联想移动终端员工绩效考核管理制度(试行)(DOC6页)(1)
2021年联想公司绩效考核制度
When it comes to family, we are all still children at heart. No matter how old we get,we always need a place to call home.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）联想公司绩效考核制度第一章总则一、设立目的1. 为了加强公司对员工的绩效管理和考核工作，改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2. 更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
二、设立宗旨通过不断完善绩效考核这一环节，采取有效的措施不断提升公司业绩，培养创新性人才，提高产品创新性，满足客户不同需求，扩大市场，完善改进公司战略，并促使战略目标的实现。
三、设立目标为了加强公司对员工的绩效管理和考核工作，改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进企业战略目标的完成。
为达到整体销售部员工的绩效提高，造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
四、关键术语定义1、年销售增长率：本年销售增长额与上年销售额之间的比率，反映销售的增减变动情况2、市场占有率：一个企业的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比重3、核心产品销售额：通过核心产品销售后所增加的收入4、客户满意度：客户通过对一种产品可感知的效果与其期望值相比较后得出的`指数5、核心产品市场占有率：核心产品的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比重6、市场需求量：指一定的顾客在一定的地区、一定的时间、一定的市场营销环境和一定的市场营销方案下对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量五、使用范围本制度主要是为本公司销售部人员及以上经营管理类人员。
联想员工绩效管理工作规范精选.doc
联想员工绩效管理工作规范精选1联想集团有限公司员工绩效管理工作规范1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。
联想移动终端员工绩效考核管理制度.doc
联想移动终端员工绩效考核管理制度1联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.拟文日期DATE：2004-4-15 文件类别CATEGORY：制度文件编号OUR REF：LML-A-HRD&SLD-04-002联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
联想公司员工绩效管理制度
联想公司员工绩效管理制度背景随着市场竞争的不断加剧，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要有一支具有强大竞争力且高绩效的团队。
然而，在现实中，员工绩效管理一直是制约企业发展的重要问题之一。
针对这一问题，联想公司分别从绩效管理要素设置、绩效测评体系、绩效激励机制等方面进行了详细的研究，并最终形成了联想公司员工绩效管理制度，为联想公司在市场上站稳了脚跟，成为一家具有竞争力的企业。
制度要素绩效管理目的联想公司员工绩效管理制度的目的是为了提高员工的工作素质和绩效，促进企业的发展，实现整体业务目标。
通过对员工工作表现、职业素养、工作态度等方面进行评价，激励合格员工，解决绩效不同的员工之间的差距，保持企业活力和竞争力。
绩效管理要素联想公司员工绩效管理制度主要包括以下要素：1.绩效目标设定：每个员工需根据部门/项目的业务目标以及个人职责设定月度、季度、年度的绩效目标，具体可分为 KPI指标、任务完成量、工作质量与效率等。
2.绩效反馈：制定季度绩效考核、补充考核，反馈优、中、差等各个等级员工的绩效成果，同时可根据各团队情况，实行内部圈点、梳理人员关系及生成团队网络关系图等考核方式，为具体人员的职业发展规划提供参考。
3.绩效评估：采用360度，上下级评估、同事评估等不同的评价方式，全面评估员工的绩效，并以促进员工个人职业发展为核心。
4.绩效激励方案：根据绩效等级和个人与岗位的匹配度，以及不同岗位的市场竞争关系，建立对应的绩效激励方案，增强员工绩效动力。
绩效管理流程1.绩效目标设定阶段：每个员工的绩效目标都应该与部门/项目的业务目标相对应，以此为根据制定个人及团队的绩效目标。
2.绩效考评阶段：通过360度等多维度的方法，对员工的工作表现、职业素质、工作态度等方面进行测评。
3.绩效反馈：对员工的绩效进行反馈，提供数据支撑，为员工的工作持续改进提供有效帮助。
4.绩效激励：根据员工的绩效等级和个人与岗位的匹配度，按照激励方案为其提供相应的激励。
