员工评价中心实验方案

关于评价中心的实验方案

一、评价中心概述

评价中心（Assessment Center or Development Center）这个词，顾名思义，似乎指的是一个机构或一个场所。其实不然，评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点。评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人事测评方法、许多跨国公司在人员招聘和考核中普遍使用了评价中心技术。随着国外先进的人才测评技术的不断引进，以及我国企业人员招聘和选拔工作向着系统化和科学化的方向发展，评价中心技术在我国企业

和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的使用。

评价中心是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作、比如，

在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方、在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。

评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

二、评价中心法的主要方法

1. 公文筐测验

这是一个模拟管理者文件处理工作的活动,是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中,文件筐中装有各种文件和手稿:电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等,这样的资料一般有10到25条,有来自上级、下级的,有组织内部、外部的,有日常琐事和重大的紧急事件。

文件筐测验是对管理人员书面工作的典型模拟,它侧重于考察

应聘者的组织计划能力、授权和管理控制能力、分析问题的能力、解

决问题的能力、创新能力等。

2. 小组讨论

小组讨论是评价中心中常用的测量技术,其典型形式是无领导小组讨论。具体的操作方法是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题,要求他们在一个小时内解决。

小组讨论比较合适的情况是1个应聘者, 6个主考。主考不参与应聘者的讨论,他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等、合作的,他们自己来决定和组织整个讨论的过程。小组讨论比较独特的地方在于它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性,比如人际敏感性、社会性和领导能力。同时,通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色可以对应聘者的计划组织能力、分析问题和创造性地解决问题的能力、主动性、坚持性、坚定性和决断性等意志力进行一定的考察。已有的研究和管理实践表明,小组讨论对于评定管理者分析问题、解决问题的能力,衡量他们的社会技能,尤其是“领导”素质有很好的效果。

3. 角色扮演

“角色扮演”也是评价中心的项目之一。在这个练习中,- 般被评价人员扮演上一级领导者,评价人员扮演下一级工作人员。根据不同内容。也可以扮演不同的角色。题目就是让候选人把一些工作交给下级去做。这样,评价人员可以看出被评价人员是不是能够让下级接受这项工作,而不是命。

三、公文筐测验

在此，我们小组采用公文筐测验的方法。

1.公文筐测验的优点：

公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。与其他情境模拟测验如小组讨论相比，它提供给被试的背景信息、测验材料(文件材料及问题)和被试的作业(答题)都是以书面形式完成、实现的，一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，而且也使测验便于操作和控制。

在设计和选择题目前，要先做工作分析，以确定所要评估的维度。公文筐测验的优点在于：

●具有灵活性，可以因不同的工作特性和所要评估的能力而设计题目。

●作为一种情境模拟测验，它可以对个体的行为做直接的观察。

●由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，为每一个被试都提供了条件和机会相等的情境。

●它能预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。

●由于公文筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力，它不仅能挑选出有潜力的管理人才，还能训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始。

●在实践中，公文筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于培训，提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间

的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。

2．公文筐测验的取材

在测验材料的设计上，主要围绕管理者的能力取材。管理者(这里特指组织领导者)的管理能力主要来自三个方面：自身素质基础、社会实践体验、所掌握的有关知识。管理能力的水平和发展取决于以上三个方面的交互作用和整合的结果，故管理能力是复合性能力。如以偏重知识性的，或经验性的或智力性的具体能力为主要测评内容，则难以保证较好的评价效果。

管理者的有关知识，特别是有关的管理技术知识和业务性知识，虽然对现实管理能力有较大影响，但不作为公文筐测验的主要测评内容。其主要理由是：

1)管理者的知识水平可以通过其他简便有效的办法评价；

2)知识水平在一定程度上易于通过培训、锻炼等形式提高；

3)知识欠缺的弊端一般可以通过其有效的管理活动弥补。

管理活动与人的认知思维活动一样复杂，因此，在目前科学发展水平的条件下，有现实意义的是对管理者应具备的基本能力水平进行结构化的测评，它可以为管理人才的评价提供比较有效的客观依据，并加深我们对管理能力本身的认识。

公文筐测验的实施

1. 测验目的与功能

(1) 目的

考察高层管理者综合性管理技能，尤其是考察总经理一级管理者