管理马斯洛--中文英文对照版.pdf

执行摘要：现在社会中，竞争不再只停留在价格、资源上，而是逐渐演变人才的竞争。

要想留住优秀的人才，必须要有成熟的公司管理和激励机制。

然而，在一些公司之中，管理上往往存在诸多不足，比如奖惩机制服务标准不明确、员工事业心和成就感不足、归属感和认同感不足等。

本文以江苏江中建筑公司为例，运用马斯洛层次需要理论对公司管理激励机制进行了分析评价，发现存在的问题以及问题产生的主要原因，提出完善公司管理激励机制的对策和建议，为我国其他相似类型的公司的激励机制建设提供借鉴经验。

目录1背景介绍 (1)1.1马斯洛需求层次理论 (1)1.2选取马斯洛需求层次理论的原因 (1)2.以江苏江中集团为例进行分析 (1)2.1公司基本情况 (1)2.2出现的问题 (2)2.2.1管理观念落后 (2)2.2.2管理与考核机制脱节 (2)2.2.3没有健全的员工培训体系 (2)2.3应用马斯洛层次需求理论探讨解决办法 (3)2.3.1满足员工生理需求、安全需求的激励措施 (3)2.3.2满足员工社会交往需求、尊重需求的激励措施 (3)2.3.3满足员工自我实现需求的激励措施 (3)3.总结建议 (4)4.参考文献 (4)1背景介绍1.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论又称"基本需求层次理论"，是由心理学家马斯洛提出。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自选取马斯洛需求层次理论的原因之所以选择马斯洛层次需要理论，是因为马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。

马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。

大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响着我们的行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

2.以江苏江中集团为例进行分析2.1公司基本情况江苏江中集团是从一个小作坊，一步一步发展到具有国家特级企业资质的建筑施工单位，下辖了10个土建公司和其他一些全资子工资。

公司的组织结构实行董事长负责制，分公司总经理负责制。

总经理全权负责子公司的运营情况，每年定期向总部交利润30%管理费，其他资金用于公司的后续发展，其管理模式在中国同类企业中比较典型。

公司的员工10000余人，人力资源丰富，方便发现其中问题。

江苏江中有自己的企业精神，是“求真务实，开拓创新”，理念是坚持以“人才是核心，质量是中心，发展是生命”的，经营宗旨是“诚信为本，用户至上，铸建筑精品，竖时代丰碑”。

2.2出现的问题江苏江中集团自从成立以来，发展十分迅速。

它经历了中国历史上建筑业最辉煌的十年。

在这十年里，江苏江中集团在积累雄厚的资金的同时，也积累了丰富的管理经验。

尽管江苏江中集团各个方面做得很好，但是也难以逃离企业管理中的一些通病。

2.2.1管理观念落后江苏江中集团的项目经理，一般都是从最底层的员工做起的，没有管理知识的背景，文化程度普遍不高。

有些经理认为，员工激励是一件常规性的工作，无须花太多的精力。

其结果呢，直到发现很多人才频繁跳槽，才真正认识到员工激励方面的失败。

在公司内部，难逃家族管理的通病。

很多要职，都是由董事长或者项目经理亲自制定。

管理人员几乎都是亲戚，排资论辈现象严重。

江苏江中集团没有从管理观念上建立对于人才的激励机制，没有去除掉限制企业进一步发展的家族管理问题。

管理观念的落后是制约公司发展的瓶颈。

2.2.2管理与考核机制脱节尽管经历了十多年的发展，公司内部企业管理制度并不是很健全。

很多时候，没有设定工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

我们知道缺乏考核依据，激励便是无源之水。

激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。

考核要按照规章制度严格进行，不是经理说做得好就是好。

公司内部没有营造好公平、公正、客观的氛围。

满足不了员工的基本需求和愿望，离职率自然就会高，员工的积极程度就会降低，自然就不会在工作中全力以赴。

2.2.3没有健全的员工培训体系员工培训对于员工来说，是一项福利，是指员工技能培训和员工素质培训。

每一个有上进心的员工都想通过培训，提升自己。

江苏江中集团没有深入地进行员工培训，只是培训项目经理等一些高管，技术员等底层员工的培训少。

没有使绝大多少数员工不断的更新知识，开拓技能，进而没有改变员工的工作动机、态度和行为，没有使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务。

满足不了员工学习新知识的需求，员工在公司内部发展看不到希望，看不到进步的空间，自然就会失去积极性，失去对公司的忠诚度。

2.3应用马斯洛层次需求理论探讨解决办法企业要想发展好，必须善于学习新知识，改正存在缺点。

针对对江苏江中集团分析后提出的问题，应用马斯洛层次需求理论，提出以下改革方法。

2.3.1满足员工生理需求、安全需求的激励措施生理需求和交往需求是员工最基本的需求，任何需求都是在这个基础上产生的。

实现员工的生理需求和安全需求较为简单，只要做好最基本的事情，这类需求均能满足。

比如：提供医疗保险或者商业保险，提供良好的住宿，失业保险；制定相关安全政策，保护员工的合法权益，采取额外措施，使员工不受外界暴力伤害；雇佣保安人员，定期做好防火检查；聘请专业厨师，为员工提供可口的饭菜；平等如一对待每一位员工，让每一个员工都觉得自己不受歧视。