联想员工绩效管理规范
联想员工绩效管理规范联想作为全球知名的电脑制造商和技术服务提供商，一直以来都在致力于为员工提供优秀的职业发展与成长机会。
为了更好地维护公司和员工的利益，联想建立了完善的员工绩效管理规范，并通过实施这一规范，提高员工工作效率，增强团队协作和创新能力，实现公司目标与员工价值的共同增长。
本文将从以下几个方面，详细介绍联想员工绩效管理规范的实施和效果。
一、制定绩效目标和标准在联想，从每一位员工到管理层，都是按照明确的绩效目标和标准来工作和评估绩效的。
所谓绩效目标，就是指在一定时间内，员工所要完成的任务和业绩。
制定绩效目标的依据根据公司的战略计划、业务计划、职位职责和工作任务进行，并综合考虑员工个人的实际能力和工作需求等因素。
绩效标准，是对员工完成绩效目标所需达到的工作水平、量化指标和行为规范进行明确和定义。
制定并明确绩效目标和标准，有助于员工把工作重心放在关键任务和核心业务上，提高工作效率和质量，同时也有助于员工更好地理解公司要求，明确职责与责任。
二、定期绩效评估和反馈联想采用的是定期绩效评估和反馈的方式来了解员工的工作表现和能力发展，并根据评估结果，为员工提供相关的指导和支持。
绩效评估通常包括过去一段时间的工作成果和行为评估，如工作进度、工作质量、专业能力、沟通协调能力、创新能力、团队合作等，在评估过程中，需要对员工的绩效指标进行量化衡量和分级评估。
通过绩效评估，公司能够及时了解员工在工作中存在的问题和成长需求，并为员工提供有效的指导和后续培训机会，以帮助员工进一步提高个人能力和绩效水平。
三、制定个人发展计划和晋升机制联想认为，员工的职业成长和公司目标是相互关联和支持的，只有员工在工作中不断学习和提升自我，公司才能走得更远，员工才能获得更好的职业发展。
基于这一理念，联想制定了个人发展计划和晋升机制。
个人发展计划是根据员工的绩效评估和成长需求，制定的实施计划和目标，包括技能提升、职业发展和轮岗等方面。
计划旨在帮助员工不断提高专业能力、增强自信心和发掘发展潜力。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
01
02
03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
联想绩效管理制度范文
联想绩效管理制度范文联想绩效管理制度范文第一章绩效管理制度的概述1.1 绩效管理的重要性绩效管理是一种对员工工作表现进行评价和反馈的管理活动。
它能够帮助机构和企业评估员工的工作质量和表现，对个人的工作进行奖励和激励，提高企业的整体绩效。
由于绩效管理能够提高员工的工作效率和工作满意度，从而促进企业的成长和发展，因此，绩效管理对于企业的成功至关重要。
1.2 绩效管理的目标绩效管理的目标是确保员工的工作质量和效率达到企业的要求，引导员工朝着组织的目标和发展方向努力工作，并且提供员工个人和职业发展的机会。
通过绩效管理，企业能够识别出高绩效的员工，激励他们继续提高，并且能够及时发现并纠正低绩效的员工的问题，以保证组织的整体绩效。
1.3 绩效管理的原则绩效管理的原则是公平、公正、有针对性和可持续的。
公平意味着每个员工都应该根据自己的工作表现获得公正的评价和奖励；公正意味着评价和奖励应该基于客观的标准和数据，并且应该避免主观偏见；有针对性意味着评价和奖励应该与员工的工作目标和职责相一致，并且应该能够激励员工改善工作表现；可持续意味着绩效管理制度应该能够长期有效地运行，以保证组织的持续发展。
第二章绩效管理制度的组成部分2.1 绩效目标的设定为了确保绩效管理的有效性，企业需要先设定明确的绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并且应该能够量化和可衡量。
绩效目标可以根据不同职位和岗位的特点来设定，以确保员工的工作目标与组织的整体目标相一致。
2.2 绩效评估的方法绩效评估是绩效管理制度的核心环节。
绩效评估的方法可以包括个人评估、360度评估和团队评估等。
个人评估是通过与员工进行面对面的评估和反馈来评价其工作表现；360度评估是通过向员工的上级、下级和同事等多方面收集反馈来评估其工作表现；团队评估是通过评估员工在团队中的贡献和影响力来评价其工作表现。
2.3 绩效反馈和奖励绩效反馈是绩效管理的重要环节，它能够帮助员工认识到自己的工作优势和不足之处，并且能够引导员工改善工作表现。
联想员工绩效管理工作细则
