。

多少年来一批又一批的创业者前赴后继，终于有了自身存在和发展的舞台。

家族企业老板，他们大多属于社会精英一族:有的视野超前有先见之明，有的胸怀宽广有容人之量;有的胆大包天敢为人先;有的含辛茹苦自强不息;有的顺应时世智慧超群；他们的命运最终大相径庭，或一举成名，成为时代娇子;或折戟沉沙成为茶后饭余谈论的素材;更多的还在商海里奋力拼搏。

正是他们历经磨难和困惑，矢志不已，终于找到了一条适合自我发展的道路，并不断的向前开拓，从传统的家族企业管理向现代家族企业管理成功转型，为后人留下了一份宝贵的财富。

一、企业的消亡与发展创业者为为盈利而投资的第一笔资金是诞生企业的种子。

从种子的生根发芽到开花结果，创业者都在用血汗来浇灌，用勤劳来哺育。

尽管他们知道从开始创业的第一天，企业每时每刻都面临着二种不同的结果：消亡(失败)或发展(成功)。

（一）企业消亡企业从诞生起，艰辛和失败的危险无时无刻伴随左右。

有的企业是先天性要消亡的，这主要是企业的定位与社会发展不相适应：象违犯国家法律、不符合国家产业政策被明令禁止或将要取缔的。

有的是随着科学技术的进步被淘汰的；有的是老板不具备相应的基本素质；有的是关键时刻的决策失误；有的是天灾人祸自身所不能抗拒的；有的是掌门人的更替；有的是用人失误；有的是权力和利益纠纷……。

“一根火柴不值一文，但它足以毁掉一座城市”。

对于企业而言，那根“火柴”可能是主要领导人一次失误的决策、一回不当的战略选择。

成功的企业可以总结出许多相同的经验，而失败的企业却有各自不同的原因。

企业的失败是触目惊心和残酷的。

所以，企业老板每时每刻要有三思：思危、思退、思变。

思危：并非胆小怕事，裹步不前，也非杞人忧天。

居安思危才能让你真正遇到危机时有备无患沉着应对。

无论企业规模大小，处于哪个发展阶段，现状如何，都应时刻有危机意识。

应急预案的准备，应变机制的形成，危机管理的方略等等，都是企业管理者工作的重要组成部分。

思退：思退并非懦弱不思进取，而是主动退却以便查找自身缺陷、总结经验；退是为了观察寻找竞争对手的薄弱环节；退是为了审时度势，为企业谋取更大的发展空间。

知难而退，有时是弱者无耐的选择，而有时是强者理智的表现。

用最少的投入最小的代价换取利益最大化是管理者智慧的结晶。

知道何时进何时退是掌门人指挥艺术的根本体现。

思变：世界万象，唯一不变的是变化。

在发展中适应变化，用变化促进发展。

通过“有为”的“管”和“无为”的“理”的有机结合，最终实现管理者制定的目标。

变的最高境界是以静制动、以“不变”应万变，管理亦然。

无为而治，是管理者最理想的管理境界。

人生就像一盘棋，虽说车、马、象、士千古如一，然而进退攻守因人(时)而异，决定命运的关键时刻往往只有一步。

经营企业何尝不是如此。

（二）企业发展每个企业的存在和发展，从时间概念和规模大小上没有绝对的判定标准。

俗话说的“百年老店”，可以说就是成功企业的标志。

“百年老店”成功的关键在于品牌和企业文化的传承而非产品本身。

企业的发展壮大则需要许许多多的条件。

1.企业的定位必须与社会发展相适应；与自身条件相适应（资金、技术、人才、社会环境、自然环境等等）；有明确的目标和具体的措施；能够与时俱进并及时调整企业发展的方向。

