民营企业家和职业经理人关系浅析
民营企业家和职业经理人关系浅析
民营企业家和职业经理人关系浅析随着中国市场经济的发展，民营企业和职业经理人已成为企业发展的重要力量。
民营企业家和职业经理人之间的关系越来越紧密，需要深入了解和分析。
一、民营企业家和职业经理人的定义民营企业家是指依据法律规定在社会经济活动中从事非国有资产管理的自然人、法人或其他组织。
他们是企业的创始人和核心经营者，拥有企业所有权并承担经营责任。
在企业中，民营企业家主要担任经营决策、资源配置、营销管理等方面的职责。
职业经理人是聘用为企业管理层成员的专业管理人员。
他们拥有专业的管理知识和技能，能够提供有效的管理和决策支持。
在企业中，职业经理人主要担任企业运营、战略规划等方面的职责。
二、民营企业家和职业经理人的关系1. 互补关系民营企业家和职业经理人之间的关系是互补的。
民营企业家通常拥有强烈的创业精神和领导才能，在企业的初期阶段起到了至关重要的作用。
而职业经理人则拥有专业的管理技能和经验，能够协助企业家进行战略规划和日常管理。
两者相互搭配，能够实现企业的长期稳定发展。
2. 矛盾存在在实际运营中，民营企业家和职业经理人之间的利益存在冲突。
民营企业家通常拥有对企业的高度掌控，对企业发展的长远性和前途有着更广阔的展望，而职业经理人则更加注重企业的短期效益。
在某些情况下，两者的利益会发生冲突，需要通过妥善的沟通和协调来解决。
3. 合作共赢实现民营企业家和职业经理人的合作共赢是企业持续发展的关键。
企业家应该充分信任职业经理人，根据企业的实际情况和管理需要，为职业经理人提供合理的管理权限和发挥自己能力的空间。
职业经理人则应该在企业家的主导下，积极担当职责，不断提升管理能力和领导力，为企业发展做出贡献。
三、结语民营企业家和职业经理人是中国民营企业的核心力量，两者之间的关系紧密关系到企业的发展和稳定。
企业家和职业经理人之间的关系应该是互相理解、互相支持、协同发展的关系，通过合作共赢实现企业的可持续发展。
浅析中国民营企业主与职业经理人良好心理契约的构建
浅析中国民营企业主与职业经理人良好心理契约的构建中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1007-0745（2012）12-0024-02摘要：本文从心理契约的角度，探讨了一直以来备受企业主关注的中国民营企业主与职业经理人之间的关系，认为双方之间心理契约遭到破坏的源头在于：民营企业主对家庭成员和职业经理人做出的“自己人”和“外人”的区别对待、民营企业战略的“表里不一”、缺乏具有长期激励性的激励机制以及约束机制的不完善。
之后根据这四个原因提出了重新构建民营企业主与职业经理人之间心理契约的各项建议。
关键词：中国民营企业主职业经理人心理契约一、引言当前，中国职业经理人阶层尚处于成长阶段，发展不够完善，且中国传统文化中的等级观念、江湖规则、官僚运作特征明显，让民营企业主对于是否聘用职业经理人摇摆不定。
而且，在该阶层发展过程中凸显出来的职业道德问题（如：“打工皇帝”唐骏，国美陈晓等），也让众企业主不信任职业经理人。
但在另一方面，钱勒德认为市场决定了职业经理人取代家族企业所有者，职业化的影响因素会随着市场走势的变化而变化，市场成为家族企业职业化发展的主要推动力。
市场的需要、企业自身的规模以及企业主自身成就和志向的需要都会促使企业引进职业经理人，采用职业化管理。
职业经理人的出现使得中国的民营企业逐步走向规范化的发展道路，走向国际竞争的大舞台。
二、心理契约破坏的源头1、“自己人”和“外人”大多数民营企业主都认为企业归个人或家族所有，以家族为基础来整合企业资源，实行家族式管理，对“自己人”会给予更多的福利、股票期权等，但对职业经理人却加以防范，当作“外人”。
在这种“家天下”的企业文化中，职业经理人会产生强烈的不公平感，感觉到与企业主之间心理契约的内容被违背，组织对其承诺并未实现，不再信任企业。
一旦心理契约建立的基础——双方之间的信任遭到破坏后，职业经理人便会更多地关注自己的经济利益，使双方之间的心理契约朝着交易性心理契约发展。
民营企业家对职业经理人信任影响因素的实证研究的开题报告
民营企业家对职业经理人信任影响因素的实证研究的开题报告一、研究背景与意义在中国的企业管理中，民营企业与职业经理人之间存在着一些信任问题。
有些民营企业家认为职业经理人无法理解和适应中国的企业文化和经营环境，缺乏真正的忠诚度和责任心。