联想员工绩效管理工作细则联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V1.06--------------------------------------------------------------------------------1 目的经过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理: 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟经过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通(跟进与指导)、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核: 绩效考核作为绩效管理的一个环节,是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明,本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划(时间:每季度首月17日前)5.1.1 初稿阶段(时间:每季度首月3日前):员工应参照本岗位<岗位责任书>、公司年度规划和部门年度规划,制定并向直接上级提交本季度<季度计划/考核表>。
5.1.2 确定阶段(时间:每季度首月17日前):直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定,并在进行季度绩效面谈时,与员工共同讨论<季度计划/考核表>;计划确定后,直接上级和员工各执一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
<季度计划/考核表>模版见附件二,此模版为建议模版,各部门能够根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导(时间:季度全过程)5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现(长处与不足),就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
联想移动终端员工绩效考核管理制度试行
《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行》xx年xx月xx日contents •引言•考核制度的原则和目标•考核指标与权重•考核周期与方式•考核结果的应用目录01引言联想移动终端公司为了提高员工的工作效率和业绩，加强员工激励，制定了《联想移动终端员工绩效考核管理制度试行》。
该制度的制定旨在促进员工的工作动力、提高员工工作质量，并为公司长远发展提供有力支撑。
该制度的制定是在充分考虑了公司目前的发展阶段、战略目标、员工需求和管理现状等多个因素的基础上进行的。
通过借鉴国内外先进的绩效考核理念和经验，结合公司实际情况，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
目的和背景制定考核制度时，联想移动终端公司主要考虑了以下几个因素战略目标：根据公司战略目标确定员工绩效考核的关键性指标，确保员工工作目标与公司目标保持一致。
工作性质：针对不同岗位的工作性质和职责，确定相应的考核内容和标准，确保考核结果更具有针对性和客观性。
员工需求：充分了解员工需求和期望，将员工发展与绩效考核紧密相连，激发员工的工作积极性和创造力。
管理现状：在制定考核制度过程中，充分考虑公司现有的管理水平、组织架构和业务流程等实际情况，确保制度的可操作性和实施效果。
制定考核制度的考量因素02考核制度的原则和目标原则公平、公正、公开原则考核标准明确，考核过程公正，考核结果公开，尊重员工劳动成果，体现员工价值。
定量与定性相结合原则在考核过程中，既注重定量指标的考核，也注重定性指标的评估，以全面反映员工的工作绩效。
与公司发展战略和目标相一致原则考核指标的设置与公司发展战略和目标保持一致，以推动公司业务的持续发展。
目标通过绩效考核，激励员工努力提升自身工作能力和业绩水平，促进员工个人发展。
提高员工绩效优化组织效率实现企业战略目标促进组织与员工共同发展通过对部门和团队的绩效考核，优化组织结构和业务流程，提高公司整体运营效率。
通过绩效考核，引导员工关注公司战略目标，确保公司业务发展与战略规划保持一致。
联想公司员工绩效管理
联想公司员工绩效管理联想公司员工绩效管理绩效管理是企业运营过程中不可或缺的环节之一。
通过科学的绩效管理，企业可以以更高效的方式实现目标，提高员工工作效率与归属感，为企业的长远发展奠定基础。
联想公司一直重视员工绩效管理，积极推行绩效考核制度，通过评估员工表现、制定考核计划等方式，有效地提升员工绩效与工作效率。
一、联想公司绩效管理的特点联想公司的员工绩效管理有以下几个特点：1. 重视团队合作在联想公司，绩效评估不仅仅是评价单个员工的表现，而是充分考虑到团队的整体表现。
团队的成绩体现了团队内部协作能力、资源分配等方面的表现，所以对于团队管理和团队合作能力的加强也是联想公司绩效管理考核的重点。
2. 高度契合企业战略联想公司通过将绩效管理与企业战略高度契合，实现员工目标与企业战略的一致性。
员工个人的目标制定，都与企业战略及团队目标相一致，使得员工的工作目标更加明确、具体，并能够实现对企业战略的响应。
3. 突出结果导向联想公司的绩效管理制度始终走向结果导向，注重评估绩效的成果，调整评估体系，让员工在工作中充分发挥自己的优势，精益求精地完成任务。
通过这种方式，能够激励员工以更高的标准来衡量自己的工作，从而达到更高水平的结果。
二、联想公司员工绩效管理的实践1. 制定符合企业特点的考核方案联想公司针对不同岗位和不同层级的员工设计了相应的考核方案。
