领导行为理论
领导行为理论教学课件
03
非语言沟通
领导者应注意自己的肢体语言 和面部表情，传达出自信和积 极的态度。
04
反馈与激励
领导者应给予团队成员及时的 反馈和认可，激励他们不断进 步和提高。
领导决策方法
SWOT分析
领导者可运用SWOT分析法，评估组织的优 势、劣势、机会和威胁，制定合适的战略和
决策。
目标管理
领导者可使用决策树方法，分析各种决策方 案的优劣，选择最佳方案。
决策树
领导者应与团队成员共同设定明确、可衡量 的目标，确保决策有助于目标的实现。
风险评估
领导者在决策过程中，应对潜在风险进行评 估和预防，确保决策的稳定性和可持续性。
04
领导行为的评估与提升
领导行为评估方法
360度评估法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估领导者的 行为表现，以获得更全面、客观的评价。
领导行为理论教Βιβλιοθήκη 课件目录CONTENTS
• 领导行为理论概述 • 领导行为的主要理论 • 领导行为的应用和实践 • 领导行为的评估与提升
01
领导行为理论概述
领导行为定义
01
领导行为是指领导者在组织和指 导群体为实现共同目标而奋斗的 过程中，所展现出的特定行为和 行为特征。
02
这些行为包括与下属的互动、决 策制定、目标设定、激励和引导 等方面，旨在促进团队的协作、 积极性和高效执行。
局限性
情境理论注重领导行为与情境的匹配，但现实中情境往往复杂多变，难以准确判断和应对 。此外，情境理论也忽略了领导者个人特质和偏好对领导行为的影响。
03
领导行为的应用和实践
领导风格的选择与应用
指令式领导风格
领导者设定明确目标，给出具体 指令，指导团队成员如何完成任 务。
简述领导行为的四分图理论
简述领导行为的四分图理论
作为一种研究领导行为的有效框架，四分图理论是管理学的经典理论，它源自
管理学家理查德·西奥德里克（Richard L. Sivers）1966年发表的文章《西奥德
里克四分图理论》。
该理论以4个维度表彰了领导行为：友好行为、注重自我行为、任务行为和社会或维护行为。
首先，友好行为简称为PB，主要是指领导者显示良好的人际关系技巧，关注
和体贴下属的情感需求，并为他们提供及时的构想和指导。
其次，注重自我行为简称为AA，主要是领导者关注自身的认知、情绪和自卑感，倾听下属的意见，全面
考虑完成工作任务的最佳方法。
再次，任务行为简称为MC，主要是指领导者引导
管理员们聚焦在实现目标上，明确要求、监督完成工作和保持时间表，并采取必要的行动来避免和解决出现的问题。
最后，社会或维护行为简称为SO，指的是领导
者维护一致的社会秩序，确保作用域内的组织规范得到遵守，保护下级权利，维护公司利益，减少纠纷和冲突，以及实施恰当的调节措施。
四分图理论是学者、企业家和教育家一直在探索和实践的经典理论。
因为它可
以帮助领导者正确估计自己的行为，特别适用于高等教育的学术环境，可以帮助学习者充分了解领导行为，也可以帮助领导者掌握完善的领导技巧，持之以恒地改善团队效率和发挥最佳的能力。
因此，四分图理论能够有效地改善高校和升学考试的管理及学习，加强学生自我调节能力和适应能力以及批判性思维能力，从而实现学习者全面发展的期望。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
第三节领导行为理论
领导行为连续一体理论
以领导为中心的领导行为
独 裁 式
领导权力的运用 (主管人员自由区 主管人员自由区) 主管人员自由区
参 与 式
以下属为中心的领导行为
下属的自主范围 (非主管人员自由区 非主管人员自由区) 非主管人员自由区
放 任 式
领导 者作 出并 向下 属推 销决 策
领导 者作 出决 策并 允许 提出 问题
1.专制式领导作风(autocratic (autocratic leadership)
将权力定位于领导者 个人， 个人，靠权力和强制 命令实施领导。 命令实施领导。 -- 所有决策均由领 导者作出 -- 领导者制定计划 进行安排 领导者靠命令、 -- 领导者靠命令、 纪律和惩罚实施管理 -- 领导者与下属保 持一定距离
