人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健

企业人力资源管理师（二级）

专业技能

精讲班

主讲：付子健

第二节薪酬制度设计

第一单元不同类型薪酬制度设计

【知识要求】

本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。

一、薪酬制度

◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。

◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定

◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。

【知识点】

二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制

◆技能薪酬制

◆绩效薪酬制

◆其他薪酬制度

（一）岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人

①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。

②以岗位分析为基础

③客观性较强

◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制

◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。

概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位

特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。

✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。

✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。

岗位测评内容岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

①一岗一薪制

②一岗多薪制

－特点：是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。

－一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

③岗位薪点薪酬制

◆岗位薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度

◆岗位薪点薪酬制的特点：

－薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

－内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级薪酬制相似，但是它在实际操作中更为灵活。

岗位薪点数的确定

◆薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。

－岗位薪点：岗位分析与评价

－个人薪点：将员工分类，确定评分标准；将绩效考核成绩转化为薪点组成部分－加分薪点

◆薪点值的确定

－企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况决定。

薪点薪酬制的优点

①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

②薪酬用薪点表示，比岗位薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥薪酬的激励作用。

③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能薪酬制

◆技能薪酬制的概念：是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。它强调根据员工的个人能力提供薪酬。

◆前提：要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化

1. 技能薪酬制的前提

①明确对员工的技能要求。

②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。

③将薪酬计划与培训计划相结合。

2.技能薪酬的种类：

概念以应用知识和操作技能水平为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

适用一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种薪酬制度。

优点它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，适用于提倡员工参与管理的企业。

缺点薪酬费用日益增加

技术薪酬

定义标准薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。

种类以基础能力为基础的薪酬:基础能力是指履行某个岗位的技能或胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力,但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。

以策略能力为基础的薪酬: 策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一种新生的薪酬制度，它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。

特点－制度的设计、制定过程是自上而下的

－薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员

能力薪酬

主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