绩效考核、薪酬、激励机制优化
绩效管理与激励机制优化的工作总结
绩效管理与激励机制优化的工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的绩效管理和激励机制。
它们不仅能够激发员工的积极性和创造力，提升团队的整体绩效，还能为企业的持续发展提供有力支持。
在过去的一段时间里，我们对公司的绩效管理与激励机制进行了深入的优化工作，以下是对这一过程的总结。
一、优化工作的背景与目标随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，原有的绩效管理和激励机制逐渐暴露出一些问题。
例如，绩效考核指标不够明确和量化，导致评价结果不够客观公正；激励措施单一，无法充分调动员工的积极性；绩效反馈机制不健全，员工对自身的工作表现缺乏清晰的认识等。
为了解决这些问题，提高公司的运营效率和员工的工作满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、量化的绩效考核体系，确保评价结果准确反映员工的工作绩效。
2、设计多样化、个性化的激励方案，满足不同员工的需求，提高激励效果。
3、完善绩效反馈与沟通机制，促进员工的自我提升和团队的协作发展。
二、优化工作的具体措施（一）绩效考核体系的优化1、明确考核指标我们与各部门负责人进行了深入沟通，结合公司的战略目标和岗位特点，重新梳理和明确了每个岗位的关键绩效指标（KPI）。
这些指标涵盖了工作质量、工作效率、工作态度等多个方面，并尽可能地进行了量化，以减少主观评价的影响。
2、调整考核周期根据不同岗位的工作性质和业务特点，对考核周期进行了灵活调整。
对于一些业务较为稳定、工作成果可衡量的岗位，采用月度考核；对于一些创新性较强、项目周期较长的岗位，则采用季度或半年度考核。
3、引入 360 度评价除了上级对下级的评价外，我们还引入了同事评价、下属评价和客户评价等多维度的评价方式，以更全面地了解员工的工作表现。
（二）激励机制的优化1、物质激励在保持原有薪酬福利体系的基础上，我们增加了绩效奖金的比例，并根据绩效考核结果进行差异化发放。
同时，设立了专项奖励基金，对在项目开发、市场拓展、技术创新等方面表现突出的团队和个人进行奖励。
绩效考核制度下的激励机制优化
绩效考核制度下的激励机制优化激励机制是组织管理中实现绩效提升的重要手段之一。
在绩效考核制度下，如何优化激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高组织整体绩效，成为一个值得深入研究的话题。
本文将从多个方面探讨如何优化绩效考核制度下的激励机制。
第一，灵活多元的激励方式绩效考核制度下的激励机制应该采用灵活多元的激励方式，以满足不同员工的激励需求。
例如，可以设立年度奖金、季度奖励、月度绩效奖金等，并结合员工的个人贡献和团队协作情况给予相应的奖励。
此外，还可以采用荣誉称号、晋升机会、培训机会等非物质性激励，激发员工的自我实现和提升动力。
第二，明确目标指标与绩效奖励的关联性绩效考核制度下的激励机制应确保目标指标与绩效奖励之间有明确的关联性。
只有当目标指标和绩效奖励相互关联时，员工才能清楚地了解自己的工作目标，更加全力以赴去完成工作任务。
同时，也能充分发挥激励机制在提升绩效方面的作用。
第三，因材施教的绩效管理绩效考核制度下的激励机制需要根据员工的个体差异进行因材施教。
每个员工的能力和潜力不同，因此，激励机制应该根据员工的岗位特点和个人能力设计不同的激励方案。
例如，对于高绩效员工，可以给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，应该提供适度的培训和辅导，帮助其提升工作能力。
第四，激发员工的内在动机绩效考核制度下的激励机制应该从激发员工的内在动机出发。
内在动机是指员工在工作中得到自我实现和成长的愿望。
因此，激励机制应该关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的内在动力。
此外，还可以通过工作自主权的赋予、任务的多样性和挑战性的提供等方式，激发员工的自主性和创造力。
第五，及时有效的反馈机制绩效考核制度下的激励机制需要建立及时有效的反馈机制。
员工在完成工作任务后，应该及时了解自己的工作表现，并得到相关反馈。
反馈可以是正面的肯定和鼓励，也可以是负面的指导和建议。
通过及时有效的反馈，员工可以了解自己的不足之处，及时进行调整和改进，提高工作表现和绩效。
优化企业管理的绩效考核和激励机制
优化企业管理的绩效考核和激励机制随着市场的竞争日趋激烈，企业管理的绩效考核和激励机制变得尤为重要。
如何建立一个公正、科学、有效的考核和激励机制，成为了企业管理者亟待解决的难题。
本文旨在探讨如何优化企业管理的绩效考核和激励机制。
一、建立全面的绩效考核指标体系绩效考核是对员工工作业绩及贡献的评价和确认，是企业管理中的重要环节。
为了确保绩效考核的科学性和准确性，企业需要建立全面的绩效考核指标体系。
这个指标体系应包括员工个人考核指标、团队绩效指标和企业目标指标。