相反，职业经理人则认为民营企业家过于个人化，缺乏专业性和管理经验。
这种信任危机可能对企业的管理和运营产生重大影响。
因此，本研究通过对民营企业家和职业经理人间的信任问题进行研究，将有助于增加民营企业家和职业经理人的相互理解和信任，促进企业的稳定和可持续发展。
二、研究问题和研究内容本研究的问题在于：对于民营企业家而言，职业经理人应具备怎样的素质和能力，才能达到他们对职业经理人的信任？为了回答这个问题，本研究将从以下几个方面展开：1. 民营企业家和职业经理人之间的信任状况如何？是否存在信任危机？2. 民营企业家对职业经理人素质和能力的要求是什么？3. 民营企业家对职业经理人的信任程度与他们对员工的信任程度和企业的发展现状有何联系？4. 如何增加民营企业家对职业经理人的信任？三、研究方法和步骤本研究将采用问卷调查、访谈和实证数据分析的方法。
首先，将对民营企业家和职业经理人进行问卷调查，以获得他们对于信任的感受和对于职业经理人素质和能力的看法。
在问卷调查的基础上会对部分受访者进行深度访谈，探究他们的个体的看法和感受。
其次，将选取一些民营企业，收集相关数据，并通过实证数据分析，以争取得出结论。
四、预期成果本研究的预期结论是：通过提高民营企业家和职业经理人的理解和信任程度，有助于企业稳定和可持续发展。
同时，通过深度分析民营企业家与职业经理人间信任危机的原因，在企业管理领域中的相关理论和实践将得到丰富和完善。
民营企业家和职业经理人关系浅析
80261 企业研究论文民营企业家和职业经理人关系浅析一、目前中国民营企业的管理现状我国民营企业中，有限责任公司约占70%，股份公司约14.6%。
公司的董事长或总经理由最大股东担任，且董事长和总经理合一的占绝对地位。
企业治理是形式上的分权，实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态，没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。
我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式。
当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。
民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。
加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。
二、企业所有者与经营者之间存在的问题综上了解了民营企业在管理模式和组织结构，也了解到了一个民营企业需要有职业经理人的支撑，现在从两者之间的关系来研究一下企业所有者和经营者之间存在的问题。
（一）委托-代理关系委托代理理论是近二十多年来契约理论的最重要发展，其基本内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及通过委托任何代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。
代理的产生是随着现代企业组织结构的变化而产生的，现在已经普遍的应用与社会的各个方面。
职业经理人和民营企业家之间就是属于委托代理的关系，因此是否能够处理好两者的关系，寻求到最优的方法促进职业经理人更好的代理行使好被委托的权利，是一个企业能否稳定快速持续的发展壮大的一个必要条件。
（二）民营企业家和职业经理人之间的矛盾现实生活中，职业经理人在民营企业进进出出的频率越来越高，呆的时间造成的矛盾越来越深，甚至积怨结恨。
民营企业家的自己特性决定了他们不会完全的信任职业经理人。
职业经理人得不到完全的信任，对民营企业家，对企业也是处在不信任的态度，这是两者之间存在的一个矛盾。
中国民营企业老板与职业经理人合作之困
中国民营企业老板与职业经理人合作之困中国相当多的民营企业有其固有的家族式管理模式和思维定势。
大部分民营企业所有者具有浓厚的一言堂老板文化情结和行事的随意性风格，而这与凡事喜欢讲究制度流程与分权授权，在正规外企打拼过的职业经理人合作时很难相融，企业高层因此频繁的人事调整时有耳闻。
一家民营企业在企业文化和组织结构上有其固有性。
因此，职业经理人想选择逐步循序渐进的调整，可大部分民营企业老板是急性子，没有那么多耐心等待你，又期许太高，只要求在有限的时间内出成绩，大多不会给你那么多的调整时间。
许多职业经理人被迫进行大刀阔斧的改革，以求快速出成绩以满足老板的要求。