对于这三种领导风格与团体绩效的关系， 对于这三种领导风格与团体绩效的关系，得出的研 究结论是：民主的参与模式可能更有效， 究结论是：民主的参与模式可能更有效，它会产生更多 的团体意识和友谊，即使领导者不在场， 的团体意识和友谊，即使领导者不在场，拥有民主领导 者的团体也能有较好的业绩。相比之下， 者的团体也能有较好的业绩。相比之下，专断的领导模 式更容易产生敌意、挑衅和不满， 式更容易产生敌意、挑衅和不满，并会导致团体成员更 多的依赖性和缺乏个性。 多的依赖性和缺乏个性。 后来的研究表明，下属也分为不同类型，对 后来的研究表明，下属也分为不同类型， 他们的领导也就要采取不同的风格。而且，情境不同， 他们的领导也就要采取不同的风格。而且，情境不同， 领导的风格也就不同，例如在军队和紧急情况下， 领导的风格也就不同，例如在军队和紧急情况下，专制 型领导更有效；在科研院所， 型领导更有效；在科研院所，自由放任型领导也不失为 一种好的领导模式。因此，何时采取何种领导风格， 一种好的领导模式。因此，何时采取何种领导风格，要 具体情况具体分析。 具体情况具体分析。
领导者行为理论知识
领导者行为理论知识领导者行为理论是指对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
在组织管理领域，领导者行为理论是指通过研究领导者的行为来预测其对组织绩效的影响。
领导者行为理论的发展经历了不同的阶段，从最早的个人特质理论到后来的行为风格理论，再到目前的情境领导理论。
首先，个人特质理论是对领导者行为的一种初步研究。
该理论认为领导者成功与否与其个人特质有着密切关系。
早期的个人特质理论主要关注领导者具备的特质，如智商、决策能力、自信等。
然而，由于个人特质无法完全预测领导者的行为和绩效，这种理论逐渐被行为风格理论取代。
行为风格理论强调领导者的行为方式对组织绩效的影响。
在20世纪40年代到50年代，研究者开始探索领导者的行为风格及其对组织绩效的影响。
经典的行为风格理论将领导者的行为分为任务导向型和关系导向型两种风格。
任务导向型领导者强调完成任务的目标和“上级-下级”关系，而关系导向型领导者则注重员工的情感和关系。
这一理论认为，任务导向型领导者在工作要求高、员工技能水平高的情境下能够取得好的绩效，而关系导向型领导者适用于员工技能水平低、任务复杂度低的情境。
然而，随着研究的深入，学者们发现情境因素对领导者行为的影响远大于行为本身，这促使了情境领导理论的发展。
情境领导理论是对领导者行为研究的一种新的思路。
该理论认为领导者的行为应该基于不同的情境要求，采用不同的领导方式。
情境领导理论主要包括路径-目标理论和领导—成员交互作用理论两种。
路径-目标理论认为领导者的主要任务是为员工指明工作的路径和目标，并提供激励和支持。
领导—成员交互作用理论则重点研究领导者与员工之间的互动关系，强调领导者与员工之间的匹配性。
总结起来，领导者行为理论是对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
从个人特质理论到行为风格理论再到情境领导理论，我们可以看到领导者行为研究的不断深入和发展。
个人特质理论强调领导者个人特质对组织绩效的影响；行为风格理论关注领导者行为方式对组织绩效的影响；情境领导理论强调领导者行为在特定情境下的适应性。
领导行为理论
领导行为理论概述领导行为理论是一种关于领导者的行为方式及其影响的理论，该理论旨在研究领导者在组织中的角色和行为，以便更好地理解领导者如何影响员工绩效、士气和组织绩效。
在这个理论中，领导者的行为通常被分为不同的风格和类型，以研究它们对员工和组织的影响。
领导行为理论的分类1. 任务导向型领导行为任务导向型领导行为强调的是领导者对员工任务履行的关注和监督，激励员工完成任务目标，提高工作绩效。
这种领导风格通常适用于需要明确指导和监督的工作环境。
2. 关系导向型领导行为关系导向型领导行为注重领导者与员工之间的互动和关系，强调建立信任、支持和沟通。
这种领导风格通常适用于团队合作、情绪管理和人际关系较为重要的工作环境。
3. 变革型领导行为变革型领导行为强调领导者激励团队成员不断追求创新和改善，鼓励员工挑战现有做法，推动组织发展和变革。
这种领导风格通常适用于需要变革和创新的组织环境。
4. 分布式领导行为分布式领导行为指的是团队中各个成员都能担当领导者的角色，共同参与决策、解决问题和推动工作目标的达成。
这种领导方式能够激发团队创造力和合作精神，提高工作效率。
领导行为理论的应用领导行为理论的研究对组织管理和领导力发展具有重要意义，组织可以通过理解不同领导行为的影响，提高领导者的管理效果和团队绩效。
在实际应用中，领导者可以根据工作环境和团队特点灵活调整自己的领导风格，以实现最佳的领导效果。
总结领导行为理论为我们提供了一种系统的方式来理解领导者的行为对组织和员工的影响，不同的领导行为风格在不同情境下可能产生不同的效果。
通过研究和应用这些理论，我们可以更好地提升领导者的管理水平，促进组织的发展和创新。
愿每一位领导者能够在实践中不断探索，成为更出色的领导者。