个人考核指标可以包括工作完成质量、工作效率、个人发展等方面；团队绩效指标可以通过团队目标的实现程度进行衡量；企业目标指标可以体现企业整体的绩效水平。
建立全面的绩效考核指标体系，既能够综合反映员工的工作能力和表现，也能够促进企业整体的发展。
二、注重员工个性化的激励机制员工个性化的激励机制是企业管理中的重要环节。
不同的员工具有不同的动力和需求，因此，企业需要灵活运用各种激励手段，根据员工的个性和需求设计个性化的激励机制。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面。
对于有突出工作表现的员工，可以给予适当的薪酬奖励或提供晋升机会；对于有较大发展潜力的员工，可以给予培训和发展机会，提升他们的绩效水平。
灵活运用员工个性化的激励机制，可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效水平。
三、强化绩效考核的公正性和透明度绩效考核的公正性和透明度是企业管理中的核心要求。
只有通过公正透明的绩效考核，员工才能真实地了解自己的优劣势，并在此基础上进行相应的改进和提升。
为了实现绩效考核的公正和透明，企业可以借助科技手段，通过数据统计和分析，客观全面地评估员工的工作绩效。
此外，企业还需要建立完善的考核流程和制度，明确考核的标准和程序，确保考核过程的公正和透明。
通过强化绩效考核的公正性和透明度，可以提高员工对考核结果的认可度和接受度，进而提高员工的工作积极性和创造力。
人员绩效考核与激励机制优化总结
人员绩效考核与激励机制优化总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开员工的高效工作和持续贡献。
为了激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效，人员绩效考核与激励机制的优化成为了企业管理中的重要课题。
本文将对人员绩效考核与激励机制的优化进行总结，旨在为企业提供有益的参考和借鉴。
一、人员绩效考核优化1、明确考核目标绩效考核的目标应与企业的战略目标相一致，明确考核的重点和方向。
例如，如果企业的战略重点是提高产品质量，那么考核指标应侧重于产品合格率、质量改进项目的完成情况等。
2、优化考核指标考核指标应具有可衡量性、明确性和相关性。
避免使用过于模糊或主观的指标，同时要确保指标能够全面反映员工的工作表现。
例如，对于销售人员，不仅要考核销售业绩，还要考虑客户满意度、新客户开发等指标。
3、多样化的考核方法除了传统的上级评价，还可以引入同事评价、自我评价、客户评价等多维度的考核方式，以获得更全面、客观的考核结果。
例如，通过360 度评估，能够更准确地了解员工的优点和不足，为员工的发展提供更有针对性的建议。
4、定期反馈与沟通绩效考核不应只是一个打分的过程，更重要的是及时向员工反馈考核结果，与员工进行沟通，帮助他们理解自己的工作表现，明确改进的方向。
例如，主管可以定期与员工进行绩效面谈，共同制定改进计划。
5、动态调整考核体系考核体系应根据企业的发展变化和员工的反馈进行动态调整，以确保其有效性和适应性。
例如，如果企业推出了新的业务模式，考核指标应相应地进行更新和完善。
二、激励机制优化1、物质激励与精神激励相结合物质激励如薪酬、奖金、福利等能够满足员工的基本需求，但精神激励如表彰、晋升、培训机会等能够更好地激发员工的内在动力。
例如，对于表现优秀的员工，除了给予奖金奖励，还可以授予“优秀员工”称号，提供晋升机会或参加高级培训课程的机会。
2、个性化激励不同员工有不同的需求和期望，因此激励措施应因人而异。
例如，对于年轻员工，可能更关注职业发展机会；而对于年长员工，可能更注重工作稳定性和福利待遇。
绩效考核制度的优化与激励机制创新
绩效考核制度的优化与激励机制创新一、背景介绍绩效考核制度是一种评估员工工作表现的管理工具，它对于企业的发展和员工的激励起着重要作用。
然而，传统的绩效考核制度存在一些问题，比如单一的评价指标、缺乏公正性和灵活性等。
因此，优化绩效考核制度并创新激励机制成为一项重要任务。
二、优化绩效考核制度1. 多元评价指标传统的绩效考核制度倾向于以产量或销售额为唯一评价指标，忽视员工的综合能力和贡献。
为了体现员工的全面能力和工作表现，应该引入多元评价指标，比如工作态度、团队合作和客户满意度等。
2. 公正透明的评估标准为了保障绩效考核的公正性，评估标准应该明确透明，并通过公开透明的方式与员工分享。
同时，应统一评估标准，避免个别主管的个人喜好对评估结果产生影响。
3. 灵活的考核周期传统的绩效考核一般以年度为周期，这可能导致问题发现和反馈过晚，无法及时修正。
优化的绩效考核制度应该采用更短的考核周期，如季度或半年度，以便及时反馈和调整。
三、激励机制的创新1. 高效激励机制传统的绩效考核制度通常以金钱激励为核心，如奖金或晋升。
虽然金钱激励可以激发员工的积极性，但过于依赖金钱激励也容易导致员工过度追求个人利益。
因此，应该注重其他形式的激励，如智力成长、事业发展和荣誉认可等。
2. 团队合作激励绩效考核制度应该注重促进团队合作，而不仅仅是个人表现。