而职业经理人与老板之间的信任只是建立在一面之缘，或对其历史能力的初步认可与单纯的契约信任上，不像企业的老臣子,是在企业风风雨雨发展中建立起来的、超越单纯雇佣关系的、具有浓厚感情色彩的私人间的信任。
大刀阔斧的改革在调动固有力量的积极性方面有一定的压迫性积极作用，但难度与风险极大，也更容易触动企业固有既得利益者。
一旦职业经理人出现差错，这些既得利益者便乱箭齐发，一起鼓噪，十人成虎，直接强力影响老板的决策。
老板稍有软弱，容错心理变差，便会更多的相信老臣子，致使职业经理人被迫挂冠走人，成为无言的结局。
其间职业经理人与老板的沟通渠道常常缺失或被无形的既得利益者阻断；加之信任度又没有与老板一起打江山的老臣子那么铁，职业经理人和投资者之间的关系也不够规范：职责与权限模糊、定位不清；角色错位或交叉太多；审计与监督机制不健全，致使对职业经理人的灰色监督盛行。
结果职业经理人的职责与权限严重的不匹配，很多时候有劲使不上，企业运行效果不佳的情况便很可能出现。
最后老板觉得你上还不如我上，换人便成了不二的选择。
企业频繁的换血，好不容易找到心仪的又留不住。
原因何在？有些家族企业不尊重专业知识与专业人才，早期没有足够的容错能力，又有过高不切实际的多快好省的心理预期；职业经理人得不到足够的授权；相当部分企业主又有某种程度上的叶公好龙，期翼建立现代企业运营管理模式以帮助企业调整升级，但当职业经理人真正操刀实施时，企业主又不能忍受。
民营老板与职业经理人之间的隔阂
真实案例剖析民营老板与职业经理人之间的隔阂一位总经理的辞职信这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。
我们刊发此信，是想让人们对如何用好职业经理人和如何做好职业经理人以及如何完善我国职业经理人制度做更多的思考研究。
为了维护有关方面的权益，避免不必要的麻烦，在刊发时隐去了老板的姓名以及当事企业的名称，作者也以笔名署名。
部分标题做了技术处理。
L 总：您好!今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。
今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。
尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。
一、反思走入公司的决策1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。
两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。
我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。
是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
经理人与老板之间会是什么关系
经理人与老板之间会是什么关系改革开放后的三十年，我们从幼稚经济走向相对成熟的市场经济状态，在中国特色经济机制和特有的模式下，探索经理人与企业家的关系就显得十分重要。
在我十年的工作经历中，服务了上千家的企业，一次次面对和处理经理人与企业家之间的生存关系，深深感受到经理人与企业家之间关系的妥善处理是一个企业健康成长、快速发展的最重要的一个问题，他们之间是人力资本与经济资本的关系。
只有理顺了这层关系，科学定位他们之间的位置，有序的将他们各自镶嵌在各自的标准位置上，才能使企业这部机器良性运行，才能使经济资本链条高速有效的正常运营，才能达到最低成本、最快时间、最好效果管理企业、经营企业。
下面是我在自己从事多年经营管理工作和研究了大量经理人与老板之间关系现象后总结出来的几点体会，写在这里，供那些想成功的经理人与企业家思考、选用。
1.信仰关系一个有信仰的企业一定是个卓越的企业，而在企业里具有相同信仰的经理人与企业家一定是优秀的合作者，因为企业无论是对外环境的适应，还是对内资源的整合，所有工作都必须建立在公司清晰一致的信念体系下。
一个信念紊乱的企业是很难取得优异的经营业绩的，即使一时取得好的业绩，也是很难持续的。
这也是世界上的所有公司从优秀到卓越都必须遵循的基本法则。
因为人的信仰文化决定人的世界观和价值观，一个人的信仰也决定一个人的素养和职业道德，同时一个人的信仰也决定着一个人的习惯，因为要改变一个人的习惯可能比消灭他都难。