联想公司绩效管理主要通过绩效目标设定、滚动评估、评估结果落实和绩效奖励四个环节来推进员工绩效的展现和激发。
在企业目标与部门目标设定环节中，联想公司强调要依据市场状况和业务情况确定区别于其他企业的目标，让企业目标有实质性的指引作用。
在滚动评估环节中，联想公司强调要以老带新、远带近的方式测评绩效，既能够反映员工绩效，也能够有效提升员工的业务能力。
在评估结果落实环节中，联想公司强调要对绩效评估结果进行统计和分析，为绩效奖惩制度的合理落实提供依据。
2. 帮助员工发现问题，解决问题联想公司注重员工绩效考核的及时反馈，牢记“关怀员工，激励员工，培训员工”的基本原则。
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联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）（DOC6页）(1)联想移动通信科技有限公司人力资源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动通信科技有限公司销售部文件SLD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.联想移动终端员工绩效考核管理制度（试行）1.定义与注释1.1 绩效考核管理是一种重要的人员管理手段，它是依据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的业绩、才能、表现和其他方面，实施经常的考察和评价，并有效运用考核结果的过程。
1.2 本绩效考核制度中考核的结果必须与基本工资、激励、优化挂钩，是否与提成分配挂钩由大区根据实际情况自行确定。
2.目的2.1 识别员工的工作状态，并据此采取有针对性的管理措施，提升终端队伍核心竞争力：2.1.1 对通过考核筛选出的绩优员工，应予以及时和有效的激励，以吸引和保留优秀业务人员，提高终端产能。
2.1.2 对通过考核筛选出的绩差员工，应根据实际情况进行分析，有针对性地采取观察、培训、预警或优化淘汰等措施，调整各地区人力结构，使终端队伍保持良好的新陈代谢，实现人员的良性循环。
2.2 规范终端员工绩效管理的方法和程序，明确各相关岗位的职责与办事流程，使终端绩效考核工作更加合理有序。
3. 适用对象3.1 月度考核适用对象：月底在岗的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.2 季度考核适用对象：季度末在岗，且当季工作时间不少于两个月的终端业务代表、督导员、巡店员、驻店员（含高端）。
3.3 对于即将转正的员工在试用期结束前必须进行综合考核。
4. 原则4.1 公平、公正、公开。
4.2 指标设计：明确、清晰、量化、突出重点。
4.3 组织严密、作风严谨。
5.考核说明：5.1 月度销量考核：5.1.1 考核指标：销量完成率5.1.2 考核频次：一月一次5.1.3 考核人、权重及分值计算：岗位考核人考核细项月度销量考核分数计算业务代表业务主管/大区高端产品接口人SALES OUT完成率（100%）得分为SALESOUT完成率对应的整数。
督导员店面专员/大区高端产品接口人驻（巡）店员店面专员5.2 季度考核：为本季度销量考核+综合考核5.2.1 季度综合考核：5.2.1.1 考核指标：见附件一《终端员工综合考核评分表》5.2.1.2 考核频次：一季度一次5.2.1.3 考核人及考核权重：从考核的简便、操作可行性看，建议综合考核为单线考核，即由直接上级进行考核；大区也可视实际情况对相应的考核内容设定两个考核人，并自行设定考核权重，但必须有主考核人，即其中一人考核权重需在60%以上。
5.2.1.4 综合考核分值计算：岗位建议考核人可选考核人（参考）季度综合考核分数计算业务代表业务主管业务主管、店面专员得分=考核人1评分*考核权重+考核人2评督导员业务主管/业务代表业务主管/业务代表、店面专员驻督导员督导员、业务主（巡）店员管/业务代表分*考核权重高端业务代表大区高端产品接口人大区高端产品接口人、店面专员高端督导员大区高端产品接口人/高端业务代表大区高端产品接口人/高端业务代表高端驻（巡）店员高端业务代表/高端督导员高端业务代表/高端督导员5.2.2 季度考核总分计算：岗位考核内容I 分值比例考核内容II分值比例季度考核总分计算业务代表、督导员（含高端）销量考核70% 综合考核30% 考核总分=当季三个月销量考核分数均值*70%+季度综合考核分数*30%驻（巡）店员（含高端）销量考核80% 综合考核20% 考核总分=三个月销量考核均值*80%+季度综合考核分数*20%6. 考核结果的运用6.1 销量考核与月基本工资挂钩：6.1.1 所有在岗员工必须设定目标销量，并根据实际销售情况测算完成率；6.1.2 销量考核与月基本工资挂钩，其对应的基本工资系数取代现有工薪系统中“保底销量完成系数”；销量完成率与基本工资系数的对应关系见下表：销量完成率30%（含）以下31%－60%（含）61%（含）以上基本工资系数0.5 0.8 1.0因此，04财年起工薪体系将被修改为：6.1.3 当月离职人员不进行销量考核，由店面专员/大区高端产品接口人根据实际情况确定基本工资系数。