可以针对团队达成的目标进行激励，比如为团队提供培训机会、年度团建活动等。
这样可以增强员工的凝聚力和团队合作意识。
3.发掘潜力激励优化的绩效考核制度应该注重潜力的发掘和激励。
可以通过定期评估员工的潜力和发展方向，为有潜力的员工提供更多的培训和晋升机会，激励其进一步提高自己的能力和贡献。
四、绩效考核制度优化与激励机制创新的挑战1. 管理者认知的转变传统的绩效考核制度强调员工个体的表现，而优化的绩效考核制度更加注重员工的全面发展。
因此，需要管理者的认知转变，从只关注个人的工作绩效，转变为关注整个团队的发展和协作。
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制一、绩效考核与薪酬激励的重要性随着现代管理理念的发展，企业越来越意识到建立和完善绩效考核与薪酬激励机制的重要性。
绩效考核是对员工工作表现的评估，是激励与规范员工行为的关键环节。
薪酬激励是通过奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的基本原则绩效考核应遵循客观、公正、可衡量的原则。
首先，考核指标应客观，并与企业战略目标相一致，不能有片面倾向。
其次，考核过程应公正，避免主观偏见和人际关系的干扰。
最后，考核结果应可衡量，以数值化的方式来评估员工的绩效，便于比较和排名。
三、制度建立的过程要建立有效的绩效考核与薪酬激励机制，首先需要明确企业的发展目标和核心价值观，以此为基础制定考核指标与奖励机制。
同时，需要全面调查企业现有的管理制度和员工薪酬待遇情况，了解员工的需求和诉求。
然后，制定相应的制度，并将其具体化、可执行化。
最后，对制度进行试点，根据试点结果进行调整和完善。
四、绩效考核指标的选择绩效考核指标的选择应与公司战略目标相一致，体现核心价值观和企业文化。
目前常用的指标包括个人目标达成情况、工作质量与效率、团队合作与协同等。
但在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和代表性，避免过度依赖数量指标，应兼顾质量和效益。
五、薪酬激励机制的设计薪酬激励机制应根据不同岗位和职级制定差异化的激励政策。
对于绩效优秀的员工，可采用薪酬激励方式，比如提高基本工资、发放奖金或提供股权激励等。
对于中低绩效的员工，可以通过培训提升、岗位晋升或其他福利措施来激励。
激励方式应灵活多样，并与员工个人发展相结合。
六、建立有效的绩效管理与反馈机制建立有效的绩效管理与反馈机制对于绩效考核与薪酬激励的有效实施至关重要。
管理层应定期与员工进行沟通和反馈，及时了解员工的工作进展和问题，并给予及时指导和支持。
同时，还应建立绩效档案和个人发展计划，帮助员工规划职业生涯和提高绩效。
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设随着我国经济的不断发展，事业单位在社会生活中起到了重要的作用。
为了更好地发挥事业单位的作用，提高工作效率和员工绩效，优化绩效考核与薪酬制度，激励机制的建设变得尤为重要。
本文将从绩效考核与薪酬制度的优化出发，探讨事业单位的激励机制建设，以提升事业单位的整体运营效率和员工激情。
一、绩效考核的优化1. 确定清晰的绩效考核指标绩效考核的首要任务是明确明确工作目标和绩效指标。
在确定绩效指标时，应根据事业单位的具体业务特点和目标进行制定。
这样可以使绩效考核指标更加具体、可量化，以便对员工的工作进行评估。
2. 引入绩效考核流程将绩效考核纳入事业单位的管理流程，形成完整的绩效考核体系。
绩效考核流程包括制定绩效考核计划、收集绩效数据、评估绩效水平和反馈绩效结果等环节。
通过完善绩效考核流程，可以确保绩效考核的科学性和公正性，减少主观评价的干扰。
3. 加强绩效考核的动态管理绩效考核不应该仅仅是一次性的评估，而是应该建立起周期性的、动态的考核机制。
通过定期监测和分析绩效数据，及时发现绩效问题，做出调整和改进。
这样能够确保绩效考核与事业单位的实际运作保持一致，并及时矫正和优化。
二、薪酬制度的优化1. 建立灵活多样的薪酬制度事业单位薪酬制度的优化需要根据实际情况，建立起灵活多样的薪酬制度。
不同岗位的工作内容和岗位要求各不相同，应根据不同的岗位设置不同的薪酬标准。
同时，薪酬制度还应该考虑员工的工作经验、能力水平、贡献度等因素，以激发员工的积极性。
2. 加强薪酬激励与绩效挂钩薪酬与绩效的挂钩是激励员工的一个重要途径。
根据绩效考核结果，将绩效优秀的员工与工资、奖金等薪酬福利挂钩，形成激励机制。
这样可以提高员工的工作积极性，增强员工对工作的责任感和归属感。
3. 引入弹性福利制度事业单位的薪酬制度还应该考虑员工个体的差异性需求。
通过引入弹性福利制度，使员工可以根据自身的需求选择适合自己的薪酬待遇形式，如弹性工作制、股权激励等。
绩效考核制度的激励机制优化与完善
绩效考核制度的激励机制优化与完善导言：绩效考核制度被广泛应用于各行各业，旨在对员工的工作表现进行评估和激励。
然而，当前的绩效考核制度在激励机制方面还存在一些问题。
本文将从设定明确目标、量化绩效指标、激励方法多元化、公正公平性等方面，探讨优化与完善绩效考核制度的激励机制。