当缺乏共同信仰的经理人与企业家相处时，即使经理人或企业家都具有良好的职业习惯，但他们的价值理念一定是有差异的，而这种差异会给他们的相处带来永远无法逾越的障碍，就象一个农村婆姨嫁给了一个具有高级知识水平的科学家一样，不可能有共同语言。
2. 利益关系在经理人与企业家之间关系上占据主导地位的老板，有选择聘用或不聘用经理人的权利，这就决定了经理人是间接利益者，企业家是直接利益者。
这一非常重要的利益关系的内涵。
民营企业与职业经理人关系研究
民营企业与职业经理人关系研究当前我国民营企业除技术水平外，企业制度上的落后已成为阻碍企业发展的重要因素，先进的企业制度所能发挥的作用尚未完全体现在民营企业身上。
而解决民营企业与职业经理人之间的关系是民营企业制度创新的主要构成部分。
影响民营企业与职业经理人关系的四大原因是原有者与经理人利益的分化、企业风险的转移、非对称信息条件下的合作以及文化因素，应从解决社会问题和内部问题两方面入手解决。
标签：民营企业；职业经理人；关系；对策民营企业向现代企业制度的转型是一个长期艰难的过程，在这一过程中，必然要不断地吸收外部资源，并将其转化为自身成长所需的能量。
组织的扩张使管理资源的介入显得十分重要。
管理资源从本质上讲就是人力资本作用的发挥，在各种人力资本中，职业经理是最主要的。
职业经理的引入是两权分离的现代企业发展的推动力量，是现代企业制度的重要内容，无论在理论上还是实践上都有其特殊的意义。
然而在已经实施职业化管理的民营企业中，民营企业和职业经理人间的关系却不尽协调，造成了民营企业经营混乱和管理效率低下等一系列问题，迫切需要对造成这些问题的原因进行分析，拿出切实可行的措施加以改进，进而促进我国民营企业的健康发展。
一、民营企业与职业经理人关系中存在的问题(一)民营企业对职业经理人的激励不足与缺乏约束并存1.激励不足。
从我国现状看，民营企业在对职业经理薪酬支付的方式上是固定报酬多、浮动报酬少。
尽管企业的付酬方式开始出现多样化趋势，但能够体现经理人当期业绩的浮动报酬仍未成为主要形式，体现长期激励的报酬计划还在探索中。
从国际范围看，美国重视长期激励，而我们更重视短期激励。
从激励强度上看，日本、美国和德国的激励强度最高，我国最低；从激励方式上看，除了物质激励外，西方发达国家的企业还重视运用企业的控制权、经营者的事业成就感、个人荣誉、职位晋升、政治地位、社会责任意识等精神激励，在这方面，日本和德国的精神激励最强。
2.缺乏约束机制。
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• 建立明确奖励，约束，评估和监督机制
–企业运作权和财务权分离 –聘请第三方咨詢公司建立内部评估监控系统 –聘请第三方会计人员进行内部审计
PROFESSORAND MANAGER
民营企业家和职业经理长期合作
建立有利于双方长期合作的内部机制
• 资本的困惑 （不引入外资做不大，引入又丧失企业经营权） • 管理的困惑 （家族管理不行，外人管理又不放心）
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企业家和职业经理的双向选择
企业家选择经理的标准
• 经理的职业道德 • 经理的行业素质
– 开拓创新 – 承受压力 – 开放灵活的思维方式 – 前瞻性
• 经理的业务能力
PROFESSORAND MANAGER
民营企业家和职业经理长期合作
企业如何留住人才
• 建立完善的激励机制
– 运用多元化的分配方式 – 权力和地位激励 – 充分授权 – 良好的培训和个人发展 – 期权激励
• 建立有效的双向沟通机制
PROFESSORAND MANAGER
民营企业家和职业经理长期合作
1。确保完成上级制定的销售回款目标，且分销商的按时回款率达到 2。通过有效覆盖，使本 城市的加权分销率达到 80% 以上； 3。严格按照上级分配的预算运作，确保投入产出比例符合公司标准； 4。管理和培训当地 的 DSR和 BC队伍，以支持生意的持续发展。
三 . 薪酬标准
基本工资
交通补贴
通讯补贴
制定日期：
职业经理如何回馈企业
• 职业经理要有企业家心态，避免打工思想和短期 行为
• 保持良好的职业操守 • 为企业建立系统化的运作体系
（所在公司内部系统的介绍，见后表）
• 为企业培养一支精干的队伍
客户经理责权利确认书
姓名：
一 . 工作角色
职务：
全面负责 XXX公司在
二 . 基本职责
城市的生意发展和组织建设工作。