2.企业老板自身具备与企业不断发展相应的素质，能够学习接纳新思想、新观念、新技术、新思维，并有高超的用人艺术。

3.企业形成独特的品牌和企业文化并能持续传承。

企业可以因意外遭受挫折，只要有企业文化的存在，有必胜的信念和不懈的追求，企业就一定能高举品牌的大旗，克服困难重新崛起并走向辉煌。

二、正确面对企业现状企业现状的好与坏，其实都是相对的。

无论企业现状如何，能够正确认识是决定企业变革和发展的前提。

各个企业尽管行业不同，所处的阶段不同，面临的现状各异，如果仅从企业效益的角度来看，总体可以分为盈利和亏损两类。

盈利的企业，虽然能够保证正常运作，但不能说就是成功的企业。

成功与否需要做纵向比较，首先要看企业在同行业所处的位置以及竞争力的强弱和潜力的大小；其次从企业内部来讲，要看企业计划的执行情况以及家族的人才资源，家族成员的学习和自我提高能力，观念更新程度能否适应企业内外环境的变化。

所以，盈利的企业同样存在被超越和淘汰的危机。

只有客观面对现实，解决存在的问题，才能使企业向更好的方向转化和发展。

亏损的企业面对剧烈的市场竞争，需要付出更大的代价，不仅要早日扭亏为盈，还要找到产生问题的根源。

从思想上、战略上、机制上进行一系列调整和改革，以适应市场经济发展的需要。

否则难逃失败的命运。

因此，痛定思痛总结经验教训，通过变革以期能在局部寻找实破口，重新占领制高点，为企业发展带来转机。

企业在创业、发展、鼎盛、衰退、消亡（再生）的各个时期，都有各自不同的特征，也面临着不同的主要矛盾。

创业时，客观的认识自我和正确的企业定位最重要；发展期，人才最重要；鼎盛期，审时度势、自我扬弃、选择确定企业发展方向（重新定位）最重要；衰退（再生）期，总结教训、树立信心最重要。

当企业解决了已有矛盾的同时，则会产生新的矛盾。

只有充分完善管理体制，使管理合理化、科学化，才能减少和避免矛盾的产生与激化。

从管理角度上看，现阶段大多中小家族企业还都停留在传统的简单粗放型管理模式上，其主要表现为：1.定位不明确。

对企业现状没有客观的认识，企业发展没有明确的目标和方向，更谈不上企业的愿景、使命和价值观。

只是跟着感觉走，什么赚钱干什么，美其名曰“船小好调头”，其实是随遇而安。

没有前进方向的船，什么风都是逆风，最终只能消失在无际的商海里。

2.财务管理不到位。

财务制度形同虚设，更谈不上监督和制约。

特别是自已妻子或亲属参与其中，以及为逃避税费和掩盖灰色收支造假帐或不做帐，往往使问题更为复杂，到最后财务管理是一片混乱。

剪不断，理还乱，老板解决问题的唯一办法是快刀斩乱麻——过去就让它过去。

周而复始，然后重新进入下一轮循环……3.管理模式落后。

管理摆脱不了家长制的模式。

在日常管理中事无巨细老板一人说了算，往往是元帅命令直达士兵，其他各级指挥员统统靠边站。

职位高不等于权力大，在家族中地位的高低和亲疏关系决定了权利的大小；进入企业的时间先后决定了说话的分量。

一方面是不该管的事人人都去管，造成重复管理；另一方面是真正需要管理的没人过问，造成管理真空和漏洞。

管理混乱、资源浪费和工作效率低从而造成效益不高或亏损的结果，极大的伤害了各级管理人员的自尊心和积极性，也造成了管理机制的混乱。

4.人才缺乏。

管理人员及职工缺少培训，素质低。

用人任人为亲，看人定岗，随意性强。

一方面对自己人恨铁不成钢。

另一方面对能干者，特别是外来人员心存余悸。

象这样无容人之量和远大理想的老板，留下人才难上加难。

殊不知现今的社会，企业的竞争说到底是人才的竞争。

5.运行机制不健全。

人在一个样，人去变个样。

不是用制度来规范人的行为，用机制激励人的积极性，而是用人管人，人看人的方法。

这样不仅压抑了人的创造性、积极性,还会因为个人原因使企业运行不畅，甚至停止运转，造成巨大的损失。

6.经验主义。

跟着感觉走，把偶然当必然。

在竞争日趋激烈，环境发生实质性变化的今天，仍然把过去的一套经验和非理性的决策方法当作制胜法宝。

听不得他人建议，容不得他人批评。

可笑的是自恃“悟性高”，在人们提出建议和方案时，不等讲完好像一切已经了然于胸，满口“知道”、“我知道”、“我清楚”，便断章取义发号施令，执行起来不论不类让人哭笑不得。