一、设定明确目标绩效考核的首要任务是对员工工作目标进行明确设定。
在设定目标时，应符合SMART原则，即目标应具体、可衡量、可实现、现实可行以及有明确时间要求。
只有当员工清楚知道自己需要完成什么，才能更加明确地制定工作方向和努力方向，从而激发出更大的工作激情。
二、量化绩效指标绩效考核的核心是评估员工的工作表现。
为了做到公正、公平，绩效指标应当尽可能地量化。
通过量化指标，可以更客观数字化地评估员工的工作表现，避免主观性的评价和偏见。
同时，量化指标也能够帮助员工明确工作重点，更好地规划自己的工作，提高工作效率。
三、激励方法多元化激励方法是激发员工积极性的核心环节。
当前的绩效考核制度中，常见的激励方法主要包括薪酬激励和晋升机会。
然而，这种单一的激励方式往往难以满足员工多元化的需求。
因此，优化与完善绩效考核制度的激励机制需要更加多元化。
可以考虑引入培训机会、项目奖励、认可制度等多种激励方式，以满足不同员工的诉求。
四、公正公平性公正公平性是绩效考核的基本原则。
应确保绩效考核制度的设计和实施过程公正、公平。
首先，应确保评估标准的透明化，使员工能够清楚地了解评估的依据。
同时，评估人员应接受专业的培训，提高评估的客观性和准确性。
另外，建立有效的申诉机制，使员工可以对评估结果进行合理的反馈和申诉，以确保员工的权益。
五、及时反馈绩效考核制度的另一个关键环节是及时的反馈。
员工在完成一段时间的工作后，应及时获得针对性的评估反馈。
这种及时的反馈不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，还能够指导他们进行工作调整和提升。
因此，建立健全的反馈系统，及时提供评估结果和改进建议，对于激励员工积极性和提高工作效率具有重要意义。
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绩效考核、薪酬、激励机制优化绩效考核、薪酬、激励机制优化主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年9月10-12日上海；9月17-19日深圳培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。
为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。
著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。
所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。
为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。
本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。
课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
课程目标1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4. 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。
课程内容第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析2. 企业组织架构与绩效诊断3. 企业职位说明书与绩效诊断4. 企业绩效考核制度诊断5. 企业目标体系诊断6. 企业绩效考核表诊断7. 企业绩效推行老板理念诊断8. 企业绩效推行员工理念诊断9. 企业绩效推行员工操作技能诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧1. 绩效考核制度设计的目的2. 绩效考核制度的主要内容3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟6. 绩效考核特殊问题说明技巧7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1. KPI目标体系的内涵2. 如何建立企业KPI目标体系3. 如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分解4. 某学员企业经营目标分解实战模拟5. 职能部门如何构建科学的KPI目标体系6. 如何建立岗位KPI的目标体系7. KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三部分：业绩合同管理技巧1. 某学员企业绩效考核表点评分析2. 如何选择考核的KPI3. 如何设计KPI指标权重4. 如何设计KPI评分标准5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题6. 如何制定合理的KPI目标值7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识8. 