PROFESSORAND MANAGER
民营企业家和职业经理人关系浅析
PROFESSORAND MANAGER
目录
自我介绍 西方成功私营企业发展阶段 我国民营企业发展趋势 企业家和职业经理的双向选择 职业经理的价值确定 企业家和职业经理的长期合作 企业家和职业经理的关系 如何看待职业经理跳槽
PROFESSORAND MANAGER
西方成功私营企业发展阶段
创建 举债 雇员 扩股 所有权与经营权分离
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西方成功私营企业发展阶段
西方成功私营企业发展过程三个里程碑
• 职业经理的出现 • 扩股和股份化改造 • 所有权和经营权分离
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我国民营企业发展趋势
我国民营企业发展历史 （我国民营企业大多只有几年到十几年的历史，绝大多数还处在所有者和经营者二者合一的阶
分销商订单
权限描述
可提出申请，但需UM批准 负责初次面试，由 UM最终确定 可提出申请，但需UM批准 在预算内可全权决定 可全权决定 （需符合公司 BC 招聘标准） 可全权决定
• 建立长期发展的企业文化 • 建立系统化的企业制度 • 建立良好通畅的双向沟通机制
（如果说地产界在评价物业时，有句话叫“地点，地点，地点”，那么民营企业家和职业经理长 期合作的秘诀就是“沟通，沟通，沟通”。职业经理要想在民营企业取得成绩，离不开企业 老板的信任和支持，而这种信任和支持来自于大家之间流畅的沟通。 如果说企业所有者和经理人最初的结合来自于相互的欣赏，那么如何能够利用双方“蜜月 期”的相互信任，在短时间内做出一定成绩，巩固这一信任至关重要。引用自己亲身经历说 明。）
段。管理不规范，没有完善的系统和规章制度，经营受所有者个人影响严重，随意性较大。 民营企业的初期成长，往往是抓住了一个市场机会，依靠一两个产品而成长起来。随着我 国加入WTO，民营企业今后将不但面临本国企业的竟争，还将面临国外先进企业的竟争。 企业如何能平稳长远发展，如何能保持企业竟争优势，是摆在民营企业家面前的一大课题？ 今后，我国民营企业的竞争焦点将主要集中在人才，客户，产品和服务方面，规根结底是 人才的竟争。） 我国民营企业发展趋势 西方私营企业的历史发展过程，无疑为我国民营企业的发展提供了很好的借鉴。我国民营企业 十几年的发展历程也印证了这一发展过程。许多大的民营企业份份引入职业经理，职业经 理在企业发展中的作用越来越大。对比我所在的企业引入职业经理前后的变化说明企业的 发展。。。。。 引入职业经理，股份制改造，最终的所有权和经营权分离将是今后民营企业发展的必然趋势。） 我国民营企业家两大困惑
• 过去成功经验 • 资源稀缺程度 • 个人品牌
企业认同和担任职务 对将来所创造价值的预 期 通过谈判确定
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民营企业家和职业经理长期合作
建立有利于双方长期合作的内部机制
• 签定符合双方利益的合同,明确责权利关系
(矛盾往往源于事前双方没有明确的责任权力义务的约定。民营企业家在初期往往也不清楚如何 给经理订立责权利,这通常成为日后产生矛盾的根源。很多企业在和经理订立目标时，往往 制定诸如“建立全国销售网络”“建立公司内部培训体系”等模糊目标，这为日后纠纷埋 下了伏笔。
90% 以上；
小计
每月奖金 = 月平均回款目标
四 . 权限一览
权限类别
人事
财务
货物 分销商设立与调整
每月回款额 / 月平均回款目标 * 奖金基数 奖金基数
权限明细
DSR招聘 DSR录用 DSR 辞退 BC招聘 BC录用 BC辞退
DE-01 DSR 每月工资 PE-M1 BC每月工资 PE-M2 BC管理费 PE-A， PE-Y类费用 PE-S类费用 PE-Q类费用 DE-02 进场费 OE-01 日常办公费用 OE-02 分销商运作费用 OE-03 分销商专项费用
– 创造利润的能力
PROFESSORAND MANAGER
企业家和职业经理的双向选择
职业经理选择企业的标准
• 老板的经营理念，报负和个人信誉 • 事业发展空间 • 企业所在行业及发展潜力 • 职位和报酬
（结合自己选择现有企业的实Байду номын сангаас）
PROFESSORAND MANAGER
职业经理的价值确定
市场决定