第十一章领导行为理论
根据菲德勒的领导权变理论，领导方式S ＝f（领导，被领导者，环境），据此， 领导的有效性主要取决于：（1）领导者 的特征；（2）追随者的特征；（3）领导 环境。而领导环境又具体可划分为：上下 级关系、职位权力与任务结构。高总采取 的是权威型或任务导向型的领导方式。根 据菲德勒的领导权变模型，从领导环境的 三个因素（上下级关系好、任务结构不明 确和职位权力弱）分析中，该公司的领导 环境中度有利或不利，故采用关系导向型 的领导方式更有效，可见，高总采取的领 导方式不是很有效。
高 关 怀
高“关怀”
低“定规”
高“关怀” 高“定规”
低“关怀”
低“关怀”
高“定规”
低
低
低“定规”
定规
领导行为四分图（二元理论）
高
结论：有效的领导方式：高定规、高关怀
高定规、低关怀的领导方式效果最差
管理方格理论 在领导行为四分图理论基础上，1964年布
莱克和莫顿提出的。
领导行为归结于两类：
8 －热心 1－不合作 1－敌意 8 －有趣 8 －融洽 1－犹豫 1－低效 8 －开朗 1－防备
将以上16项的得分相加
若LPC大于或等于64分 人际关系型的领导 者 LPC较低（58分以下） 工作型的领导者 LPC（58-63分） 处于较为理想的位置， 但也必须根据具体情境来分析 使用LPC问卷只能对个人的基础领导风格进 行评估。
结论：
（1）两种领导方式比较，员工导向型为优 （2）认为以工作为中心的领导方式和以员工为中心的领 导方式不能兼容（当然这为我们所不能接受）
3、俄亥俄州立大学 ——二元构面理论（四分图理论） 代表人物：拉尔夫· 斯托格迪尔 卡罗尔· 沙特尔 研究目的：与前相似（探讨领导行为与绩效的关系），但 有所发展（将两种领导方式进行了组合，更合理。 将领导行为用两个构面来描述： （1）关怀维度——领导者对于下属所给予的尊重、信任 和相互了解的程度。 （2）定规维度——领导者对下属的地位、角色和工作方 式，是否都制定有规章或工作程序。
领导行为理论
领导行为理论：寻求有效的领导行为模式1、勒温等研究者领导作风分为：专制型、民主型、放任型等三种类型，力图科学地识别出最有效的领导作风。
专制型靠权力和强制性命令。
特点是独断专行，亲自设计工作计划，靠行政命令和纪律，很少参加群众社会活动。
成员之间攻击显著，服从领导，表现自我多，推卸责任，无人监督就热情低，无责任感。
（X型假设+机械式组织）民主型权力定位于群体，以理服人，以身作则。
集体决策，分配工作看能力兴趣，工作自由度大，非正式权力和权威，参与团体活动。
成员间友好，团队精神，团结解决困难，领导在不在一样，满足感高。
是工作效率最高的作风，积极主动，创造性强。
放任型：权力定位于成员，工作无计划无检查无制度，效率最低，只有社交效果，不能完成目标。
专制型重视任务，不关心员工，心理距离大；民主型注重团队成员需要，应高民主平等气氛，心理距离小；放任型团队绩效低，人际关系冷漠。
就绩效而言，放任型低于专制型和民主型，并且民主型领导的群体的工作质量与工作满意更大。
2、领导行为四分图理论两个基本的领导行为维度，分别称为关系组织和关心人，同创立结构和关怀体谅。
关心人只是领导者重点强调建立互信的气氛，尊重下级的意见与员工的感情，关心他们的利益和需求，鼓励部下发表意见等。
关心组织是指领导者重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、群体与个人的工作目标，建立明确的组织形态、信息沟通渠道及工作程序方法。
两个相互独立的维度即领导行为可分为四种类型。
（１）低关心人而高组织的领导；（２）高关心人低组织的领导；（３）低组织低关心人的领导；（４）高组织高关心人的领导。
一般来说，高组织高关心人的领导较好。
当然，哪种最好或最差，要根据具体情况而定。
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三、领导的作用 • （一）指挥作用 • （二）协调作用 • （三）激励作用
5
第二节 领导理论
• 一、领导品质理论
• 区分领导与非领导的六项特质
1、进取心 2、领导愿望 3、诚实与正直 4、自信 5、智慧 6、工作相关知识
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。他们进取心强，精 力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神
上下级之间关系 好 好 好 好 差 差 差 差
工作结构
高高低低高高 低 低
职位权力
强弱强弱强弱 强 弱