更可悲的是把人才当做提高自己身价的摆设；为了面子或本人的好恶，有些时候明明知道别人的建议是正确的，就是不接受，一意孤行，结果就可想而知了。

7.变革困难。

知道企业存在的问题，也知道只有解决这些问题才能使企业更健康的发展。

但是，因满足于现状沾沾自喜，或可能触动家族内部人们的即得利益，所以不思进取千方百计掩盖矛盾。

即是进行变革大多也往往是半途而废、穿新鞋走老路。

同时，还落下话柄，改了不如不改，看这次改革付出多大的代价，早知如此何必当初。

人们常说：思路决定出路，态度决定事业的高度，格局决定结局，胸怀决定发展。

企业老板能否在提高自身素质的同时正视现实把握时机，果断决策实现管理转型是企业成败的关键。

三、转型是家族企业发展的必然选择面对市场竞争的日趋激烈，自身原有的优势会随着时间逐渐消失甚至变成阻力。

以家庭为核心发展起来的家族企业，在管理水平、产品质量、产品更新、资金，人才，营销方式，以及在市场中的地位，都发生了变化。

从而要求企业管理者创新机制，改变管理方法，从而提高企业的经营管理水平，增加效益，这样才能为企业发展奠定坚实的基础。

确保企业持续发展，基业永固是每个企业老板的愿望。

创业初期，面对未来的憧景，大家要充满激情，不分彼此，齐心协力。

四、家族企业管理转型需面对的问题怎么让企业持续向前发展，是考验企业掌门人智慧和魄力的重要命题。

要解决这个难题，就必须做好几个基础工作：(一)掌门人的认识和决心是成败的关键无论企业走过了多么艰辛的历程，面临什么样的现状；也无论企业在管理方法，运作机制，用人制度等一切变革或转型，这一切都需要通过大家的共同努力才能完成。

在这过程中，最关键的是企业掌门人在思想认识上的提高和观念的根本转变；有坚持到底的决心和毅力;有明确的目标，有科学的方法和措施才能保证变革的顺利进行。

观念改变行为，行为改变习惯，习惯改变命运。

多年来的实践使我深深体会到：改变一个企业的面貌，使其扭亏为盈，并得到一定的发展，实非难事；而说服一个人，特别是让一个有思想、有能力取得相当成就的企业老板从内心深处真正提高认识改变观念，并下定决心重塑自我是一项非常艰难的事情。

这不仅是对企业老板的考验，同时也是对职业经理的一个严峻考验。

在这过程中，新旧观念的交锋，智慧的碰撞，毅力的比拼，不亚于一场艰苦的战斗。

改革往往在黎明前最黑暗的时刻迷失方向，在临近登上山顶的最后一刻丧失信心，停下攀登的脚步，从而留下终生遗憾。

(二)平衡企业内部利益相关者的关系打虎亲兄弟，上阵父子兵。

创业阶段以及在企业面对外来危险时，家族成员的血缘关系以及为了维护共同的利益，都能表现出高度的团结和一致，甚至不惜踏过法律的红线。

这种强大的凝聚力往往使企业度过一道又一道难关。

然而在家族企业发展到一定规模，面对诸如企业发展方向、规模、人事等具体事物和观念上的冲突，以及在巨大的利益诱惑面前，内部相关者发生利益纷争，并转向公开时，往往又具有其他外力所不具备的破坏力。

从而导致家族成员身心伤害和企业的分裂和崩溃。

所以，妥善处理家族企业内部利益相关者的关系是家族企业变革前要解决的一个基本问题。