如何与员工签订绩效合同9. 业绩合同签订主要注意事项第四部分：绩效评估技巧1. 如何统计KPI绩效数据2. 如何收集员工日常的关键行为事件3. KPI评估技巧4. 态度、能力评估技巧5. 为何360°评估导致员工不关注业绩6. 如何用好360°评估第五部分：绩效结果运用技巧1. 如何实施绩效面谈2. 如何运用绩效结果实施人事配置3. 如何运用绩效结果做好培训4. 如何运用绩效结果做好绩效改善5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧1. 什么是岗位价值评估2. 为什么要实施岗位价值评估3. 如何进行岗位价值评估4. 岗位价值评估注意事项5. 如何设计“H”型的薪酬职等6. 如何进行职等划分7. 职等划分注意事项第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计1. 如何进行外部薪酬调查2. 如何运用外部薪酬调查的数据3. 如何根据调查结果调整薪酬结构4. 如何确定企业的薪酬策略5. 如何设计薪点表6. 薪点表的应用技巧7. 如何运用薪点表科学套薪8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧第八部分：人力成本控制管理1. 如何进行人力成本预算2. 如何通过总成本控制人工成本3. 如何通过人员控制人工成本4. 如何通过增幅控制人工成本5. 如何运用正向/反向降低法降低人工成本6. 如何运用比较降低法降低人工成本第九部分:激励概述1. 为什么企业需要建立激励体系2. 日常管理工作中激励的难点3. 激励基本原理4. 企业激励应该建立的六大平台5. 企业激励体系设计的主要注意事项第十部分：权力激励技巧1. 权力的激励因素2. 人事权限设计3. 财务管理权限设计4. 业务决策权限设计5. 权力激励运用注意事项第十一部分：晋升、职业发展激励技巧1. 如何规范晋升途经2. 如何建立晋升阶梯3. 如何制定晋升标准4. 如何协助员工做好职业生涯规划5. 晋升、职业发展激励注意事项第十二部分：情感激励和荣誉激励1. 80、90后员工关注什么2. 情感激励概述3. 情感激励技巧4. 荣誉激励概述5. 荣誉激励技巧6. 情感、荣誉激励注意事项咨询案例（听完就能模仿）1. 咨询客户正激励性绩效考核制度分享2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？3. 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？7. 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？8. 该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？10. 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？11. 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？12. 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？13. 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？14. 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？15. 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？现场实操（做过不会忘记）1. 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位2. 设计某一具体岗位的绩效考核表3. 运用岗位价值评估模型评估岗位价值4. 设计企业薪点表5. 设计企业授权体系6. 设计晋升、职业发展通道课程工具（回岗位后就能运用）1. 绩效考核制度2. 企业KPI库参考指标3. KPI目标落地分解矩阵图4. 岗位目标设计职责分析法5. 绩效考核表标准模板6. 1个岗位价值评估模型7. H型薪酬架构模板8. 企业薪点表设计模板9. 授权体系标准模板10. 晋升、职业发展通路设计模板讲师介绍: 朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国移动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套；2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市；2010年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。
咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。
培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。