有效领导方式 任务导向型 关系导向型 任务导向型
13
（三）领导生命周期理论
• 领导生命周期理论是一个比较重视下属 的权变理论，是由科曼（A．K．Korman ）首先提出，并由保尔·赫西（Paul Hersey）和布兰查德（K．Blanchard） 予以发展的，有时又称为赫西一布兰查 德的情境领导理论。这种理论认为领导 者的风格，应当适应其下属的“成熟” 程度，即只有依据下属的成熟水平选择 正确的领导风格才会取得领导的成功。
21
本章小结
• 领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下 为实现目标而努力的过程。领导与管理既 有联系，也有区别。领导在组织中具有指 挥、协调和激励等方面的作用。
• 对领导行为最初的研究集中研究领导人的 个人品质。研究者将领导人的成败与其个 人具备的品质联系起来，探讨两者之间的 因果关系。
22
• 行为理论认为，应该从领导者个人行为 的方式去探讨领导行为成败的原因。他 们认为，有些领导行为对提高下属的工 作表现和管理效率是有效的，有些则是 无效的。管理方格论重点研究了五种典 型的领导方式，其中，团队型领导方式 效率最高，是管理者改进领导行为的目 标模式。
道型管理 • 通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平
衡，使组织的绩效有实现的可能 • 5．对生产和人都极关心的领导（9．9型）团队型管理 • 工作的完成来自于员工的奉献，由于组织目标的“共同利
益关系”而形成了相互依赖，创造了信任和尊重的关系
11
三、领导权变理论
• 领导权变理论着重研究影响领导行为和领导有 效性的环境因素，即领导者、被领导者和领导 环境三者之间的相互影响，目的是要说明在什 么情况下，哪一种领导方式才是最好的。
17
路径——目标理论
领导行为方式 指导型 支持型 参与型 成就指向型
环境的权变因素 任务结构 正式的权力系统 工作群体
下属权变因素 控制点 经验 知觉能力
结果
绩效 满意
18
第三节 领导艺术
• 一、授权的艺术 • 通过合理授权领导者能获得很多益处： • 1．节约时间； • 2．提高决策质量 ； • 3．提高下属积极性 。 • 二、用人的艺术 • （一）激励下属 • （二）影响下属
领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相 互信赖的关系
下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和 决策的正确性，必须表现出高度的自信
领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能够确 立目标、解决问题和作出正确决策
• 权变理论认为，行为主体应根据情境因 素的变化而做出适当的调整。这一理论 着重研究影响领导行为和领导有效性的 环维度：任务 行为和关系行为。组合成以下四种具体 的领导风格 ：
• 1．命令型（高任务——低关系） • 2．推销型（高任务——高关系） • 3．参与型（低任务——高关系） • 4．授权型（低任务——低关系）
15
情 境 领 导 模 型
领导者类型
高
高关系
高任务
低任务
高关系
有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博 的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义
6
二、领导行为理论
• （－）密执安大学的研究 • 两种不同的领导方式。 • 1、工作（生产）导向型的领导行为。这种领
导方式关心工作的过程和结果，并用密切监督 和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工 作期限和结果评估。 • 2、员工导向型的领导行为。这种领导方式表 现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工 作群体相关的人文因素，即重视人际关系。员 工导向型领导者把他们的行为集中在对人员的 监督，而不是对生产的提高上。
19
• 如何影响下属呢？ • 1．加强上下级沟通 ； • 2．鼓励下属参与管理，共同决策 。 • （三）知人善任 • 1．识别人才 • 2．正确使用人才