6.2 考核对激励的指导作用：6.2.1 考核与员工转正：实习驻店员/巡店员/督导员转为正式驻店员/巡店员/督导员必须具备以下条件：试用期内月销量完成率在60%以上，销量考核排业务代表/督导员工资=基本工资序居本省前60%，综合考核分数在60分以上。
（附件二：终端员工转正评定汇总表）6.2.2 考核与晋升：6.2.2.1 驻店员晋升为督导员必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省驻店体系前30%；认同联想企业文化，具备较强的组织、沟通、协调能力和团队合作精神。
6.2.2.2 督导员晋升为资深督导必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前30%；认同联想企业文化，具备较强的人员管理、培训、沟通协调能力和团队合作精神。
晋升为资深督导必须报中央销售部、人力资源部批准。
6.2.2.3 督导员/资深督导晋升为业务代表必须满足以下条件：连续三个月销量完成率在85%以上，且考核总分排名居本省督导体系前20%；认同联想企业文化，具备出色的业务规划能力、人员管理能力、经营意识，良好的沟通协调能力和团队合作精神。
晋升为业务代表必须报中央销售部、人力资源部批准。
（附件三：督导体系岗位晋升申请表）6.2.3 考核与评优：6.2.3.1 月度“销售之星”评选：详见人力资源部、销售部文件《LML-I-HRD&SLD-03-003联想移动终端员工“销售之星”及“长期服务”奖励制度》。
6.2.3.2 短期激励：不定期开展的短期激励与考核分数相结合，具体以人力资源部、销售部当期文件规定为准。
6.3 考核对降级、优化的指导作用：6.3.1 考核与降级对连续三个月未完成目标销量的60%，且考核总分排名居本省后20%的员工应进行降级。
6.3.2 考核与末端优化6.3.2.1 各地必须定期对考核排序居后20%的绩差员工进行分析，并实施相应措施：绩效差的主要原因应对措施人力资1、新员工入加强培训指导，继续观察源因素职一个月内2、新员工入职六周内启动人力预警/淘汰系统，予以辞退，招聘新人3、已转正员工启动人力预警/淘汰系统，进行末端优化，招聘新人店面因素优化店面，开拓新店其他因素（如渠道、市场等）加强渠道拓展，扩大市场宣传等6.3.2.2 对于因人力资源因素导致业绩差的员工，应根据公司文件《联想移动通信科技有限公司终端人员招聘管理规范（试行）》、《联想移动通信科技有限公司终端人员人事信息管理规定（试行）》实施优化解聘、补员招聘等工作。
6.3.2.4 各大区每季度必须进行人员的优化，以人力资源部、销售部确定的当季指标为准。
7. 相关岗位的职责7.1被考核人：7.1.1 根据综合考核评分表（附件一）对当季综合表现进行自我评价，并签字确认；7.1.2 与考核人一起，分析回顾当期工作得失，根据考核人提出的意见和建议改进工作。
7.2 考核人（店面专员、业务主管、高端产品大区接口人、业务代表/督导员）：7.2.1 每月对被考核人进行销量考核评分。
7.2.2 每季度对被考核人进行综合考核评分，并签字确认。
7.2.3 对被考核人提出工作意见和建议，并根据实际情况进行指导。
7.3 各地人力资源专员：7.3.1 负责组织、监督本省、区终端员工的绩效考核管理；7.3.2 于每月5日前将本月终端员工销量考核分数报至大区店面经理/店面主管处；7.3.3于每季度初将上季终端员工综合考核评分报至大区店面经理/店面主管处；7.3.4 建档保存终端员工绩效考核的书面材料；7.3.5 未设人力资源专员的地区，此项工作暂由店面专员代为执行。
7.4 店面经理/店面主管：7.4.1 全面负责本大区终端绩效考核管理，定期抽查终端员工的绩效考核情况；7.4.2 审核本大区终端员工的考核成绩，牵头受理辖区内员工的考核申诉；7.4.3 指导各省进行终端员工激励/末端优化等工作；7.4.3 店面经理/店面主管（或其授权指定人）应按规定将考核评分汇总给人力资源部和销售部。
7.5 人力资源部终端管理处/销售部店面营销处：7.5.1 负责全国终端队伍绩效考核的管理与运作，定期抽查考核工作及相关记录；7.5.2 跟进各大区对绩优人员进行奖励、对绩差员工进行淘汰优化等工作的开展；7.5.3 接受员工考核申诉，并进行事实认定，落实跟进。
8. 考核流程被考核人根考核人根据考核人根据反馈考反馈考核结果人力资源专大区店面经汇总考核指导各省进行绩销售部/人绩差原若绩差通过各种方式优化解定期汇9. 考核申诉9.1 如果员工对考核分数有异议，请首先在大区内部沟通，如不能达成一致意见，可向人力资源部、销售部提出申诉。
人力资源部、销售部负责了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
9.2 考核申诉处理人根据具体情况填写《绩效考核申诉处理表》（详见附件四）。
10. 附则本制度自颁布之日起执行，由人力资源部、销售部负责解释。
附件一：终端员工综合考核评分表附件二：终端员工转正评定汇总表附件三：督导体系岗位晋升申请表附件四：绩效考核申诉处理表。