所以，在公司内部，一定要针对不同的人需求作出不同的管理安排，在此基础上，实现人力资源效益的最大化。

2.3.2满足员工社会交往需求、尊重需求的激励措施一方面，建立人才培训制度。

可以满足员工对于知识的渴望，可以提升员工的实际工作能力。

通过培训，员工觉得自己得到了公司的重视，对未来充满向往，进而满足了员工社会交往需求、尊重需求。

比如可以让项目经理去读MBA，可以让技术员去学校培训，考取相应资格证书。

另一方面，建立绩效考评制度。

绩效考评制度是对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

让员工觉得，付出才有成就，努力就会成功。

绩效考聘制度要尊重员工的意见，帮助员工脱颖而出。

2.3.3满足员工自我实现需求的激励措施管理观念落后和家族管理的壁垒，让很多优秀的人才望而却步。

有这种需求的员工，一般层次是最高的，是企业的宝贵财产。

解决的方法是：一方面，要表现出对人才的重视程度，在尊重的基础上提供员工独当一面的机会，帮助员工实现其最终目标，这样员工才能留在公司继续发展；另一方面，根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展，进一步帮助员工超越自我，实现人生价值。

只有满足了员工自我实现的需求，这些优秀的人才才会继续保持旺盛的斗志，才会继续为公司效力。

3.总结建议马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

我们知道，每一位员工都有自己的长期目标和短期目标，都在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

所以这个过程是长期的，循序渐进的。

以此看来，公司制定的激励机制，一定要有针对性和灵活性，对员工进行区别化管理。

应用马斯洛层次需求理论，探明员工的现在需求和长远需求，在管理好员工的同时，实现公司的最大效益和长远发展。

4.参考文献[1]潘连柏、伍娜.《管理学原理》，2013.[2]陈福稀. 马斯洛层次理论在企业管理中的运用.《中小企业管理与科学》，2002.[3]郭明. 马斯洛“需要层次理论”评析.《商丘师范学院学报》，2007.[4]华雪. 马斯洛层次需求理论在图书管理中的运用.《中国西部科学》，2013.[5]田园. 基于马斯洛层次理论试论企业员工组织忠诚度.《东方企业文化》，2013.Executive Abstract:In today's society, competition gradually becomes the talent competition not only staying in the price and resources. In order to retain talent, enterprizes must have the management and incentive mechanism. However, in some companies,there are many problems existing such as the rewards,punishment mechanism,unclear service standards, the staff dedication,sense of achievement and belonging and identitying problems etc.. This article takes Jiangsu Jiangzhong construction company as the example and use Maslow’s hierarchy of needs theory to analyze and evaluate the company management incentive mechanism .we find that the problems of company management incentive mechanism and main causes.At last,this article puts forward measures and suggestions to provide reference for the construction of the incentive mechanism of other similar types company in China.Directory1 Introduction (1)1.1Maslow's hierarchy of needs theory (1)1.2 reasons for selection of Maslow's hierarchy of needs theory (1)2 Taking Jiangsu Jiangzhong group as an example (1)2.1 The basic situation of the company (1)2.2 Problems (2)2.2.1 management concepts backward (2)2.2.2 Management is not based on evaluation mechanism (2)2.2.3Employee training system is not perfect (2)2.3Application of Maslow's hierarchy needs theory (3)2.3.1Measures to meet Physiological needs and Safety needs (3)2.3.2Measures to meet Love and belonging needs and Esteem needs (3)2.3.3Measures to meet Self-actualization (3)3 Recommendations (4)4 Reference (4)1 Introduction1.1Maslow's hierarchy of needs theoryMaslow's hierarchy of needs theory is also called the "hierarchy theory of needs", put forward by psychologist Maslow. Maslow's theory of the demand is divided into Physiological needs, Safety needs, Love and belonging needs, Esteem needs and Self-actualization, followed by a lower level to a higher level, as shown in figure 1.Figure 11.2 reasons for selection of Maslow's hierarchy of needs theoryThis article Choses Maslow's hierarchy of needs theory because Maslow's hierarchy of needs theory reflects the common law of human behavior and mental activities in a certain extent. Maslow seized the key issue from the people's needs and motivation to explore and studying the behavior of people; Maslow pointed out that human needs are constantly developing from lower level to higher level and this trend is basically accord with law of development needs. Most people’s need structures are very complex and there are many needs affectin our behaviors. In general, higher level needs have sufficient vitality driving behavior only the lower levels be met.The waya to meet the needs of higher level are more than the ways to satisfy the lower level requirements.2 Taking Jiangsu Jiangzhong group as an example2.1 The basic situation of the companyJiangsu Jiangzhong group is a construction unit developing from a small workshop and has a national class enterprise qualification, ownning 10 construction companies.The organizational structure of the company is the chairman responsibility system and the branch general manager responsibility system. The general manager is responsible for operating subsidiaries and submits annual profit 30%management fee to the headquarters.The last funds are for the subsequent development of the company. Its management mode in the similar enterprises is typical. The company has。