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• 三、交谈和倾听的艺术 • （一）悉心倾听 • （二）不随意打岔 • （三）态度诚恳地回答下属的问题 • （四）控制自己的情绪，不能感情用事 • 四、争取信任和合作的艺术 • （一）平易近人 • （二）信任对方 • （三）一视同仁 • 五、利用时间的艺术 • （－）学会合理地使用时间 • （二）提高开会的效率
职、赞扬、理想的工作安排等物质奖励 和精神奖励的权力。 • 3．强制权力：领导者对其下属具有的绝 对强制其服从的力量。
3
（二）个人权力
• 1．专长权力 • 专长权力就是由个人的特殊技能或某些
专业知识而形成的权力。 • 2．个人影响权力 • 个人影响权力，指个人的品质、魅力、
资历、背景等相关的权力。
• （一）影响领导效果的因素 • 1．领导者 • 2．被领导者 • 3．领导环境
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（二）菲德勒权变模型
• 菲德勒权变模型是由弗雷德·菲德勒（Fred．E．Fiedler）提出的， 亦称“有效领导的权变模式”。他认为影响领导成功的关键因素在于 领导者的基本领导风格和组织环境。
组织环境类型 非常有利 中间状态 非常不利
10
• 1．对生产最大关心的领导型（9．1型）任务型管理 • 由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影
响降到最低程度 • 2．对人最大关心的领导（1．9型）乡村俱乐部型管理 • 对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适，友好的组织氛
围和工作基调 • 3．对生产和人都极不关心的领导（1．1型）贫乏型管理 • 以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份 • 4．对生产和人都的关心都居中的领导（5．5型）中庸之
领导。 • 2、领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能
力或力量包括由组织赋予领导者 • 3、的职位和权力，也包括个人所具有的影响力。 • 领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。
2
二、领导者权力的来源
• （一）职位权力 • 1．法定权力：指组织内各领导职位所固
有的合法的、正式的权力。 • 2．奖励权力：指提供奖金、提薪、升
7
• （二）俄亥俄州立大学的研究 • 领导者可以分为四种基本类型，即： • 1、高关怀一高组织。领导者把对人的关心和
对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能 保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是 最为理想的领导方式； • 2、高关怀一低组织。对人十分关心，对组织 效率却漠不关心，是以人为中心的领导方式； • 3、低关怀一高组织。领导者对组织的效率、 工作任务和目标的完成非常重视，但忽视了人 的情绪和需要，是以工作任务为中心的领导方 式； • 4、低关怀一低组织。既不关心人，又不重视 组织效率，是最无能的领导方式。
关
系
行
为
低关系 高任务
低任务 低关系
低
低
任务行为
高
成高
熟
M4
M3
M2
下属的成熟度
低不
成
M1
熟
16
（四）路径——目标理论
• “路径一目标”就是指有效领导者通过 为下属明确和制定目标，帮助他们寻找 实现工作目标的最佳途径，并帮助他们 清除障碍。
• 1．指导型 • 2．支持型 • 3．参与型 • 4．成就指向型
第九章 领导
• 学习目的与要求：
• 理解领导的概念； • 领导与管理的联系和区别； • 领导的作用； • 掌握有关领导的品质理论、行为理论和权变理
论， • 领会领导的艺术。
1
第一节 领导概述
• 一、何谓领导
• 领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目 标而努力的过程。
• 这个定义包括下列三个要素： • 1、领导必须有领导者与被领导者，否则就谈不上
8
领导方式四分图
高
低组织
高组织
关
高关心人 高关心人
心
人
低组织
高组织
低关心人 低关心人
低低
关心组织
高
9
（三）管理方格论
9 1.9
高8
7
6
关5
心 人
4
3
2
1
低
1.1 12
低
• 管理方格图
9.9
5.5
9.1
3456789
关心生产
高
“1．1型管理”─贫乏型 “9，1型管理”—任务型 “5．5型管理”—中庸之道型 “1．9型管理”—乡村俱乐部型 “9．9型管理”—团队型